◆ 광주지방법원 2016.07.14. 선고 2013가합54583 판결 [임금]
♣ 원 고 / 김○○외 1090명
♣ 피 고 / ○○대학교병원
♣ 변론종결 / 2016.04.07.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 별지 2 인용금액표 ‘2010.8.분~2013.9.분’란 기재 각 돈에 대하여는 2013.10.18.부터, 별지2 인용금액표 ‘2013.10.분~2015.9.분’란 기재 각 돈에 대하여는 2015.10.18.부터 각 2016.4.6.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 광주 동구 학동 및 전남 화순군에서 종합병원을 운영하고 있는 법인이며(이하 피고 및 피고가 운영하는 종합병원을 통틀어 ‘피고 병원’이라고 한고, 피고가 운영하는 종합병원 중 전남 화순군에 있는 종합병원을 ‘△△병원’이라고 한다), 원고들은 피고 병원에 입사하여 근무 중인 근로자들로서 전국보건의료산업노동조합 ○○대학교병원지부(이하 전국보건의료산업노동조합은 ‘보건의료노조’, 전국보건의료산업노동조합 ○○대학교병원지부는 ‘보건의료노조 ○○대병원지부’라고 한다) 소속이다.
나. 이 사건 단체협약의 체결 및 내용
피고 병원과 보건의료노조는 피고 병원 소속 근로자들인 원고들의 임금 등 근로조건에 관하여 2009.9.21. 2009년도 단체협약 및 2009년도 임금협정서를, 2010.7.15. 2010년도 합의서를, 2010.12.1. 2010년도 단체협약을, 2011.10.5. 2011년도 임금합의서를, 2011.10.18. 2011년도 단체협약을, 2012.10.16. 2012년도 단체협약 및 2012년도 임금협정서를, 2015.2.11. 2014년도 임금협정서를 각 체결하였고(이하 위 각 단체협약을 통틀어 ‘이 사건 각 단체협약’이라고 하고, 위 각 임금협정서 및 합의서, 임금합의서를 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정서’라고 한다), 2010.8.부터 2015.9.까지 원고들에게 적용되는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정서, 피고 병원의 보수규정, 복리후생규정 중 임금 및 각종 수당과 관련된 근로조건에 관한 주요 내용은 다음과 같다.
1) 근로시간 및 휴일(단체협약 제49, 55조)
1일 8시간 1주 40시간을 기준 근로시간으로 하고, 1주 5일 근무를 기본으로 하며, 토요일은 휴무일로 일요일은 유급휴일로 한다.
2) 임금지급시기(단체협약 제42조)
피고 병원은 조합원의 임금을 매월 17일에 지급한다.
3) 각종 수당 및 지급 기준(표 생략)
4) 통상임금으로 정하는 수당의 범위(단체협약 제40조)
이 사건 각 단체협약에서 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 ‘봉급(기본급), 장기근속수당, 위험근무수당, 특수업무수당, 행정업무수당, 업무지원수당, 업무연구수당, 직급대우수당, 진료지원수당, 직급보조비’를 정하고 있다. 다만 장기근속수당 및 진료지원수당은 2010년도 단체협약까지는 통상임금의 범위에 포함되었으나 2011년도 단체협약에서부터는 통상임금의 범위에서 제외되었다.
5) 월 소정 근로시간(보수규정 제7조제4항)
시간당 임률의 계수는 월 192분의 1로 한다.
6) 시간외·야간·휴일근로수당 및 연차유급휴가
가) 시간외근로수당(단체협약 제54조제1항제1호): 통상임금의 150%를 지급한다.
나) 야간근로수당(단체협약 제54조제1항제2호): 통상임금의 50%를 가산 지급한다.
다) 휴일근로수당(단체협약 제54조제1항제3호): 통상임금의 150%를 지급한다.
라) 미사용연차유급휴가(단체협약 제56조): 피고 병원은 1년간 8할 이상 근무한 조합원에게 15일의 연차유급휴가를 부여하고, 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 하며, 사용하지 못한 일수에 대해서는 다음 해 1월에 통상임금의 150%를 지급한다.
다. 피고 병원의 시간외 근로수당 등 지급
피고 병원은 2010.8.부터 2015.9.까지 이 사건 각 단체협약에서 정하는 통상임금의 범위에 포함된 수당 즉 ‘봉급(기본급), 장기근속수당(2010년도까지), 위험근무수당, 특수업무수당, 행정업무수당, 업무지원수당, 업무연구수당, 직급대우수당, 진료지원수당(2010년도까지), 직급보조비’를 기준으로 원고들의 시간급 통상임금을 산정하여 원고들에게 시간외·야간·휴일근로수당 및 미사용 연차에 대한 유급휴가비를 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증, 을 제1, 2, 4, 5, 7, 8, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 본안전항변에 관한 판단
가. 피고 병원의 주장
원고들이 2016.2.15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청을 통하여 확장한 청구 부분 중 적어도 2013.9.1.부터 2014.12.31.에 해당하는 부분(이하 ‘이 사건 확장 청구부분’이라 한다)은, 원고들이 단체협약을 통하여 2013.9.1.부터 2014.12.31.까지의 통상임금 차액분을 청구하지 않기로 하였음에도 불구하고 부제소합의에 반하여 이를 청구하는 것으로 부적법하다.
나. 인정사실
갑 제13호증, 을 제12 내지 16호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 소가 제기된 후인 2014.12.8. 피고 병원과 보건의료노조 ○○대병원지부가 2014년도 임금협상 과정에서 임금 잠정 합의서를 작성하여 ‘통상임금은 2015.1.1.부터 정액급식비, 진료지원수당을 포함하여 적용한다’고 합의한 사실, 피고 병원과 보건의료노조 ○○대병원지부 사이에 아래와 같은 2014년도 임금협정 및 통상임금 관련 합의서가 작성된 사실을 인정할 수 있다.(아래표 생략)
다. 판단
이 사건 확장 청구 부분이 부제소합의에 반하여 위법한 것인지에 관하여 살피건대, 특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없으나(대법원 1993.5.14. 선고 92다21760 판결 등 참조), 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 보건의료노조 ○○대병원지부 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없는 것인바(대법원 2013.4.11. 선고 2012다105505 판결 등 참조), 을 제13호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고들이 2013.9.1.부터 2014.12.31.까지의 부분을 포기한다는 개별적인 동의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 피고 병원의 본안전항변은 이유 없다.
