<판정요지>
① 인사규정에 수습사원 채용취소는 ‘채용 전 공지한 기준에 부합하지 않은’ 경우로서, 평가계획이 채용이후 수립되어 채용 전 공지된 것은 수습근로계약서상의 계약해지 사유뿐이므로 이를 본채용 거부의 정당성 판단기준으로 삼아야 하는 점, ② 계약서의 계약해지 사유 중 ‘수습성적 불량(성과 등 합산성적 최소기준 미달)’은 수습기간 만료 시 본채용 거부사유를 포함한 규정으로 봄이 상당하고, 합산성적 최소기준은 종래 채용관례에 비추어 평가점수 80점미만을 의미하나 근로자가 80점을 받아 본채용 거부사유가 존재하지 않은 점, ③ 수습직원 평가제도 도입 이래 80점 이상자 중에서 본채용 거부사례는 근로자가 처음으로 종전 수습근로자와 비교할 때 형평성에 위배되는 점, ④ 본채용 거부는 해고로 그 정당성을 사용자가 입증해야 하는바, 임원회의 평가결과는 구체적인 평가기준이 없어 불명확할 뿐만 아니라 의결서의 판단사유가 사전에 인쇄되어 있고, 위원들은 적합·부적합에 체크만 하여 신뢰성이 결여된 점 등을 종합해 볼 때, 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권을 남용한 해고로 부당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1030 주식회사 ○○○샛 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 정○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ○○○샛
♣ 판정일 / 2016.01.07.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 서울지방노동위원회가 2015.8.31. 2015부해1702 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.7.1. 이 사건 근로자에게 행한 본채용 거부는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.8.31. 판정 2015부해1702]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.7.1. 이 사건 근로자에게 행한 본채용 거부는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안
정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.4.1. 주식회사 ○○○샛에 3개월의 수습근로자로 입사하여 인사담당자로 근무하던 중 같은 해 6.29. 정규직 임용탈락 통보를 받은 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○샛(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2012.12.4. 설립되어 위 주소지에서 상시 150여 명의 근로자를 사용하여 방송통신업을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2015.6.29. 이 사건 사용자가 행한 본채용 거부는 부당하다며 같은 해 7.1. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.8.31. 수습기간 중 업무적응 능력 및 임직원과의 커뮤니케이션 능력 부족 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.10.2. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 8일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
수습기간 동안의 업무평가에서 우수한 점수를 받았음에도 아무런 평가기준이 없는 임원회의에서 정규직 임용여부를 최종적으로 심의하도록 한 것은 객관성 및 합리성이 결여된 평가이며, 업무평가가 확인되지 않은 사실관계를 전제로 이루어졌을 뿐만 아니라 이에 대해 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 최소한의 소명기회도 부여하지 아니하고 정규직 임용의 탈락을 통보한 것은 부당한 해고이다.
나. 사용자
수습직원 평가계획에 근거하여 이 사건 근로자의 수습 근무기간 동안의 업무능력, 근무태도 및 다른 직원들과의 융화 정도 등을 종합적으로 평가한 결과, 이 사건 근로자를 인사 담당자로 근무하게 하는 것은 적절하지 않다고 판단하여 정규직 임용을 거부한 것이므로 그 사유가 정당하고, 절차적 측면에서도 하자가 없으므로 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 인사업무 경력자로 2015.4.1. 이 사건 회사에 입사하여 3개월의 수습기간이 명시된 근로계약을 체결하고, 경영지원팀에서 인사담당 과장으로 근무하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증의1 수습근로계약서]
