<판정요지>
법원에서 벌금 400만원이 선고됨에 따라 취업규칙에 의거 당연 퇴직처분 한 것은 징벌적 제재인 정직 1월의 처분과 그 성질을 달리하므로 이중처벌금지원칙을 위반하였다고 볼 수 없고, 유죄판결을 받은 범죄의 내용이 근로자의 지위 및 담당 직무와 매우 밀접한 관련이 있었던 점, 근로자의 비위행위가 언론에 보도되어 사용자의 명예와 신용이 크게 훼손된 점 등을 고려할 때, 사용자와 근로자 사이의 신뢰를 바탕으로 한 근로관계지속은 더 이상 어렵다고 판단되므로 당연 퇴직처분은 정당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해221 ○○원 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 이○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○원
♣ 판정일 / 2016.05.30.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.1.18. 판정 2015부해2960]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.10.29. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2004.3.25. ○○원에 입사하여 ○○○장으로 근무하던 중, 2015.10.29. 해고처분을 받은 사람이다.
나. 사용자
○○원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1972년 위 주소지에서 개원하여 2010.5.26.「태권도 진흥 및 태권도공원 조성 등에 관한 법률」에 의하여 특수법인으로 전환된 이후, 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 태권도 승·품단 심사, 태권도 지도자 연수 교육 등을 통한 태권도 지도자 양성 및 국외 파견 등의 사업을 운영하는 특수목적 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.10.29. 행한 해고는 부당하다며 같은 해 11.24. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.1.18. 유죄판결에 따른 당연 퇴직처분이므로 이중징계라고 볼 수 없고, 근로자의 귀책사유 또한 중하다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.2.18. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 26일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ‘2014세계태권도한마당대회’ 개·폐회식 행사대행 용역업체 선정과정에서 물의를 일으켰음을 이유로 정직 1월의 처분을 한 뒤, 법원에서 벌금 400만원의 처분을 받았다는 이유로 정직처분의 취소 없이 징계해고를 하였는바, 이는 동일한 비위사실에 대하여 다시 징계를 한 것으로 이중징계금지의 원칙에 위배되어 무효이며, 이 사건 근로자의 비위사실이 징계사유에 해당하는지 여부를 결정함에 있어 위반행위 당시의 취업규칙을 적용하여야 함에도 위반행위 당시 존재하지 않던 징계사유를 적용하여 해고를 하였으므로 정당한 해고사유 또한 존재하지 않아 무효이다.
나. 사용자
이 사건 근로자에 대한 정직 1월의 처분과 이 사건 해고의 사유가 발단은 같다고 볼 수도 있으나 적용 조항, 비위사실의 정도, 위법성 등이 다르며, 이 사건 해고의 경우 법원에서 벌금 400만원의 선고를 받았기 때문에 별도의 해고 조항을 적용하여 해고를 한 것으로써 정직 1월의 처분과 별개의 사유에 의해 행하여진 것이며, 또한 이 사건 해고 시 2015. 4월 변경된 취업규칙을 적용하였으나 변경 전 취업규칙을 적용하더라도 형사상 유죄판결을 받은 자에 대해서는 해고를 할 수 있으므로, 이 사건 근로자의 벌금형 선고에 따른 해고 처분은 달라질 것이 없는바, 이 사건 당연 퇴직처분은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2004.3.25. 이 사건 사용자에 ○○○○실장으로 입사한 후, 2011.7.11.부터 ○○○장으로 근무하였다.[초심답변서]
나. 이 사건 사용자는 2011.12.26. ‘직원이력조회 위원회’를 구성하여 임·직원들의 경력조회를 실시하는 과정에서 이 사건 근로자가 입사서류에 기재한 학력 및 경력이 사실과 다르다는 것을 확인하였고, 2012.1.19. 인사위원회를 개최하여 학력·경력 허위 기재, 법인카드 개인용도 사용 등을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고를 의결하였다.
