근로시간면제자의 교육불참에 대한 징계처분은 부당하고, 전·현직 노동조합 임원에 대한 불이익한 인사고과 등은 부당노동행위에 해당된다 [중앙2015부해522, 부노98]

<판정요지>

단체협약에 근로시간면제 대상자, 기간 외에 대상 업무 등을 통지대상으로 규정하고 있지 않은 점, 사실상 근로제공 의무가 면제되어 사내 교육에 참여할 의무가 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 정직 1일 처분은 정당한 이유 없는 부당징계에 해당한다.

또한 전·현직 노동조합 임원에 대하여 행한 불이익한 인사고과, 교육시간 부여를 거부한 행위, 조합사무실 외부인 출입을 금지한 행위 및 교육 불참에 대한 정직 1일 징계처분은 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나, 조합사무실 이전 통보 행위는 지배·개입의 부당노동행위가 성립되지 않는다.

 

◆ 중앙노동위원회 재심판정서

♣ 사 건 / 중앙2015부해522, 부노98 병합 : 한국○○ 주식회사 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청

♣ 근로자(재심신청인) / ○○○

♣ 노동조합(재심신청인) / ○○노동조합

♣ 사용자(재심피신청인) / 한국○○ 주식회사

♣ 판정일 / 2015.08.19.

 

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

1. 서울지방노동위원회가 2015.5.7. 이 사건 근로자와 노동조합 및 사용자 사이의 2015부해498/부노8 병합 부당정직 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정 중 일부를 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자가 2014.11.17. 이 사건 노동조합에게 교육시간 부여를 거부한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자가 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합에게 조사무실 외부인 출입을 금지한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

5. 이 사건 사용자가 2015.2.10. 이 사건 근로자에게 행한 ‘정직 1일’ 징계는 부당징계 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

6. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 이 판정서를 20일 이상 이 사건 회사 게시판에 게시하라.

7. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 재심신청을 모두 기각한다.

 

<초심주문>

[서울지방노동위원회 2015.5.7. 판정 2015부해498/부노8 병합]

이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.

 

<재심신청취지>

1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자가 2014.11.17. 이 사건 노동조합에게 교육시간 부여를 거부한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

4. 이 사건 사용자가 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합에게 조합사무실 외부인 출입을 금지한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

5. 이 사건 사용자가 2015.2.10. 이 사건 근로자에게 행한 ‘정직 1일’ 징계는 부당징계 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

6. 이 사건 사용자가 2015.2.9. 이 사건 노동조합에게 조합사무실 이전하도록 통보한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

7. 이 사건 사용자는 재발방지를 약속하는 사과문을 사내게시판에 게시하라.

 

<이 유>

1. 당사자

 

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 ○○○○. ○. ○. 한국○○ 주식회사에 입사하여 ○○업무 등을 담당했던 ○○으로, ○○노동조합 위원장으로서 풀타임근로시간면제자로 근무하던 중 2015.2.10. 부당하게 정직 1일의 징계처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합

○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 한국○○ 주식회사 소속 근로자들을 대상으로 ○○○○.○.○○. 설립된 기업별 노동조합으로 조합원은 ○○명이고 대표자는 ○○○이며, 상급단체는 ○○○○이다.

다. 사용자

한국○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 ○○○○.○.○. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 ○○여 명의 근로자를 사용하여 프린터, 컴퓨터 관련제품, 사진 및 영상장비 판매업을 주 사업으로 하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 “이 사건 사용자가 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위이고, 이 사건 사용자가 같은 해 11.17. 이 사건 노동조합 조합원에게 교육시간 부여를 거부한 행위는 지배·개입의 부당노동행위이며, 2015.2.3. 및 같은 달 11일 이 사건 노동조합 사무실에 외부인 출입을 금지한 행위는 지배·개입의 부당노동행위이고, 같은 달 10일 이 사건 근로자 에게 행한 정직 1일의 징계처분은 부당징계 및 불이익취급의 부당노동행위이며, 같은 달 9일 이 사건 노동조합에게 조합사무실을 이전하도록 통보한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.”며 같은 달 17일 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2015.5.7. “사내 의무교육에 불참한 노조위원장에 대한 정직 1일의 징계가 정당하고, 지배·개입 등의 부당노동행위가 인정되지 않는다.”며 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각하였다.

