<판결요지>
‘무기계약 전환 실행계획서’ 및 ‘지원직 인사관리지침’에 발매직의 정년을 55세로 규정하고 있는 점, 근로자들의 정년설정에 대해 국가인권위원회와 서울지방고용노동청에서 차별이나 법위반이 없다고 판단한 점 등을 살펴보면, 정년설정은 합리성이 있는 것으로 보이며,
근로자들을 일용직에서 무기계약직으로 전환하면서 정년 규정이 없던 발매직의 정년을 업무특성 등을 고려하여 55세로 규정한 것이 근로조건의 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 설령 불이익한 변경이라고 하더라도 과반수 노동조합의 동의를 받았으므로 불이익한 변경의 효력이 인정되며, 취업규칙에 해당하는 ‘지원직 인사관리지침’에 의거 정년도래에 따른 당연 퇴직이므로, 해고가 존재하지 않는다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해328~335 병합 서울올림픽기념국민체육진흥공단 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 1. 김○○ ~ 8. 추○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 서울올림픽기념국민체육진흥공단
♣ 판정일 / 2016.06.08.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자들의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.3.11. 판정 2016부해103, 129, 354 병합]
이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 각각 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2000.3.2., 나○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)는 2000.3.2., 이○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 한다)은 2002.1.18., 장○○(이하 ‘이 사건 근로자4’라 한다)는 2011.10.5., 전○○(이하 ‘이 사건 근로자5’라 한다)은 2003.3.5., 전○○(이하 ‘이 사건 근로자6’이라 한다)는 1999.4.23., 최○○(이하 ‘이 사건 근로자7’이라 한다)은 2001.3.2., 추○○(이하 ‘이 사건 근로자8’이라 하고, 이 사건 근로자 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 하며, 이 사건 근로자 4를 제외한 근로자들을 지칭할 때에는 ‘이 사건 7명의 근로자들’이라 한다)는 1997.3.14. 서울올림픽기념국민체육진흥공단 ○○○○사업본부에 각각 입사하여 근무하던 중 2015.12.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
서울올림픽기념국민체육진흥공단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 1989.5.9. 설립되어 위 주소지에서 상시 1,300여 명의 근로자를 사용하여, 국민체육의 진흥 등과 관련된 사업을 지원하고 서울올림픽대회를 기념하는 사업 등을 수행하는 공익법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2015.12.31. 행한 해고는 부당하다며 2016.1.13. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.3.11. 근로관계 종료가 정년에 의한 당연 퇴직으로 해고가 아니라며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자들은 2016.3.24. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 31일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 정년에 관한 지침이라고 주장하는 지원직 인사관리지침은 취업규칙에 해당하나,「근로기준법」제94조의 절차에 맞게 제정·변경되지 않았으며, 이 사건 근로자들이 불이익 변경에 대해 동의한 사실 또한 없으므로 이를 근거로 한 정년퇴직은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자들은 일용계약직으로 이 사건 공단에 입사하여 무기계약직으로 전환되었고, 적법하게 제정된 지원직 인사관리지침에 의거하여 정년에 의한 당연 퇴직으로 근로관계가 종료되었으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자들은 이 사건 공단의 ○○○○사업본부에 아래와 같이 일용계약직으로 각각 입사하여 발매업무를 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 공단은 2009년 하반기부터 일용계약직의 무기계약직 전환계획을 수립하였다.[초심답변서, 사 제12호증 비정규직 무기계약 전환 실행계획(이하 ‘무기계약 전환 실행계획’이라 한다), 초심 심문회의 진술내용]
다. 이 사건 7명의 근로자들은 2010.1.8. 지원직(무기계약직)으로 전환되었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 근로계약서]
라. 이 사건 공단은 2010. 6월 ‘○○○○사업본부 지원직 인사관리지침’(이하 ‘지원직 인사관리지침’이라 한다)을 제정하였고, 이 사건 근로자들은 2015.12.31. 지원직 인사관리지침 제22조에 의한 정년으로 당연퇴직 하였다.[초심답변서]
마. 이 사건 양 당사자는 2016.3.11. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자들
가) 2010. 1월 무기계약 전환당시 근로계약서에 서명한 것은 맞지만, 제7조(복무 등에 관한 사항은 무기계약 전환 실행계획에 따른다)와 관련하여 설명을 듣지 못하였다.