3. 통상임금의 범위에 관한 판단
가. 이 사건의 쟁점
봉급(기본급), 위험근무수당, 기술업무수당, 의료업무수당, 전산업무수당, 운전업무수당, 행정업무수당, 업무지원수당, 업무연구수당, 직급대우수당, 직급보조비가 통상임금에 포함되는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 위 각 수당을 제외한 나머지 대민업무보조비, 정액급식비, 장기근속수당, 정근수당, 진료지원수당, △△병원격려비, 교통보조비, 가계지원비, 소각장격려금, 선택적 복지비가 통상임금의 범위에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.
나. 관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차유급휴가미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
다. 항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 대민업무보조비
가) 판단
살피건대, 앞서 살펴본 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원이 복리후생규정 및 이 사건 각 단체협약에 따라 임직원들에게 대민업무보조비로 매년 3월 기본급의 30% 내지 기본급의 30%에 25만 원 또는 45만 5,000원을 합산한 금액, 매년 7월 기본급의 60%, 매년 10월 60만 원 내지 80만 원을 근무일수에 비례하여 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 대민업무보조비는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.
나) 피고 병원의 주장 등에 관한 판단
(1) 이에 대하여 피고 병원은, ① 대민업무보조비는 피고 병원의 복리후생규정에 따라 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원의 예산 범위 내에서 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니고, ② 또한 대민업무보조비는 특정 시점에 피고 병원에 재직 중일 것을 지급조건으로 하므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
(2) 살피건대, 앞서 살펴본 각 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제8호, 제11조에 기타복리후생비에 관하여 피고 병원의 원장은 임직원의 복리후생에 필요한 경우에는 예산의 범위 내에서 기타복리후생비를 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나, ① 대민업무보조비에 관하여는 단체협약에서도 명문의 규정을 두고 있는데 위 단체협약 규정에서는 피고 병원의 예산상 사유나 피고 병원 원장의 의사에 따른 지급 여부의 결정 등에 관하여 전혀 규정을 두지 않고 있어 결국 위 복리후생규정 중 대민업무보조비 부분은 상위규정인 단체협약에 어긋나는 것으로 그 효력을 인정하기 어려운 점, ② 대민업무보조비의 지급기준과 관련하여 이를 근무일수에 비례하여 지급하고 있는 사실 또한 대민업무보조비의 지급이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련되어 있음을 보여주는 점, ③ 실제로 피고 병원이 예산상의 사유나 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원 임직원들에게 대민업무보조비를 지급하지 아니한 흔적을 찾아볼 수 없는 점에 비추어보면, 이 사건 대민업무보조비는 근로의 대가라고 할 수 있고, 피고 병원이 임직원에게 지급한 대민업무보조비가 단순히 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원의 예산 범위 내에서 지급되는 복리후생적 금품에 불과하여 임금에 해당하지 않는다는 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
(3) 또한 비록 피고 병원이 사실상 지급 기준일 이전에 퇴직한 임직원에 대하여 대민업무보조비를 지급하지 않았다고 하더라도, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원은 휴직, 해외연수, 신규 입사한 임직원에 대하여 대민업무보조비를 근무일수에 비례하여 일할 지급한 사실을 인정할 수 있는 점, 대민업무보조비의 지급과 관련하여 대민업무보조비 대상 기간(3월분의 경우 전년도 10월부터 당해 연도 2월까지, 7월분의 경우 당해 연도 3월부터 당해 연도 6월까지, 10월분의 경우 당해 연도 7월부터 당해 연도 9월까지) 중 근무한 직원에 대하여 근무 일수에 비례하여 일할 지급한다는 규정만 있을 뿐, 기준일 이전에 퇴직한 임직원에 대하여 대민업무보조비를 지급하지 않는다거나 대민업무보조비 지급일 현재 피고 병원의 임직원 신분을 보유하고 있어야 한다는 취지의 명시적인 규정을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 대민업무보조비가 특정 시점에 피고 병원에 재직 중일 것을 지급조건으로 한다고 볼 수 없으므로, 대민업무보조비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다는 피고 병원의 위 주장도 이유 없다.
2) 정액급식비
가) 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원은 이 사건 각 단체협약 및 피고 병원 복리후생규정에 따라 임직원들에게 2010.8.부터 2012.3.까지는 매월 16만 원, 2012.4.부터 2013.2.까지는 매월 18만 원, 2013.3.부터 2015.9.까지는 매월 20만 원을 정액급식비로 각 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 정액급식비는 소정 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.
나) 이에 대하여 피고 병원은, 정액급식비는 피고 병원의 복리후생규정에 따라 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니므로 임금에 해당하지 않고 나아가 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 살펴본 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제1호, 제6조에 정액급식비에 관하여 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나. 이를 임의적·은혜적 급여로 볼 만한 지급조건 등이 붙어 있지 않을 뿐 아니라 단체협약에서도 명문의 근거 규정을 두어 그 지급의무를 정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 복리후생규정에서 그 근거를 두고 있다는 점만으로 정액급식비가 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여인 복리후생비에 해당한다고 단정할 수는 없다. 따라서 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
3) 장기근속수당
피고 병원은, 원고들과 피고 병원이 단체협약을 통하여 2011년부터 명시적으로 장기근속수당을 통상임금의 범위에서 제외하여 왔고, 위 장기근속수당은 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 병원은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정서, 보수규정에 따라 임직원들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 장기근속수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 임금의 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는데 장애가 되지 않으므로(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없어 결국 장기근속수당은 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다.