다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2015.5.27. 초심지노위의 판정서를 각각 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 6.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 사용자가 2014년 상반기 상여평가 결과 전·현직 노동조합 간부 4명에게 최하위 등급을 부여한 행위는 노동조합 업무 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이고, 영화 관람을 위한 이동시간 30분을 교육 시간으로 부여하지 않은 것은 이 사건 노동조합의 정당한 운영을 방해하려는 지배·개입의 부당노동행위이며, 이 사건 사용자가 정보보안이라는 표면적 구실을 내세워 단체협약에 보장된 외부인의 조합사무실 출입에 대해 합리적 이유나 대안 마련조차 거부한 채 일방적으로 출입을 거부한 행위는 노동조합 활동을 방해하고자 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 또한 풀타임 근로시간면제자인 이 사건 근로자에게 정당한 사유 없이 행한 ‘정직 1일’의 징계처분은 노동조합 활동을 이유로 행한 불이익취급의 부당노동행위가 명백하고, 노사간 합의에 의해 설치된 조합사무실을 성실한 협의조차 없이 일방적으로 이전하도록 통보한 행위는 노동조합 활동을 방해하고자 하는 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

2014년도 상반기 상여평가는 이 사건 노동조합의 전·현직 임원이라는 이유로 인사고과에 불이익취급을 한 것이 아니라 평가 매뉴얼에 근거하여 공정하게 인사평가를 한 것이고, 단체 영화 관람을 위한 단순한 이동시간 30분은 실질적인 교육시간으로 보기 어렵고 미사용한 교육시간은 추후 적치 분할 사용이 가능하다는 점에서 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없으며, 정보보안 운영매뉴얼에 따라 불가피하게 업무와 무관한 외부인의 출입을 거부할 정당한 사유가 인정된다. 또한 전체 사원을 대상으로 이루어진 교육 참석을 거부한 것을 이유로 이 사건 근로자에게 행한 ‘정직 1일’의 징계처분은 정당하므로 불이익취급의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 외부인 출입이 금지되는 곳에 위치한 조합사무실을 외부인의 출입이 허용되는 장소로 이전할 필요성에 따라 조합사무실 이전을 통보한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당 되지 않는다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

 

가. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2013.4.25. 2013년 임금교섭을 개시하여 수차례 교섭을 진행하였으나 노사간 합의에 이르지 못하여 초심지노위의 조정을 통하여 임금협약이 체결되었다.[초심이유서, 노 제2호증 2013년 조정안]

나. 이 사건 회사는 2013.5.22. 서울 ○○구 ○○동 소재 ○○ A동 빌딩 26층과 27층으로 이전하였고, 이 사건 노동조합 조합사무실은 같은 빌딩 27층에 위치하고 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 정보보안-물리적 보안 운용메뉴얼]

※ 조합사무실의 위치는 회사가 제안하고 노·사 협의를 통해 정해진 장소이고, 2013년도 임금교섭 당시(2013.9.25. 및 12.10.) 이 사건 사용자는 조합사무실(현재 위치와 동일)에 외부인(이 사건 노동조합 상급단체 자문 노무사 ○○○)의 출입을 허용하였음[초심 심문회의 진술내용, 노위 제1호증 사용자 제출자료]

다. 이 사건 노동조합은 2014.4.15. 및 같은 달 21일 이 사건 사용자에게 ‘같은 달 24일에 이 사건 노동조합 정기총회 및 노동조합 10주년 기념행사를 실시하기 위한 목적으로 트레이닝룸(27층에 위치한 Training Room 1,2는 Yellow area(Public area)임) 사용 및 외부인의 출입 허용을 요청’하는 이메일을 발송하였고, 이에 대해 이 사건 사용자는 같은 달 21일 ‘트레이닝 룸 사용은 허용하되 외부인의 출입은 허용하지 않는다’는 답변을 하였다. [초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 회의실 사용요청 메일(2014.4.15. 발송), 노 제5호증 회의실 사용요청 메일(2014.4.21. 발송), 노 제6호증 회의실 사용요청 메일에 대한 답변]

