<판결요지>
이 사건 정기상여금은 지급주기가 1개월이 넘는 경우가 있고 근속기간에 따라 그 지급액이 다르기도 하나, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되며 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있으므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다.
◆ 대전고등법원 제2민사부 2016.08.18. 선고 2014나3595, 2014나3601(병합) 판결 [임금]
♣ 원고, 항소인 / [별지 1] “원고 명단” 기재와 같다.
♣ 피고, 피항소인 / ○○금속 주식회사
♣ 제1심판결 / 대전지방법원 천안지원 2014.9.5. 선고 2013가합1825, 3487(병합) 판결
♣ 변론종결 / 2016.06.06.
<주 문>
1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고들에게 [별지 2] “원고별 청구금액 및 인용금액 내역”표 중 원고별 “인용금액합계”란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2015.1.30.부터 2016.8.18.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송총비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제 1.의 가.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 [별지 2] “원고별 청구금액 및 인용금액 내역”표(이하 ‘이 사건 내역표’라 한다) 중 원고별 “청구금액”란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 2015.1.27.자 청구취지 확장신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 항소심에서 상여금 중 휴가상여비, 가족수당, 생산장려수당을 통상임금에 반영한 법정수당 청구부분을 감축하는 한편, 2013.7.부터 2014.10.까지의 법정수당 및 퇴직금 차액 청구부분을 추가하는 내용으로 청구를 변경하였다. 제1심공동원고 A는 항소를 제기하지 아니하였다).
<이 유>
1. 기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 4, 8호증, 을 제24호증의 3, 을 제30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가. 피고는 각종 자동차 부품, 산업기계용 부품의 제조 가공 및 판매업 등을 영위하는 회사로서, 경산공장과 아산공장을 운영하고 있다. 원고들은 피고 아산공장 소속 생산직 근로자들이다.
나. 피고는 원고들이 속한 ○○금속아산노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)과 2010년, 2012년, 2014년 단체협약(이하 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)을 각각 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
1) 체결일자와 적용기간 <표 생략>
2) 근로시간 등
가) 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본근로시간으로 한다. 단, 토요일, 일요일은 유급휴무로 한다.
나) 기본근로에 대한 시업 및 종료시간은 다음과 같다.
⑴ 주간근로 <표 생략>
⑵ 야간근로 <표 생략>
3) 초과근무에 대한 처우
가) 연장, 조출, 휴일근로는 조합원의 사전 동의를 얻어야 하며, 연장, 조출, 휴일근로를 조합원이 거부한 이유로 불이익 처분을 하지 못한다.
나) 연장근로자의 석식시간은 통상급으로 지급한다.
다) 휴일연장 근무를 할 경우에는 통상임금의 100분의 100을 가산 지급한다.
라) 철야근무자에 대한 처우는 다음과 같다.
○ 17:30~19:30 통상임금의 150%: 2시간 × 통상임금 × 150% (잔업수당)
○ 19:30~23:30 통상임금의 200%: 4시간 × 통상임금 × 200% (연장수당)
○ 23:30~07:30 통상임금의 300%: 8시간 × 통상임금 × 300% (통상가산수당)
* 철야근로 23:30부터 익일 07:30 이내의 근무자는 23:30 이후의 근무시간만큼 익일 유급시간을 인정한다.
* 익일 08:00 이후 계속 근무자는 08:00 이후 근로시간만큼 통상급의 150%를 지급하고, 8시간의 유급시간을 추가 부여한다.
4) 임금
가) 기본급은 매년 체결되는 임금협정에 따라 정한다.
나) 기본급 외 가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 유해위험수당, 체력단련수당, 직책수당, 효도수당을 매월 지급한다.
다) 상여금
(1) 상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다)은 통상임금의 800%[2월말, 4월말, 5월말(50%), 6월말, 휴가전일, 8월말, 9월말(50%), 10월말, 12월말]를 적용하여 지급한다. 단, 근속 3개월 이하는 통상임금의 90%를 지급한다.
