<판정요지>
① 근로자의 폭행·폭언 등 비위행위에 관한 다수의 피해자와 목격자들의 진술내용이 상당히 구체적이고 일관되어 신빙성이 있는 점, ② 근로자가 휴일 및 자택 주변에서 사용하거나 허위로 청구한 진행비에 대해 업무상 필요에 의한 지출임을 입증하거나 이에 대해 적극적으로 소명노력도 하지 않는 점 등을 종합해 볼 때, 정당한 징계사유로 인정된다.
또한, ① 근로자가 수년간 약자의 위치에 있는 후배 직원 및 외주업체 직원 다수에게 상습적으로 폭언·폭력을 행사해 왔다는 점, ② 비위행위 발생 당시에 이들에게 충분한 사과를 하거나 잘못을 반성하지 않은 점, ③ 근로자의 폭행으로 외부단체의 시위가 장기간 이어지는 등 회사의 명예 및 위상이 크게 실추된 점 등을 고려해 볼 때, 해고처분이 징계재량의 범위를 크게 벗어났다고 보기 어려우며, 단체협약 등에 규정된 소정의 징계절차에 따라 징계처분이 이루어졌으므로 징계절차상 하자도 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해699 주식회사 〇〇방송 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 이〇〇
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 〇〇방송
♣ 판정일 / 2016.10.04.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.5.24. 판정 2016부해490]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2015.12.17. 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
이〇〇(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2009.11.1. 주식회사 〇〇방송에 프로듀서(이하 ‘PD’라 한다)로 입사하여 근무하던 중 2015.12.17. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 〇〇방송(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1993.9.23. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 370명의 근로자를 사용하여 방송업 등을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.12.17. 행한 해고가 부당하다며 2016.3.3. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.5.24. 후배 직원 등에 대한 폭행·폭언 및 진행비 부당수령 등의 징계사유가 인정되며 징계양정도 적정하므로 해고처분이 정당하다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.6.20. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
외주제작사 PD 폭행 건으로 이미 정직처분을 받았고 피해자와 합의도 하였으나, 이 사건 사용자는 ○○○○PD협회 등의 외압에 의해 이 사건 근로자를 해고할 목적으로 3~4년 전에 발생된 모든 일들을 파헤쳐 객관적인 근거도 없이 이 사건 회사의 직원 및 외주제작사 직원에 대한 폭행·폭언, 진행비 횡령 혐의 등의 사유로 행한 징계해고는 부당하다. 더욱이, 대부분의 징계사유는 이 사건 사용자에 의해 과장·날조되어 사실이 아닐 뿐더러 객관적으로 형사상 유죄의 확신에 버금가는 명확한 입증자료도 없이 피해자 및 목격자들의 비공개 진술만을 근거로 이 사건 근로자에게 폭행의 습벽이 있는 것처럼 징계사유를 급조하였을 뿐 아니라 징계양정도 과하여 부당하다.
나. 사용자
외주제작사 PD 폭행 사건으로 인해 외부단체에서 이 사건 근로자의 해고를 요구하는 시위가 잇달아 발생한 이후에 이 사건 회사 내·외부에서 이 사건 근로자의 폭력적 행위가 제보됨에 따라 다수의 피해자들 및 관련자들을 대상으로 진상조사를 실시하였다. 그 결과, 다수의 피해자·목격자들의 진술과 이 사건 근로자에 대한 질의응답 조사결과 등을 통해 이 사건 근로자의 상습적인 폭언·폭행 및 횡포 등의 비위행위가 확인되었다. 또한, 진상조사 과정에서 이 사건 근로자의 진행비 부당청구 등의 비위혐의가 추가로 확인되었으나 이 사건 근로자가 이에 대한 입증을 회피·거부함에 따라 단체협약 등에 규정된 소정의 징계절차에 따라 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하고 징계해고를 처분하였다. 이 사건 징계해고 처분은 징계사유·절차·양정에 있어 모두 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2009.11.1. 이 사건 회사에 입사하여 보도국을 거쳐 제작국 PD로 근무하였다.[노 제1호증 근로계약서]
※ 또한, 이 사건 근로자는 전국언론노동조합에 가입하여 이 사건 회사 지부(조합원 약 220명) 소속 조합원으로 활동하였다.