4) 정근수당
가) 정근수당 또한 통상임금에 포함된다는 원고의 주장에 대하여 피고 병원은, 매년 1월과 7월에 재직 중인 근로자가 아니면 정근수당을 지급받을 수 없고, 퇴직 전 근무한 기간을 일할 계산하여 주지도 않으며, 보수규정 제26조제3항 단서는 전 월 중 일부 월의 보수를 지급받지 못한 경우에는 월할 계산을 해주도록 하고 있으나, 위 단서 조항은 1월과 7월 현재 임직원 신분을 보유하고 있는 근로자일 것을 전제로 하고 있으므로, 결국 피고 병원 임직원이 정근수당을 지급받기 위해서는 피고 병원에서 근로를 제공하는 것 이외에 정근수당 지급월까지 피고 병원의 임직원 신분을 보유하고 있어야 한다는 추가적인 조건을 충족하여야 하고 지급 월 이전에 퇴직한 자는 정근수당을 지급받을 수 없으므로 위 정근수당은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
나) 피고 병원 보수규정 제26조제3항에 의하면 정근수당 지급대상은 수당 지급월 현재 임직원 신분을 보유하고 보수가 지급되는 임직원으로 규정되어 있어 이 사건 정근수당에 재직조건이 붙은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
다) 살피건대 앞서 본 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면, 피고 병원은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정서, 피고 병원의 보수규정에 따라 매년 1월, 7월 1년 이상 재직한 임직원에게 기본급에 근속년수에 따른 정근수당 지급률을 곱한 금액을 정근수당으로 지급한 사실, 이 사건 정근수당은 지급시기와 지급비율이 결정된 이후로 현재까지 아무런 변동이 없이 유지되어 온 사실, 이 사건 정근수당은 근속기간에 비례하여 지급되고 있는바 근속기간은 근로자의 숙련도 등 소정근로에 대한 가치평가와 밀접한 관련이 있는 기준인 사실, 피고 병원이 지급한 이 사건 정근수당은 그 액수가 최대 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르는 것으로 전체 급여에서 적지 않은 비중을 차지하고 있는 사실을 각 인정할 수 있는바, 이에 따르면 이 사건 정근수당은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약과 취업규칙에 의하여 그 지급의무가 지워져 있으며 근속년수에 따라 그 지급률을 달리 하는 등 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있고, 달리 그 지급의무의 발생이 근로제공과 관련 없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것이라고 볼 근거가 없으므로, 근로기준법 제2조제2항제5호에서 규정하는 근로의 대가로서의 임금임이 분명하다.
라) 이 사건 정근수당을 근로기준법상의 임금에 해당하는 것으로 보는 이상, 이 사건 정근수당의 지급 등에 관하여는 근로기준법의 임금에 관한 규율이 적용된다고 할 것인데, 이 사건 정근수당에 붙은 재직자 조건은 결국 이미 근로를 제공한 경우라고 하더라도 퇴직을 이유로 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미하고, 이는 근로자의 근로 제공에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법의 임금지급의 대원칙(유노동 유임금, 무노동 무임금)에 위반되는 것이어서 근로자들의 지위와 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반하는 것이므로, 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할 만한 사회통념상의 상당성이 있다는 특별한 사정에 관한 주장, 증명이 없는 이상 무효라고 할 것이다. 위와 같은 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할 만한 사회통념상의 상당성은 가령 특별한 목적의 필요에 대응하는 복리후생적 성격이 높은 수당으로서 수당의 사용 내지 지급이 필요한 특정의 시점이 근로의 제공과는 다른 사정에서 이미 존재하는 명절, 하계휴가, 근로자의 날, 생일 등에 대응하는 명절상여금, 하계휴가비 등의 경우에는 인정될 수 있으므로, 위와 같은 수당의 지급과 관련한 재직조건은 유효하다고 볼 여지가 있으나, 위와 같은 수당에 해당하지 않는 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건은 앞서 본 바와 같이 무효이다.
마) 또한 고정성과 관련한 사전확정성의 요건은 통상적인 근로의 가치를 적정하게 반영하여야 한다는 통상임금 개념의 근본취지에 비추어 볼 때 통상적·정상적인 근로관계를 전제로 하여 소정근로를 제공하면 그 지급이 예정되어 있는 임금이라면 이를 갖춘 것으로 볼 여지가 있다. 이와 관련하여 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아니라는 일률성의 판단에 관한 판례의 기준(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)은 고정성의 판단에서도 고려될 필요가 있다. 정상적인 근로자를 생각했을 때 퇴직이라는 것은 매우 예외적인 상황이다. 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법 하에서 정규직 근로자인 원고들에게 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이다. 사용자 또한 연장·야간근로가 행해지는 특정한 시기에 근로자들이 근로관계를 유지한다는 것을 전제로 연장·야간근로에 따른 가산임금 등 임금지급 규모를 책정하는 것이 상례라고 볼 수 있다. 따라서 퇴직이라는 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한 번은 있을 수 있다고 하여 이를 이유로 하여 이 사건 정근수당에 고정성이 없다고 보는 것은 위에서 본 통상적·정상적 근로관계를 전제로 고정성을 파악하는 관점이나 위와 같은 일률성의 판단기준과 배치되는 것으로 법리상의 모순과 충돌을 초래할 우려가 있다. 따라서 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하다고 하더라도 이 사건 정근수당은 고정성이 인정된다고 볼 수 있어, 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.
바) 나아가 살피건대 어느 임금이 통상임금에 해당하는지에 관한 판단은 정기성, 일률성, 고정성이라는 징표를 바탕으로 제반 사정을 고려하여 그것이 객관적으로 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 가지는지를 판단하는 방법으로 이루어져야 한다. 마치 어떤 금품이 근로기준법상 임금에 해당하기 위해서는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 사정이 있어야 하지만, 위와 같은 사정들은 근로의 대상으로 지급되는 금품으로 인정될 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 통상임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아닌 것처럼(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052 판결 참조), 설령 고정성이 없다고 하더라도 다른 사정을 종합하여 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 인정할 수 있다면 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다. 그런데 이 사건 정근수당의 경우 앞서 본 바와 같이 그 근로의 대가성이 분명하고, 소정근로 이외 근로의 대가로 볼 여지가 없어 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 분명히 가지고 있다고 할 것이므로, 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하고 고정성이 결여된 것으로 보더라도 그 점만으로 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 것이 아니다.
5) 진료지원수당
피고 병원은 진료지원수당은 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원은 이 사건 각 단체협약에 따라 피고 병원 임직원에게 근무장소에 상응하는 진료지원수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 근무 장소를 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없으므로 진료지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다.
6) △△병원격려금
가) 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원은 이 사건 각 단체협약, 피고 병원 복리후생규정에 따라 지급일 현재 피고 병원에 재직 중인 임직원에게 △△병원에서 근무한 기간에 대하여 반기 당 25만 원을 일할 계산하여 지급한 사실, 이 사건 △△병원격려금은 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 2006년 지급시기와 지급액수가 결정된 이후, 2007년 반기당 20만 원에서 25만원으로 지급액수가 상승한 외에 별다른 변동 없이 현재까지 유지되어 온 사실을 각 인정할 수 있다.
