◆ 서울중앙지방법원 제42민사부 2015.3.20. 선고 2013가합558927 판결 [해고무효확인]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / B
♣ 변론종결 / 2015.03.06.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고에게 27,828,000원 및 그 중 20,871,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지, 6,957,000원에 대하여는 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 위탁계약 및 근로계약의 체결
1) **시는 2007년경 독거노인 등 취약계층에 대한 방문건강관리서비스를 제공하여 주민들의 건강형평성 등을 제고하고자 ‘맞춤형 방문건강관리사업’(이하 ‘방문건강관리사업’이라 한다)을 실시·운영하였는데, 그 과정에서 원고는 2007.4.경 **시와 사이에 근로계약을 체결한 후 위 사업의 전담간호사로 근무하게 되었다.
2) **시는 2010.10.경 방문건강관리사업의 효율성과 서비스 수준을 향상하기 위한 목적으로 공공보건사업의 경험과 능력을 갖춘 대학 등 제3의 기관에 해당 사업을 위탁하기로 방침을 정하였다. 이에 피고는 그 무렵 「지역보건법」 및 「**시 사무위탁조례」 등이 정한 절차에 따라 피고를 방문건강관리사업의 수탁자로 지정한 다음, 2011.1.1. 피고와 사이에 위탁기간을 그 때부터 2013.12.31.까지 3년간으로 하되 연차별로 구분하여 유효기간을 2011.12.31.까지 1년간으로 한 위탁계약을 체결하였다. **시와 피고는 2012.1.1.과 2013.1.1.에도 각각 유효기간을 당해 년도까지로 하여 동일한 내용의 위·수탁계약서를 작성하였으며, 다만 위탁기간과 관련하여서는 당사자 간의 협의로 기간을 연장할 수 있다는 취지의 규정을 추가하였다(이하 통칭하여 ‘이 사건 위탁계약’이라 한다).
3) 원고는 2011.1.1. 피고와 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 다음, **시 동부보건지소에 배치되어 방문간호사 업무를 수행하였다.
<근로계약서> 제2조(근로계약기간) ① 을(원고)의 근로계약기간은 2011.1.1.부터 2011.12.31.까지로 한다. ② 을은 재계약이 체결되지 않는 한 계약기간의 만료와 동시에 퇴직한 것으로 본다. ③ 유기사업 또는 특정 프로젝트 완성을 위해 고용된 경우 - 을은 ‘**시 맞춤형방문건강관리센터’ 사업의 운영 및 완성(2011.1.1. ∼ 2011.12.31.)을 위해 고용된 근로자로 외부 조건에 의해 사업이 조기 종료되거나 또는 본 사업기간이 만료된 경우 본 근로계약은 당연 만료된 것으로 본다. 제4조(퇴직금) 갑(피고)은 계약기간의 만료 시 근로기준법에 준하는 퇴직금을 을에게 지급한다. 다만, 퇴직금은 계약기간 1년이 충족된 경우에 한하여 지급한다. 제8조(계약준수) ① 계약기간 중 또는 계약기간 만료 시 갑과 을은 근로조건, 보수 및 계약해지에 대하여 어떠한 이의도 제기할 수 없다. ② 갑의 정규직원 임용과 관련하여 을은 어떠한 우선권도 요구할 수 없다. |
나. 사유서의 작성 등 원고의 근무 내역
1) 임금숙은 2011.1.경 피고와 근로계약을 체결한 후 **시 동부보건지소에서 원고와 함께 방문간호사로 근무하던 중 같은 해 2.28. 피고를 퇴사하였는데, 이하에서 볼 원고의 부당해고 구제신청 사건의 진행 과정에서 직장 동료로서 원고에 대해 느낀 점에 관하여 ‘조직 사회에 융화가 되지 못하고 자기주장이 강하여 다른 동료들이 힘들어 했으며, 융통성과 배려심이 없어 대화로 해결해야 할 문제도 확대해석하고 감정기복을 보이는 등 성격적으로 문제가 있었던 것 같다’는 취지의 진술서를 작성하여 노동위원회에 제출한 바 있다.
