<판결요지>
부당해고 등의 구제신청에서 심사 대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌에 정당한 이유가 있는지 여부이며, 징벌에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하므로, 부당해고구제 재심판정 취소소송의 경우에도 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 징벌이 정당한지 여부를 판단하고, 이에 의하여 부당해고구제 재심판정이 징벌의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 판단한다.
그리고 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다.
◆ 대법원 제1부 2016.05.12. 선고 2014두922 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 피상고인 / ○○도시공사
♣ 피 고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인, 상고인 / 1. A 2. B
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2013.12.5. 선고 2013누13695 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 피고 보조참가인들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보중하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B의 징계사유에 관한 상고이유에 대하여
가. 상고이유 제1점 및 제2점
행정소송법 제26조는 ‘법원은 필요하다고 인정할 때에는 직권으로 증거조사를 할 수 있고, 당사자가 주장하지 아니한 사실에 대하여도 판단할 수 있다’고 규정하여 변론주의의 일부 예외를 인정하고 있으므로, 행정소송에서는 법원이 필요하다고 인정할 때에는 당사자가 명백히 주장하지 아니한 사실도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 판단할 수 있다(대법원 1994.10.11. 선고 94누4820 판결, 대법원 1997.10.28. 선고 96누14425 판결 등 참조).
그리고 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실 주장이 진실한지 아닌지를 판단하며, 원심판결이 이와 같은 자유심증주의의 한계를 벗어나지 아니하여 적법하게 확정한 사실은 상고법원을 기속한다(행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제202조, 제432조).
원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 참가인 B이 2010.3.30. E에게 도박자금으로 2,000만 원을 연 60%가 넘는 고율의 이자로 대여하였다(이하 ‘이 사건 비위행위’라 한다)고 인정하였다.
이러한 원심의 사실인정에 관하여 다투는 상고이유 주장은 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하다.
그리고 원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거들을 비롯한 기록에 비추어 살펴보아도, 원심의 사실인정에 상고이유 주장과 같이 변론주의를 위반하거나 판결 이유가 모순되고 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.
나. 상고이유 제3점 및 제4점
부당해고 등의 구제신청에서 심사 대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌에 정당한 이유가 있는지 여부이며, 징벌에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하므로, 부당해고구제 재심판정 취소소송의 경우에도 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 징벌이 정당한지 여부를 판단하고, 이에 의하여 부당해고구제 재심판정이 징벌의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 판단한다.
그리고 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 1997.3.14. 선고 95누16684 판결 등 참조).
원심은 제1심판결 이유를 인용하고 판단을 추가하는 등의 판시와 같은 이유를 들어, (1) 이 사건 비위행위는 원고의 임직원 행동강령 제19조제1항 규정과 윤리강령 제10조제3항 규정을 위반한 행위로서 원고의 인사규정 제43조제1항, 제3항, 제4항에서 정한 징계사유에 해당하고, (2) 이 사건 비위행위는 원고 징계위원회가 징계사유로 삼았던 사실과 그 기본적 사실관계가 동일하므로, 이 사건 비위행위를 참가인 B에 대한 징계사유로 삼아 이 사건 징계해임처분의 정당성 및 재심판정의 당부를 판단할 수 있다는 취지로 판단하였다.
원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심판결의 이유 설시에 일부 미흡한 부분이 있으나, 위와 같은 원심의 판단은 위 법리에 기초한 것으로 보이고, 거기에 상고이유 주장과 같이 징계사유의 추가나 변경, 위 임직원 행동강령 제19조제1항 및 위 윤리강령 제10조제3항의 해석 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.
2. 참가인들의 징계재량권 남용에 관한 상고이유에 대하여
가. 근로자에게 징계사유가 있이 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
또한 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 여기서 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는, 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
나. 원심은 징계 양정에 관한 판시 사정들을 인정한 제1심판결 이유를 인용하여, 원고와 참가인들 사이에 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고 그 책임은 참가인들에게 있다고 봄이 타당하므로, 참가인들에 대한 이 사건 징계해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 볼 수 없다고 판단하였다.
다. 징계양정 사정들에 관한 원심의 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장은 실질적으로 사실심 법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하다. 그리고 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 위 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 징계재량권의 일탈·남용, 비례의 원칙 및 징계양정의 형평성 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.
3. 결론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 참가인들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이기택(재판장) 이인복 김용덕(주심) 김소영