나) 이에 대하여 피고 병원은, ① △△병원격려금은 피고 병원의 복리후생규정에 따라 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원의 예산 범위 내에서 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니고, ② 또한 피고 병원 임직원이 △△병원격려금을 지급받기 위해서는 △△병원에서 근로를 제공하는 것 이외에 △△병원격려금 지급일까지 피고 병원의 임직원 신분을 보유하고 있어야 한다는 추가적인 조건을 충족하여야 하고, △△병원격려금 지급일 이전에 퇴직할 경우 △△병원격려금을 지급받을 수 없으므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
다) △△병원격려금이 복리후생적 금품에 불과하여 임금에 해당하지 않는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 살펴본 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제8호, 제11조에 기타복리후생비에 관하여 피고 병원의 원장은 임직원의 복리후생에 필요한 경우에는 예산의 범위 내에서 기타복리후생비를 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, ① △△병원격려금에 관하여는 단체협약에서도 명문의 규정을 두고 있는데 위 단체협약 규정에서는 피고 병원의 예산상 사유나 피고 병원 원장의 의사에 따른 지급 여부의 결정 등에 관하여 전혀 규정을 두지 않고 있어 결국 위 복리후생규정 중 △△병원격려금 부분은 상위규정인 단체협약에 어긋나는 것으로 그 효력을 인정하기 어려운 점, ② △△병원격려금의 지급기준과 관련하여 이를 근무일수에 비례하여 지급하고 있는 사실 또한 △△병원격려금의 지급이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련되어 있음을 보여주는 점, ③ 실제로 피고 병원이 예산상의 사유나 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원 임직원들에게 △△병원격려금을 지급하지 아니한 흔적을 찾아볼 수 없는 점에 비추어보면, 이 사건 △△병원격려금은 근로의 대가임이 분명하고, 피고 병원이 임직원에게 지급한 △△병원격려금이 단순히 피고 병원 원장의 의사에 따라 피고 병원의 예산 범위 내에서 지급되는 복리후생적 금품에 불과하여 임금에 해당하지 않는다는 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
라) 이 사건 △△병원격려금을 근로기준법상의 임금에 해당하는 것으로 보는 이상, 앞서 이 사건 정근수당에 관한 논의에서 본 것과 같이 이 사건 △△병원격려금에 붙은 재직자 조건은 근로기준법의 임금지급의 대원칙(유노동 유임금, 무노동 무임금)에 위반되는 것이어서 무효라고 할 것이다.
마) 또한 앞서 본 바와 같이 고정성과 관련한 사전확정성의 요건은 통상적·정상적인 근로관계를 전제로 하여 소정 근로를 제공하면 그 지급이 예정되어 있는 임금이라면 이를 갖춘 것으로 볼 여지가 있으므로, 설령 이 사건 △△병원격려금에 붙은 재직조건이 유효하다고 하더라도 이 사건 △△병원격려금은 고정성이 인정된다고 볼 수 있어, 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.
바) 나아가 앞서 본 바와 같이 정기성, 일률성, 고정성과 같은 사정은 어디까지나 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 통상임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니므로, 설령 이 사건 △△병원격려금에 붙은 재직조건이 유효하고 고정성이 결여되었다고 하더라도 이 사건 △△병원격려금의 경우 앞서 본 바와 같이 그 근로의 대가성이 분명하고, 소정근로 이외 근로의 대가로 볼 여지가 없어 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 분명히 가지고 있으므로, 통상임금에 해당된다고 볼 것이다.
7) 교통보조비
가) 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원이 이 사건 각 단체협약, 피고 병원 복리후생규정에 따라 2010.8.부터 2010.12.까지 피고 병원 임직원에게 매월 15만 원을 교통보조비로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 교통보조비는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.
나) 이에 대하여 피고 병원은, 교통보조비는 피고 병원의 복리후생규정에 따라 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니므로 임금에 해당하지 않고 나아가 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
살피건대, 앞서 살펴본 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제6호, 제10조의 2에 교통보조비를 정하고 있었던 사실을 인정할 수 있으나, 이를 임의적·은혜적 급여로 볼 만한 지급조건 등이 붙어 있지 않을 뿐 아니라 단체협약에서도 명문의 근거 규정을 두어 그 지급의무를 정하고 있었던 점에 비추어 볼 때, 복리후생규정에서 그 근거를 두고 있다는 점만으로 교통보조비가 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여인 복리후생비에 해당한다고 단정할 수는 없다. 따라서 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
8) 가계지원비
가) 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원이 이 사건 각 단체협약, 피고 병원 복리후생규정에 따라 2010.8.부터 2010.12.까지 피고 병원 임직원에게 매월 기본금의 200%를 12로 나눈 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 의하면 가계지원비는 소정 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.
나) 이에 대하여 피고 병원은, 가계지원비는 피고 병원의 복리후생규정에 따라 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니므로 임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
살피건대, 앞서 살펴본 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제3호, 제8조에 가계지원비를 정하고 있었던 사실을 인정할 수 있으나, 이를 임의적·은혜적 급여로 볼 만한 지급조건 등이 붙어 있지 않을 뿐 아니라, 단체협약 제67조에서도 명문의 근거 규정을 두어 그 지급의무를 정하고 있었던 점에 비추어 볼 때, 복리후생규정에서 그 근거를 두고 있다는 점만으로 가계지원비가 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여인 복리후생비에 해당한다고 단정할 수는 없다. 따라서 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
9) 소각장격려금
피고 병원은 소각장격려금은 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원이 소각장에서 근무하는 임직원에게 매월 6만 원을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 근무 장소를 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없으므로, 소각장격려금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다.
10) 선택적 복지비
가) 살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 병원이 이 사건 각 단체협약, 피고 병원 복리후생규정에 따라 매년 모든 임직원에게 기본포인트와 변동포인트(= 근속 포인트 + 가족 포인트)를 합산하여 일정한 복지포인트를 배정하고, 1 복지포인트를 1,000원으로 평가하여 임직원들이 자유롭게 ‘복지후생관’ 온라인이나 복지카드를 사용하여 자율선택항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록(결제대금만큼의 복지점수가 차감됨) 한 사실을 인정할 수 있는바, 피고 병원이 임직원에게 제공한 복지포인트 중 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 기본포인트 부분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다.
나) 이에 대하여 피고 병원은, ① 선택적 복지비는 피고 병원의 복리후생규정에 따라 지급되는 복리후생적 금품일 뿐 근로에 대한 대가로 지급된 금품이 아니고, ② 복지 포인트의 사용기한 및 사용항목을 제한하고 있어 선택적 복지비의 지급조건이 고정적이지 않은 점, 이러한 선택적 복지비의 지급조건이 소정근로의 가치평가와 관련되지 아니한 점에 비추어 일률성이 결여되어 있으며, ③ 복지 포인트는 재직 중인 직원에게만 지급되므로 고정성이 또한 결여되어 있다고 주장한다.