⑵ 하기휴가 전 지급되는 상여금(이하 ‘이 사건 하기휴가비’라 한다)은 근속 3년 이상 10% 가산, 6년 이상 20% 가산, 9년 이상 30% 가산 지급한다. 단, 휴가상여는 지급기준일 근무자에 한하여 지급한다.
라) 통상임금 산정을 위한 소정근로시간은 209시간으로 한다(2004.4.1.부터 적용).
5) 통상임금의 정의
통상임금은 월 기본급에 정기적이고 일률적인 수당을 더한 것을 말하며, 통상임금의 범위에 포함되는 임금은 다음과 같다.
1. 기본급 2. 가족수당 3. 근속수당 4. 생산장려수당 5. 효도수당 6. 직책수당 7. 자격수당 8. 유해위험수당 9. 체력단련수당
6) 퇴직금
가) 회사는 만 1년 이상 근무한 자가 퇴직(해고 포함) 또는 사망하였을 때는 입사일로부터 기산하여 평균임금을 기준으로 법정퇴직금을 지급한다. 단, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금을 기준으로 한다.
나) 회사는 퇴직금 누진제를 다음과 같이 실시한다.
- 7년 이상 근속자 : 평균임금 15일분 가산
- 10년 이상 근속자 : 평균임금 30일분 가산
- 15년 이상 근속자 : 평균임금 50일분 가산
- 20년 이상 근속자 : 평균임금 70일분 가산
- 25년 이상 근속자 : 평균임금 90일분 가산
- 30년 이상 근속자 : 평균임금 110일분 가산
다. 피고는 2010.3.~2014.10.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않은 채 이 사건 각 단체협약(2010.3.분이 적용되는 단체협약도 위 1.의 나.항에서 살핀 내용을 포함하고 있음은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다)에서 정한 기본급 및 통상임금을 기초로 잔업수당, 연장수당, 휴일근로수당, 특근수당, 주휴수당, 통상가산수당(이하 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 지급하였다.
라. 피고는 이 사건 청구기간에 원고들 중 원고 B 등 139인(이하 ‘원고 B 등 139인’이라 한다)에게 별첨 파일 중 각 원고별 퇴직금 산정내역파일(이하 ‘이 사건 퇴직금 산정내역’이라 한다)의 “정산일”란 기재 날짜를 기준으로 이 사건 퇴직금 산정내역의 “기지급”란 기재 각 돈을 중간정산 퇴직금으로 지급하였다.
2. 주장 및 판단
가. 청구원인에 관하여
1) 이 사건 정기상여금(이 사건 하기휴가비는 제외)의 통상임금 해당 여부
가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성 질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급 주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
피고는 이 사건 각 단체협약에 따라 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 통상임금의 700%에 해당하는 이 사건 정기상여금을 8회로 나누어 매년 2월말(100%), 4월말(100%), 5월말(50%), 6월말(100%), 8월말(100%), 9월말(50%), 10월말(100%), 12월말(100%)에 각각 지급하되, 근속 3개월 이하의 경우에는 통상임금에 90%에 해당하는 돈을 위 정기상여금으로 지급하였다.
이러한 형태의 이 사건 정기상여금은 지급주기가 1개월이 넘는 경우가 있고 근속기간에 따라 그 지급액이 다르기도 하나, 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되며 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있으므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다.
2) 미지급 법정수당 및 퇴직금 지급의무
가) 미지급 연장·야간근로수당 및 휴일근로수당 청구에 관하여
(1) 이 사건 각 단체협약은 성질상 통상임금에 해당하는 이 사건 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하고 있으나, 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 것이 아니고, 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조) 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라 정해져야 한다(근로기준법 제15조).
연장·야간 근로 및 휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 제56조의 규정도 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고(대법원 1993.5.11. 선고 93다4816 판결, 2009.12.10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라 정해져야 한다.
(2) 앞서 살핀 사실관계에 의하면, 피고는 이 사건 청구기간 중 원고들에게 월급의 형태로 임금을 지급하되, 토요일과 일요일을 유급휴일로 보아 이에 대한 임금도 포함하여 지급하였다. 이와 같이 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조).
