<판정요지>
[1] 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
방문건강관리사업은 기간제법의 취지나 행정해석상 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로, 그 종사 근로자가 기간의 정함이 없는 자라고 볼 수 없다.
[2] 갱신기대권의 존재 여부
매년 근로계약을 반복 갱신하여 왔고, 보건복지부에서 2013년부터 방문건강관리사업을 통합건강증진사업으로 통합하면서 상시 지속적 업무에 해당한다는 지침으로 동 사업을 계속 진행해 왔으며, 사용자에게도 소속 기간제근로자들을 무기계약직으로 전환하도록 권고해 온 점 등을 볼 때, 계약갱신 기대권이 존재한다.
[3] 갱신거절의 합리적인 이유 여부
기간제근로자의 갱신기대권이 존재함에도 불구하고, 사용자가 객관적 평가나 기준 등을 통하여 재계약 여부를 결정하지 않고, 단지 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 단절시킨 것은 부당해고에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해656 부산광역시 수영구 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 정○○
♣ 사용자(재심신청인) / 부산광역시 수영구
♣ 판정일 / 2015.09.11.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[부산지방노동위원회 2015.6.2. 판정, 2015부해241/부노44 병합]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.12.31.자 계약기간 만료 통보는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
3. 이 사건 근로자와 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 부산지방노동위원회가 2015.6.2. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 부산 2015부해241/부노44 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.12.31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당한 해고임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010.9.1. 수영구청에 기간제근로자로 입사하여 수영구보건소에서 물리치료사로 근무하던 중 2014.12.31.자 계약기간 만료를 이유로 해고된 사람이다.
나. 사용자
수영구(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 구청’이라 한다)는 지방자치법 제2조제2항에 따라 위 주소지에 사무소를 두고 상시근로자 640여 명을 고용하여 수영구의 주민복지, 자치행정 등 공공서비스업을 행하는 지방자치단체이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2014.12.31.자 해고처분이 부당하다며 2015.3.27. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.6.2. 이 사건 사용자의 해고처분에 대하여 부당한 해고라고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015.6.26. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7.3. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
맞춤형 방문건강관리사업(이하 ‘방문건강관리사업’이라 한다)이 기간제근로자 사용기간 제한의 예외라고 할 수 없고, 설령 예외라 하더라도 보건복지부의 지침에 따라 2013.1.1.부터는 예외가 아닌 적용대상이 되었으므로 이전의 기간을 포함하여 2년 이상 근무한 경우로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이며, 또한 이 사건 사용자가 2014.12.31. 기간 만료를 이유로 계약기간 만료 통보를 하였으나 수년간 반복되어 온 갱신에 대한 합리적인 거절사유가 없으므로 부당한 해고이다.
나. 사용자
방문건강관리사업은 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항제5호에 따른 ‘정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우’로서 사용기간 제한에 해당하는바, 2013.1.1. 지역사회 통합건강증진사업(이하 ‘통합건강증진사업’이라 한다)으로 통합되면서 사용기간 제한의 대상이 된 것으로 예외 사유가 소멸된 시점부터 2년의 사용기간이 초과되어야 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이며, 계약만료 전 재계약이 없다면 당사자간 근로관계는 당연히 종료된다고 할 것이므로 이를 두고 부당한 해고라고 볼 수 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2010.9.1. 이 사건 구청에 방문건강관리사업 종사자로 입사하여 2014.12.31.까지 근무를 하였으며, 주된 업무는 물리치료사이다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제5호증 근로계약서]