살피건대, 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고 병원이 보수규정 외에 복리후생규정을 별도로 두면서 복리후생규정 제3조제8호, 제11조에 기타복리후생비에 관하여 정하고 있었던 사실을 인정할 수 있으나, 선택적 복지비에 관하여 단체협약에서도 명문의 근거 규정을 두어 그 지급의무를 정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 복리후생규정에서 그 근거를 두고 있다는 점만으로 선택적 복지비가 임금이 아니라 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여인 복리후생비에 해당한다고 단정할 수는 없다.
또한 위와 같이 당해 연도에 사용하지 않고 남은 복지포인트가 소멸되고, 복지포인트의 사용항목을 건강관리, 자기계발, 문화레져, 가족친화 등 자율선택항목으로 제한하고 있다고 하더라도, 이는 선택적 복지비의 지급방법에 따른 사용상의 제약에 불과한 것으로 볼 것이지 연초에 이미 일괄 지급받은 선택적 복지비의 일률성을 부정하는 근거로 삼을 수는 없다.
마지막으로 을 제2호증의 기재에 의하면 피고 병원 선택적 복지제도 운영지침 제6조제1호에 복지포인트는 재직 중인 직원에게 적용한다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 한편 을 제2호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 병원 선택적 복지제도 운영지침 제5조에서 개인별 복지포인트는 전년도 말일을 기준으로 하여 당해연도 1월 1일에 복지포인트 배정기준에 따라 배정한다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 피고 병원은 매년 1월 1일 임직원들이 당해 연도의 어느 시점까지 근무를 하는지 여부와 관계없이 당해 연도의 복지포인트를 배정하는 것이고, 위 피고 병원 선택적 복지제도 운영지침 제6조제1호는 임직원이 피고 병원에 재직할 동안만 배정받은 복지포인트를 사용할 수 있다는 취지의 규정일 뿐이므로 위 규정만으로 연초에 이미 일괄 지급받은 선택적 복지비가 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
라. 피고 병원의 주장 등에 관한 판단
1) 통상임금에 관한 단체협약의 효력에 관한 주장에 관한 판단
피고 병원은 이 사건 각 단체협약에서 통상임금의 범위에서 제외한 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아닌바, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 피고 병원의 위 주장은 이유 없다.
2) 통상임금에 관한 주장이 노사가 합의한 임금 수준을 초과하여 신의칙에 위반된다는 주장에 관한 판단
가) 피고 병원의 주장
이 사건 각 단체협약에서 통상임금으로 정하지 아니한 수당들이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인하고 이를 전제로 원고들의 임금수준을 정하였는데, 원고들이 이 사건 각 단체협약에서 통상임금으로 정하지 아니한 수당들이 통상임금에 해당한다고 주장하며 추가적인 법정수당의 지급을 구하여 예상외의 이익을 추구하고 있고, 피고 병원이 원고들의 주장과 같이 통상임금을 다시 산정하여 법정수당을 지급할 경우 정규직 직원들에 대하여 39,493,348,964원, 기간제 직원들에 대하여 2,732,592,033원, 합계 42,225,940,997원의 인건비를 추가로 부담하게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 통상임금 주장은 신의칙에 위배된다.
나) 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
다) 판단
살피건대, 을 제6호증의 기재에 의하면 피고 병원의 당기순이익이 2012년도 -1,600,000,000원, 2013년도 -9,299,000,000원이었고, 당기순이익에서 의료발전준비금으로부터 환입한 금액을 제외할 경우의 조정 당기순이익은 2012년도 -7,424,000,000원, 2013년도 -21,588,000,000원인 사실을 인정할 수 있다.
그러나 한편 앞서 인정한 각 사실, 앞서 든 각 증거, 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 병원의 총수익이 2009년도 405,217,000,000원, 2010년도 435,751,000,000원, 2011년도 461,277,000,000원, 2012년도 486,560,000,000원, 2013년도 506,330,000,000원으로 꾸준히 증가하고 있는 점, ② 아래에서 살펴보는 바와 같이 이 사건에서 피고 병원이 원고들에게 지급할 수당들의 합계가 6,713,549,823원인데, 피고 병원의 수익 규모에 비추어 피고 병원이 원고들에게 위 돈을 지급한다고 하더라도 피고 병원에게 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이라거나 피고 병원의 존립이 위태로워질 수 있다고 단정하기 어려운 점, ③ 피고 병원은 원고들의 주장과 같이 통상임금을 다시 산정하여 법정수당을 지급할 경우 정규직 직원들에 대하여 39,493,348,964원, 기간제 직원들에 대하여 2,732,592,033원의 합계 42,225,940,997원의 인건비를 추가로 부담하게 된다고 주장하나 원고가 제출한 참고자료(정규직 임금 시뮬레이션, 기간제 임금 시뮬레이션)만으로 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없으므로, 피고 병원의 신의칙에 관한 위 주장은 이유 없다.
3) 원고들의 청구취지 확장이 단체협약위반 또는 신의칙에 위반된다는 주장에 관한 판단
가) 피고 병원의 주장
피고 병원은, 적어도 원고들이 2016.2.15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청을 통하여 확장한 청구 부분 중 2013.9.1.부터~2014.12.31.에 해당하는 부분(이하 ‘이 사건 확장 청구 부분’이라 한다)은, ① 원고들이 단체협약을 통하여 2013.9.1.부터 2014.12.31.까지의 통상임금 차액분을 청구하지 않기로 하였음에도 불구하고 이를 청구하는 것으로써 단체협약에 반하고, ② 설령 그렇지 않더라도 이 사건 소를 원고들이 속한 보건의료노조 ○○대병원지부가 기획, 주도한 점, 원고들이 위 보건의료노조 ○○대병원지부 구성원의 절대 다수를 차지하고 있는 점 등에 비추어 보면 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다고 주장한다.