2) 원고는 2011.7.경 ‘방문건강관리서비스 대상자인 강**이 방문 시마다 다른 사람들에 대한 험담과 서비스에 대한 불평을 하였다’는 등의 이유를 들어 그에 대한 방문 서비스를 중단할 것(퇴록조치)을 동부보건지소 소장인 B에게 건의한 결과, 그 무렵 강**이 퇴록처리되었다. 이에 강**의 가족은 피고 측에 전화를 걸어 ‘수술을 앞둔 환자에게 화를 내는 등 원고의 행동으로 인해 강**이 마음의 상처를 많이 받았다’며 ‘원고를 퇴사시켜 달라’는 등의 민원을 제기하기도 하였다.
3) 원고는 애초 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 만료하자 2012.1.1. 피고와 사이에 계약기간을 같은 해 12.31.까지로 한 근로계약서를 새로이 작성한 다음, 같은 해 2.경 **시 **주민건강지원센터에 배치되어 계속 근무하였다.
4) 이후 원고는 위 **주민건강지원센터에서 근무하던 동료 간호사인 C 등과 사이에 실적 보고 및 소모품 관리 등 방문간호사들의 업무수행 방법과 관련하여 의견충돌과 다툼을 빈번히 일으켰고, 나아가 2012.8.경 **시를 상대로 직접 위 문제를 해결하여 달라는 민원을 제기하기도 하였다.
**시 보건소 소속 공무원인 D, E은 위 분쟁과 관련하여 2012.8.30. **주민건강지원센터를 방문하여 관계인들로부터 ‘2012년 방문간호사 인사이동 후 사무실에서 고성으로 언쟁하는 일이 잦아 근무분위기를 해치는 경우가 많다’, ‘원고와 C 간호사의 의견 주장이 너무 강하다’는 등의 의견을 청취한 후 ‘출장복명서’를 작성하였다. 당시 D등은 출장복명서를 통해 ‘공공 사무실에서의 고성과 언쟁·폭언 등은 공공업무를 추진하고 취약계층의 건강을 돌보는 방문간호사로서 매우 적절하지 못한 태도임이 분명하고, 품위 손상이 심각하다’는 점과 ‘조장이 중심이 되어 팀원 간의 적절한 소통을 통한 화합이 매우 중요함에도 이를 전혀 고려하지 않고 개인의 의견만을 주장하는 태도는 반드시 개선되어야 한다’는 점 등을 문제점으로 지적함에 따라, **시는 위와 같은 내용을 피고 측에 알리고 소속 직원들에 대한 인사조치 및 재발 방지를 당부하였다.
이에 피고(**시 방문건강관리센터장)가 2012.9.6. 원고와 C 등에게 ‘조장을 중심으로 팀원간 소통과 화합을 약속하고, 향후 유사한 사례가 발생할 경우 불이익을 감수하겠다’는 내용이 포함된 ‘자필 시말서’를 작성·제출토록 지시하자, 원고는 같은 달 7. ‘조장인 정○자 간호사가 실적 보고와 관련해 이의를 제기한 데 대해 내가 알아서 하겠다며 큰소리를 쳤으나, 앞으로는 이런 일이 없도록 하겠다’는 취지의 내용이 타이핑된 ‘사유서’를 제출하였다. 그러자 위 센터장은 2012.9.11. 원고에게 ‘제출된 사유서는 그 내용과 형식이 지시사항과 달라 **시 보건소로부터 부적절함을 지적받았으므로, 시정조치를 하여 달라’는 내용의 공문을 발송하였다(이후 원고가 추가로 시말서 등을 제출한 바는 없다).
다. 재계약 거절의 경위
1) 한편 방문건강관리센터장은 2012.8.30. ‘**시 보건소지소 담당자가 최근 방문간호사들 간의 다툼이 너무 잦고 소음이 커서 주위 공무원의 근무에 지장을 준다고 제보하였다’며 ‘당해 하반기부터 모든 직원들을 대상으로 한 동료평가제를 추가로 도입할 것’임을 내부 게시판을 통해 공지하였다{피고는 2011년경에는 등록가구수, 신규등록가구수, 방문횟수를 항목으로 한 ‘실적평가’ 및 ‘서비스대상자 만족도 조사’(이하 ‘만족도조사’라 한다)를 통해 방문간호사들에 대한 자체 평가(QA)를 실시한 바 있다}.