다. 이 사건 사용자는 2012.3.28. 이 사건 근로자를 업무상 배임, 공문서 변조 등의 혐의로 검찰에 고소하였고, 같은 해 10.19. 이 사건 근로자는 업무상 배임에 대하여 벌금 200만원, 공문서 위조 및 행사는 선고유예의 법원 판결을 받았다.
라. 이 사건 근로자는 2012.4.17. 위 ‘나’항의 해고는 부당하다며 초심지노위에 부당해고 구제신청을 제기하여 부당해고로 판정을 받았고, 이 사건 사용자가 불복하여 우리 위원회에 재심을 신청하여 초심이 취소되었으나, 이후 행정법원 및 고등법원에서 부당해고로 판결을 받아 2014. 1월 이 사건 사용자에 복직하였다.
마. 이 사건 사용자는 매년 ‘세계태권도한마당‘이라는 태권도 경연대회를 개최하여 왔는데, ’2014세계태권도한마당대회‘는 이 사건 사용자와 ○○시의 공동 주최로 ○○시에서 2014.8.21.부터 24일까지 개최하기로 하였다.[초심답변서]
바. 2014.7.24. ‘2014세계태권도한마당대회’ 조직위원회는 개·폐회식 행사대행 용역업체 선정을 위해 입찰에 참여한 4개 업체를 대상으로 심사를 진행하였고, 이 과정에서 조직위원회 ○○○장이자 심사위원 9인 중 1명인 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 소속 김○○ ○○○○팀 팀장 및 이○○ ○○○○팀 주임이 공모하여 특정 업체의 평가점수를 사후에 변경하는 사건(이하 ‘입찰비리 사건’이라 한다)이 발생하였다.[초심답변서, 사 제3호증 진상조사위원회 결과보고서(2014.9.11.)]
사. ‘2014세계태권도한마당대회’ 종료 후 조직위원회는 입찰비리 사건을 경찰에 고발하였고, 조직위원회 ○○○장 이○○이 진상규명을 촉구하는 기자회견을 하면서 입찰비리 사건이 언론 매체에 보도되는 등 사회적으로 이슈가 되자, 이 사건 사용자는 2014.8.29. 진상조사위원회를 구성하여 구체적인 사실관계 조사를 시작하였으며, 같은 해 9.18. 사후에 평가표를 변경하는 부정행위를 이유로 이 사건 근로자에 대하여 정직 1월의 처분을 하였다.[초심답변서, 사 제3호증 진상조사위원회 결과보고서(2014.9.11.), 사 제9호증 징계의결서 및 징계처분통지서(정직 1월)(2014.9.18.)]
아. 한편, 이 사건 사용자는 2015.4.14. 업무분장규칙, 취업규칙 등 내부 규정을 개정하였다.[초심답변서, 사 제21호증 취업규칙 변경 관련 품의서 사본(2015.4.3.)]
자. 이 사건 근로자와 관련된 내용의 탄원서가 이 사건 사용자에 대한 관리·감독 권한이 있는 문화체육관광부에 제출되었고, 문화체육관광부는 2015.6.8. 위 탄원서를 이 사건 사용자에게 보내면서 징계사유에 해당하는 자에 대해 중징계 조치할 것을 요구하였으며, 또한 이 사건 사용자에 대한 2015년 전반기 감사보고서에는 ‘2014세계태권도한마당대회’ 부정행위자와 관련하여 “문화체육관광부는 관련 규정에 따라 중징계 조치 할 것을 강력히 요구하고 있습니다.”라고 기재되어 있다.[초심답변서, 사 제1호증 정관, 사 제18호증 ○○원 2015년 전반기 감사보고서, 사 제19호증 문화체육관광부 탄원서 이첩 및 회신요청 공문(2015.6.8.)]