나. 방문건강관리사업은 보건복지부가 2007. 4월경부터 ‘찾아가는 보건소’라는 취지하에 시행한 사업으로 지방자치단체가 간호사, 운동처방사, 물리치료사, 치위생사 등 전문 인력을 채용하고 이들 인력이 기초생활수급자, 독거노인 등 건강 취약계층의 가구를 직접 방문하여 종합적인 건강관리서비스 및 의료상담 등을 제공하는 것을 내용으로 한다.[초심이유서(1), 사 제6호증 2008년 맞춤형 방문건강관리사업안내문, 노위 제2호증 보건복지부 보도자료(2007.3.29.), 노위 제6호증 서울고등법원 판결문]
다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘「기간제법」’이라 한다.) 2007.7.1.부터 시행된 이후 보건복지부는 2008.2.20. 고용노동부에 방문건강관리사업이 「기간제법」제4조에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 질의하였는데, 이에 대하여 고용노동부는 2008.2.26. ‘이 사건 사업은 2007년도 사회적 일자리 제공사업 중 보건복지부 사업인 방문보건사업활성화사업의 일환으로, 「기간제법」 제4조제1항 단서제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 것으로 판단된다’라고 회신하였다.[초심답변서(2), 사 제4호증 고용노동부 질의회신]
라. 정부(관계부처 합동)는 2012.1.16. 「상시·지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준」등 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침을 이 사건 사용자 등의 공공기관(중앙행정기관, 자치단체, 공공기관, 교육해정기관)에 시달하면서 기간제근로자에 대하여 무기계약직으로 전환하도록 하였다.[초심이유서(1), 노 제1호증 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침]
마. 보건복지부는 2012.12.26. 전국 광역자치단체장에게 ‘지역사회 통합건강증진사업 기간제 근로자 고용 관련’이라는 제목으로 “방문건강관리사업, 영양플러스사업, 지역사회중심 재활사업, 방문건강관리사업 등을 통합건강증진사업으로 통합하고, 여기에 종사하는 기간제근로자들을 「기간제법」 제4조제1항제5호의 적용대상에서 제외하기로 하였다.”는 내용의 공문을 시달하였고, 부산광역시장은 같은 달 27일 이 사건 사용자 등 관내 지방자치단체장에게 위 공문을 이첩하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 통합건강증진사업 기간제근로자 고용 관련 공문(보건복지부), 사 제2호증 통합건강증진사업 기간제근로자 고용 관련 공문(부산광역시)]
바. 이 사건 근로자는 소속 사업을 방문건강관리사업으로 하여 2012.12.31.까지 매년 근로계약을 체결하여 근로하였고, 2013.1.1.부터는 통합건강증진사업으로 소속 사업을 변경하여 매년 근로계약을 체결하였다.[재심이유서(2), 노 제5호증 근로계약서]
사. 이 사건 사용자는 2014.11.26. 시간선택제 임기제 공무원을 채용하여 통합건강증진사업을 수행하기 위해 임기제공무원 채용시험 시행계획을 공고하였고, 같은 해 12.1. 이 사건 근로자를 포함한 통합건강증진사업에 종사하던 기간제근로자 11명에 대하여 같은 해 12.31.자로 기간만료로 근로관계를 종료한다고 통보하였으며, 이 사건 근로자는 임기제공무원 채용시험에 응시하지 않았으나 그 외 기간제근로자들은 모두 응시하여 채용되었다.[재심이유서(2), 노위 제5호증 임기제공무원 채용시험 시행계획 공고, 사 제3호증 근로계약기간 만료에 따른 기간제근로자계약 해지 공문]
아. 보건복지부는 2014.12.29. 통합건강증진사업 종사자들의 무기계약직 전환을 위한 협조 요청 공문을 시달하였고, 2015.1.29. 임기제공무원의 인건비는 지역사회 통합건강증진사업 예산으로 편성 및 집행이 불가함을 공지하였다.[초심이유서(2), 노 제11호증 통합건강증진사업 인력의 고용안정을 위한 협조 요청, 노 제12호증 통합건강증진사업 예산 집행 관련 공지]
자. 이 사건 당사자들은 2015.9.11. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.
1) 근로자
가) 이 사건 근로자를 포함한 각 구청 소속 근로자들이 무기계약근로자로의 전환을 요구하는 것과 별도로 이 사건의 쟁점은 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 무기계약근로자인지 여부에 있지 않고, 동일한 업무를 수행해 오면서 계약이 반복적으로 갱신되었으므로 갱신기대권이 있음에도, 이 사건 사용자가 합리적인 사유 없이 계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.