2) 피고는 2012.12.경 원고를 포함한 방문간호사들에 대한 자체 평가를 실시하였다. 구체적으로 ① ‘실적평가’의 경우, 전년도와 마찬가지로 개별 방문간호사들의 등록가구수, 신규등록가구수, 방문횟수를 집계하는 방식으로, ② ‘만족도 조사’의 경우, 방문간호사별 10명의 대상자를 선정하여 피고의 연구보조원들로 하여금 소정의 기간 동안 전화면접을 통해 ‘방문서비스의 점수를 준다면 몇 점을 주시겠습니까’ 등 총 7항목에 대한 설문조사를 실시하는 방법으로(다만 원고의 경우, 실제 연락이 되지 않는 등으로 10명의 대상자들 중 2명에 대해서만 설문조사가 이루어졌다), ③ ‘동료평가’의 경우, 2012.12.21. 방문건강관리센터 직원들에 대한 역량교육을 실시한 후 방문건강관리센터장이 참석자들을 개별적으로 면담하여 ‘업무수행이 모범적이고 배울점이 많다’, ‘동료와 소통과 화합이 잘된다’ 등 총 4항목에 대한 설문지를 작성하는 방식으로(다만, 당시 총 19명의 방문간호사들 중 원고와 연차휴가 등으로 위 교육에 불참한 5명을 제외한 13명에 대해서만 평가결과가 취합되었다) 각각 평가가 이루어졌다.
3) 피고는 2012.12.27. 방문건강관리센터 운영위원회를 개최하여 실적평가, 만족도 조사 및 동료평가 결과를 분석한 후 하위 10% 인력에 대해서는 재계약을 하지 않기로 하고, 다음날 자체 평가(QA) 결과와 근무태도 등을 종합하여 원고와 C에 대해서는 재계약을 하지 않기로 결정하였다{원고의 경우, 실적평가에서 총 19명 중 18위(등록가구수 18위, 신규등록 9위, 방문횟수 18위를 합산한 결과이다), 만족도 조사에서 19위, 동료평가에서 18위를 기록하여 하위 10%로 평가되었고, 근무태도와 관련하여서는 2012.8.경 방문간호사 복무관리에 관한 건으로 지적받은 후 시말서 제출지시에 불응한 점이 재계약 거절사유로 명시되었다}.
한편 원고와 같이 재계약 대상자들 중 하위 10%로 평가된 C은 당시 퇴직 의사를 밝혀 2012.12.31.자로 퇴직처리되었다.
4) 이에 피고가 2013.1.4. 원고에게 2012.12.31.자로 근로계약이 만료되었음을 통보하자(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다), 원고는 위 계약만료 통보가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2013.3.6.과 같은 해 6.13. 원고의 신청을 각각 기각하는 취지로 판정하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 7, 8, 12, 21, 22, 29, 30, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다), 을 제1 내지 5, 7 내지 14호증의 각 기재, 이 법원의 **시장에 대한 2014.8.12.자 사실조회 결과, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고
1) 피고가 **시로부터 위탁받은 방문건강관리사업은 상시적·전문적 업무일 뿐만 아니라, 방문건강관리사업 담당인력의 연속고용율 내지 무기계약 전환율이 해당 사업의 평가지표로 설정되어 있다. 그리고 실제 이 사건 위탁계약 체결 이후 피고가 원고를 포함한 기존의 방문간호사들과 근로계약을 체결함으로써 사실상 고용을 승계하였고 원고를 제외하고는 모두 근로계약이 갱신되었다. 따라서 이 사건 근로계약에서 정한 근로기간은 단지 형식에 불과한 것으로 보아야 한다. 설령 이 사건 근로계약상 기간 설정이 유효하더라도, 위와 같은 사정을 고려할 때 적어도 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 한다.
2) 그럼에도 피고는 자의적이고 불합리한 기준에 따라 원고를 하위 10% 대상자로 평가하여 근로계약 갱신을 거절하였던바, 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 갱신거절 이후부터 원고가 계속하여 근무할 수 있었던 2014.1.4.까지의 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
이 사건 근로계약을 체결한 경위와 내용에 비추어 보면 원고는 그 정한 바와 같이 기간제 근로자에 해당한다. 또한 피고는 원고와 단 한차례 근로계약을 갱신하였을 뿐이고, 갱신 절차나 요건에 관하여 구체적으로 언급한 바 없으므로, 원고가 근로계약 갱신에 대한 기대권을 보유한다고 할 수도 없다. 설령 원고가 이와 달리 재계약에 대한 기대권을 가진다고 할지라도, 피고는 원고의 평소 근무태도와 대상자 만족도 조사 등 자체의 정당한 평가 결과에 바탕하여 재계약을 하지 않기로 결정하였으므로, 이 사건 갱신거절에는 합리성이 있다.