나) 발매원 정년과 관련하여 마사회는 57세, 도로공사는 60세이고, 하는 일은 같은데 정규직과 차이가 난다.
다) 무기계약직 전환 당시 정년이 정규직과 같을 것이라고 생각하였다.
2) 사용자
가) 무기계약 전환 실행계획은 2009년 하반기에 작성되었고, 과반수 노동조합(○○노동조합)과 협의(동의)를 거쳐 확정하였으며, 그 과정에 발매원 700여 명에게 구두나 집단 설명회는 없었고, 분란을 없애기 위해 소수 노동조합(○○○○○노동조합)의 동의를 받으려고 노력하였으나 무산되었으며, 2010. 6월에 인사관리지침이 만들어졌다.
나) 발매원은 2010년 무기계약직 전환당시 ○○노동조합에 444명, ○○○○○노동조합에 140명이 가입되어 있었고, 2010. 6월 인사관리지침 제정 당시 ○○노동조합에 427명, ○○○○○노동조합에 138명이 가입되어 있어 ○○노동조합이 과반수 노동조합이었다.
다) 발매원으로 정년퇴직한 사람은 2010년 17명, 2011년 21명, 2012년 22명, 2013년 32명, 2014년 45명, 2015년에는 이 사건 근로자들을 포함하여 54명이었고, 이 사건 이전에 정년퇴직에 대한 이의제기는 없었으며, 2016년부터 정년 60세의 시대가 도래 했는데 안타깝다.
라) 발매원의 정년을 55세로 정한 이유는 대고객 신속응대, 다른 공단의 유사직종 정년을 고려하여 설정하였으며, 질서유지 요원, 경기운영보조원, 간호사 등의 정년도 55세이고, 인권위원회와 지방노동청에서도 정년을 55세로 정한 것에 대해 합리적 이유가 있다고 결론을 내렸다.
바. 이 사건 양 당사자는 2016.6.8. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자들
가) 무기계약직 전환당시 정년이 없었고, 다른 직군의 정년은 58세, 60세였으므로 최소한 58세는 적용되어야 하므로, 정년 55세로 정한 것은 불이익한 변경이다.
나) 사규는 본 적도 들은 적도 없으며, 컴퓨터에 들어가기도 어렵다.
2) 사용자
가) 발매직의 정년을 설정할 당시 업무난이도, 노동 강도가 높은 점, 타 공단의 유사업무 발매직의 정년(53세) 고려, 노동조합의 동의 등을 이유로 55세로 설정했고, 무기계약직 전환당시 일용직관리지침에는 정년이 없었다.
나) 과반수 노동조합인 ○○노동조합 위원장이 2010.6.30. 지원직 인사관리지침 제정에 동의하였다.
다) ‘무기계약 전환 실행계획 설명회 개최’를 공문으로 지시했고, 사규는 인터넷 그룹웨어에 게시하여 열람할 수 있게 했다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 지원직 인사관리지침의 정년규정이 정당한지 여부, 둘째, 해고가 존재하는지 여부 및 (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
먼저, 이 사건 지원직 인사관리지침의 정년규정이 정당한지 여부에 대해 살펴보기로 한다.