따라서 원고들의 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간은 이 사건 각 단체협약에 따라 243시간[(주 40시간 + 유급주휴일 16시간) × 365/7 ÷ 12, 1시간 밑의 시간은 버린다]이다. 그리고 피고가 이 사건 청구기간 중 매년 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12월에 지급한 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시키고, 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 각 단체협약에서 약정통상임금으로 정한 가족수당과 생산장려수당을 통상임금에서 제외시킨 돈에 위와 같이 계산된 시간급 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간 수 243시간을 나누어 위 기간 중의 통상임금을 재산정하면 별첨 파일의 “초과근로수당(2010.3.~2013.6., 2013.7.~2014.10., 이하 ‘이 사건 초과근로수당 내역’이라 한다)” 부분 중 “통상재산정”의 “재산정시급”란 기재와 같이 계산된다.
(3) 위와 같이 계산된 통상시급에 따라, 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 지급하여야 할 연장·야간근로에 대한 법정수당에 해당하는 잔업수당, 연장수당, 통상가산수당과 휴일근로에 대한 법정수당에 해당하는 휴일근로수당 및 특근수당에서 피고가 같은 기간의 연장·야간·휴일 근로에 대하여 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당을 뺀 차액은 이 사건 초과근로수당 내역 중 “잔업수당”, “연장수당”, “휴일근로수당”, “특근수당”, “통상가산수당”의 각 “차액”란 기재와 같이 계산되고, 각 차액의 합계는 이 사건 초과근로수당 내역의 ”수당차액합계”란 기재와 같이 계산된다.
나) 미지급 주휴수당 청구에 관하여
원고들은, 피고가 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 주휴수당과 이미 지급한 주휴수당의 차액도 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 원고들에 대한 월 급여로써 주휴수당을 모두 지급하였다고 주장한다.
근로기준법 제54조는 “근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다.”고 규정하고 있다. 이러한 주휴일에 대한 수당은 법정수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결, 2013.4.11. 선고 2011다26537 판결 등 참조).
그러나 앞서 살핀 바와 같이, 피고는 원고들에 대한 임금을 월급 형태로 지급하면서, 이 사건 정기상여금도 1~2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급되는 월급에 포함하여 지급하였다. 따라서 피고가 월 단위로 원고들에게 지급한 각 임금 항목에 근로기준법이 정한 주휴일에 대한 부분이 포함되어 있고(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 1~2개월마다 정기적으로 지급한 이 사건 정기상여금에도 주휴일에 대한 유급휴일수당 부분이 이미 포함되어 있으므로, 이 사건 정기상여금을 통상임금에 추가로 반영한 주휴수당은 별도로 구할 수 없다고 봄이 타당하다.
원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
다) 미지급 퇴직금 청구에 관하여
앞서 살핀 바와 같이, 피고는 원고 B 등 139인에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 반영하지 않은 채 이 사건 퇴직금 산정내역의 각 “기지급”란 기재 각 돈을 중간정산 퇴직금으로 지급하였다.
그리고 위 139인에 대하여 이 사건 정기상여금을 포함한 앞서 살핀 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 잔업수당, 연장수당, 통상가산수당, 휴일근로수당, 특근수당과 평균임금에 따른 퇴직금의 액수에서 이미 지급한 위 퇴직금을 뺀 차액은 이 사건 퇴직금 산정내역의 “차액”란 기재와 같이 각각 계산되므로, 피고는 원고 B 등 139인에게 이 사건 청구기간 중의 미지급 중간정산 퇴직금으로 위 “차액”란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.
라) 소결
피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 중의 잔업수당, 연장수당, 통상가산수당, 휴일근로수당, 특근수당과 중간정산퇴직금 중 미지급분의 합계액으로 이 사건 내역표 중 원고별 “인용금액합계”란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 위 각 수당 및 중간정산퇴직금의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2015.1.27.자 청구취지 확장신청서 부본이 피고에게 송달된 날의 다음날인 2015.1.30.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당한 항소심판결선고일인 2016.8.18.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 신의칙 위반 주장에 대하여
1) 인정사실
앞서 든 증거에 갑 제7호증, 을 제5, 7, 8, 9, 13, 19, 20호증, 을 제24호증의 1, 2, 을 제25~27호증의 각 1~3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 다음 사실을 인정할 수 있다.