3. 판단
가. 이 사건 근로계약의 성격
1) 근로기간 설정의 효력
가) 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
나) 앞서 본 사실과 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 ① 원고의 종전 근무형태(**시 소속 방문간호사로 수년간 근무한 바 있으나, 매년 기간을 정하여 새로이 근로계약을 체결하였다), ② 이 사건 위탁계약의 내용(3년을 한도로 연 단위 계약의 연장 여부가 결정되었으며, 위 기간을 초과하여 위탁계약을 연장할 것인지 여부는 피고와의 협의를 통해 **시가 재량껏 결정토록 하였다), ③ 이 사건 근로계약의 내용(재계약이 체결되지 않은 경우 원칙적으로 계약기간의 만료로써 퇴직한 것으로 하고 매년의 근로계약 만료시마다 퇴직금을 정산지급토록 하였을 뿐만 아니라, 방문건강관리사업이 조기에 종료되거나 그에 따라 이 사건 위탁계약이 종료된 경우 등에는 근로계약도 당연 종료되는 것으로 하였다) 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 앞서 주장한 사정들을 감안하더라도 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 평가하기는 어렵다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 갱신기대권의 인정 여부
가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(위 대법원 2007두1729 판결 등 참조).
나) 앞서 본 사실과 갑 제10, 11호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 근로계약 기간이 도과할 경우 원고가 특별한 사정이 없는 한 별도의 갱신절차 없이 근로계약이 종료될 것으로 여겼다고 보기 어려우며, 원고와 피고 사이에는 적어도 이 사건 위탁계약상의 위탁종료 기간인 2013.12.31.까지는 고용관계에 있어 합리적인 재계약 거절 사유가 없는 이상 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.
(1) **시가 2007년경부터 실시한 방문건강관리사업은 특히 보건 서비스 혜택이 취약한 지역 주민들을 대상으로 추진되어 온 복지사업의 일환으로서, 한시적 사업에 머무르지 않고 가능한 상시적·지속적으로 이루어질 것이 기대된다. 지방자치단체인 **시 또한 보건의료 이용의 형평성 제고는 물론, 고령화사회의 도래 및 만성질환자 증가 등에 효과적으로 대처하기 위한 목적에서 위 사업의 장기적 전망을 고민하였다.
이러한 사정은, 고용노동부가 2012.12.경 보건복지부와의 협의 결과 ‘방문건강관리사업’ 등을 상시·지속적 업무로서 (정부의 ‘공공부문 비정규직 대책 및 지침’에 따른) 무기계약직 전환 대상에 포함하기로 하였다는 점과, **시가 피고와의 이 사건 위탁계약이 종료된 2013.12.경 이후에도 새로운 업체와 위탁계약을 체결하는 방식으로 계속하여 방문건강관리사업을 운영하였다는 점을 통해서도 확인할 수 있다.
(2) 한편 지역주민들을 대상으로 한 건강관리, 특히 독거노인이나 재가암환자 등에 대한 체계적이고 장기적인 건강관리가 특히 요구되는 방문건강관리사업의 특성을 감안할 때, 위 사업을 실무적으로 담당하는 방문간호사들의 경우 꾸준한 방문과 진료활동 등을 통해 건강관리 대상자들의 신체적·정서적 측면 등을 포함한 건강상의 특성을 면밀하게 파악하는 것이야말로 방문 서비스의 효율과 질을 좌우할 중요한 요소가 됨을 알 수 있다. 따라서 방문건강관리사업의 경우, 담당자들의 빈번한 교체에 따른 업무 효율성 저하 등의 부작용이 여타의 사업과 비교하여 보다 클 것으로 예상된다. 이러한 사정은, 종래 1년을 단위로 재계약을 체결하던 고용형태에 기인한 방문간호사들의 직무만족도 저하 현상을 개선하고자 하였던 것이 이 사건 위탁계약이 체결된 주된 배경 중 하나였다는 점과, 지방자치단체가 실시하는 방문건강관리사업의 효율성 등에 대한 정부의 평가에 있어서도 전문인력의 ‘연속고용율’ 내지 ‘무기계약 전환율’ 등이 평가지표로 활용되었다는 점을 통해서도 확인할 수 있다.