나. 이 사건 사용자는 뉴스보도 채널을 운영하다가 2011.12.1.부터 뉴스보도 프로그램 제작 중심에서 종합편성채널로 전환하여 드라마, 오락 및 교양 프로그램 등을 모두 제작·방영하고 있다.[초·재심 이유서 및 답변서]
※ 프로그램을 외부 업체에 위탁·제작하는 경우, 이 사건 회사의 담당 PD가 외주제작사 관리 등 해당 프로그램을 총괄하고 외주제작사는 이 사건 회사의 기획의도 등에 적합하게 프로그램을 제작·납품한다.
다. 이 사건 근로자는 2015.6.24. 외주제작사인 주식회사 ○○○○ 소속 프로듀서 서○○(이하 ‘서○○ PD’라 한다)과 업무협의차 외부식당에서 술자리를 함께 하던 중 서○○ PD를 폭행하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
라. 이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 서○○ PD 폭행사건과 관련하여 2015.7.8. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자가 피해자인 서〇〇 PD와 적극적으로 합의를 시도하고 깊이 반성하는 점을 참작하여 ‘정직(1개월)’의 징계처분을 의결하였다.[사 제3호증 징계처분 사령장(정직 1개월), 노위 제1호증 징계위원회 의결서 및 회의록]
〈징계처분 사령장(발췌) : 생략〉
마. 위 ‘다’항의 폭행사건과 관련하여 ○○○○PD협회는 2015.7.16.부터 이 사건 회사 앞에서 ‘이 사건 근로자의 해고 및 재발방지 대책 마련’ 등을 촉구하는 1인 시위를 하였고, 한국PD연합회는 같은 달 22일 관련 규탄 집회를 열고 ‘철저한 진상조사와 재발방지 대책 마련’을 요구하는 성명서를 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 이○○의 폭행사건 관련 기사 2부]
〈관련 기사내용(발췌) : 생략〉
바. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 외부단체의 규탄대회 이후에, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 직원 및 외주제작사 관계자들에게 폭언·폭행을 하였다는 추가 비위행위가 제보됨에 따라 이에 대한 진상조사에 착수하는 한편, 이 사건 근로자의 소속 부서장의 요청에 의해 2015.9.15. 이 사건 근로자를 ‘제작국 예능제작2부’에서 ‘경영지원국 관리부’로 대기발령 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 제작본부장의 협조문, 사 제6호 증 대기명령 사령장]
〈이 사건 근로자에 대한 인사발령 요청공문(발췌) : 생략〉
〈2015.9.15. 대기명령 사령장(발췌) : 생략〉
사. 이 사건 사용자는 2015. 8월경 사내 직원 및 관련자들을 대상으로 위 ‘바’항의 제보내용에 대한 사실관계를 확인·조사한 결과, 2011. 9월부터 2015. 6월까지 약 4년에 걸쳐 이 사건 근로자가 업무상 회식 등 술자리에서 사내 직원 및 파견사원에게 수차례 폭언이나 폭력적 행위를 하였으며, 외주제작사 관계자들에게 폭언·횡포 등을 하였다는 비위혐의 사실이 다수의 피해자 및 목격자들의 진술 및 사실 확인서와 이 사건 사용자가 위 피해자 등의 관련자들과 이 사건 근로자를 상대로 조사한 질의응답서를 통해 구체적으로 확인되었다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 이○○가 제출한 경위서(8건), 사 제9호증 이○○의 사실확인 질의응답서, 노위 제2호증 피해 직원들의 사실확인서 일체, 초·재심 심문회의 진술내용]
<이 사건 근로자의 폭행·폭언과 관련된 사실확인 결과(발췌) : 생략〉
아. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 실시한 위 ‘사’항의 진상조사 과정에서, 직원 및 외주업체 직원에 대한 폭언·폭력 등의 비위행위는 전혀 사실이 아니라고 주장하며 이러한 혐의사실을 전면 부인하는 내용의 경위서 8건을 작성·제출하였다. 오히려, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 외부단체의 압력에 의해 이 사건 근로자에게 수차례 사직서 제출을 종용하였으나 이를 거부하자, 2015.9.15.자로 대기발령을 내린 후 자신을 해고할 목적으로 과거의 행적들을 파헤치고 피해자 등의 관계자 진술 이외에 객관적인 증거도 없이 사건을 과장·날조하고 구체적인 입증자료를 공개조차 하지 않았으며, 사내 직원들과 외주제작사 직원들의 진술서 등은 이 사건 사용자의 강요에 의해 작성·제출되었다고 주장하며 관련자들과 대화한 내용의 녹취록 등을 증빙자료로 제출하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 백○○ PD와의 대화 녹취록, 노 제5~7호증 대화 녹취록 발췌(○○○○팀장, ○○○○, ○○ 관련자), 사 제7호증 이○○의 경위서 일체, 노 제8호증 박○○PD 와의 문자내역, 사 제9호증 이○○의 사실확인 질의응답서]
※ 이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 사내 직원 및 외주제작사 직원에 대한 폭언·폭행 등의 비위혐의와 관련하여, 백○○PD 폭행과 ○○○○ 박○○PD 폭언에 대한 혐의에 대한 초심의 진술을 번복하고 일부 혐의 사실을 인정 하였으나, 이는 과거에 개인 간에 발생된 일로써 이미 당사자 간에 합의되어 원만히 해결된 사건이므로, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.[노 제1호증 백○○PD와의 대화 녹취록, 노 제8호증 박○○PD와의 문자내역]
자. 이 사건 사용자는 위 ‘사’항의 폭언·폭행 등에 관한 진상조사 과정에서 이 사건 근로자가 2011. 11월부터 2014. 12월까지 제작진행비를 주말이나 자택 인근에서 사적으로 유용하였으며 2015년에는 증빙자료(영수증)에 사용내용을 허위로 보고하는 등의 방법으로 진행비를 부당수령한 비위혐의가 추가로 확인되었다고 주장한다. 이에 대해, 이 사건 근로자는 명확한 입증근거도 없이 단지 주말이나 자택 주변에서 사용한 것을 모두 사적으로 유용하였다고 단정한 것은 부당하며, 그간 제작진행비는 사실상 (임금 성격의) 수당 개념으로 지급된 금품이라고 주장하며 제작진행비 유용혐의를 전면 부인하였다.[사 제7호증 이○○가 제출한 경위서 (11건), 사 제8호증 이○○의 진행비 사용내역 및 부당 사용내역(2011. 11월~2015. 6월), 사 제9호증 사실확인 질의응답서, 초·재심 심문회의 진술내용]
※ 이 사건 사용자는 통상 제작진행비는 담당PD가 법인카드로 사용한 후 영수증을 첨부하여 이 사건 사용자에게 청구하면 담당 부장·국장 결재를 거쳐서 사장까지 결재를 받아 후불로 지급되며, 업무상 지출로 인정받지 못할 경우 경리부에서 반려한다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자는 주말이나 자택 근처에서 여러 차례 법인카드를 사용하여 개인적으로 사용하였다고 보임에도 불구하고 이 사건 근로자는 업무적으로 사용했다고 주장만 할 뿐 업무상 지출임을 입증하지도 못할 뿐 아니라, 진행비 청구 시 영수증에 허위의 참석자 이름을 기재·제출하는 방식으로 진행비를 부당수령 하였다고 주장한다.[사 제9호증 이○○의 사실확인 질의응답서, 초·재심 심문회의 진술내용]
※ 더욱이, 이 사건 사용자는 제작진행비가 업무적으로 사용되었는지 여부를 확인하기 위해 수차례 걸쳐 이 사건 근로자에게 경위서 제출을 요구하고 직접 대면하여 질의응답 조사에서 휴일 또는 자택 근처에서 사용한 내역과 영수증 허위 기재내역 등에 대한 설명을 요청하면, 이 사건 근로자는 ① 업무적으로 사용한 것이라고 주장하였다가, ② 업무적으로 사용한 것을 추정하여 금액을 맞추기 위해 임의적으로 내역을 기재한 것이라고 주장하였다가, ③ 진행비는 수당의 성격으로 청구한 것이라고 주장을 변경하다가, ④ 종국에는 ‘개인적 사항으로 답변할 의무가 없다.’, ‘기억나지 않는다.’, ‘대답하지 않겠다.’, ‘악의적 질문이다.’라고 답변하면서 구체적인 사실관계 확인을 회피·거부하였다고 주장한다.
