◆ 대법원 제1부 2015.7.9. 선고 2014다76434 판결 [해고무효확인 등]
♣ 원고, 피상고인 / A
♣ 피고, 상고인 / 주식회사 문화방송
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2014.10.13. 선고 2013나77425 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서들의 기재는 상고 이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 징계절차의 하자에 관한 상고이유에 대하여
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012.12.24. 선고 2012다81609 판결 참조).
나. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
(1) 원고는 2012.5.27.경 B을 개설하여 팟캐스트 방송인 ‘C’ 및 뉴스기사 등을 제공하였는데, 2012.5.27.경부터 2012.12.17.경까지 위 ‘C’의 음성 팟캐스트 방송 ‘D’에 36회, 동영상 팟캐스트 방송 ‘E’에 16회 이상 각 출연하였다.
(2) 원고는 2012.12.17. 자신의 트위터 계정(F, 트위터 계정의 명칭은 ‘G’이다)에 원심 판시 이 사건 트위터 글을 작성·게시하였다.
(3) 원고는 2012.12.18. 19:00경부터 ‘C’ 홈페이지를 통해 생방송으로 진행된 ‘H’에서 이 사건 트위터 글과 관련하여 “MBC가 자회사 파견 연장을 취소하고 즉각 복귀하라는 명령을 냈다. 곧 징계절차가 시작될 듯하다. 상당한 근거를 가지고 정황을 제시했는데 MBC 윗분들이 화가 나신 듯하다.”고 말하였다.
(4) 피고가 2012.12.26. 전에 원고에게 보낸 인사위원회 개최통보서(을 제4호증)에는 인사위원회 부의사유 및 근거에 관하여 “회사명예실추 및 허가사항(C 출연) 위반”, “취업규칙 제4조(품위유지), 제7조(허가사항), 제66조(징계사유) 등”이라고 기재되어 있다.
그리고 피고가 원고에게 2013.1.15.자로 이 사건 해고를 통지한 인사위원회 결과통보서(갑 제2호증의1)에는 해고사유 및 근거에 관하여 “회사명예실추 및 허가사항 위반”, “취업규칙 제4조(품위유지), 제7조(허가사항), 제66조(징계사유) 등”이라고 기재되어 있다.
(5) 원고는 2012.12.28. 인사위원회에 출석하여 “심의대상자는 허위사실 유포를 통한 회사명예 실추 및 외부출연과 관련하여 허가사항 위반으로 인사위원회에 회부되었다. 취업규칙 제3조, 제4조, 제7조, 제66조 위반이다. 의견 진술해 달라”는 위원장의 말에 “특별히 드릴 말씀은 없다”라고 답변하고 퇴장하였다.
(6) 원고는 이 사건 해고에 대하여 피고에게 재심을 신청한 다음, 2013.1.23. 재심인사위원회에 출석하여 이 사건 트위터 글과 C 방송 출연에 대하여 구체적인 의견을 진술하였다.
다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 이 사건 해고 통지 당시에 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응 할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고 통지에 해고사유와 관련된 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 보기 어렵다.
라. 그럼에도 이와 달리, 원심은 이 사건 해고 통지에 “회사명예실추 및 허가사항 위반”이라고만 기재되어 있어 원고의 입장에서 이 사건 해고 통지만으로는 구체적인 해고사유가 무엇인지 알 수 없었음을 이유로 들어, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 위법이 있다고 잘못 판단하였다.
따라서 이러한 원심의 판단에는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면통지에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 있다.
2. 징계양정의 적정성에 관한 상고이유에 대하여
가. 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
그리고 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 1991.2.12. 선고 90누5627 판결, 대법원 2008.1.31. 선고 2005두8269 판결 등 참조).