(3) 실제로도 원고를 포함한 방문간호사들은 2007년경 **시와 근로계약을 체결한 이래 매년 계약을 갱신하며 근무하여 왔으며, **시가 2011년 방문건강관리사업을 위탁운영 방식으로 전환한 이후에도 수탁자인 피고와 재차 근로계약을 체결함으로써 계속하여 업무를 수행하였다. 나아가 해당 방문간호사들은 2012.1.경 모두가 재계약되었고, 2013.1.경에도 피고의 자체 평가(QA) 결과 하위 10%로 평가된 원고와 C을 제외한 전원의 근로계약이 갱신되었다(피고는 당해 근로계약상의 근무기간을 수일 도과한 2013.1.4.경에야 원고에게 재계약 불가를 통보하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이로써 원고의 갱신기대권이 실현되었다고는, 즉 피고가 이 사건 근로계약 갱신의 의사를 묵시적으로나마 표시하였다고는 보기 어렵다). 한편 앞서 본 바와 같이 **시가 이 사건 위탁계약 종료와 동시에 다른 업체에게 방문건강관리사업을 위탁한 후에도, 위 업체가 기존 방문간호사들과 근로계약을 새로이 체결하는 방식으로 사실상 고용을 승계하였던 것으로 보인다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
나. 갱신거절의 정당성 유무
1) 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 이상, 피고로서는 앞서 본 바와 같이 사회통념에 따른 합리적인 재계약 거절 사유가 없는 이상 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 수 없게 되며, 갱신을 거절한 경우에도 그에 불구하고 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같은 효과가 발생한다{이 사건 근로계약이 최초로 갱신되었던 2012.1.경에는 별다른 심사절차를 거치지 않고 원고를 포함한 방문간호사 전원이 재계약되었음은 앞서 본 바와 같다. 또한 피고가 2012.8.경 내부 게시판을 통해 ‘동료평가제’ 도입을 공지하면서도 ‘평가결과의 반영 여부나 정도는 방문건강관리센터장이 추후 결정하겠다’는 추상적 방침만이 언급되었을 뿐이며, 실적평가, 만족도 조사 및 동료평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다) 결과 하위 10% 인력에 대해서는 재계약을 하지 않겠다는 방침은 계약기간 만료 직전인 2012.12.27. 비로소 논의되었음은 앞서 본 바와 같거나 을 제9호증의 기재를 통하여 알 수 있다(위 평가방침이 원고에게 사전에 공지되었다는 정황도 발견되지 않는다). 사정이 이와 같다면, 근로계약 만료 직전에야 피고가 그 적용 여부를 논의하기에 이른 이 사건 평가 기준에 따라 재계약 여부를 결정할 것이라는 신뢰관계가 원고와 피고 사이에 구체적으로 형성되었다고 보기는 어렵고, 따라서 평가 항목의 선정이나 평가 절차의 객관성을 포함한 이 사건 평가 자체의 적정성에 국한하지 않고 근무태도 등 제반 사정에 비추어 원고와의 재계약을 거절할 합리적인 사유가 인정된다면 이 사건 갱신거절의 정당성은 유지될 수 있다고 봄이 상당하다}.
2) 그런데 앞서 본 사실과 갑 제14 내지 16, 19, 20, 37호증, 을 제6, 15, 18호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고의 평소 근무태도와 이 사건 평가 결과를 종합하여 이 사건 갱신거절 조치를 취한 것에는 합리적인 이유가 존재한다고 평가된다.
가) 근무태도 관련
(1) 원고는 이 사건 근로계약 체결을 전후하여 방문간호사로 근무하는 과정에서 동료 근로자들과 잦은 다툼과 갈등관계에 있었고, 그로 인해 다수의 동료 근로자들이 원고와 근무하기를 꺼리는 등 근무분위기를 저해하였던 것으로 보인다. 즉, 앞서 본 바와 같이 2011.2.경 피고를 퇴사한 방문간호사인 임금숙의 경우 원고와의 불화가 퇴사의 한 원인이 되었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 2012년경 **주민건강지원센터에서 함께 근무하던 C 또한 원고와 수차례 심한 고성과 언쟁 등을 주고받았던 것으로 보인다.