라. 이 사건 사용자는 2014.4.16. 전 직원들에게 ‘연차유급휴가 사용계획서’를 제출토록 하였고, 같은 달 29일 이 사건 노동조합은 ‘고용노동부 질의 답변’을 근거로 연차유급휴가 사용 촉진 기간은 같은 해 10.1.부터 같은 달 10일까지로 그 이전에 실시하는 연차유급휴가 사용촉진은 무효이므로 이를 시정하여 줄 것을 이 사건 사용자에게 요청하였다.[초심이유서, 노 제13호증 2014.4.16. 연차유급휴가 사용촉진 요청의 건, 노 제14호증 미사용 연차유급휴가 사용시기 지정 통보서, 노 제15호증 국민신문고 질의 답변]

마. 이 사건 근로자는 2014.5.8. 서울관악고용노동지청(이하 ‘노동지청’이라 한다)에 이 사건 사용자를 상대로 연차휴가 사용촉진과 관련된 진정을 제기하였고, 같은 달 9일 이 사건 사용자의 연차사용 촉진 행위는 정당성이 없다며 이미 제출한 연차유급휴가계획서의 반환 요구를 부탁하는 등 진정사건 조사와 관련하여 협조를 구하는 취지의 이메일을 이 사건 노동조합 조합원들에게 발송하였으며, 진정사건 관련 연차 미사용 수당 미지급과 관련된 자료로 이 사건 노동조합 부위원장인 ○○○과 전 위원장인 ○○○ 외 조합원 1명의 관련 자료를 노동지청에 제출하였다.[초심이유서, 노 제17호증 2014.5.9. 연차촉진 관련 노동조합의 입장]

바. 한편 위 ‘마’항과 관련하여 노동지청은 2014.8.19. 진정사건 조사결과, 이 사건 사용자가 ○○○, ○○○ 외 조합원 1명이 휴가사용시기를 지정하고도 출근하였고, 이에 사용자가 노무수령거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 한다며 미사용 연차 수당에 대해 지급지시를 하였다.[초심이유서, 노 제17호증 2014.5.9. 연차 촉진 관련 노동조합의 입장, 노 제19호증 서울 관악고용노동지청 신고사건 처리결과]

사. 이 사건 노동조합은 2014.5.13. 이 사건 근로자를 풀타임근로시간면제자로 지정하였음을 이 사건 사용자에게 통보하였다.[초심이유서, 노 제26호증 2014.5.13. 풀타임근로시간면제자 통보 이메일]

아. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2014.5.13. 2014년 임금교섭을 실시하였으나 12차례에 걸친 교섭에도 노사 간 합의에 이르지 못하여 우리 위원회에 조정을 신청하여 같은 해 12.1. 조정안이 성립되었다.[초심 이유서, 노 제3호증 2014년도 조정안]

자. 이 사건 노동조합은 위 ‘아’항의 2014년 임금교섭 중인 2014.7.25. 이 사건 사용자의 교섭태도에 대한 항의의 표시로 이 사건 노동조합 조끼를 조합원들의 의자에 걸쳐두었다.[초심이유서]

차. 이 사건 사용자는 2014.8.6. 위 ‘자’항의 사건에 대하여 이 사건 노동조합 전체 조합원에 대하여 징계위원회 참석을 통지하였으며, 같은 달 22일 이 사건 노동조합 위원장인 이 사건 근로자에게 취업규칙 제17조(직장규율) 제2항 위반 사유로 ‘감봉 3월’의 징계를 하였다.[초심이유서, 노 제20호증 2014 8.6. 징계회부 통지서 사본, 노 제21호증 2014.8.22. 위원장 징계결정통보서]

카. 이 사건 사용자는 2012년부터 연 2회 상여평가를 실시하여 왔고, 2014.10.7. 자기평가서 제출을 시작으로 2014년 상반기 상여평가(평가기간: 2014. 4월부터 2014. 9월까지)를 실시하였다. 이 경우 상여평가는 본인 평가, 1차평가(팀장평가), 2차평가(담당 임원평가)의 3단계로 실시되고, 평가등급은 A, B, C, D등급으로 분류하여 A등급은 150%, B등급은 50%의 상여금을 추가로 지급하고 C등급과 D등급은 상여금을 지급하지 아니하였다. [초·재심 답변서, 사 제4호증 2014년도 상반기 상여평가 매뉴얼]