나) 판단
(1) 갑 제13호증, 을 제12 내지 16호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 보건의료노조 ○○대병원지부는 2013.8.6.부터 8.11.까지 조합원들인 원고를 상대로 통상임금소송단 모집을 공고한 사실, 이 사건 소가 제기된 후인 2014.12.8. 피고 병원과 보건의료노조 ○○대병원지부가 2014년도 임금협정 과정에서 임금 잠정 합의서를 작성하여 ‘통상임금은 2015.1.1.부터 정액급식비, 진료지원수당을 포함하여 적용한다’고 합의한 사실, 피고 병원과 보건의료노조 ○○대병원지부 사이에 2015.2.11. 아래와 같은 2014년도 임금협정 및 통상임금 관련 합의서가 작성된 사실, 원고들이 속한 보건의료노조 ○○대병원지부는 2014.12.17.부터 12.19.까지 전체 조합원을 대상으로 2014년도 임금협정 및 통상임금 관련 합의서에 대한 찬반투표를 하였고, 위 찬반투표에서 총 조합원 1,497명, 투표가능자 1,344명, 투표자 1,025명, 투표율 76.3%, 찬성 951명(92.8%)으로 2014년도 임금협정 및 통상임금 관련 합의서를 가결한 사실을 각 인정할 수 있다.(아래표 생략)
(2) 먼저 이 사건 확장 청구 부분이 합의서에 반하여 위법한 것인지에 관하여 살피건대, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 보건의료노조 ○○대병원지부가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없는 것이므로(대법원 2002.4.12. 선고 2001다41384 판결 등 참조), 위 인정 사실에 의하더라도 위 보건의료노조 ○○대병원지부가 원고들로부터 이미 청구권이 발생한 이 사건 확장 청구 부분에 해당하는 임금에 대하여 이를 포기한다는 개별적인 동의나 수권을 받았다는 사실을 인정할 증거가 없는 이상 이 사건 확장 청구 부분이 위 단체협약에 위반하여 위법하다는 피고 병원의 이 부분 주장은 이유 없다.
(3) 다음으로 이 사건 확장 청구 부분이 신의칙에 반하여 위법한 것인지에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들의 이 사건 확장 청구 부분은 위 임금협정에서 2015년 1월부터 통상임금 범위에 포함하여 지급하기로 한 정액급식비 및 진료지원수당의 합산금액보다 현저히 큰 금액인 점, ② 이 사건 판결 결과에 따라 정액급식비 및 진료지원수당이 통상임금 범위에 포함될 경우 2015년 1월부터 위 통상임금 차액분 또한 원고가 청구 가능한 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 원고들이 정액급식비 및 진료지원수당을 2015년 1월부터 통상임금 범위에 포함시키는 대가로 이 사건 확장 청구 부분의 통상임금 차액분을 포기하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 확장 청구 부분에 대한 피고 병원의 신의칙 위반 주장 또한 이유 없다.
마. 소결론
따라서 대민업무보조비, 정액급식비, 장기근속수당, 정근수당, 진료지원수당, △△병원격려비, 교통보조비, 가계지원비, 소각장격려금, 선택적 복지비 중 기본포인트 부분은 모두 통상임금에 해당한다.
4. 미지급 법정수당의 산정
가. 미지급 법정수당 지급의무
앞서 살펴본 바와 같이 대민업무보조비, 정액급식비, 장기근속수당, 정근수당, 진료지원수당, △△병원격려비, 교통보조비, 가계지원비, 소각장격려금, 선택적 복지비 중 기본포인트 부분이 통상임금에 해당함에도 피고 병원은 위 수당들을 제외한 채 원고들에 대한 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 계산하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고 병원은 원고들에게 2010.8.분부터 2015.9.분까지 대민업무보조비, 정액급식비, 장기근속수당, 정근수당, 진료지원수당, △△병원격려비, 교통보조비, 가계지원비, 소각장격려금, 선택적 복지비 중 기본포인트 부분을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당과 이미 지급된 위 각 수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
나. 시간급 통상임금의 산정
1) 시간급 통상임금의 산정 방법
연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조제2항제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정기준시간에 포함되어야 한다.
2) 월 통상임금 산정기준시간의 산정
가) 이 사건 각 단체협약 제49조에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 제55조에서 주휴일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 살펴본 바와 같은바, 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 된다.
나) 피고 병원 보수규정 제7조제4항에서는 시간당 임률의 계수는 월 192분의 1이라고 정하고 있는데 이는 근로자에게 유리한 내용이므로 통상임금 산입 항목에 관한 부분과 별개로 그대로 효력을 인정하여야 한다는 견해가 있을 수 있으나, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하므로(대법원 2013.1.24. 선고 2011다81022 판결 등 참조) 위와 같이 볼 수 없고, 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간으로 봄이 타당하다.
3) 시간급 통상임금의 산정
가) 앞서 살펴본 바와 같이 통상임금의 범위에 포함되는 대민업무보조비, 정액급식비, 장기근속수당, 정근수당, 진료지원수당, △△병원격려비, 교통보조비, 가계지원비, 소각장격려금, 선택적 복지비 중 기본포인트 부분을 포함하여 원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지의 각 기간별 통상임금에 포함되는 수당의 액수 및 월급 통상임금은 각 별지3 계산표 ‘통상임금범위’란 및 ‘합계’란 기재와 같고, 월급 통상임금을 월 통상임금 산정기준시간인 209시간으로 나눈 시간급 통상임금은 별지3 계산표 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같다.
나) 위 시간급 통상임금 중 대민업무보조비 부분의 산정에 관하여 피고 병원은, 원고들의 승급이나 승진으로 인해 기본급이 달라지므로 대민업무보조비를 통상임금에 포함하는 경우 이를 승진 또는 승급 전후로 나누어 산정하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 근로기준법 시행령 제6조제2항제5호는 “일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액”을 시간급 통상임금으로 한다고 규정하고 있으므로, 분기별로 지급하도록 정한 이 사건 대민업무보조비의 경우 위 규정에 따라 일급, 주급, 월급 금액으로 정한 임금에 준하여 원고들이 1년간 지급받은 금액을 더한 후 이를 12로 나누어 월급 금액으로 정한 금액에 준하여 계산하여 산정함이 타당하다. 따라서 피고 병원의 대민업무보조비 산정 방식에 관한 위 주장은 이유 없다.
다. 연장근로수당의 산정
1) 연장근로수당 및 미지급 연장근로수당의 산정방법
근로기준법 제56조에 의하여 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 연장근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다.
따라서 이 사건에서 연장근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 시간 × 150%(= 근무자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 연장근로수당은 『연장근로수당 - 기지급 연장근로수당』의 산식을 통하여 구할 수 있다.
2) 연장근로수당 및 미지급 연장근로수당의 산정
원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지3 계산표 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지 월별로 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 시간이 각 별지3 계산표 ‘연장근로수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 원고들의 연장근로수당은 별지3 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘지급받아야 할 연장근로수당’란 기재와 같다.
한편, 원고들이 피고 병원으로부터 지급받은 시간외 근로수당이 별지3 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘기지급 연장근로수당’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 피고 병원이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연장근로수당은 별지3 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘차액분’란 기재와 같다.
라. 야간근로수당의 산정
1) 야간근로수당 및 미지급 야간근로수당의 산정방법
근로기준법 제56조에 의하여 사용자는 근로자의 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 한편 이러한 야간근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건에서 야간근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다.