나) 통합건강증진사업이라고 명칭만 변경되었을 뿐 그 사업의 내용과 대상 등이 이전 사업과 동일하고 따라서 상시·지속적 업무이다.
다) 매년 말 근로계약을 갱신하였고 별도의 근로계약 해지 통보는 없었다.
라) 시간선택제 임기제공무원의 근무시간도 기존의 기간제근로자로서의 근무시간과 차이가 나며, 무엇보다 계약기간의 보장이 없고 지원만하면 채용이 되는 것도 아니라고 들었기 때문에 지원할 수 없었다.
2) 사용자
가) 통합건강증진사업은 13개 사업을 하나로 통합하여 6개 사업은 필수사업으로 진행하고 나머지 사업은 지자체가 그 실정에 맞게 자체적으로 판단하여 수행하는 사업으로, 일부사업은 폐지될 수도 있기 때문에 상시·지속적 업무라고 볼 수 없다.
나) 2013년 통합건강증진사업으로 변경되기 전 보건복지부가 동 사업 종사자들이 2012.12.31. 이후 2년 더 계약을 하더라도 무기계약으로 간주되지 않기 때문에 위 일자에 근로관계를 종료하지 말도록 긴급지시를 하였고, 이 사건 근로자도 이런 사실을 알고 있었기 때문에 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없다.
다) 보건복지부가 무기계약직의 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고하고 있는 상황에서 이 사건 근로자를 무기계약직으로 고용할 경우 보건복지부가 아닌 지자체가 정년까지 고용을 부담해야 하는 부담이 있었고, 무기계약직 전환과 관련하여 보건복지부의 지침도 없었다.
라) 계약의 갱신을 거절한 것은 근로계약기간이 만료되었기 때문이고, 다른 사유는 없었으며, 근로계약해지통보는 2014.12.31. 근로계약기간이 만료되기 전에 한 적이 있다.
마) 이 사건 근로자들이 소속된 사업은 예산상 제약이 있어 성질상 지속적일 수 없는 특성이 인정되어야 하므로 계약기간 만료로 근로관계를 단절시킨 것은 정당하다. 계약갱신 기대권이 있다고 보기 어려우므로 근로계약을 갱신하기 위한 재평가 절차나 기준 등은 마련되어 있지 않았다.
바) 시간선택제 임기제공무원은 무기계약도 아니고 지원자 모두가 채용되는 것은 아니지만, 이 사건 근로자들을 포함한 다른 근로자들에게 재계약의 기회를 부여한 것임에도 이 사건 근로자들이 응하지 않은 것이다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부, 둘째,(기간의 정함이 있는 근로자라면) 갱신기대권이 존재하는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
대법원은 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 기간제법 시행령 제3조제2항제1호는 기간제법 제4조제1항 단서 제5호에 위임한 기간제근로자로 사용기간 제한 예외의 하나로 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다. 따라서 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.12.26. 선고 2012두18585 판결).”라고 판시하고 있으며, 방문건강관리사업과 관련하여 서울고등법원은 동 사업이 「기간제법」의 사용기간 제한의 예외에 해당하고, 비록 보건복지부가 2013년에 통합건강증진사업으로 변경하고 공공부문 비정규직 고용개선 대책 및 추진지침에 따라 무기계약직 전환 대상에 포함하기로 결정하였다 하더라도 이 사건 사업의 성격이 소급하여 변하는 것으로 볼 수 없다(서울고등법원 2014.5.9. 선고 2013나2009510 판결 참조)고 판시하고 있으며, 동 고등법원의 판결에 대한 상고심에서 대법원은 심리불속행 판결(대법원 2014.8.28. 선고 2014다211633 판결)한 바 있다.