차. 서울북부지방법원은 2015. 6월 위 ‘사’항의 고발 사건에 대하여 이 사건 근로자에게 벌금 400만원의 약식명령을 내렸으나 이 사건 근로자가 정식 재판을 청구하여 같은 해 9.24. 업무방해, 입찰방해, 문서손괴에 대하여 벌금 400만원을 선고하였고, 이 사건 근로자가 항소하여 2016.5.12. 서울고등법원에서 항소 기각(벌금 400만원 유지) 판결이 나왔으며, 이후 다시 상고하여 현재 소송이 진행 중에 있다.[초심답변서, 사 제7호증 무카스미디어 신문 출력자료, ○○원 한마당 업무방해, 벌금형 400만원 확정(정식재판)(2015.9.25.), 재심 심문회의 진술내용]
카. 2015. 6월 ‘입찰비리 연루 ○○원 간부 벌금 4백만원’, ‘문화체육관광부 물의 빚은 체육단체에 중징계 강경 대처’ 등의 제목으로 이 사건 근로자에 대한 기사가 언론에 보도되었다.[사 제5호증 SBS뉴스 출력 자료, 행사 대행사 입찰 비리 연루 ○○원 간부 벌금 4백만원(약식명령), 사 제6호증 2015.6.25. 무카스미디어 신문 인쇄문, 문화체육관광부 물의 빚은 체육단체에 중징계 강경대처]
타. 이 사건 사용자는 2015.9.25. 이 사건 근로자에 대해 직위해제 및 대기발령을 명령하였고, 같은 해 10.20. 이 사건 근로자에게 같은 달 29일 개최되는 징계위원회에 참석할 것을 통보하였다.[초심답변서, 사 제22호증 징계위원회 출석통지서, 전화 등 사실확인내용]
파. 이 사건 근로자는 위 ‘타’항의 징계위원회 출석통지에 대하여 진술 포기서를 제출한 뒤 2015.10.29. 개최된 징계위원회에 출석하지 않았고, 징계위원회는 이 사건 근로자에 대하여 해고처분을 의결한 뒤 이 사건 근로자에게 통지하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제16호증 징계처분통지서, 사 제14호증 상벌심의위원회 회의록, 전화 등 사실확인내용]
하. 이 사건 양 당사자는 2016.1.18. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 벌금 400만원에 대해 항소하여 진행 중에 있고, 항소제기 이유가 무죄주장은 아니며 양형에 관하여 다투고 있고 사전모의나 봐 주자는 것은 아니었기 때문에 벌금 금액을 줄여 달라는 것이다.
나) 재판당시가 아닌 2015. 10월 중순경 ○○○이 재징계를 하겠다고 하면서 나가라고 했다.
2) 사용자
가) 이중징계 부분에 있어 법무법인이나 노무법인에 자문한 결과 문제가 없다고 해서, 진상조사위원회에서 여론 등을 감안하여 정직 1월로 내부 징계하고 차후 고소·고발이 제기되어 있으니, 결과에 따라 징계하기로 결론을 내렸다.
나) 2015. 6월 징계위원회에서도 사안의 중대성 등을 감안하여 향후 재징계가 예정되어 있었고, 당시 ○○○장인 이 사건 근로자도 알고 있었다.
다) 정직 1월 처분이유 중 “평가표 부정행위와 관련하여, 사익을 취하고자 하는 것은 아니다.”라는 표현은 이 사건 근로자의 진술에 근거해서 그렇게 작성되었다.
거. 이 사건 양 당사자는 2016.5.30. 개최된 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 1심에서 벌금 400만원의 약식명령을 받았을 때 수용하려고 했는데, ○○○이 정식재판을 청구하라고 해서 그렇게 했다.
나) 무죄를 주장하는 것은 아니나, 현재 상고(3심)를 제기하여 소송이 진행 중에 있다.
다) 업무방해에 대한 부분은 처벌받아야 되나, 그것이 개인적으로 이익을 취한 부분이 있느냐에 대해서 사익을 추구하지 않았다는 것이다.
라) 취업규칙 변경에 대해서는 2016년도 초에 일괄 처리했다.
2) 사용자
가) 2015년 1차 징계 때 근로자의 진술에 의해 정직 1월의 징계처분이 내려졌고, 당시 경찰조사가 진행 중에 있었으며, 향후 법원 등에서 판단이 나오면 어떤 식으로든 그에 상응하는 조치를 취할 예정이었다.