이 사건 근로자들은 이 사건 7명의 근로자들이 무기계약직으로 전환될 당시 공단 인사규정에 정년이 58세 또는 60세로 되어있거나, 일용직 인사관리지침에 정년이 별도로 정해져 있지 않았음에도 지원직 인사관리지침이 제정되면서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 정년을 55세로 낮추는 불이익한 변경을 하였고, 이러한 변경에 대해 자신들은 동의한 바가 없어 지원직 인사관리지침이 적법·유효하지 않다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항에서와 같이, ① 이 사건 7명의 근로자들과 사용자가 2010. 1월 체결한 근로계약서 ‘7’의‘나’에 “기타 근로조건 및 복무에 관한 사항에 대하여는 공단 경주사업본부비정규직 무기계약 전환 실행계획 및 일용직 인사관리지침에 따른다.”라고 규정되어 있고, 2009. 12월에 작성된 ‘무기계약 전환 실행계획’에 따르면 종전의 일용직을 무기계약직으로 전환하면서 보직별 정년을 구분하였고, 이 사건 근로자들이 속한 발매직 종사자의 정년을 55세로 규정하고 있는 점, ② 이 사건 회사의 취업규칙에 해당하는 지원직 인사관리지침에 이 사건 근로자들의 보직인 발매직의 정년을 55세로 정하고, 정년이 달한 날이 속하는 연도의 12월 31일에 당연 퇴직된다고 규정하고 있는 점, ③ 지원직인사관리지침에 보직별 정년을 차등 적용하였고, 이 사건 근로자들의 보직인 발매직은 정확한 업무처리 능력과 정신적·육체적 피로가 심한 업무특성, 타 공단의 유사업무 발매직의 정년(53세) 등을 고려하여, 정년을 60세로 정한 타 직종(현장관리원, 선수관리보조원 등)과는 달리 정년 55세로 정한 것에 사회통념상 합리성이 없다고 볼 수 없는 점, ④ 이 사건 사용자가 발매직의 정년을 55세로 설정한 것에 대해 국가인권위원회는 “직종 간 수행하는 업무내용 등의 상이로 동일한 비교대상으로 보기 어려워 차별로 보기 어렵다.”며 ‘기각’을, 서울지방고용노동청은 ”보직별 정년차등 설정에 법위반이 없다.“며 ‘행정종결’한 점 등을 종합해 볼 때, 지원직 인사관리지침에서 발매직의 정년을 55세로 정한 것에는 사회통념상 합리성이 있다고 판단된다.
한편, 이 사건 근로자들은 무기계약직 전환당시 정년이 없다가 55세로 신설한 것은 근로조건의 불이익한 변경이고, 이러한 변경에 대해 이 사건 근로자들이 동의한 바가 없어 지원직 인사관리지침이 부당하다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘라’항 내지 ‘바’항에서와 같이, ① 일용직에서 무기계약직으로 전환할 당시 발매직의 업무특성 등을 고려하여 정년을 55세로 제정한 것에 사회통념상 합리성이 있어 근로조건의 불이익한 변경으로 보이지 않는 점, ② 설령, 발매직의 정년을 55세로 정한 것이 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 이 사건 근로자들을 포함해 발매직 근로자들의 과반수가 가입해 있는 서울올림픽기념국민체육진흥공단노동조합 ○○노동조합지부 위원장이 2016. 6월 지원직 인사관리지침 제정에 동의한 점(지원직 인사관리지침이 제정될 당시 이 사건 공단의 발매직 570여 명 중 430여 명은 ○○노동조합에, 140여 명은 ○○○○○노동조합에 가입되어 있어 ○○노동조합지부가 과반수 노동조합이었음), ③ 이 사건 공단이 2009. 12월 ‘무기계약 전환 실행계획 설명회 개최’를 각 부서에 요청한 점 등을 종합해 볼 때, 지원직 인사관리지침의 정년 제정을 근로조건의 불이익한 변경으로 볼 수 없으며, 설령 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 과반수 노동조합의 동의를 받았으므로 불이익한 변경의 효력이 인정되므로, 지원직 인사관리지침의 정년규정은 적법하게 제정되었다고 판단된다.
또한, 이 사건 근로자들은 근로계약서를 작성할 당시 정년에 대해 그 내용을 구체적으로 알 수 없었고, 근무할 당시 사규가 있는지도 몰랐다고 주장하나, ① 근로계약서 ‘7’의 ‘나’에 “기타 근로조건 등은 무기계약 전환실행계획에 따른다.”라고 명시되어 있는 점, ② 평소 사규에 대해 알고자 했다면 인터넷 그룹웨어를 통해 열람이 가능하였다고 보이는 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다. 한편, 이 사건 근로자8은 지원직 인사관리지침이 제정된 이후 채용된 사람으로 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.
따라서, 이 사건 근로자들은 지원직 인사관리지침에서 정한 정년도래에 따른 당연 퇴직으로 해고가 존재하지 않으므로, 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.