차. 이 사건 사용자는 2015.12.7. 이 사건 근로자에게 ① 직원 및 파견사원에 대한 폭행 및 폭언, ② 외주제작사 직원에 대한 폭언 및 횡포, ③ 개인적으로 지출한 비용을 진행비로 허위보고 및 부당수령 등을 사유로 같은 달 15일 징계위원회 개최 사실을 통보하였다.[노 제2호증 및 사 제10호증 징계위원회 개최 통보서(징계사유 포함)]
〈징계위원회 개최 및 징계사유 통보 : 생략〉
카. 이 사건 근로자는 2015.12.15. 개최된 징계위원회에 참석하여 모든 징계혐의 사실을 부인하며 소명하였으나, 노사위원 동수(각 3인)로 구성된 징계위원회에서 이 사건 근로자에게 같은 달 17일자로 ‘징계해고’를 의결하였다.[사 제11호증 징계위원회 의결서 및 회의록, 노 제3호증 및 사 제12호증 징계의결 통보서, 노위 제3호증 김○○부장 징계자료]
※ 한편, 이 사건 사용자는 2015.12.15. 징계위원회에서 이 사건 근로자의 직상급자인 부장 김〇〇에게 이 사건 근로자에 대한 관리감독 소홀 책임을 물어 ‘감봉 3개월’의 징계를 처분하였다.
〈징계의결 통보서(발췌) : 생략〉
타. 이 사건 근로자는 2015.12.22. 이 사건 사용자에게 위 ‘카’항의 징계 처분이 불공정하고 사용자의 징계사유 입증책임 원칙에 위반되었다는 등의 사유로 재심을 청구하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 이를 모두 기각하고 원심 징계위원회에서 의결한 ‘징계해고’를 확정하였다.[사 제13호증 재심청구서, 사 제14호증 징계위원회 재심 개최 통보서, 사 제15호증 재심 징계위원회 의결서 및 회의록, 노 제4호증 및 사 제16호증 징계위원회 재심 의결 통보서]
〈재심 의결 통보서(발췌) : 생략〉
파. 이 사건 양 당사자는 2016.5.24. 초심지노위 및 같은 해 10.4. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이미 정직처분을 받은 서○○PD 폭행 건이 빌미가 되어 다시 징계해고가 처분되어 초심에서 ‘이중징계’라고 주장은 하였으나, 재심에서는 이에 관한 주장을 포기·철회하였으므로 이중징계에 대한 판단은 필요 없다.
나) 징계해고 사유에 포함된 폭행·폭언 관련 혐의사실 중 박〇〇PD와 백○○PD 건을 제외하고 나머지 부분은 모두 사실이 아니므로 인정할 수 없다. 그러나 위 사건도 이미 오래전에 발생된 일이며, 당사자 간에 아무 일 없는 것으로 화해(합의)되어 징계위원회에서 다룰 사안이 아니고 술자리 도중 과음 상태에서 감정이 격해져 우발적으로 발생된 사안인데 불구하고 이런 사건을 하나하나 모아서 징계사유로 삼은 것이 억울하다.
다) 한○○PD를 폭행한 사실이 없고, 현○○PD에 대한 폭언의 경우 선·후배 사이의 훈육 차원에서 나올 법한 언행은 있었는지 모르겠으나 욕설이나 인신공격 등을 한 사실이 없다.