(2) **시 역시 원고에 대해 ‘2009년 근무 당시 원고와 동료와의 잦은 불화로 당시 마도보건지소 방문팀을 해제한 후 원고를 동부보건지소로 발령하였다. 이후 원고는 동부보건지소에서도 동료와 불화를 일으켜 **주민건강지원센터로 재배치하였으나 또다시 타 직원들의 업무에 방해가 될 정도로 잦은 다툼을 벌였다’며, 같은 취지로 원고의 근무태도를 평가한 바 있다.
(3) 원고에 대한 이와 같은 평가는, 피고를 상대로 한 앞서 본 원고의 부당해고 구제신청 사건에서 동료 근로자들이 제출한 ‘의견서’를 통해 단적으로 드러난다(앞서 본 ‘동료평가’의 결과 또한 이와 크게 다르지 않다). 당시 피고에 재직중이던 16명의 방문간호사들은, 한결같이 이 사건 갱신거절을 지지하거나 원고의 복직을 반대하는 취지로 ‘동료들과 심한 언쟁과 싸움을 벌였으며, 상당수의 동료들이 원고로 인해 너무 힘들어하며 근무의욕을 상실하는 모습을 보았다’, ‘본인의 생각을 인정하지 않을 때에는 심하게 소리치는 등 원만하지 못한 대인관계가 되풀이 되었다’, ‘만일 원고가 복직된다면 또다시 많은 갈등과 다툼이 끊이지 않을 것으로 생각된다’는 등의 내용이 담긴 의견서를 각각 작성하여 노동위원회에 제출하였다.
(4) 특히 원고와 C 사이의 언쟁 등으로 2012.8.경 **시 소속 공무원들에 의한 현장 방문이 이루어진 후 피고가 원고에 대해 내린 앞서 본 시말서 작성 지시의 경우, 해당 분쟁이 발생하게 된 경위는 차치하고라도, 해당 공무원들이 당시 언급한 바와 같이 ‘취약계층의 건강관리 등 공공업무를 수행하는 사무실에서 한 방문간호사들의 고성과 언쟁·폭언 등은 그 자체로 매우 부적절하다’는 지적을 피하기는 어렵다.
원고가 중심이 된 위와 같은 일련의 언쟁과 다툼이 피고가 동료평가제를 실시하게 된 직접적인 배경이 되었음은 앞서 본 바와 같고, 나아가 이 사건 위탁계약이 추가로 연장되지 않아 2014.1.경 수탁업체가 피고에서 타 업체로 교체된 결과 또한 원고와 동료 직원들 사이의 위와 같은 불화를 직·간접적인 원인으로 하였을 것으로 추측하여 볼 수 있다(그럼에도 원고가 애초 피고가 요구한 시말서의 형식과 내용에 부합하지 않은 경위서만을 제출하는 데 그쳤으며, 이에 대한 시정요청마저 묵살하였던 것은, 원고의 근무태도와 관련하여 피고의 입장에서 묵과하기 어려운 부정적 평가요소가 되었을 것이라 짐작된다).
나) 이 사건 평가 관련
(1) 동료평가의 경우, 실시 과정에서 평가 주체의 자의적 판단이 개입될 소지를 배제할 수 없다. 더욱이 당시 총 19명의 방문간호사들 중 원고를 포함한 6명은 연차휴가의 사용 등으로 평가가 누락되었는데, 추후 별도의 면담 등을 통해 누락된 대상자들의 평가내용을 비교적 용이하게 취합할 수 있었음에도 피고가 이러한 절차를 생략하였다는 점에서도 위 동료평가 결과의 합리성 유뮤는 신중하게 검토될 필요가 있다.
그러나 평가자의 대상자에 대한 주관적 평가를 바탕으로 하는 동료평가 자체의 속성에 바탕하여 보면, 평가 주체의 의도 여하에 따라 평가 결과가 오염·왜곡될 추상적인 가능성이 있다는 점만을 들어 현실적으로도 근로자들에 대한 인사평가 수단으로 적지 않게 활용되어 온 동료평가의 실시 자체를 부당하다고 평가할 수는 없다.