가) 피고와 이 사건 노조는 2010년 단체협약과 2012년 단체협약을 체결하면서, 이 사건 정기상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 위 정기상여금을 통상임금의 산입에서 제외하도록 정하였다 .
나) 이 사건 노조는 2010.~2013. 연도별 임금인상 갱신을 요구하면서 그 전년도의 조합원 월평균임금과 조합원 평균가족규모와 물가상승률, 근로소득비중 등을 감안한 표준생계비를 검토하여 임금인상요구안을 마련하였는데, 위 조합원 월평균임금에는 초과근로에 대한 수당을 포함한 임금총액 항목도 포함되어 있었다.
다) 피고의 생산직 근로자의 수는 2010. 501명, 2011. 500명, 2012. 514명, 2013. 514명이다. 그중 약 300여명은 경산공장 소속이고, 약 190~200명은 아산공장 소속이다.
라) 피고의 2010.~2014. 회계자료에 나타난 1인당 평균인건비를 기준으로 계산된 전년대비 임금인상률을 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
마) 피고는 2010.~2014. 아래 표 기재와 같은 매출액, 매출총이익과 당기순이익(손실)을 올렸고, 2011.~2014. 매해 필요한 장기차입금, 사채, 금융리스부채 등의 상환에 현금을 지출하고, 약 10~13억 원 가량은 주주배당금으로 지출하였다. <표 생략>
바) 피고의 2010.~2014.의 자산, 부채, 자본의 총계와 부채비율(자본대비)은 아래 표 기재와 같은데, 2014. 피고의 금융기관 차입금은 약 1,475억 원으로서 전체 부채의 약 57% 가량이다. <표 생략>
사) 피고는 현금 및 현금성 자산을 2011.3.말 약 1억 8,000만 원, 2012.3.말 약 3억 3,000만 원, 2013.3.말 약 8,300만 원, 2014.3.말 약 6억 9,700만 원을 보유하였다.
아) 대법원은 2013.12.18. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다는 취지의 전원합의체 판결(2012다89399, 2012다94643, 이하 ‘이 사건 전원합의체 판결’이라 한다)을 선고하면서, 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효라고 판시하였다.
자) 피고와 전국금속노동조합(○○금속지회)은 2014.10.24. 피고 경산공장 소속 근로자에 대한 통상임금 확대적용에 합의하고, 2015.4.21. 상여금 700%를 통상임금에 포함(2015.4.1.부터 소급)하기로 합의하였다.
차) 피고에 재직하거나 재직하였던 생산직 근로자 중 원고들을 제외한 나머지 근로자에 의하여 이 사건 청구기간의 미지급 연장·야간·휴일 근로에 대한 수당이나 퇴직금 지급의 청구소송이 제기된 바는 현재까지 없다.
2) 판단
가) 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이나, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991.12.10. 선고 91다3802 판결, 2006.5.26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).
단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001.5.29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조). 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(이 사건 전원합의체 판결 참조).
노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의 무효를 주장하는 것에 대하여 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 수 있기 위해서는 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구할 뿐 아니라, 이로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 점이 인정되어야 한다. 그리고 이러한 ‘기업의 중대한 경영상 어려움’은 근로자의 추가적인 법정수당 청구가 기업의 재정상태나 경영상태 등에 비추어 감당할 수 있는 정도인지를 기준으로 하여 현저히 형평에 반하는 결과가 발생하는 경우에만 신의칙을 적용하도록 함으로써 신의칙이 무한정 확대 적용되는 것을 방지하기 위하여 필요한 요건이라고 볼 수 있다(이 사건 전원합의체 판결 및 그 보충의견 참조).
나) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
(1) 2010.3.부터 2013.12.17.까지(이하 ‘이 사건 제1청구기간’이라 한다)의 미지급분 청구 부분
(가) 위 1)항 및 1.항에서 살핀 사실관계를 종합하여 보면, 아래 ①~③과 같이 원고들이 위 전원합의체 판결이 선고되기 전인 2013.12.17.까지는 그동안의 임금협상 방법이나 경위, 그 실질적인 목표와 결과 등을 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 이로써 피고로 하여금 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지울 것으로 보이기는 한다.