나) 고등법원에서 2016.5.12. 항소 기각(벌금 400만원 유지)이 선고되어 이 사건 근로자가 사익을 추구한 것이 증명되었고, 김○○ 팀장은 기소유예를 받아 감봉처분 되었으며, 이○○ 주임은 무혐의 처분을 받았으나 사직했다.
다) 입찰비리 사건이 우발적이라는데 강한 이의를 제기하고 싶고, 점수를 조작한 ○○○○와는 평가 이전에 사전 미팅을 가졌고, PPT 관련한 보고도 받은바 있다.
라) 인사규정상 당연면직 사유가 맞으나, 똑같은 내용이 취업규칙에 해고의 사유로 규정되어 있어 추후 절차상의 하자 등 문제제기의 소지가 있어 징계절차를 밟았다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 당연퇴직 처분이 이중징계에 해당하는지 여부, 둘째, (이중징계에 해당하지 않는다면) 당연퇴직 처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 당연퇴직 처분이 이중징계에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2007.10.25. 선고 2007두2067 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “판결에 의하여 집행유예 이상의 형이 확정되었음을 이유로 한 이 사건 당연퇴직 처분과 징벌적 제재인 이 사건 징계 정직처분은 그 성질을 달리하므로 위 당연퇴직 처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라 할 수 없다(대법원 2005.4.15. 선고 2003두12639 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 동일한 비위사실에 대하여 정직 1월의 처분을 한 뒤 벌금 400만원을 선고 받았다는 이유로 징계해고를 하였는바, 이는 이중징계금지의 원칙에 위배되어 무효라고 주장한다.
이에 대해 먼저, 이 사건 해고의 근거가 된 취업규칙 제51조(2015.4.14. 개정)에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘관련규정’ 및 ‘아’항에서와 같이, 취업규칙 제51조(해고)제1호(출근성적이 불량한 자)부터 제3호(고의 또는 중과실로 회사에 손해를 끼친 자)까지는 징계해고 사유를, 제13호(예산의 삭감 등으로 도산할 위기에 처하여 감원을 필요로 할 때)는 정리해고사유를, 제4호(검진결과 취업부적격자로 판정된 자)부터 제12호(재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자로서 300만원 이상의 벌금형을 선고받은 자)까지는 당연퇴직 사유들로 각각 규정되어 있는 것으로 봄이 상당하고, 이에 더하여 제55조(징계사유)에서 별도로 징계사유를 규정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 사용자의 취업규칙 제51조는 징계해고, 정리해고 및 당연퇴직 사유를 한꺼번에 규정하고 있으며, 그 중 제4호부터 제12호까지는 당연퇴직 조항이라고 해석함이 타당하다.
다음으로, 이 사건 당연퇴직 처분이 이중징계에 해당하는지 여부를 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘관련규정’ 및 ‘마’항 내지 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자가 ‘2014세계태권도한마당’ 개 폐회식 행사 대행 용역업체 선정 업무를 방해한 행위 등이 형법을 위반하는 범죄에 해당하여 서울북부지방법원에서 2015. 9월 벌금 400만원을 선고받은데 이어 서울고등법원에서 2016. 5월 ‘항소 기각’ 판결을 받은 점, ② 이 사건 근로자는 ‘2014세계태권도한마당’ 개 폐회식 행사대행 용역업체 선정 평가위원 9인 중 1인이었고, 특정업체에 혜택을 주기 위해 평가표를 사후에 변경하여 형사상 유죄 판결을 받았으며, 그 범죄내용이 이 사건 근로자의 지위 및 담당 직무와 매우 밀접한 관련이 있었던 점, ③ 2015.10.29. 징계처분 통지서에 이 사건 해고의 이유로 벌금 400만원의 판결을 들고 있고, 근거조항인 취업규칙 제51조(해고)제12호에 “재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자로서 300만원 이상의 벌금형을 선고받은 자”로 규정하고 있는 점, ④ 정직 1월의 징계처분 당시, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 경영자적 지위에 있는 ○○○장으로 재직하고 있어 향후 법원에서 비위행위에 대해 형사상 유죄판결이 선고될 경우 당시의 취업규칙에서 해고처분을 받는다는 사실을 알고 있는 위치에 있었던 점 등을 종합해 볼 때, 벌금 400만원의 판결을 받은 것 등을 이유로 한 이 사건 해고처분과 징벌적 제재인 정직 1월의 처분은 그 성질을 달리하므로 위 해고처분은 당연 퇴직처분으로서 이중징계라고 할 수 없다.