따라서 이 사건에서 야간근로수당은 『시간급 통상임금 × 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로시간 × 150%(= 근무자체에 대한 통상임금 100% + 야간근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 야간근로수당은 『야간근로수당 - 기지급 야간근로수당』의 산식을 통하여 구할 수 있다.
2) 야간근로수당 및 미지급 야간근로수당의 산정
원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지3 계산표 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지 월별로 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로시간이 각 별지3 계산표 ‘야간근로수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 원고들의 야간근로수당은 별지3 계산표의 ‘야간근로수당’란 중 ‘지급받아야 할 야간근로수당’란 기재와 같다.
한편, 원고들이 피고 병원으로부터 지급받은 야간근로수당이 별지3 계산표의 ‘야간근로수당’란 중 ‘기지급 야간근로수당’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 피고 병원이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 야간근로수당은 별지3 계산표의 ‘야간근로수당’란 중 ‘차액분’란 기재와 같다.
마. 휴일근로수당의 산정
1) 휴일근로수당의 산정방법
가) 당사자들의 주장
(1) 원고들은 휴일근로 중 1주간 40시간을 초과한 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과는 별도로 연장근로수당이 추가적으로 지급(통상임금의 200%. 즉 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 시간외근무 가산임금 50%)되어야 한다고 주장한다.
(2) 이에 대하여 피고 병원은 근로기준법에서 휴일근로수당 및 연장근로수당에 관하여 각 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 정하고 있을 뿐 주 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 경우 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 적용하여야 한다는 명시적인 규정이 없고, 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 적용하는 것은 근로자에 대한 과잉보호이므로 원고들의 휴일근로에 연장근로에 따른 가산임금을 중첩하여 적용할 수 없다고 주장한다.
나) 판단
(1) 근로시간과 휴일 및 가산임금에 관한 근로기준법의 규정
근로기준법 제50조제1항에서는 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고, 이어서 제50조제2항에서는 “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다”고 규정함으로써, 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1일 단위의 근로시간을 제한하는 2중의 제한을 가하고 있다. 아울러 근로기준법 제55조에서는 휴일과 관련하여 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”고 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있다.
위와 같은 근로시간 규제와 주휴제의 원칙을 위반하여 행해진 근로 그리고 야간근로와 관련하여 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 시간외된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다”고 하여 가산임금제도를 규정하고 있다.
(2) 가산임금제도의 취지 및 중복가산의 가부
(가) 근로기준법 제56조에서 연장·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 연장·야간·휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991.7.26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).
(나) 그런데 이러한 연장·야간 및 휴일근로 사이에서도 그 억제를 통하여 구체적으로 확보하려고 하는 것을 다시 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉 연장근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지 여부와 관계없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다.
(다) 이와 같이 근로기준법 제56조에서 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 연장·야간 및 휴일근로라는 각 가산 사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다.
(3) 휴일근로의 연장근로 해당성
(가) 이러한 관점에서 휴일근로의 연장근로 해당성 여부를 구체적으로 살펴보면, 우선 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 이중의 제한 중 어느 하나에 해당하면 연장근로에 해당한다. 즉 1주간의 총 근로시간이 40시간 이내라도 특정일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 또는 1주간의 각 일의 근로시간이 8시간 이내라도 그 주의 총 근로시간이 40시간을 초과하게 되면 연장근로에 해당한다.
(나) 따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 연장근로의 성질을 겸유하게 된다.
(다) 마찬가지로 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 경우 그 근로는 근로기준법 제50조제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로로서의 성질과 연장근로로서의 성질을 겸유하게 된다.
(라) 이와 같이 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로의 성질을 겸유하게 되어 연장근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로 휴일근로와 연장근로의 각 사유별로 발생하는 가산율을 합산하여 가산임금을 산정하여야 한다.
(4) 1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조제1항의 해석과 휴일근로
(가) 법해석의 방법
법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013.1.17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).
(나) ‘1주간’의 의미
근로기준법은 근로기준법 제50조제1항뿐만 아니라 여러 규정에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있으나(제2조제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의규정 내지 해석규정을 두지 않고 있다.
그런데 ‘1주간’에서의 ‘주간’이란 주일을 세는 단위이므로 ‘1주간’이란 ‘1주일’을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆上)의 7일로 이해되고 있으며, 나아가 근로기준법 제50조제1항의 해석과 관련하여서도 ‘1주간’이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 보통이다.
근로기준법 제50조제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 근로기준법 제50조제1항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 해석하는 것이 근로기준법 제50조제1항의 문언의 통상적인 의미에 충실한 해석이라고 할 것이다.
위와 같이 ‘1주간’이라는 문언 자체가 누구나 알 수 있는 명확한 개념으로 구성되어 있음에도 그 문언과 달리 ‘1주간’의 의미를 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석하는 것은 법문의 가능한 의미를 벗어나 법률의 문언적 해석의 원칙에 반하는 것으로 특별한 사정이 없는 한 쉽게 받아들일 수 없다.
(다) 근로기준법 제50조제2항에서의 ‘1일’의 의미와의 관계
근로기준법 제50조제2항에서는 ‘1일’의 근로시간을 그 규제대상으로 삼고 있는데, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 이는 근로기준법 제50조제2항에서 정한 제한을 넘어서는 것으로서 8시간을 초과한 근로는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하게 되고 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결 참조).
위와 같은 해석은 근로의무를 전제로 하는 소정근로일뿐 아니라 주휴일 등 휴일도 근로기준법 제50조제2항의 ‘1일’에 해당된다는 것을 전제로 하는 것인바, 1주간 근로시간 규제와 1일 근로시간 규제는 서로 밀접한 연관을 가진 근로시간 규제의 두 축이라고 할 수 있음에도 1일 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조제2항의 ‘1일’에는 휴일이 해당된다고 보면서, 1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제1항의 ‘1주간’에는 소정근로일만이 포함되고 휴일이 포함되지 않는다고 보는 것은 근로시간 규제의 두 축에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 논리적·체계적 해석의 원칙에 비추어도 받아들이기 어렵다.
(라) 근로기준법 제50조의 ‘근로시간’의 의미
근로기준법 제50조는 1주일 또는 1일을 단위로 하여 과중한 근로시간을 제한하고자 하는 규정이므로, 근로기준법 제50조에서 말하는 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하는 것이다(대법원 1992.10.9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조).
근로기준법 제50조에 의한 근로시간 규제의 대상이 되고 그 위반이 있을 경우 벌칙 부과나 가산임금지급의무의 발생 요건이 되는 근로시간은 실근로시간을 의미하는 것이지, 근로의무가 설정된 시간인 ‘소정근로시간’을 의미하는 것이 아니다. 다시 말해 근로시간 규제 위반으로 인한 벌칙 부과와 가산임금 지급의무는 실근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이지, 근로의무가 설정된 소정근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이 아니다.