※ 2014년 상반기 상여평가 매뉴얼은 단체협약 제39조(평가)에 근거하여 작성되었음(노위 제1호증)

타. 위 ‘카’항의 2014년 상반기 상여평가 결과, 이 사건 노동조합 사무국장 ○○○는 인사고과 최하위 등급인 ‘D등급’을 받음에 따라 2014.11.11. 이 사건 사용자에게 이메일로 이의를 제기하였고, 같은 달 25일에는 ○○○ 부위원장, ○○○ 전 위원장 및 이 사건 노동조합 전 위원장인 ○○도 ‘D등급’을 받아 이 사건 사용자에게 이의를 제기하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제22호증 2014.11.11. ○○ 이의 제기 메일, 노 제23호증 2014.12.1. ○○○ 이의 제기 메일, 노 제24호증 2014.12.1. ○○○ 이의제기 메일, 노 제25호증 2014.11.25. ○○○ 이의 제기 메일, 사 제14호증 인사고과 하향 조정된 평가표]

파. 이 사건 사용자가 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○에게 2014년 상반기 상여평가에서 최종 등급을 부여한 사유는 아래와 같다. 이 사건 노동조합은 이와 같은 평가결과에 대해 해당 부서 임원(또는 팀장)과 평가대상 직원들간의 면담이 이루어졌는데, 유독 ○○○, ○○○, ○○○은 면담 통보를 받은 사실이 없고, 2014.11.21.에 이르러서야 사내전산망에 최종평가가 ‘D’로 공지된 것을 확인하였다고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 비조합원(3명) 중 A 또는 B등급을 받은 사람은 한명도 없고, 동일 직급 및 동일 직무에 종사하는 비조합원에 C등급, 조합원에 A등급을 각각 평가한 사례를 보더라도 조합원을 차별하여 불이익 취급하였다고 볼 수 없으며, C등급과 D등급은 상여금이 전혀 지급되지 않는다는 점에서 C등급에서 D등급으로 인사고과가 조정된다 하더라도 인사상의 불이익이 전혀 없고, 인사고과를 하향 조정하는 것은 분발하여 차기년도에 목표달성을 독려하기 위한 것이라고 주장하면서도, 전·현직 임원 4명에 대한 최근 3년간 상여금 등급 부여현황 등 제출요구에 대해 개인정보보호 차원에서 제출할 수 없다고 답변 하였다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 사용자 제출자료]

하. 이 사건 사용자는 2014.11.14. 이 사건 근로자를 포함한 전 직원들에게 같은 달 18일에 다면평가 결과에 기초한 ‘능력 개발 워크숍’에 참석하라는 안내 이메일을 송부하였고, 이 사건 근로자는 풀타임근로시간면제자의 사유로 동 교육에 참석하지 않겠다는 답장을 송부하고 워크숍에 참석하지 아니하였다.[초심이유서, 노 제27호증 2014.11.14. 사용자 교육 참가 통보 이메일, 노 제28호증 신청인의 교육 미참가 통보 이메일]

거. 이 사건 노동조합은 2014.11.14. ‘같은 달 24일 17:00부터 18:00까지 이 사건 노동조합 조합원들에게 2014년 임금교섭과 관련된 설명회를 개최한 후 조합원 교육의 일환으로 비정규직 근로자의 삶을 다룬 영화 ‘카트’의 단체 관람을 실시할 예정이고, 영화관 출발 시간은 17:30이며, 영화관으로 이동하는 시간 30분도 조합원의 교육시간에 포함되니 이를 교육시간에 포함시켜 줄 것을 이메일로 이 사건 사용자에게 요청하였다.[노 제9호증 2014.11.14. 및 2014.11.17. 노동조합 통지 이메일]

