<판정요지>
구제절차 진행 중 계약기간이 만료되었다 하더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지와 금전보상명령 도입 배경 등에 비추어 임금상당액 지급명령만의 구제이익이 인정되며, 취업성공패키지사업의 민간위탁이 폐지된 이후에도 사용자는 여전히 고용노동부와 맺은 약정에 따라 기존 참여자 사후관리 사업을 계속하고 있는 점, 사용자가 취업성공패키지사업의 민간위탁 폐지 후 직접 수행한 허그일자리지원프로그램은 사업의 실질이 취업성공패키지사업과 동일한 점 등을 고려하면 사업이 종료되었다고 보기 어려워, 근로계약기간이 남아 있는 근로자를 사업의 종료를 이유로 해고한 것은 위법하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해514 한국○○보호복지공단 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 윤○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 한국○○보호복지공단
♣ 판정일 / 2015.08.20.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 서울지방노동위원회가 2015.5.7. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 서울 2015부해683 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.12.31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 2015.1.1.부터 2015.7.31.까지 이 사건 근로자가 근로하였다면 받았을 임금상당액을 포함한 금전보상금 11,776,660원을 지급하라.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.5.7. 판정, 2015부해683]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 이 사건 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청을 인용한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고일부터 2015.7.31.까지의 금전보상금 11,620,000원을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
윤○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2014.8.1. 한국○○보호복지공단에 회계전산직으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12.31. 근로계약이 해지된 사람이다.
나. 사용자
한국○○보호복지공단(이하 ’이 사건 사용자‘라 한다)은 1995.5.20. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 260명의 근로자를 사용하여 출소자들의 취업·창업지원, 사회성 향상교육 등의 사업을 하는 법무부 산하기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2014.12.31.자 해고가 부당하다며 2015.3.9. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.5.7. 이 사건 근로계약은 위탁사업 종료로 인한 근로계약 해지에 해당한다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.5.26. 초심지노위 판정문을 수령하고 이에 불복하여, 같은 해 6.4. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자와 1년을 기간으로 근로계약을 체결하였는데, 취업전담센터가 없어진 것도 아니고 본인의 업무가 계속 남아있음에도 불구하고 취업지원사업이 위탁에서 자체사업으로 전환된다는 이유로 해고한 것은 부당하며, 사업의 폐지가 아니라 경영상 이유에 의한 해고로서 정리해고에 해당함에도 법정 요건을 거치지 않아 부당하다.
나. 사용자
고용노동부의 취업성공패키지사업에 대한 위탁운영이 종료되어 해당 직원들에 대한 보수지급 근거가 없어져 근로계약서 제10조제6호의 사업 종료를 사유로 계약을 해지하였고, 2015년부터 일반회계 예산으로 출소자에 대한 취업지원 사업을 이 사건 사용자가 직접 운영하게 되면서 공개채용 절차를 통해 새롭게 근로관계를 설정하게 된 것으로, 이 사건 근로자는 채용시험에 응시하라는 이 사건 사용자의 권고를 무시하고 무기계약직 채용시험에 응시하지 않은 것은 재채용절차를 거절한 것과 마찬가지로 모든 채용절차가 마무리된 후 2개월이 지나서 구제신청을 한 것이므로 부당해고에 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2011년도부터 취업 취약계층인 출소자에 대한 취업지원을 위해 고용노동부의 취업성공패키지사업 중 출소예정자의 취업지원사업 부분을 민간위탁 받아 운영하여 왔다.[초심답변서(1)]
나. 이 사건 사용자는 2014.6.19. 2014년도 취업성공패키지사업 운영을 위하여 취업전담직 및 회계전산직 채용계획을 공고하여 무기계약직 50명(취업지원직), 계약직 8명(취업지원직 7명, 회계전산직 1명) 등 총 58명을 선발하여 본부의 취업전담센터와 24개의 지부 등에서 근무하게 하였다.[초심답변서(1), 노 제1호증 2014년도 취업성공패키지 채용공고, 사 제8호증 직제규정]