나. 이 사건 회사는 2015.4.6. 이 사건 근로자를 대상으로 한 ‘경영지원팀 수습직원 평가계획(안)’(이하 ‘이 사건 평가계획(안)’이라 한다)을 수립·시행하였고, 평가방법은 이 사건 근로자의 업무실적 등에 대해 직무평가 및 역량평가를 실시하여 평가 점수가 80점 이상일 경우 임원회의에서 최종 정규직 임용여부를 결정하고, 80점 미만일 경우 정규직 임용에서 자동 탈락하는 것으로 되어 있으며, 이러한 평가제도는 2014년부터 수습직원 채용시마다 정규직 임용여부를 결정하기 위한 개별 평가기준을 마련하여 시행해 왔다.[초심이유서, 사 제3호증 경영지원팀 수습직원 평가시행]
다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수습기간 중 효율적 인력운영체계 수립, 글로벌 우수인재 적시채용, 인사(승진)제도 개선 등에 대한 업무를 부여하였다.[초심 답변서 및 이유서, 사 제4호증 경영지원팀 수습직원 평가결과 및 정규직 채용]
라. 2015.6.24.경 이 사건 근로자의 직속상사인 경영지원팀 이○○ 팀장(이하 ‘이○○ 팀장’이라 한다)이 “김○○(네트워크 본부장)이 인사를 안 한다는 불만을 제기하더라.”라고 이 사건 근로자에게 말하자, 이 사건 근로자는 “본인은 눈이 마주치면 하루에도 몇 번이고 인사를 하는데 왜 그런 말이 나왔는지 모르겠다.”라고 답변하였고, 이에 대해 이○○ 팀장은 이 사건 근로자에게 “알았다”고 하면서 “그 사람은 원래 인사를 중요시 하는 사람이니 신경을 좀 더 써라.”라고 말하였다.[초심이유서, 전화 등 사실확인내용]
마. 이 사건 회사의 노조 위원장은 2015.6.26. 이○○ 팀장에게 “정○○과장 수습 확정과 관련해서 참고로 대인관계에 문제가 있는 듯 싶어서, 용인에 오니까 지난 인턴면접 과정에서 일련의 사항들, 절대적이지는 않지만 참고하세요.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다.[사 제7호증의2 문자메시지 내용]
바. 이 사건 사용자는 2015.6.29. 이 사건 근로자의 수습기간 동안의 업무실적 등에 대하여 이 사건 평가계획(안)에 따라 평가한 결과, 직무평가 65점, 역량평가 15점, 합계 80점으로 평가되어 정규직 임용여부를 임원회의에서 최종 심사하기로 결정하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 경영지원팀 수습직원 평가결과 및 정규직 채용]
사. 이 사건 사용자는 2015.6.29. 영업총괄 장○○(부사장), 경영기획총괄 정○○(상무), 네트워크본부장 김○○을 위원으로 구성한 인사위원회를 개최하여 위원 전원이 회사에서 요구하는 전문성과 참신성이 부족하다는 등의 사유로 이 사건 근로자를 정규직 임용이 ‘부적합’하다고 평가하였고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 정규직 임용에서 탈락되었음을 서면으로 통보하였는데, 수습평가 인사위원회 개최 의결서에는 ‘판단사유’가 사전에 인쇄되어 있고 위원들은 적합 부적합에 체크만 하도록 되어 있었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 경영지원팀 수습직원평가 인사위원회 개최, 노 제3호증 경영지원팀 수습사원 평가결과 통보]
아. 이 사건 회사에서 2015.6.29. 작성한 ‘경영지원팀 수습직원 평가결과 및 정규직 채용’이라는 내부 기안문에 “대상자 경영지원팀 정승국과장”, “정규직 임용코자 합니다.”, “발령일자: ‘15.7. 1(수)”, “임원회의에서 최종 심사후 발령예정” 등의 내용이 기재되어 있고 대표이사의 결재가 있었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증]
자. 이 사건 사용자가 2014년 수습직원의 평가제도 도입 이후 수습근로자 8명 중 조○○이 평가점수 70점으로 본채용이 거부되었고, 80점 이상자 중에서 본채용을 거부한 사례는 이 사건 근로자가 처음이었다.[초심답변서(2)]
차. 이 사건 양 당사자들은 2015.8.31. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 직무평가 및 역량평가의 점수가 80점 이상인 경우에도 임원회의에서 최종적으로 정규직 임용여부를 결정하도록 정한 이 사건 평가계획 자체가 문제이다.