너. 이 사건 사용자는 2014.11.17.과 같은 달 20일에 위 ‘거’항의 이 사건 노동조합의 요청에 대하여 영화관으로 이동시간은 이 사건 회사 단체협약 제9조제1항에서 분기별 1시간씩 유급으로 인정하고 있는 조합원의 교육 시간으로 볼 수 없다며 이를 불인정하였고, 이 사건 노동조합은 위 사용자의 답변을 받고 영화관람 일정을 취소하였다.[노 제10호증 2014 11.17. 사용자측 불허 이메일, 노 제11호증 2014.11.18. 노동조합 항의 이메일, 노 제12호증 2014.11.20. 사용자측 교육 불허 공문]

더. 이 사건 사용자는 2014.12.12. 이 사건 회사의 전 직원들에게 같은 달 16일부터 같은 달 17일까지 전 사원 대상 컴플라이언스 교육에 참석할 것을 안내하였으나 이 사건 근로자는 이에 참석하지 아니하였다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 교육 불참 사유 확인 요청에 대하여 자신은 파트타임근로시간면제자가 아니라 풀타임근로시간면제자이므로 법적으로 받아야 할 교육에만 참석할 것이고 근로시간면제 사용의 사전통보를 할 의무가 없다는 취지로 회신하였다.[사 제6호증 근로시간면제 사전통보 불이행 사유에 관한 신청인의 메일, 사 제7호증 교육참석 요청 메일(1차)]

러. 이 사건 사용자는 2015.1.7. 위 ‘더’항의 교육 불참 직원들에게 같은 달 16일에 2차 컴플라이언스 교육 참석 안내 이메일을 송부하였고, 이 사건 근로자는 풀타임근로시간면제자라는 사유로 2차 컴플라이언스 교육에 참석하지 아니하였다. 위 교육에는 육아휴직자 1명과 이 사건 근로자를 제외한 전 사원들이 이수하였다.[사 제7호증 교육참석 요청 메일(2차)]

※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근로시간면제기간만을 통보하여 2013년 근로시간면제자 적용 매뉴얼(고용부 작성) 및 단체협약 제5항을 근거로 이 사건 근로자에게 근로시간면제자의 대상 업무 등을 통보하도록 요청하였다고 주장함(사 제19호증 근로시간면제자의 활동계획서 요청자료, 노위 제2호증 사용자 제출의견)

머. 이 사건 회사 인사총무 담당자인 ○○○차장은 2015.1.29. 이 사건 근로자의 위 ‘하’항, ‘더’항 및 ‘러’항의 교육 불참 사유에 대한 조사를 실시하였다.[사 제9호증 사실 조사서]

버. 이 사건 노동조합은 2015.2.3.과 같은 달 11일에 이 사건 사용자에게 공인노무사 상담을 위한 외부인 출입 신청을 하였으나, 이 사건 사용자는 조합사무실이 외부인 출입이 금지되는 장소에 위치하고 있는 관계로 정보보안 운영 매뉴얼에 따라 공인노무사의 출입을 불허한다고 통보하였다. [노 제7호증 노동조합 사무실 이전 요청 및 업무시간 내 사내통신망 이용에 대한 재차 경고의 건(2015.2.3.발송), 노 제8호증 2015.2.11. 외부인 ○○노동조합 사무실 출입 통지의 건(2015.2.11.발송), 사 제5호증 정보보안-물리적 보안 운용 매뉴얼]

서. 이 사건 사용자는 2015.2.3. 이 사건 노동조합에 조합사무실이 외부인 출입이 금지된 곳에 위치하고 있으므로 별도의 장소로 이전하고자 한다는 내용의 문서를 보냈고, 이 사건 노동조합은 같은 달 4일 이 사건 사용자에게 정보보안과 관련된 조치가 필요한 경우 이 사건 노동조합은 협의할 의사가 있다고 회신하였다.[노 제7호증 2015.2.3. 사용자측 외부자 출입 금지 공문, 노 제31호증 노동조합 공문 사본]

어. 이 사건 사용자는 2015.2.3. 이 사건 근로자에게 위 ‘하’항, ‘더’항 및 ‘러’항의 교육 불참의 사유로 같은 달 6일에 징계위원회가 개최되니 출석하여 진술할 것을 통보하였다.[노 제29증 징계위원회 출석 요구서]