한편 타인의 명예를 훼손하는 행위를 한 경우에도 그것이 공공의 이해에 관한 사항으로서 그 목적이 오로지 공공의 이익을 위한 것인 때에는 진실한 사실이라는 증명이 있으면 그 행위에 위법성이 없고, 또한 그 증명이 없더라도 행위자가 그것을 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 위법성이 없다고 보아야 할 것이다. 다만 그 표현 내용이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있는지의 여부는, 적시된 사실의 내용, 진실이라고 믿게 된 근거나 자료의 확실성과 신빙성, 사실 확인의 용이성, 피해자의 피해 정도 등 여러 사정을 종합하여, 행위자가 적시 내용의 진위 여부를 확인하기 위하여 적절하고도 충분한 조사를 다하였는지, 그 진실성이 객관적이고도 합리적인 자료나 근거에 의하여 뒷받침되는지를 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2008.1.24. 선고 2005다58823 판결 등 참조).
나. 원심은 판시와 같은 이유를 들어, (1) (가) 이 사건 트위터 글은 그 일시, 인터뷰 주체 등 중요한 부분이 사실과 부합되지 않고, 피고의 사장이 시용기자를 통하여 I의 단독 인터뷰를 비밀리에 진행하였고 이를 선거 전날 보도할 예정이라는 내용은 피고가 선거에 영향을 미칠 의도로 I과 인터뷰를 시도하였다는 취지로 해석될 수 있으므로 피고의 방송사로서의 공정성이나 신뢰도가 의심받을 여지도 충분하며, 따라서 원고가 자신의 트위터 계정에 이 사건 트위터 글을 게시한 행위는 사실과 다른 내용을 유포하여 피고의 명예를 훼손한 행위에 해당하므로 취업규칙상의 징계사유에 해당하고, (나) 원고가 B의 팟캐스트 방송에 출연한 것은 피고의 허가를 받지 아니하고 대외발표나 집회, 연설 또는 이와 유사한 행위를 한 경우에 해당하므로 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 판단하는 한편, (2) 판시와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 인정하기는 어렵고, 결국 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로서 무효라고 판단하였다.
다. 그런데 원심은, 원고가 이 사건 트위터 글을 게시하기에 앞서 피고가 I과의 인터뷰를 실시하였는지 여부를 정확히 확인하지 아니한 사실을 인정하면서도 피고가 공영방송이라는 등의 이유를 들어 이 사건 트위터 글의 게시가 표현의 자유의 내재적 한계를 벗어난 것으로 보기 어렵다는 사정을, 피고의 이 사건 해고가 재량권의 범위를 벗어났다는 점을 뒷받침하는 사정들 중의 하나로 삼고 있다.
그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원심이 인정한 것과 같이 기자인 원고가 자신의 트위터 계정을 통해 피고를 고발하는 뉴스 형식의 이 사건 트위터 글을 게시하면서 사실관계를 조사하거나 확인하지 아니한 결과 공영방송인 피고의 공정성이나 신뢰도를 의심받을 수 있는 사실과 다른 내용이 유포되었다면, 설령 원고가 그 내용이 진실이라고 믿었다 하더라도 그렇게 믿을 만한 상당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사 건 트위터 글의 게시가 표현의 자유의 내재적 한계를 벗어나지 아니하였다고 단정하기는 쉽지 아니하며, 따라서 위 부분 판시는 적절하지 아니하다고 보인다.
라. 그렇지만 위 부분 판시를 제외하고 원심이 들고 있는 나머지 판시 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 그와 같은 원심의 사실 등의 인정 및 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로서 무효라는 원심의 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 징계재량권의 일탈·남용 및 징계양정의 형평성 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하고 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.
상고이유로 들고 있는 대법원 판결들은 이 사건과 사안이 다르므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.
3. 결론
앞서 본 것과 같이 원심판결에는 이 사건 해고에 절차상의 위법이 있다고 인정한 잘못이 있으나, 징계재량권의 범위를 벗어난 실체상의 위법을 이유로 이 사건 해고가 무효라고 본 원심의 판단이 정당한 이상, 그와 같은 잘못으로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없으므로 원심판결을 파기할 사유가 되지 못한다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결 한다.
대법관 김소영(재판장) 이인복 김용덕(주심)