나) 임원회의에서 어떤 사항을 평가하는지 알 수 없었기 때문에 이를 근거로 한 정규직 임용탈락 통보는 부당하다.
2) 사용자
가) 임원회의에서 정규직 임용여부를 결정하는 이유는 실무진이 평가한 직무평가 및 역량평가와 임원들이 그동안 직원들로부터 들어왔던 것 등을 바탕으로 종합적인 평가를 할 필요가 있기 때문이다.
나) 이 사건 정규직 임용거부는 이 사건 근로자의 업무에 관한 전문성도 문제가 있지만, 이 사건 근로자의 노력 부족, 대인관계 미흡, 자기중심적 태도에 기인한 것이며, 직원들이 제출한 확인서에서도 알 수 있듯이 모든 직원과 노동조합까지 나서서 이에 대해 호소하였고, 임원회의에 참석한 임원들이 이러한 문제를 알고 있었기에 만장일치로 결정한 것이다.
다) 2014. 3월부터 직원채용 시 수습제도를 도입하여 현재까지 7명 정도를 정규직으로 채용하였는데, 정식 채용된 직원들의 직무평가 및 역량평가의 평균점수는 90점이 넘었고, 가장 낮은 점수를 받은 자는 88점이었다.
카. 이 사건 양 당사자들은 2016.1.7. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 2015.6.29. 정○○ 상무 및 이○○ 팀장과 근로자가 대화한 녹취록에, 상무는 “커뮤니케이션 할 때 사람들이 느낌이라는 게 있는데 거기에 맞춰 가지고 너에 대해 평가를 했다, 단지 네가 떨어진 이유는 덩치가 크고, 인상이 무섭고 인사를 안 했다는 얘기를 들었다”라고 말했고, 팀장은 “사람 자르는데 뭐 이유가 있겠냐?, 이해해라”고 하여, 근로자가 “그러면 나는 여기서 그냥 나올 수 없다, 나가서 구제신청을 하든지 조치를 취하겠다.”라고 하고 나오자 뒤따라 나와 “이렇게 가면 안 된다, 술 한 잔 마시자” 등의 내용들이 기록되어 있고, 녹취록은 복직을 희망하고 있는 상황에서 공개를 하지 않았다.
2) 사용자
가) 근로계약해지 사유는 주로 수습성적 불량과 태도불량 때문이었고, 임원회의에서 전반적으로 다루어졌다.
나) 임원회의에서 전문성과 참신성이 부족하다고 평가한 것은 이 사건 근로자가 20년 전에 회사가 해 왔던 스펙위주의 채용관련 프로세스를 제안해서 참신하지 않았고 업적이나 성과위주로 바뀌는 추세에도 맞지 않다고 비난을 받았던 것이다.
다) 이 사건 회사의 경영지원팀 팀장은 이 사건 근로자의 1차 평가자이면서 멘토였는데, 전반적으로 업무가 부족한 부분이 있었고, 3개월 동안 같이 근무한 팀장으로서 직무평가 부분에 미진한 부분이 있었지만 전반적으로 원활하였으나 대인성과 잠재성 부분은 너무나 미흡하였다.
라) 이 사건 근로자는 인사기획업무에 대해 전문성과 참신성을 보여주지 못했고 사장님을 비롯한 임원들로부터 수차례 지적을 받고 업무수행 과정에서도 직원들과 잦은 불화와 갈등을 일으켜 같이 일하고 싶은 동료로 인정을 받지 못하여 본채용을 거부한 것이다.
마) 이 사건 근로자가 2015.6.29. 회사를 나가면서 “다른 사람한테는 별 생각이 없다. 다만, 김○○ 본부장은 뭐를 하더라도 손을 보고 싶다.” 이런 얘기를 했고, 이유서에서도 김○○ 본부장과 관련된 이야기가 있었다.
바) “이 사건 근로자 외에 수습과정에서 80점 이상 받은 사람 중 임원회의에서 채용 안 된 사람들이 또 있었나요.”라는 위원의 질문에 “사실은 최초였고요. 임원회의에서 큰 문제가 발견되지 않아서 통과가 된 거고요. 최초의 경우라고 할 수는 있겠습니다.”라고 하였다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 수습기간 종료 후 본채용 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결).”라고 판시하고 있다.