나. 당연퇴직 처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부
1) 당연퇴직 사유의 정당성 여부
대법원은 “당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해고라 할 것이므로 그 퇴직처분이 유효하기 위하여는 구「근로기준법」제27조제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것이다(대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 비위행위 당시의 취업규칙(2012.11.8. 개정)을 적용하지 아니하고 위반행위 당시에 존재하지 않았던 개정 취업규칙(2015.4.14. 개정)을 적용한 것은 정당한 해고사유가 존재하지 않아 무효라고 주장한다.
먼저, 이 사건 해고의 근거규정인 취업규칙에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘관련규정’에서와 같이, ① 이 사건 사용자의 취업규칙 개정 전후를 비교해 볼 때, ‘형사상 유죄판결을 받은 자’와 ‘직무와 관련하여 300만원 이상의 벌금형’을 각각 해고사유로 규정하고 있어 어느 쪽을 적용하더라도 이 사건 근로자가 해고대상자에 해당된다는 점, ② 이 사건 근로자가 법원의 판결이 나오기 전인 2015.4.14. 해고처분기준을 ‘형사상 유죄판결’에서 ‘금고이상의 형 또는 300만원 이상의 벌금형’으로 강화하는 취업규칙 개정을 주도한 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 벌금 400만원의 법원 판결이 선고된 시점의 취업규칙을 적용한 것은 정당하다고 판단된다.
다음으로, 이 사건 해고사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자의 비위행위가 형법을 위반한 범죄행위에 해당하여 서울북부지방법원에서 벌금 400만원을 선고받았고, 이를 취업규칙에 해고사유로 규정하고 있는 점, ② 이 사건 근로자의 비위행위가 언론에 보도되어 이 사건 사용자의 명예와 신용이 크게 훼손된 점, ③ 이 사건 근로자가 이 사건 사업장에 재직 중 업무상 배임죄로 벌금형을 선고받은 전력이 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 벌금 400만원의 법원 판결 등을 해고 사유로 삼아 당연퇴직 처분한 것은 정당한 사유가 있다고 판단된다.
2) 당연퇴직 양정의 적정성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자가 비위행위로 법원에서 벌금 400만원을 선고받았고, 이는 취업규칙에 당연퇴직(해고) 사유로 명시하고 있는 점, ② 이 사건 근로자의 비위행위가 언론에 보도되어 이 사건 사용자의 명예와 신용이 크게 훼손된 점, ③ 이 사건 사용자의 예산 지원 및 관리 감독을 하는 문화체육관광부가 이 사건 근로자에 대해 중징계를 이 사건 사용자에게 요구한 사실이 있는 점, ④ 이 사건 근로자는 이 사건 사업장에 재직 중 업무상 배임죄로 벌금형을 선고받은 전력이 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이른 것으로 판단되고, 이 사건 사용자의 당연퇴직 처분이 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.
3) 당연퇴직 절차의 정당성 여부
대법원은 “당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결).“라고 판시하고 있다.
위 ‘4. 인정사실’의 ‘관련규정’ 및 ‘타’항 내지 ‘파’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 해고 절차에 대하여 달리 주장하고 있지는 않으며, 이 사건 사용자가 징계절차를 밟아 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석통지를 하였으나, 이 사건 근로자가 ‘진술 포기서’를 제출하였고, 이어 징계위원회에서 이 사건 근로자가 불참한 가운데 해고처분을 의결한 후, 징계처분을 통지하였으므로 징계절차상의 하자는 없다고 판단된다.
다. 소 결
위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자의 유죄판결의 선고 등을 이유로 한 당연퇴직 처분은 이중징계에 해당하지 않고, 그 사유와 양정, 절차에 있어서도 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.