다. 이 사건 근로자는 위 ‘나’항의 채용공고 중 회계전산직에 응시하여 최종 합격하였고, 2014.8.1. 이 사건 사용자와 계약기간을 2014.8.1.부터 2015.7.31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 사 제1호증 근로계약서]
라. 2014. 8월경 기획재정부는 예산의 효율적 사용과 저소득층에 대한 서비스는 공공부문이 담당해야 한다는 이유로 취업성공패키지사업의 전담체계를 바꾸라고 하여, 출소자 대상 취업성공패키지사업은 민간위탁이 폐지되고 고용센터에서 직접 수행하게 되었다.[전화 등 사실확인내용(한○○팀장), 전화 등 사실확인내용(고용노동부), 노위 제1호증 2014년 취업성공패키지 1유형, 노위 제2호증 2015년 취업성공패키지 변경사항]
마. 법무부는 취업성공패키지사업 중단 시 발생할 문제점과 취업성공패키지사업이 고용노동부에서 직접 수행할 경우 출소자들과 일반 시민들이 함께 프로그램을 진행해야 하는 문제점 등을 고려하여 출소자의 특성에 맞는 취업지원을 위해 일반회계 예산으로 허그일자리 지원 프로그램 사업을 직접 수행하기로 결정하였고, 같은 해 12월 국회 의결을 통해 예산이 확정되었다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 사 제3호증 취업지원사업 예산요구안 설명자료, 노위 제9호증 취업성공패키지사업 중단시 문제점]
바. 2014.10.24. 이 사건 사용자는 허그일자리 지원 프로그램을 위해 무기계약직(취업지원, 회계전산) 채용계획을 공고하였고, 취업성공패키지 직원에 대하여 채용시험에 응시할 것을 권고하였다.[초심 답변서(1), 사 제5호증 채용공고(2014.10.), 사 제8호증 직제규정, 사 제10호증 무기계약직 채용시험 응시 홍보 독려 시달, 전화 등 사실확인내용]
사. 이 사건 사용자는 위 ‘바’항의 채용시험에서 취업지원직 59명, 회계전산직 1명을 선발하였는데, 취업성공패키지 직원 58명 중 52명이 이에 응시하여 7명은 탈락하였고 45명이 최종 합격하였으며 채용시험에 응시하는 않은 사람은 이 사건 근로자를 포함하여 모두 6명이었다. 이 사건 근로자는 2015.5.1. 초심지노위 조사관과의 통화에서 2014. 10월 취업전담센터 센터장이 새로운 채용시험에 응시하라고 하였으나, 계약기간이 남아있었으므로 새로 응시할 필요가 없다고 생각하여 응시하지 않았다고 진술하였다.[초심이유서(1) 및 답변서(2), 전화 등 사실확인내용]
아. 2014.11.4. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 취업성공패키지 직원들에 대하여 고용노동부 취업성공패키지 위탁사업 종료를 사유로 해고예고를 통지하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 사 제4호증 취업성공패키지 직원 고용해고 예고 통지]
자. 이 사건 사용자는 2014.12.15. 서울지부와 경기북부지부에 인천, 경기, 서울북부 등 3개 기관의 ’14년 취업성공패키지 참여자 이관이 예정되어 있고, ’15년 1월 고용센터와 기관별 사후약정을 체결하여 이관이 가능하도록 고용노동부와 협의하였다는 내용의 <’14년 취업성공패키지 참여자 이관업무 준비 지시>라는 공문을 시행하였다.[노위 제4호증 ’14년 취업성공패키지 참여자 이관업무 준비 지시]
차. 이 사건 사용자의 취업성공패키지사업의 민간위탁은 2014.12.31.자로 종료되었으나 이 사건 사용자의 서울지부와 고용노동부 서울남부고용센터는 ’14년도 취업성공패키지 참여자에 대한 사후관리를 내용으로 하고 사업기간을 2015.1.1.부터 같은 해 12.31.까지로 하는 “취업성공패키지 지원사업 참여자 사후관리 위탁약정서”를 체결하였다.[노위 제6호증 참여자 사후관리 위탁약정서]
카. 이 사건 사용자가 2015.3.16. 작성한 “출소자 취업지원사업 추진현황”에 따르면 같은 해 2월말 기준으로 2014년 취업성공패키지사업에 참여한 인원 2,700명이 2015년도에도 관리되고 있으며, 참여자가 일정 요건에 맞는 사업장에 취업할 경우 이 사건 사용자는 고용노동부로부터 취업자 1인당 최대 120만원의 취업성공금을 지급받았다.[사 제3호증 취업지원사업 예산요구안 설명자료, 전화 등 사실확인내용(고용센터)]
타. 2015.5.7. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자는 합격이 보장된 것도 아니고, 채용시험에 응시할 경우 부당해고를 인정하는 것이 되기 때문에 응시하지 않았다고 진술하였고, 해고예고 통지서를 수령하였으나 이후 구제신청을 제기하기 전까지 이 사건 사용자에게 이의를 제기한 사실은 없다고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 경우 구제이익이 있는지 여부, 둘째, 사업의 종료를 이유로 한 해고의 정당성 여부, 셋째, 금전보상명령 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 경우 구제이익이 있는지 여부
이 사건 근로자는 2014.12.31. 부당해고를 당하였다며 원직복직을 구하는 이 사건 구제신청을 하였다가 2015.8.10. 원직복직에 갈음한 금전보상신청을 하였는데, 이 사건 근로계약은 이 사건 구제절차 진행 중인 2015.7.31. 계약기간 만료로 종료되어 이 사건 구제신청의 구제이익 존부가 문제된다.