사용자는 수습직원 평가계획에 의해 이 사건 근로자의 수습 근무기간 중 업무능력, 근무태도 및 다른 직원들과의 융화정도 등을 종합적으로 평가하여 이 사건 근로자를 인사 담당자로 근무하게 하는 것은 적절하지 않다고 판단하여 정규직 임용을 거부한 것은 정당하다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘나’항, ‘바’항 내지 ‘카’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자의 인사규정 제9조제2항에 “수습사원 기간 중 또는 수습기간 만료 시에 업무수행의 가능성, 적성, 능력 및 건강 등이 직무를 감당하기에 부족하다고 인정되는 등 채용 전 공지한 기준에 부합하지 않는 자는 수습기간 연장 또는 채용 취소 등의 조치를 취할 수 있다”라고 규정하고 있어, 수습사원의 채용취소는 우선 ‘채용 전 공지한 기준에 부합하지 않은’ 경우에 해당되어야 하는 바, 이 사건 근로자의 경우 이미 인사부서에서 근무경력을 인정받아 입사한 사람이라는 점과 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 적용한 평가계획을 채용 이후인 2015.4.6. 수립하였다는 사정을 감안할 때(이 사건 사용자는 수습근로자 평가에 대한 정형화된 평가계획이 있는 것이 아니라 수습직원을 채용할 때마다 개별 평가기준을 마련하여 시행해 왔음) 이 사건 근로자의 채용 전에 공지한 것은 수습근로계약서상의 계약해지 사유뿐인 것으로 보아야 할 뿐만 아니라 이 계약서의 내용이 경력직인 이 사건 근로자에게 유리하므로 본채용 거부의 정당성은 이를 기준으로 판단하여야 할 것인 점, ② 이 사건 수습근로계약서 제9호에 게시된 계약해지 사유 중에는 “수습성적 불량(성과/역량/종합/업무평가 합산성적 최소기준 미달)”을 두고 있고, 이는 수습기간 만료 시 본채용 거부사유를 포함하여 규정한 것으로 봄이 상당하고, 이때의 합산성적 최소기준이란 이 사건 사용자의 종래 채용관례에 비추어 수습 평가점수 80점 미만을 의미한다고 보아야 할 것인 점, ③ 이 사건 근로자가 수습결과 평가점수로 80점을 받았으므로 인사규정에 우선하는 수습근로계약서의 내용에 비추어 이 사건 근로자에 대해서는 본채용 거부사유가 존재하지 않는다고 보이는 점, ④ 실제로 이 사건 회사에서 2014년 수습직원의 평가제도 도입 이래 80점 이상자 중에서 본채용 거부한 사례는 이 사건 근로자가 처음으로서(종전 수습근로자 7명 중 70점을 받은 조○○만 탈락) 종전 수습근로자와 비교하여 형평성에 위배되는 점, ⑤ 나아가 이러한 본채용 관행에 따라 2015.6.29. 평가점수 80점을 받은 이 사건 근로자에 대해 비록 임원회의에서 최종심사 후 발령예정이라는 단서가 있지만 정규직으로 임용(본채용)하는 내용의 기안서가 작성되어 사장까지 결재를 받은 점, ⑥ 본채용 거부는 해고에 해당하는 것으로써 그 정당성에 대해서는 이 사건 사용자가 입증해야 할 것인바, 이 사건 본채용 거부의 결정적 판단이 된 인사위원회(임원회의)의 평가결과는 구체적인 평가기준이 없어 어떠한 기준으로 본채용 거부를 결정하였는지 불명확할 뿐만 아니라 임원회의 의결서의 판단사유가 사전에 인쇄되어 있고, 위원들은 적합·부적합에 체크만 하도록 되어 있어 평가가 형식적으로 이루어져 신뢰성이 결여된 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에 대해 본채용 거부를 결정한 것은 사용자에게 유보된 해약권을 남용한 해고로 부당하다고 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.