저. 이 사건 근로자는 2015.2.6. 징계위원회에 출석하여 소명하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 10일 이 사건 근로자에게 교육 불참 및 교육 참석 거부의 사유로 취업규칙 제40조제18호 등에 의거하여 ‘정직 1일’의 징계를 통보하였다.[노 제30호증 징계통보서, 사 제10호증 징계위원회 회의록]

<징계의결서(2015.2.6.) 일부 발췌 : 생략>

처. 이 사건 사용자는 2015.2.9. 이 사건 노동조합에게 정보보안의 사유로 조합사무실을 별도의 장소로 이전하겠다고 통보하였고, 같은 달 11일 이 사건 노동조합은 외부인에 대한 정보보안 조치가 필요한 경우 적극적으로 협조할 의사가 있다고 통보하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 12일에 조합사무실을 이전한다고 통보하였다.[노 제32호증 2015.2.9. 사용자 사무실 이전 통보 공문, 노 제33호증 2015.2.11. 노동조합 공문 사본, 노 제34호증 2015.2.12. 사용자 사무실 이전 통보 공문]

커. 이 사건 사용자는 2014. 11월 첫째 주 경에 단체협약 제39조에 따라 평가자가 ○○○, ○○○, ○○○에 대한 인사평가에 대하여 피드백을 실시한 것으로 알고 있으나, 해당 영업마케팅 담당 임원인 ○○○ 이사가 2015.1월경 퇴사하여 당시 실제로 평가를 위한 면담이 이루어졌는지 여부에 대해서는 정확히 파악하기 어렵다고 답변하였다.[노위 제1호증 상반기 인사평가에 대한 feedback 실시 여부 관련 답변]

터. 이 사건 근로자는 2015.8.29. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 “일반적으로 이 사건 회사는 육아휴직자나 중간입사자가 업무에 복귀할 때 사내 교육을 다시 시켜주고 있고, 이 사건 근로자는 다시 업무에 복귀 할 때 그 교육을 받겠다는 입장을 수차례 회사측에 밝힌 사실이 있다.”고 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

퍼. 이 사건 사용자는 초·재심 심문회의에서 “이 사건 노동조합에게 구두로 조합사무실의 이전 필요성에 대하여 설명을 하였고, 향후 조합사무실 이전과 관련하여 이 사건 노동조합과 협의할 의사가 있으며, 이 사건 노동조합에게 조합 사무실 이전 통보만 하였을 뿐 현재까지 조합사무실 이전 작업은 진행되지 않고 있다.”고 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

 

5. 판단

 

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과가 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 2014.11.17. 이 사건 노동조합에게 30분의 교육시간을 부여하지 않은 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자가 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합 조합사무실에 외부인 출입을 금지한 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 넷째, 이 사건 사용자가 2015.2.10. 이 사건 근로자에게 행한 정직 1일 징계의 정당성 여부와 위 징계처분이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 다섯째, 이 사건 사용자가 2015.2.9. 이 사건 노동조합 사무실 이전을 통보한 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. 정직 1일 징계의 정당성 여부

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로써 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저 하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 풀타임근로시간면제자라는 이유로 전체 사원을 대상으로 이루어진 의무교육 참석을 거부한 것은 취업규칙 등을 위반한 것으로 정직 1일의 징계처분은 정당하다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘저’항’ 및 ‘터’항에서 보는 바와 같이 ① 단체협약 제13조제5항에서 근로시간면제자가 근무시간 중 조합활동을 하고자 할 경우 대상자, 기간 등을 통보하도록 하고 있으나 면제자의 대상업무 등은 통지 대상으로 규정하고 있지 않는 점, ② 이 사건 근로자는 단체협약 규정에 따라 2014.5.13. 이 사건 사용자에게 풀타임근로시간면제자임과 기간(2014.5.21. ~ 2015.3.31.)을 통보한 점, ③ 근로제공 의무가 사실상 면제된 풀타임근로시간면제자의 경우 사내 의무교육에 참여할 의무가 있다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자는 성희롱예방교육 등 법령에서 정한 의무교육은 수강하였고, 풀타임근로시간면제자에서 업무에 복귀하면 교육을 받겠다는 의사를 표명하였다는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 사용자가 지시하는 교육을 받지 않았다는 이유로 행한 정직 1일 처분은 정당한 사유 없는 부당징계에 해당한다.