더욱이 다수의 방문간호사들이 앞서와 같이 노동위원회에 제출한 의견서의 내용 및 원고의 동료 근로자와의 관계에 대한 **시의 평가 등을 통해 알 수 있듯, 동료평가에서 17위를 차지한 근로자의 평균점수(93.9점)와 18위를 차지한 원고의 평균점수(69.3점)의 차이 및 원고의 평가 순위를 동료 근로자들의 악의에 기반한 자의적 평가의 결과로 단정하기도 어렵다. 그렇다면, 당시 피고로서는 2012.12.21. 13명의 방문간호사들을 상대로 실시한 동료평가를 통해 파악된 결과를 토대로, 더 이상의 평가는 무의미하다고 판단한 나머지 6명의 방문간호사들(원고의 경우 복통 등으로 동료평가 직전에 실시된 역량교육에 제대로 참여하지 못하였으며, 나머지 대상자들의 경우 연차휴가를 사용하여 역량교육에 참여하지 못하는 등 피고가 이들을 자의적으로 평가에서 제외하였다는 사정은 확인되지 않는다)에 대한 평가를 생략하였을 여지가 충분하며, 피고의 그와 같은 판단이 심히 불합리하다고 보이지도 않는다.
(2) 대상자 만족도 조사의 경우, 피고가 총 7개의 설문조사 항목 중 6번 항목, 즉 ‘방문서비스의 점수를 준다면 몇 점을 주시겠습니까’를 평가기준으로 삼았는데(피고는 위 6번 항목과 나머지 항목의 점수를 합산하여 평가하였다고 주장하나, 예컨대 원고의 해당 평가의 평균점수는 85점으로 6번 항목의 평균점수와 정확히 일치하는 점에 비추어, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다), 설문 대상자가 부여한 각각의 점수를 동일한 선상에서 비교하기 곤란하다는 측면(예컨대 2명의 설문 대상자가 방문서비스에 대해 각각 동일한 점수를 부여하였다고 하여, 위 각 대상자들이 제공받은 방문서비스의 내용이나 수준이 언제나 동일하다고 추단되는 것은 아니다)을 고려할 때, 엄밀한 의미에서 순수하게 객관적인 평가방법이라 단정할 수는 없다. 또한 원고에 대한 대상자 만족도 조사는 원고가 선정한 10명의 대상자들 중 불과 2명에 대해서만 이루어져 결과적으로 8명에 대한 조사가 누락되는 셈이 되었다.
그러나 ① 비록 대상자 만족도 조사가 방문서비스에 대한 대상자의 주관적 평가에 의존하는 탓으로 이를 통해 평가의 객관성을 온전히 담보하기는 곤란하다 할지라도, 방문서비스를 제공받는 대상자들의 해당 서비스에 대한 주관적 만족도 역시 방문건강관리사업에서 주요하게 고려되어야 할 사항임에는 틀림없다고 할 것이어서, 해당 조사를 통해 대상자들이 느끼는 방문서비스의 만족도나 요구사항 등을 대략적이나마 파악하고 그러한 결과를 평가에 반영하는 것 자체가 전혀 부적절하다고는 보기 어려운 점(방문건강관리사업 자체의 특성을 감안하여 피고는 자체 제정한 ‘복무규정’ 등을 통해 사업 대상자들에 대한 친절과 봉사정신 등을 꾸준히 강조하여 왔던바, 대상자 만족도 조사는 **시가 방문건강관리사업을 실시한 2007년경부터 매년 실시되어 온 것으로 보인다), ② 만족도 조사가 이루어지지 않은 대상자 8명의 경우, 원고가 기재한 연락처가 정확하지 않거나 설문 조사자들의 거듭된 통화시도에도 불구하고 끝내 통화가 되지 않았던 것으로 보일 뿐, 달리 피고 측이 고의로 이들 대상자들의 조사를 방기·해태하였다는 정황은 찾을 수 없는 점{갑 제25 내지 28호증의 각 기재만으로는, 원고가 주장하는 바와 같이 당시 피고 측이 원고에게 불리한 조사 결과를 임의로 작출하는 한편 유리한 조사 결과는 누락하였음을 인정하기 부족하다. 한편 피고가 정리한 ‘대상자만족 코딩자료’(갑 22호증)에 의하면, 다른 방문간호사들의 경우에도 10명의 대상자 모두로부터 조사결과를 취합한 경우는 오히려 예외에 속함을 알 수 있다}, ③ 원고는 2011.7.경에도 방문서비스 대상자인 강**의 가족으로부터 퇴사요구를 받는 등 민원을 제기 당한 경험이 있는 점 등에 비추어 보면, 피고로서는 방문간호사별 조사 대상자의 수가 일률적이지 않더라도 실제 설문이 이루어진 대상자의 조사 결과를 토대로 일응의 만족도 평가를 실시할 수 있다고 봄이 상당하다.