라) 이 사건 회사 이○○PD의 경우 부채로 친 사실은 있으나 당시 이PD를 내리치려고 했거나 해칠 생각은 없었다.
마) 이 사건 회사 김〇〇 사원 폭행 건의 경우 경찰의 근무일지를 근거로 폭행한 사실이 없다고 소명을 하였으나 이 사건 사용자가 증인을 내세우며 이 사건 근로자의 자백을 강요하였다.
바) 다수의 피해자 등 관계자의 주장이나 진술들을 모두 확인해 본 것은 아니지만 이 사건 사용자가 자신의 우월적 지위를 이용해서 외주제작사 직원들에게 진술하도록 강요하여 사실 확인서 등이 작성되었다고 알고 있다.
사) 회식자리에서 술 마실 때 상대방에게 좀 편하게 말하고 행동했는데, 그 사람들은 이 사건 근로자가 모멸감을 주었다고 생각하는 것 같다. 그러나 이 사건 징계해고가 있기 전까지 주위 선배들로부터 그러한 행위(음주상태에서 거친 말하고 편하게 행동하는 것)가 문제가 될 수 있으니 자제하라고 말해 주는 사람은 없었다.
아) 제작진행비는 한 달간 사용한 영수증을 모아서 다음 달에 청구하는데, 2015. 3월의 경우 여러 프로그램 제작을 동시에 진행 중에 있어 만난 사람들을 일일이 다 기억할 수 없어서 직상급자인 김〇〇 부장의 조언을 받고 이 사건 근로자가 현재 프로그램을 하고 있는 사람의 이름을 적었던 것이다.
자) 이 사건 사용자는 외부 압력으로 자신을 해고시킬 목적으로 표적감사를 실시하여 피해자 등 관련자들의 일방적인 진술만을 근거로 징계해고를 처분한 것은 입증책임을 사용자에게 부과하고 있는 법과 판례에 위반된다.
2) 사용자
가) 서○○PD 폭행 건으로 정직처분 후 외부의 집회 및 시위가 있었고, 2015.8.10.경부터 이 사건 근로자에 대한 추가 비위행위들이 제보되어 피해자 등 관련자들로부터 사실확인서 등을 받으면서 진상조사가 시작된 것이다.
나) 이 사건 회사의 단체협약이나 취업규칙에 징계시효 규정은 따로 없다.
다) 피해자 및 목격자들은 주로 이 사건 근로자의 후배직원, 파견사원 또는 외주제작사 직원들로서 이 사건 근로자와의 관계에서는 약자의 위치에 있어 피해사실 등을 진술하는데 처음에는 적극성이 없었으나 이 사건 회사의 진상조사 담당자와 면담조사 등을 실시하는 과정에서 폭행·폭언 등의 비위사실이 확인되었다.
라) 제작진행비는 프로그램 제작 성격에 따라 차이가 있으나 담당PD가 제작 진행비를 청구하면 부장, 국장 결재를 거쳐서 전무, 사장까지 결재를 받기 때문에 터무니없는 금액을 신청할 수도 없거니와 그런 사례도 없었다.
마) 진행비가 업무상 사용이라고 인정하기 어려운 경우 직원들이 청구한 진행비를 지급하지 않고 경리부에서 반려시키기도 한다. 이 사건 근로자의 경우 택시비, 커피숍 등에서 사용한 영수증을 반려한 적이 있으며, 다른 직원들한테도 반려한 적이 있다.
바) 이 사건 근로자가 주로 주말 또는 인근 자택에서 사용하거나 테이크아웃이나 허위 영수증을 제출하는 등의 방법으로 제작진행비를 부당수령 하였다고 추정되는 금액은 총 ○○여 만원이다.
사) 이 사건 징계혐의 사실을 조사하는데 약 3개월이 소요된 것은 이 사건 근로자의 진술과 피해자 등의 진술이 너무 차이가 나고 제작집행비 사용내용에 대해서도 거의 부인하였기 때문에 이를 다시 조사해서 재확인 하는 작업이 반복되었기 때문이다.