한편, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항 및 ‘저’항에서 보는 바와 같이 이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명 기회를 부여하였고, 징계처분 내용을 서면으로 통보하였으므로 징계절차는 적법하다고 판단된다.

 

나. 부당노동행위 해당 여부

1) 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과가 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “부당노동행위 여부는 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 2014년도 상반기 상여평가에서 이 사건 노동조합 전·현직 임원이라는 이유로 평가등급 D를 부여한 것이 아니고, 따로 D등급에 따른 불이익이 발생하지 않으며, 평가 매뉴얼에 근거하여 공정하게 인사평가를 한 것이므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘파’항 및 ‘커’항에서 보는 바와 같이 ① 2014년 상반기 성과평가에서 D등급 평가를 받은 6명(이 사건 노동조합 전·현직 임원 4명, 일반 조합원 2명) 전원이 이 사건 노동조합의 조합원인 점, ② 이 사건 사용자는 2014년 상반기 인사평가에서 전·현직 임원 모두 1차 평가에서 C를, 2차 최종 평가에서 D를 부여하면서 불이익이 없다고 주장하나 이는 성과급에 한정되는 것이고, 당장 금전상의 불이익이 발생하지 않는다고 하더라도 향후 이를 근거로 인사상 잠재적 불이익 요인으로 작용할 수 있는 점, ③ 객관적인 상여평가 등 확인을 위하여 전·현직 임원에 대한 최근 3년간의 상여금 등급 부여현황 등 자료제출을 요구하였으나 이 사건 사용자가 자료를 제출하지 아니하여 평가의 합리성 및 객관성이 확인되지 않는 점, ④ 단체협약 제39조에서 인사평가 결과를 확정하기 이전 평가 대상 직원에게 피드백을 하도록 되어 있으나, 이 사건 사용자는 당시 담당 이사가 퇴직하였다고 주장만 할 뿐 피드백에 대한 자료를 제출하지 않고 있고, 그 피드백을 이행하였다고 볼 만한 객관적 자료도 없다는 측면에서 이는 단체협약 상의 절차를 위반한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 노동조합 전·현직 임원에 대한 인사고과는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

2) 2014.11.17. 이 사건 노동조합 조합원에게 30분의 교육시간을 부여하지 않은 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자는 단체 영화 관람을 위한 이동시간 30분은 단체협약 제9조에 따라 조합원에게 보장된 유급의 교육시간으로 볼 수 없고, 이 사건 회사 전체 근로자의 대다수를 차지하는 조합원들이 30분 먼저 업무를 종료할 경우 업무에 지장을 초래하게 되어 이동시간 30분을 조합원에 대한 교육시간으로 부여하지 않은 것이므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘너’항에서 보는 바와 같이 ① 단체협약 제9조는 ‘노동조합은 5일 전에 회사에 통보시 분기별 1시간 조합원 교육시간을 유급으로 부여한다.’는 점이 명시되어 있으나, 교육내용과 방법 등에 대하여는 별도의 합의규정이 없는 점, ② 이 사건 노동조합은 2014년 임금교섭과 관련된 설명회 개최 후 조합원에 대한 교육 목적의 영화 관람에 필요한 시간을 10일 전에 이 사건 사용자에게 협조를 미리 구하였는바, 이는 단체협약 제9조에 따른 절차상 하자가 있다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 노동조합 조합원들이 단체 영화 관람을 위하여 30분 먼저 이동할 경우 발생 가능한 업무상의 불이익에 대한 이 사건 사용자의 입증이 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 사용자가 이들 조합원에게 30분의 교육시간을 부여하지 않은 것은 이 사건 노동조합의 정당한 노동조합 활동을 방해하려는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.