① 피고나 이 사건 노조는 2010년, 2012년 단체협약 과정에서 이 사건 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서서 협상을 하였다. 그리고 같은 전제에서 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어, 그러한 형태의 노사합의는 이 사건 제1청구기간 이전까지 일반화되어 실무관행으로서 정착되었던 것으로 보인다. 따라서 피고와 이 사건 노조가 2010년, 2012년 단체협약을 체결하면서도 이 사건 정기상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에는 해당하지 않는다는 전제에서 이 사건 정기상여금을 통상임금 산입에서 제외하는 내용의 합의를 하였고, 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다고 볼 수 있다.
② 이 사건 제1청구기간 중 피고에 재직한 생산직 근로자가 약 510명 내외인데, 이들 중 상당수가 적지 않은 연장·야간·휴일 근로 등의 초과근로를 제공하였다. 그리고 이 사건 정기상여금이 약정통상임금의 700%이므로, 이 사건 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 이 사건 단체협약을 교섭할 당시에 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다(실제 원고 B의 경우, 이 사건 초과근로수당 내역 중 원고 B에 대한 표의 “통상재산정”란 기재와 같이, 2010.3.의 기존 통상시급은 5,778인데 이 사건 정기상여금을 반영한 통상시급은 기존보다 약 36% 상승한 7,869원이 되고, 2011.3.의 기존 통상시급은 6,072원인데 이 사건 정기상여금을 반영한 통상시급은 기존보다 약 35% 상승한 8,224원이 되며, 2012.3.의 기존 통상시급은 6,476원인데 이 사건 정기상여금을 반영한 통상시급은 기존보다 약 35% 상승한 8,781원이 되고, 2013.3.의 기존 통상시급은 6,909원인데 이 사건 정기상여금을 반영한 통상시급은 기존보다 약 33% 상승한 9,245원이 된다. 이는 피고의 당초 평균 임금인상률을 훨씬 초과한다).
③ 피고는 이 사건 소송 결과에 따라 원고들을 제외한 피고의 나머지 생산직 근로자들에게도 이 사건 제1청구기간에 관한 동일한 조건의 미지급 연장·추가 법정수당 등을 지급하여야 할 상황에 처할 수 있다[피고가 경산공장 소속 생산직 근로자를 대표한 전국금속노동조합(○○금속지회)과 2015.4.1.부터 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 내용의 합의를 한 바 있으나, 이러한 합의만으로 위 공장 소속 생산직 근로자들이 이 사건 제1청구기간 중의 미지급 연장·야간·휴일 근로수당 청구를 포기하였거나 부제소합의를 하였다고는 보기 어렵다]. 그리고 피고가 이 사건 소송 결과에 따라 원고들을 비롯한 생산직 근로자들에게 추가로 지급하여야 할 연장·야간·휴일근로수당의 미지급분은 약 43~44억 원[510명 × {2013.6.까지의 미지급분 약 12억 2,600만 원 + 2013.7.~2013.12.17.까지의 미지급분 약 1억 8,000만 원 + 같은 기간 퇴직금 미지급분 약 1억 5,100만 원(원고 C, D의 퇴직금 중 일부는 제외), 상세내역은 별첨 파일의 각 해당란과 이 사건 내역표의 “퇴직금차액”란 기재 참조} / 181명] 정도로 추산되고, 여기에 수반되는 사회보험료 분담금까지 고려하면, 피고가 추가로 부담하여야 할 금액 규모는 약 50억 원 정도일 것으로 추산된다(피고가 부담하여야 할 미지급 법정수당 등에 대한 지연손해금이나 이 사건 제1청구기간 이후에 관한 미지급 법정수당 및 퇴직금 부담액 또는 적립금은 원고들의 위 제1청구기간에 대한 청구가 신의칙에 위반하는지를 판단하는 데 참작할 사항이 아니라고 본다). 이러한 예상부담금액은 피고의 2012. 당기순이익의 227% 정도, 2013. 당기순이익의 96% 정도에 이르는데, 피고는 2010. 이후 약 2,000~2,600억 원의 부채를 지고 있었다(원고들은 피고의 관계회사에 대한 재무상황을 포함한 연결재무제표상 당기순이익을 기준으로 피고의 재정 및 경영상태를 파악하여야 한다고 주장하나, 연결재무제표에 반영된 관계회사와 피고가 별개의 법인격을 가지므로, 그 법인격이 부인된다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 청구의 신의칙 위반 여부의 판단에 관계회사의 재무상황이 직접 영향을 미친다고는 보기 어렵다).