아) 약 10년 전에도 이 사건 회사의 직원이 연말 회식 때 이웃부서의 직원에게 폭력을 행사한 문제로 해고된 적이 있다.
[관련규정] <생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
우선, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 회사 직원·파견직원에 대한 폭행·폭언 및 외주제작사 직원에 대한 폭언, 횡포와 제작진행비 부당수령 등의 징계혐의 사실은 객관적으로 명확한 입증근거가 없고 사실이 아니라고 주장하므로 이에 대해 각각 살펴본다.
1) 직원·파견 직원에 대한 폭행·폭언과 외주업체 직원에 대한 폭언·횡포
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 외부단체의 압력을 받아 이 사건 근로자를 해고할 목적으로 과거에 발생된 일들까지 파헤쳐 사건을 과장·날조하고 피해자 및 관계자 등의 진술만을 토대로 객관적인 입증자료도 없이 상습적인 폭언·폭행 혐의를 모두 징계사유로 삼은 것은 사용자의 입증책임 원칙에 위배될 뿐 아니라 대부분의 징계사유가 사실이 아니므로 부당하다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘차’항 내지 ‘파’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자로부터 폭행·폭언을 당했다고 주장하는 피해자들 및 당시 사건 현장에 있던 목격자들은 대부분 이 사건 근로자의 후배직원들이거나 파견사원 또는 외주제작업체의 관계자들임에도 불구하고, 피해 사실에 대한 진술 내용이 상당히 구체적이고 일관성이 있고 상당한 신빙성이 인정되는 점, ② 다수의 폭행·폭언 피해자들이 이 사건 근로자의 비위 행위를 특별히 왜곡·과장하거나 허위의 사실을 진술할만한 특별한 동기나 이유가 있다고 보기 어렵고 사전에 진술내용을 의도적으로 조작하였다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 근로자의 폭력적 행태는 2011년부터 이 사건 징계해고 시까지 약 3~4년간에 걸쳐 주로 업무상 회식이나 술자리에서, 심야 시간에, 이 사건 근로자가 음주로 만취한 상태에서 수십 차례 반복적으로 발생된 점, ④ 이 사건 근로자는 사후에 (피해) 당사자들과 서로 화해하고 마무리되어 문제 삼을 수 없다고 주장하나, 이 사건 비위행위 발생 당시에 피해자인 후배직원들이나 외주업체 관계자들은 이 사건 근로자의 폭력적 행위에 대해 즉시 항의하거나 정당하게 대응하기 어려웠으므로 피해자들에게 충분한 사과와 반성이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 비위행위는 소위 ‘갑’의 위치에 있는 이 사건 근로자가 후배직원들이나 외주업체 직원들을 대상으로 지속적으로 반복해 온 비위행태에 해당하므로, 징계사유의 정당성이 인정된다고 할 것이다.
2) 제작진행비 허위청구 및 부당수령
이 사건 근로자는 제작진행비에는 사실상 수당의 개념과 공적비용의 성격이 공존하고 있어서 이 사건 회사에서 외주제작에 참여하지 않는 PD들도 월평균 ○○만원 이상의 진행비를 사용하고 있고, 이 사건 사용자가 제작진행비 부당수령을 징계사유로 삼았으나 진행비 허위사용 내역이나 부당수령액 등을 구체적으로 입증하지 못하였으며, 모두 업무상 필요에 의해 진행비를 사용하였으므로 징계사유는 사실이 아니라고 주장한다.