한편, 주휴일을 포함한 휴일 근로를 1주간 40시간의 근로시간 규제에 포함시킬지 여부도 실근로시간의 관점에서 파악하여야 한다. 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지지 않는 경우 1주 40시간의 초과 여부는 1주간 중 휴일을 제외한 나머지 소정근로일의 근로시간이 40시간을 초과하는지 여부에 따라 결정되는데, 이는 원래 1주간 40시간의 근로시간 규제가 근로의무 있는 소정근로시간과 소정근로일(근로의무일)을 기준으로 하고 휴일은 근로의무가 없어 제외되기 때문이 아니라, 휴일에 근로가 행해지지 않아 1주간 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 없기 때문이다. 이와 반대로 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지는 경우에는 비록 소정근로시간 내지 소정근로일의 근로에는 해당하지 않지만, 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 발생하므로 휴일의 실근로시간을 포함하여 1주간 40시간의 근로시간 규제를 초과하는지 여부를 판단하여야 한다.
따라서 1주간 40시간의 근로시간 제한 규정이 소정근로시간이 설정된 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 하여 설정된 것이므로 원래 소정근로시간이 설정되지 않아 소정근로일에 해당하지 않는 휴일의 근로시간은 1주간 40시간의 근로시간 제한의 초과 여부를 판단함에 있어 제외되어야 한다는 주장은 받아들일 수 없다.
(마) 근로기준법 제50조에서 ‘휴게시간’ 제외의 의미
근로기준법 제50조에서 1주간 40시간, 1일 8시간의 근로시간 규제와 관련하여 ‘휴게시간’을 제외한 것은 근로기준법 제50조의 규제 대상이 실노동시간이므로 근로시간에 휴게시간은 제외된다는 당연한 법리를 명시한 것일 뿐이고 이를 근거로 하여 1주간의 근로시간 규제에 관한 규정이 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 설정된 것이라고 보기 어렵다.
(바) 근로기준법 시행령 제30조의 의미
근로기준법 시행령 제30조에서는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 근로기준법상의 주휴일이 유급휴일로 부여된다고 규정하고 있다. 위 규정은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하도록 한 근로기준법 제55조의 규정을 전제로 하면서, 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급휴일을 부여할 것을 정한 규정이다.
이와 같이 보면, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는 것은 아니므로, 근로자는 휴일로서 쉴 수는 있되 그 날은 임금이 지급되는 않은 무급의 주휴일이 되는 것이다(대법원 2004.6.25. 선고 2002두2857 판결).
따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일의 취득 여부가 결정되는 것에 관한 규정일 뿐, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지를 직접적으로 규정하였거나 그 규정으로부터 위와 같은 취지를 이끌어 낼 수 있는 규정이라고 볼 수 없다.
(5) 연장근로와 야간근로의 중복을 인정하는 것과의 균형
1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로가 야간에 이루어지는 경우에는 연장근로라는 시간의 길이에 의한 가산사유와 야간이라는 시간의 위치에 의한 가산사유가 중복하여 발생함으로써 연장근로수당과 야간근로수당의 지급의무가 함께 발생하게 된다. 이와 균형을 맞추기 위해서는 휴일의 8시간을 초과하는 근로는 물론이고 휴일 근로시간 중 1주 40시간을 초과하는 근로의 경우에도 휴일근로와 연장근로의 중복을 인정하여야 한다.
(6) 소결
따라서 휴일 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간으로서의 성질도 아울러 가지고, 따라서 해당 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 보는 것이 타당하다.
다) 휴일겸연장중첩근로수당 및 미지급 휴일겸연장중첩근로수당의 산정방법
근로기준법 제56조에 의하여 사용자는 근로자의 휴일근로 및 연장근로에 대하여 각 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건에서 원고들의 휴일근로 중 1주간 40시간 또는 1일 8시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급(이하 ‘휴일겸연장중첩근로수당’이라고 한다)되어야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 휴일겸연장중첩근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 200이 된다.
따라서 이 사건에서 휴일겸연장중첩근로수당은 『시간급 통상임금 × 1주간 40시간 또는 1일 8시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간 × 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 시간외근무 가산임금 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 「휴일 겸 시간외 중첩근로수당 - 기지급 휴일근로수당」의 산식을 통하여 구할 수 있다.
2) 휴일 겸 시간외 중첩근로수당 및 미지급 휴일 겸 시간외 중첩근로수당의 산정
원고들의 2010.8.부터 2015.9.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지3 계산표 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고들이 2010.8.부터 2015.9.까지 월별로 1일 주 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 시간이 각 별지3 계산표 ‘휴일겸연장중첩근로수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 원고들의 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 별지3 계산표의 ‘휴일겸연장중첩근로수당’란 중 ‘지급받아야 할 휴일근로수당’란 기재와 같다.
한편, 원고들이 피고 병원으로부터 지급받은 휴일근로수당이 별지3 계산표의 ‘휴일겸연장중첩근로수당’란 중 ‘기지급 휴일근로수당’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 대입하여 계산하면, 피고 병원이 원고들에게 지급하여야 할 미지급 휴일 겸 시간외 중첩근로수당은 별지3 계산표의 ‘휴일겸연장중첩근로수당’란 중 ‘차액분’란 기재와 같다.
바. 소결론
따라서 피고 병원은 원고들에게 위와 같은 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 휴일겸연장중첩근로수당을 지급하여야 하는바, 2010.8.부터 2015.9.까지 피고 병원의 원고들에 대한 미지급 연장근로수당, 미지급 야간근로수당, 미지급 휴일겸연장중첩근로수당이 각 별지3 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘차액분’란, ‘야간근로수당’란 중 ‘차액분’란, ‘휴일겸연장중첩근로수당’란 중 ‘차액분’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 그 월별 합계액은 별지4 월별 계산표와 같으며, 총 합계액은 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재와 같은바, 피고 병원은 원고들에게 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 별지2 인용금액표 ‘2010.8.분~2013.9.분’란 기재 각 돈에 대하여는 이에 대하여 원고들이 구하는 바와 같이 2013.10.18.부터, 별지2 인용금액표 ‘2013.10.분~2015.9.분’란 기재 각 돈에 대하여는 이에 대하여 원고들이 구하는 바와 같이 2015.10.18.부터 각 이 사건 청구취지 부본 송달일인 2016.4.6.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 마은혁(재판장) 이유빈 김동현