(3) 실적 평가에 있어서도, 평가 항목을 구성하는 ‘등록가구수’, ‘신규등록가구수’, ‘방문횟수’ 중 등록가구수의 경우, 평가 대상자의 노력과는 무관하게 전임자로부터 인계받은 등록가구수가 신규등록가구수(위 수치만을 기준으로 하면 원고는 전체 대상자 중 9위로 평가된다)에 합산된 수치이어서 대상자 개인의 실적을 정확하게 반영하기 어려운 측면이 있고(실제 원고는 전임 방문간호사인 F으로부터 306가구를 인계받았던바, 위 수치는 나머지 방문간호사들이 인계받은 평균 가구수보다도 낮다), 방문횟수의 경우, 담당 구역마다 인구 밀집도 등이 동일하지 않아 동일한 방문시간을 투여하고서도 담당자별 방문실적에 차이가 발생할 가능성을 배제할 수 없는 것은 사실이다.
그러나 위와 같은 평가 항목은 지방자치단체 등이 실시하는 방문건강관리사업에 대한 정부의 합동평가항목{‘취약가구 적정 관리율’(등록가구수, 신규등록가구수, 퇴록가구수 등, ‘방문간호사 1인당 군별 관리율’(집중관리건수, 방문간호사수 등), ‘전문인력 1인당 방문횟수’(방문횟수, 전문인력수, 방문선임인력수 등)} 중 일부를 피고가 방문간호사 개인에 대한 평가 요소로 활용한 것으로 보이는데, 정부의 위 합동평가항목은 방문건강관리사업을 실시하는 기관 자체에 대한 평가를 위한 것이어서 이를 곧바로 방문간호사 개인에 대한 평가 항목으로 활용하기 어려운 측면이 존재한다. 이러한 점을 전제하면, 피고가 정부의 위 합동평가항목 중 어떠한 항목을 방문간호사 개인에 대한 평가 항목으로 활용할 것인가에 있어서는 사업의 특성 등을 고려한 일정 정도의 재량이 인정된다고 보아야 하고(원고가 실적 평가에 포함되어야 한다고 주장하는 ‘연계건수’는 위 합동평가항목 자체에 포함되어 있지 않다), 그와 같이 선정된 특정 항목을 자체의 기준에 따라 객관적으로 적용하는 이상 방문간호사 개인의 실적에 대해서도 ‘상당한’ 정도의 평가가 이루어졌다고 봄이 상당하다(피고는 2011년경에도 동일한 항목으로 실적 평가를 실시한 바 있다).
한편 피고는 기본적으로 방문간호사별로 특정 지역을 담당하게 하는 방식으로 방문건강관리사업을 운영하고 있으며, 그 중 취약계층이 집중화된 지역은 다수가 나누어 관리하는 등 대상 가구수와 지역 여건을 고려하여 담당자를 배치함으로써, 방문횟수 평가와 관련하여 원고 측이 우려하는 바와 같이 대상자 밀집도 등에 따라 실적평가의 차이가 발생할 개연성은 상당 정도 억제될 수 있을 것으로 보인다. 더욱이 원고의 경우, 자신과 동일한 지역을 담당한 방문간호사는 물론 인구 밀집도 등에서 오히려 불리한 지역을 담당한 일부 방문간호사의 방문횟수와 비교하여서도 실적이 상대적으로 저조하였던 것으로 확인된다.
따라서 피고가 등록가구수 등 위 각 항목에 대한 실적평가를 방문간호사 개인에 대한 평가에 반영하였다고 하여, 재계약 대상자를 선별하기 위한 척도로서 이 사건 평가가 갖는 의미와 기능이 현저하게 훼손된다고 단정할 수 없다.
3) 결국 평가의 객관성이나 정확성이라는 측면에서 이 사건 평가 자체에 앞서 본 바와 같은 일부 문제가 있더라도, 이로써 피고가 원고의 평소 근무태도와 위 평가 결과를 전체적으로 종합한 후 총 19명의 방문간호사들 중 자진 퇴사한 C을 제외한 원고에 대해서만 재계약을 거부한 것의 정당성을 뒤집기는 어렵다고 판단된다. 즉, 이 사건 갱신거절에는 합리적인 이유가 있으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 마용주(재판장) 성준규 이정아