살펴보면, 위 인정사실 ‘자’항 내지 ‘파’항 등에서 본 바와 같이, ① 제작 진행비는 제작현장 등에서 담당PD가 법인카드로 필요한 경비를 지출한 후 사용내용 및 지출 증빙자료를 첨부하여 사후에 청구하여 정산되며, 때로는 업무상 지출로 인정받지 못하거나 적절한 용도로 사용되었다고 볼 수 없는 경우에는 제작진행비 청구가 반려될 뿐 아니라, 근로의 대가로 지급되는 임금 등 수당과 달리 세금이 부과되지 않으므로, 이는 업무상 지출된 비용을 보전해 주는 일종의 업무추진비에 해당되는 점, ② 제작진행비가 수당 개념의 금품으로 볼 수 없는 이상 진행비 청구 시 사용내용을 구체적으로 적시하고 영수증 등 증빙자료를 첨부하는 등의 방법으로 업무상 필요에 의해 지출되는 비용임을 증명할 책임은 근로자에게 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 2011.11월부터 2015. 6월까지 사용한 진행비 청구 내역 중 주말 또는 자택 인근에서 사용한 내역과 허위의 내용으로 적시하여 청구된 진행비에 대해서는 정당하게 사용되었음을 적극적으로 소명하거나 부당수령이 아님을 입증하려는 노력조차 하지 않은 점, ④ 오히려, 이 사건 근로자는 약 〇〇만 원으로 추정되는 진행비 부당수령에 대한 조사과정에서 이 사건 회사의 조사 담당자의 확인 질문에 대해, ‘개인적 사항으로 답변할 의무가 없다., ‘기억에 없다.’, ‘영수증과 관련된 질문은 무의미 하다.’, ‘대답하지 않겠다.’라고 하면서 구체적인 사실관계 확인을 회피·거부한 점, ⑤ 진행비 부당수령은 이 사건 사용자의 재산상 손해를 발생시키는 행위일 뿐만 아니라 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 행위인 점 등을 종합해 볼 때, 위 징계사유는 정당하다고 판단된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다고 할 것이다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 사내 직원 및 외주업체 관계자에 대한 폭언·폭행과 제작진행비 부당수령 등의 징계사유는 모두 사실이 아닐뿐더러, 폭언·폭행 등의 비위혐의는 3~4년 전에 발생된 사건으로 이 사건 사용자가 아무런 문제를 삼지 않았으며, 설사 다소 잘못된 행동들이 있었다고 하더라도 각 개별 징계사유들이 해고에 이를 정도로 심각한 비위행위가 아니므로, 이 사건 징계해고는 그 양정이 지나치게 과하여 부당하다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자가 수년간 지속적으로 사내 직원과 외주제작사 직원들에게 상습적으로 폭행 및 폭언을 하여 왔다는 점, ② 피해 대상자들이 폭행 등 피해 사실에 대해 문제를 제기하기가 곤란한 사정에 있는 후배 직원 및 외주제작업체 직원들인 점, ③ 이 사건 회사의 단체협약 및 취업규칙상 징계시효 규정이 없어 다소 시일이 지난 과거의 비위행위들도 징계대상에서 배제하기 어려운 점, ④ 책임PD로 재직하는 동안 내내 상습적으로 계속된 이 사건 근로자의 폭력적 행태는 결국 외주제작사 서○○PD 폭행 사건을 계기로 외부단체에서 잇달아 이 사건 근로자의 해고를 요구하는 시위 사태까지 촉발된 상황에 이르러 이 사건 회사의 명예 및 위상이 크게 실추된 점, ⑤ 이 사건 근로자의 직상급자인 부서장도 이 사건 근로자에 대한 관리감독 소홀 책임으로 ‘감봉 3개월’의 징계처분을 받은 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 그 양정이 과하다고 보기 어렵다고 판단된다.
다. 징계절차의 정당성 여부
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘차’항에서와 같이, ① 징계위원회 개최 통보 시 징계사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지한 점, ② 이 사건 근로자도 징계위원회에 출석하여 자신의 징계혐의 사실에 대해 소명한 점, ③ 단체협약 및 취업규칙에 의해 노사 위원 동수(각 3인)로 징계위원회가 구성되는 등 소정의 징계절차에 따라 징계처분이 이루어진 점 등에 비추어 볼 때, 징계절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.
4) 소결
위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 해고처분에 있어 징계사유들이 모두 인정되고, 징계양정 또한 과하다고 보기 어려우며, 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고처분은 정당하다고 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.