(나) 그러나 앞서 살핀 바와 같이, 피고는 2010.~2013. 매년 약 22~123억 원의 당기순이익(합계 약 284억 원으로, 이 사건 제1청구기간에 관한 피고의 추가 예상부담 금액의 500%를 초과한다)을 보고, 같은 기간 약 30%의 매출액 증대를 올리는 등 비교적 순조로운 영업상태를 보이고 있었다. 이러한 추세는 2014. 이후에도 계속되어 피고는 2014. 약 2,577억 원의 매출과 약 52억 원의 당기순이익을 올렸고, 2011.~2014. 매해 기일이 도래한 금융기관 부채를 상환하면서도 10~13억 원 가량을 주주배당금으로 지출하였으며, 매 회계연도의 기말에는 일정한 현금 및 현금성 자산을 남겼다.
한편, 원고들을 제외한 나머지 생산직 근로자가 현재까지 이 사건 제1청구기간에 관한 미지급 수당이나 퇴직금의 지급청구소송을 제기하지 않았으므로, 향후에도 이에 대한 청구를 하지 않거나 청구를 하더라도 피고가 임금채권의 단기소멸시효를 주장하며 대항할 수 있는 가능성이 남아 있다. 이러한 가능성이 실현되면 피고가 이 사건 제1청구기간 중의 미지급 수당이나 퇴직금에 관하여 부담할 것으로 예상되는 금액은 최소 원고들에 대한 부담금액 약 15억 5,700만 원까지 줄어들 수도 있다.
위와 같은 피고의 이 사건 제1청구기간 및 그 이후의 재정 및 경영상태와 그 변동 경위 및 경과, 피고의 매출실적과 매출총이익의 추이, 잉여금의 처리, 피고의 자산 및 부채의 규모와 내용, 피고의 예상부담금액의 규모 및 그 감액가능성 등에다가 피고가 이 사건 제1청구기간 이후 전반적인 영업실적 호조를 바탕으로 안정적인 부채관리를 해오면서 자본대비 부채비율을 호전시켜온 사정까지 아울러 보면, 이 사건 제1청구기간 중의 미지급 수당과 퇴직금의 지급으로 말미암아 피고가 부담하게 될 재정 및 경영상태의 악화가, 피고가 감당할 수 없을 만큼의 ‘기업의 중대한 경영상 어려움’을 줄 정도에까지 이른다고는 보기 부족하고, 위 (가)에서 살핀 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고도 보기 어렵다.
(2) 2013.12.18.부터 2014.3.까지(이하 ‘이 사건 제2청구기간’이라 한다)의 미지급분 청구 부분
(가) 앞서 살핀 바와 같이, 피고와 이 사건 노조는 2012년 단체협약을 체결하면서 이 사건 정기상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에는 해당하지 않는다는 전제에서 이 사건 정기상여금을 통상임금 산입에서 제외하는 내용의 합의를 하고, 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 법정수당을 포함한 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다. 그리고 앞서 든 증거에 의하면 이 사건 제2청구기간에도 피고에 재직한 생산직 근로자 약 510명 중 상당수가 적지 않은 연장·야간·휴일 근로 등의 초과근로를 제공한 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 정기상여금이 약정 통상임금의 700%이므로, 이를 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 퇴직금의 규모가 이 사건 단체협약을 교섭할 당시에 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다.
