<판정요지>
[1] 갱신기대권이 인정되는지 여부
정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, 근로계약서에 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 인정된다.
[2] 재계약 거부의 정당성 여부
정규직 전환계획을 수립하고 평가 절차·항목 등에 대한 세부기준을 마련한 점, 평가 대상자들에게 전환계획 및 평가기준 등에 대한 설명회를 개최한 점, 평가항목이 비교적 계량적이고 그 기준의 객관성에 대해 불합리한 내용을 발견하기 어려운 점, 정규직 전환평가에서 최하위였던 점, 근로자가 근무평가의 객관성에 대한 부당성을 주장하고 있으나 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점, 직무교육과정 중 교육장을 무단이탈하고 자체 보안점검에서 보안규정을 위반하는 등 2회에 걸쳐 복무규정을 위반한 점 등을 종합해 보면, 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해677 사단법인 한국지식재산보호협회 부당해고구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 고○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 사단법인 한국지식재산보호협회
♣ 판정일 / 2015.10.06.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.5.26. 판정 2015부해870]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015.2.28.자 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
고○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.3.4. 사단법인 한국지식재산보호협회에 입사하여 ○○○○팀에서 ○○○○ 업무를 담당하여 근무하던 중 2015.2.28.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
사단법인 한국지식재산보호협회(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건협회’라 한다)는 2009.2.19. 설립되어 위 주소지에서 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 지식재산권 보호기반 조성을 주요 목적으로 설립된 특허청 산하 공공기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.2.28.자로 행한 해고 처분이 부당하다며, 같은 해 3.27. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.5.26. 정규직 전환 평가에서 탈락한 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단하여 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.6.29. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7.7. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 정규직 전환이 될 것이라고 하여 입사하게 되었으나, 이 사건 사용자가 근로자의 동의 없이 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립하였고 전환계획에 의한 평가가 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 이 사건 근로자에게 불리하게 적용되어 정규직 전환평가에서 탈락되고 재계약을 거부당한 것은 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자를 계약직으로 명시하여 채용하였고, 공공부문의 비정규직 고용을 개선하려는 정부의 정책 방향을 반영하여 이 사건 사용자가 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립한 것이며, 전환계획에 의하여 공정한 평가를 하였으나 이 사건 근로자의 평가 점수가 낮아 정규직으로 전환되지 못한 것이므로 해고한 것이 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 협회의 2013년 상반기 공채 전형의 ‘일반직 채용’, ‘해외 IP분쟁 대응기반 구축’분야에 응시하여 최종 합격한 뒤 2013.3.4.부터 근무를 시작하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 2013년 한국지식재산보호협회 상반기 정기공채 공고문]
나. 이 사건 근로자는 채용과정에서 인사담당자 및 인사팀장과의 유선통화를 통해 금번 정기공채는 정원관리를 받는 공공기관의 특수성으로 외형상 계약직으로 채용하는 것일 뿐 종전 정기공채와 마찬가지로 정규직 전환을 전제로 한 채용이라는 사실을 수차례 확인하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 종전 정기공채 2기의 경우 계약직에서 정규직으로 전환된 적이 있으나 2013년 상반기 정기공채 공고시 근무조건에 대하여 계약직으로 명시하여 채용하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증의1 인사담당자 통화 녹취록, 노 제2호증의2 인사담당자 통화 녹취 파일, 노 제3호증의1 인사팀장]
다. 이 사건 근로자는 2013.3.12. 계약의 형태를 계약직으로, 계약기간을 같은 달 4일부터 같은 해 12.31.까지로 명시한 근로계약서를 작성하였다.[초심답변서, 사 제9호증 근로계약서(1차, 2차, 3차)]
※ 이후, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 근로계약 기간을 2014.1.1.~12.31.(2차), 2015.1.1.~2.8.(3차)로 하는 근로계약서를 작성하였음.[사 제9호증 근로계약서(1차, 2차, 3차)]
라. 이 사건 근로자는 2013.5.30. 국제지식재산연수원에서 진행된 산하기관 대상 신규자 직무교육과정 중 무단이탈하여 이에 대한 경위서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제23호증 이 사건 근로자의 경위서]
마. 이 사건 근로자는 2013.9.23.부터 같은 해 12.22.까지 출산전후휴가, 같은 달 23일부터 2014.9.30.까지 육아휴직을 사용한 뒤 같은 해 10.1. 복직하였다.[초심 이유서 및 답변서]
바. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.10.29. 국가정보원 보안업무규정 제39조 및 국가정보보안 기본지침 제13조에 근거하여 실시한 자체 보안점검에서 보안규정 위반으로 적발되어 성과평가 보안분야 감점(1점), 사유서 징구 등의 조치를 당하였다.[초심답변서, 사 제24호증 2014년 1, 2차 자체 보안점검 결과]
사. 이 사건 사용자는 2014.12.11. ‘비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획’을 수립하여 상시·지속되는 업무에 1년 이상 종사한 근로자에 대하여 평가절차를 거쳐 정규직으로 전환할 수 있도록 하였고, 이 사건 협회에 근무하는 비정규직 29명 가운데 12명이 평가대상으로 선정되었다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제5호증 비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획]
아. 이 사건 사용자는 2014.12.11.~12일 정규직 전환 대상자들을 상대로 설명회를 개최하여 전환계획 및 평가계획 등을 설명하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 설명회를 개최한 것은 인정하나 정규직 전환 대상자 12명 중 몇 명이 전환되는지 등에 대하여 들은 바가 없다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 정규직 전환계획 설명회 개최 안내 메일]
자. 이 사건 사용자는 2014. 12월~2015. 1월 조직·개인 성과평가, 2015.1.12.~21일까지 다면평가, 같은 달 13일 인·적성평가, 같은 해 2.4. 업무수행계획 평가를 각각 실시하였고, 같은 달 5일 정규직 전환 인사위원회를 개최하여 정규직 전환 여부에 대한 심의·의결을 하였으나, 이 사건 근로자는 정규직 전환 평가에서 탈락되었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 비정규직 정규직 전환결과 보고, 사 제30호증 전환결과 총괄표, 노위 제2호증의1 평가자료(전환 대상자 점수표), 노위 제2호증의2 고○○ 대리 평가자료]
※ 평가항목은 통합성과평가(50점), 인·적성평가(20점), 업무수행계획평가(20점), 다면평가(10점)으로 구성되어 있고, 전환 대상자 12명 중 8명이 정규직(정규직 4명, 무기계약직 4명)으로 전환되었으며, 이 사건 근로자는 위 12명 중 12위를 하였음.
차. 이 사건 사용자는 2015.2.6. 정규직 전환 평가에서 탈락한 이 사건 근로자에게 재계약을 거부하고 같은 달 28일자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 계약만료 통보 메일]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 재계약 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부
대법원은 “계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결).”라고 판시하고 있다.
이에 대해 살펴보면, ① 이 사건 근로자가 응시한 2013년 한국지식재산보호협회 상반기 정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, ② 이 사건 근로자의 근로계약서에 계약직의 경우 계약만료 1개월 전부터 10일 전까지 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, ③ 이 사건 사용자가 종전에 정기 공채한 2기의 경우에도 계약직에서 정규직으로 전환된 사실이 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 2014. 12월 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 이 사건 근로자에게도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.
나. 재계약 거부의 정당성 여부
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 정규직 전환이 될 것이라고 하여 입사하게 되었으나, 이 사건 사용자가 근로자의 동의 없이 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립하였고 전환계획에 의한 평가가 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 이 사건 근로자에게 불리하게 적용되어 정규직 전환평가에서 탈락되고 재계약을 거부당한 것은 부당해고라고 주장한다.
그러나 정규직 전환계획은 취업규칙에 해당하지 아니하여 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 하는 경우에 해당하지 아니하고 또한, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘바’항 내지 ‘자’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 2014. 12월 정규직 전환계획에서 일반직(사무직)에 1년 이상 종사한 비정규직 근로자를 대상으로 평가대상자 선정기준을 정하고 평가절차·항목에 대한 세부기준을 마련한 점, ② 이 사건 사용자는 평가 대상자들에게 이러한 전환계획 및 평가기준 등에 대해 설명회를 개최하였고, 설명회에 참석하지 못한 이 사건 근로자 등에게는 따로 개별적으로 설명한 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 육아휴직 기간을 제외하고도 1년 이상 근무가 인정되어 동 계획에 의거하여 이 사건 근로자를 평가 대상에 포함한 점, ④ 평가항목은 통합성과평가(50점), 인·적성평가(20점), 업무수행계획평가(20점), 다면평가(10점)로 구성되어 있고 비교적 계량적인 요소를 도입하여 그 기준의 객관성에 대한 불합리한 점을 발견하기 어려운 점, ⑤ 정규직 전환평가에서 이 사건 근로자는 평가대상자 12명중 12위로 최하위였던 점, ⑥ 이 사건 근로자가 근무평가의 객관성에 대한 부당성을 주장하고 있으나 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점, ⑦ 이 사건 근로자는 2013.5.30. 진행된 신규자 직무교육 과정 중 교육장을 무단이탈하여 경위서를 제출한 사실이 있는 점, ⑧ 이 사건 근로자는 2014.10.29. 자체 보안 점검에서 보안규정 위반으로 적발되어 성과평가 보안 분야에서 감점(1점), 사유서 징구 등의 조치를 당한 사실이 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 이 사건 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.