이 사건 근로자는 방문건강관리사업이 상시적인 업무로 기간제법 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않고, 설령 예외에 해당한다고 하더라도 보건복지부가 이 사업을 2013.1.1.부터 통합건강증진사업에 포함하여 무기계약직 전환 대상에 포함하기로 결정하였다면 무기계약직 전환 여부를 판단하는 계속근로기간의 기산일을 통합건강증진사업 포함 이전으로 소급하여 산정해야 하는 것이고, 따라서 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자가 입사한 이후 2012.12.31.까지 근로한 방문건강관리사업은 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 것으로 판단되는 점, ② 2013.1.1.부터 방문건강관리사업이 통합건강증진사업으로 통합되면서 이 사건 근로자가 「기간제법」의 적용을 받아 근로한 기간(2013.1.1.∼2014.12.31.)은 2년을 초과하지 않는 점으로 볼 때, 근로계약의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어렵다.
나. 갱신기대권이 존재하는지 여부
대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 방문건강관리사업이 2013.1.1. 통합건강증진사업으로 통합되면서 기간제근로자 사용기간 제한의 대상이 되었고, 이때부터 1년 단위로 2차례에 걸쳐 근로계약을 체결하여 「기간제법」상 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니하였으며, 계약기간 만료 전에 재계약한 사실이 없어 당사자 간 근로계약은 2014.12.31.자 계약기간 만료에 따라 당연히 종료된 것으로 갱신기대권이 존재하지 않는다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항에서와 같이 이 사건 근로자는 ① 입사 이후 근로계약이 매년 단위로 4회 이상 반복하여 갱신된 점, ② 보건복지부의 지침과 같이 2013년부터 방문건강관리사업이 통합건강증진사업으로 전환되면서 상시·지속적 업무에 해당하여 「기간제법」상 2년의 사용기간 제한을 받는 사업으로 변경되었음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근로계약을 갱신하여 동일한 업무를 계속 수행하게 한 점, ③ 2014.12. 보건복지부가 각 지자체에 방문건강간호사 등의 무기계약직 전환에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송하였는데, 그간 수차례에 걸쳐 근로계약 갱신이 있었고 2013년 이후에도 2년간 계속적으로 같은 업무에 종사하고 있었던 이 사건 근로자로서는 근로계약에 대한 갱신기대권이 더욱 높아질 수밖에 없었던 상황으로 보이는 점, ④ 법원은 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다고 판단하여(서울고등법원 2014.11.6. 2013누53679 판결 참고) 앞에서 살펴본 기간제법 적용 이후에는 갱신기대권이 인정되지 될 수 없다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들일 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다.
다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부
이 사건 사용자는 2013.1.1.이후 이 사건 근로자의 계속근로기간이 2년을 도과하지 않아 2014.12.31.자 근로계약 기간 만료에 따라 근로관계가 당연 종료된 것이며, 통합건강증진사업을 수행하기 위해 시간선택제임기제 공무원을 채용한 것은 인력운영의 여러 제반사항을 고려하여 결정한 것이라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘자’항에서와 같이 ① 우리 위원회심문회의에서도 확인된 것처럼, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 계약 갱신을 거절한 이유는 단순히 ‘근로계약 기간의 만료’에 해당되는 점, ② 근로계약 갱신 거절 과정에서 이 사건 근로자가 합리적인 평가기준에 따라 평가를 받았다는 근거가 없는 점, ③ 이 사건 사용자가 2015년에도 동일한 사업이 계속 추진되어야 하는 상황에서 기존 근로자들의 계약을 갱신하는 대신 시간선택제 임기제공무원 채용공고를 한 것은 이 사건 근로자를 포함한 사업 종사자들이 2년을 초과하여 근무할 경우 무기계약직으로 전환해야 하는 부담 때문인 것으로 보이는 반면, 이 사건 사용자가 달리 합리적인 이유를 제시하지 못하고 있는 점 등이 인정되는 바, 비록 이 사건 근로자가 무기계약직으로 전환될 경우 예산상의 어려움이 예상된다고 하더라도 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다.
라. 소결
위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 자로 매년 근로계약을 갱신하고 동일한 업무에 종사해 오면서 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었음에도 불구하고, 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 계약기간 만료통보를 한 것은 부당한 해고이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.