(나) 그러나 이 사건 제2청구기간은 이 사건 전원합의체 판결이 선고된 후이고, 같은 판결이 이 사건 정기상여금과 같이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이 통상임금에 해당함을 판시하였으므로, 피고는 이 사건 제2청구기간에 원고들로 하여금 연장·야간·휴일 근로를 하도록 하면서, 원고들은 위 제2청구기간에 연장·야간·휴일 근로를 제공하면서, 각각 원고들의 초과근로에 대한 가산수당이나 중간정산 퇴직금의 계산을 위한 통상임금의 산정에 이 사건 정기상여금이 반영될 것임을 예상할 수 있었다.
이러한 사정에 비추어 보면, 비록 원고들이 그동안의 임금협상 방법이나 경위, 그 실질적인 목표와 결과 등을 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구하였다고는 볼 수 있기는 하지만, 이로써 원고들이 전혀 예상외의 이익을 추구하였다고는 보기 어렵다.
나아가, 앞서 살핀 피고의 이 사건 제2청구기간 전후의 재정 및 경영상태와 그 변동 경위 및 경과, 피고의 생산, 매출실적과 매출총이익의 추이, 잉여금의 처리, 피고의 자산 및 부채의 규모와 내용, 피고의 위 제1청구기간에 관한 예상부담금액의 규모 및 그 감액가능성 등에다가 이 사건 제2청구기간에 관한 피고의 예상부담액은 약 3억 5,500만 원 가량[510명 × 1억 2,600만 원(수당 부분 약 1억 2,500만 원, 원고 C, D의 퇴직금 중 일부 합계 약 100만 원, 상세내역은 별첨 파일의 각 해당란 참조) / 181명]인 사정을 아울러 보면, 이 사건 제1, 2청구기간 중의 미지급 수당과 퇴직금의 지급으로 말미암아 피고가 부담하게 될 재정 및 경영상태의 악화가, 피고가 감당할 수 없을 만큼의 ‘기업의 중대한 경영상 어려움’을 줄 정도에까지 이른다고 보기 어렵다.
따라서 위 (가)에서 살핀 사정만으로 이 사건 제2청구기간 중의 미지급 수당 등에 관하여 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고는 보기 어렵다.
(3) 2014.4.부터 2014.10.까지(이하 ‘이 사건 제3청구기간’이라 한다)의 미지급분 청구 부분 이 사건 제3청구기간에 관한 2014년 단체협약은 피고와 이 사건 노조가 이 사건 전원합의체 판결이 선고된 후에 체결한 것이다. 그리고 앞서 든 증거에 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 노조가 약정통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함할 것을 요구하였으나 이에 관하여 피고와 합의에 이르지 못하자 단체협약 부재 상태를 피하기 위하여 위 정기상여금에 관하여 2012년 단체협약과 같은 내용의 2014년 단체협약을 체결하게 된 사실도 인정할 수 있다.
이러한 2014년 단체협약의 체결시점과 그 경위에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노조가 이 사건 정기상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에는 해당하지 않는다는 전제에서 2014년 단체협약을 체결하였다거나 원고들이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구하였다고는 보기 어렵다(피고는 2014년 단체협약이 비진의의사표시나 통정허위표시로 체결된 것이어서 무효라고 주장하나, 원고들을 비롯한 아산공장 소속 생산직 근로자들이 위 단체협약에 따라 근로를 제공하였고 피고도 위 단체 협약에 따라 원고들을 비롯한 근로자에게 임금을 지급한 사정에 비추어 보면 2014년 단체협약이 비진의의사표시나 통정허위표시로 체결하였다고는 볼 수 없다. 나아가 피고는 이 사건 전원합의체 판결 이후 적법하고 합리적인 임금체계 구축을 위하여 노력하였음에도 원고들이 이를 거부하고 이 사건 청구를 하는 것은 부당하다는 취지를 주장하나, 설령 그러한 사정이 인정된다고 하더라도 근로기준법의 강행규정을 위반하였음을 이유로 하는 이 사건 제3청구기간에 관한 청구 부분을 제약할 사정에 해당한다고는 보기 어렵다).
3. 결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 항소심에서의 청구변경에 따라 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이동근(재판장) 최우진 김은영