3) 이 사건 사용자가 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합 조합사무실에 외부인 출입을 금지한 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자는 정보보안 운영 매뉴얼에 따라 불가피하게 업무와 무관한 외부인의 출입을 거부한 것이므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘처’항에서 보는 바와 같이 ① 단체협약 제15조제4항에서 ‘조합과 관련된 상급단체나 다른 노동조합 및 외부인이 조합을 방문할 시 조합은 사전에 회사에 통보한 후 회사의 출입절차에 따라 조합사무실을 출입할 수 있다’고 규정하고 있는 점, ② 이 사건 노동조합 사무실 위치는 이 사건 회사가 제안하고 노·사 협의를 통해 정해진 장소인 점, ③ 이 사건 노동조합이 정보보안과 관련된 조치가 필요한 경우 언제든지 협의할 의사가 있다는 입장을 통보하였음에도 불구하고, 정보보안 운영 매뉴얼에 따른 것이라는 이유만으로 지속적으로 외부인의 조합사무실 출입을 금지하고 있는 점, ④ 그간 외부인 출입과 관련하여 정보보안과 관련된 문제가 발생하였다는 사실이 확인되지 않는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 2013. 9월과 같은 해 12월에 현재 위치의 이 사건 노동조합 사무실에 외부인의 출입을 허용한 사실이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합사무실에 외부인 출입을 불허한 행위는 노동조합의 활동을 위축시킬 수 있는 것으로 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

4) 정직 1일의 징계처분이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자는 정직 1일 징계처분은 이 사건 근로자의 사내 의무교육 거부에 대한 정당한 처분이므로 불이익취급의 부당노동행위라는 주장은 이유 없다고 주장한다.

그러나 위 ‘5. 판단 가. 정직 1일 징계의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자는 풀타임근로시간면제자로서 교육을 받아야 할 의무가 있다고 보기 어려우므로 사내 의무교육을 받지 않겠다고 한 것을 이유로 행한 정직 1일 징계처분은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

5) 이 사건 사용자가 2015.2.9. 이 사건 노동조합 조합사무실을 이전하도록 통보한 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 정보보안이라는 표면적 구실을 내세워 특별한 사정 변경이 없음에도 불구하고 노사간의 합의에 의하여 설치된 조합사무실을 성실한 협의조차 없이 일방적으로 이전 통보하는 행위는 실질적으로 노동조합 활동을 방해하기 위한 목적으로 행한 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하고 있다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘서’항, ‘처’항 및 ‘퍼”항에서 보는 바와 같이 ① 조합사무실이 외부인의 출입이 금지된 장소에 있으므로 원만한 노사관계를 위해 외부인의 출입이 허용되는 장소로 이전할 필요성이 인정되는 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에게 조합사무실의 이전 필요성에 대하여 구두와 문서로 알린 사실이 있는 점, ③ 이 사건 사용자는 향후 조합사무실 이전과 관련하여 이 사건 노동조합과 협의할 의사가 있다고 진술한 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 외부인 출입이 가능한 장소로의 이전을 통보한 행위가 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위로 보기 어렵다고 판단된다.

 

다. 소결

이상에서 살펴본 바와 같이, 2015.2.10. 이 사건 근로자에게 행한 ‘정직 1일’ 징계는 부당한 징계처분이고, 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과, 같은 달 17일 이 사건 노동조합에게 교육시간 부여를 거부한 행위, 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합에게 조합사무실 외부인 출입을 금지한 행위, 같은 달 10일 이 사건 근로자에게 행한 정직 1일의 징계처분은 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나, 같은 달 9일 이 사건 노동조합에게 조합사무실을 이전하도록 통보한 행위는 지배·개입의 부당노동행위가 성립된다고 볼 수 없다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 이 사건 사용자가 행한 2015.2.10. 이 사건 근로자에게 행한 정직 1일 징계처분에 대한 부당징계 부분과, 2014. 11월경 이 사건 노동조합 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 인사고과, 같은 달 17일 이 사건 노동조합에게 교육시간 부여를 거부한 행위, 2015.2.3. 및 같은 달 11일에 이 사건 노동조합에게 조합사무실 외부인 출입을 금지한 행위, 같은 달 10일 이 사건 근로자에게 행한 정직 1일의 징계처분에 대한 부당노동행위 부분은 우리 위원회와 결론을 달리하여 부당하므로 모두 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청 중 위 취소 부분은 모두 인용하기로 하며, 우리 위원회와 결론을 같이한 초심 지노위의 2015.2.9. 조합사무실 이전통보 행위에 대한 부당노동행위 판정은 정당하므로 이 사건 근로자 및 노동조합의 조합사무실 이전통보 행위에 대한 부당노동행위 재심신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.