근로자가 사용자로부터 부당해고 등 불이익처분을 당하였을 경우 종래에는 민사법원에 해고무효 확인 및 임금상당액의 지급 등을 구하는 소를 제기하여 권리구제를 받을 수 있었으나, 그 절차적 번잡성과 소송지연, 과다한 비용 부담 등의 문제점이 대두되었고, 이러한 문제점을 보완하고 노사관계의 특수성을 반영하여 노사분쟁의 신속하고 공정한 해결을 도모하기 위해 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제절차 제도가 도입되었다(노동위원회법 제1조 참조).
부당해고 등 구제절차에 의하면, 노동위원회는 근로자의 부당해고 등 구제신청에 대하여 심문을 마친 다음 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 다만, 그 구제명령의 내용에 대해서는 법령상 특별한 규정이 없으나 이는 노동문제를 둘러싸고 발생하는 분쟁에 관하여 전문성을 지닌 노동위원회에서 관련 법령의 객관적인 해석과 당해 사건에 대한 구체적 타당성을 기초로 하여 탄력적이고 실효성 있는 분쟁 해결을 도모할 수 있도록 구제명령의 내용과 방식에 대해 재량권을 부여하고 있는 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 재량권에 근거하여 노동위원회는 부당해고 등이 성립하면 일반적으로 원직복직의 구제명령과 함께 해고 등이 없었더라면 지급받을 수 있었던 해고기간 동안의 임금상당액 지급명령을 하고 있다.
뿐만 아니라, 2007.1.26. 개정된 구 ｢근로기준법｣ 제33조의3 제3항(현행 ｢근로기준법｣ 제30조제3항)에서는 기존에 원직복직과 임금상당액 지급만을 명하던 해결방식에서 근로자와 사용자 사이의 분쟁을 보다 합리적으로 해결할 수 있도록 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 원직복직명령에 대신하여 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 ‘임금상당액 이상의 금품’의 지급을 명하는 금전보상제도를 도입하여 부당해고에 대한 구제방식을 다양화하였다.
원직복직을 제외한 임금상당액에 대해서는 민사소송을 통해 구제받을 수도 있으므로 노동위원회 구제절차에서 독자적인 구제이익은 부정된다는 주장도 있으나, 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제절차에서는 민사소송을 통한 사법적 구제보다 분쟁의 실상에 즉응한 다양한 구제명령을 내릴 수 있을 뿐만 아니라, 사용자가 임금상당액 지급명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금을 부과하거나 확정된 구제명령의 불이행 시 고발제도를 통해서 구제명령의 실효성을 확보할 수도 있으며, 부당해고 등 노동관련 사건의 대부분이 노동위원회 구제절차에서 해결되고 있는 현실을 감안할 때 민사소송에 의한 권리구제가 가능하다는 사실을 들어 노동위원회의 부당해고 등 구제절차를 통해 다툴 수 있는 구제이익을 부인하는 것은 타당하지 않다고 할 것이다.
또한, 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 근로자에게 임금지급명령만을 신청할 구제이익이 없다고 해석한다면 비정규직 내지 기간제근로자가 상당한 비중을 차지하고 있는 현실에서 근로자의 편의를 위하여 도입된 노동위원회의 구제절차를 사실상 이용하지 못하고 민사소송을 통한 임금상당액의 지급 청구만을 해야 하는 불합리한 결과가 발생할 수 있는데 이는 노동위원회의 설립취지에 반하는 것이고, 심지어는 초심지노위에서 부당해고로 인정을 받았거나, 사용자의 인사권 행사가 징계절차나 내용면에서 명백히 부당하다고 인정되는 사안임에도 근로계약기간이 구제절차 도중에 도과하였다는 이유만으로 구제이익을 부정하여 민사소송절차를 이용할 것을 강제한다면 사회적 약자인 비정규직근로자 보호에 역행하는 모순에 빠지게 될 것이다.
한편, 재심 구제절차 진행 중 근로계약기간 만료로 구제이익이 소멸되었다고 하여 본안 판단을 하지 않고 초심 판정을 취소하고 구제신청을 각하하는 것은 초심에서의 판정 노력 및 그 결과를 모두 헛수고로 돌리는 것이고, 본안에 관하여 재심 판정을 받을 당사자의 권리 내지 기대권을 침해하는 것이며, 자칫 상대방에게 절차 지연에 의한 악용의 기회를 제공하는 것이 될 수 있다.
이러한 부당해고 등 구제절차의 도입 취지와 운영 형태, 금전보상제도의 도입 경위, 노동시장의 현실, 구제절차 진행 중 구제이익이 소멸된다고 볼 경우의 문제점 등을 종합해 볼 때, 임금상당액 지급명령이 반드시 원직복직명령을 전제로 하여 내려지는 종속적인 구제명령에 불과하다고 볼 수는 없고, 구제절차 진행 중 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 하더라도 근로자에게 노동위원회의 구제절차를 통해 구제받을 수 있는 이익을 인정 할 필요성은 충분하다고 할 것이다.
따라서 구제절차 진행 중 이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능하게 되었다고 하더라도, 이 사건 해고일 다음날인 2015.1.1.부터 근로계약기간 만료일인 같은 해 7.31.까지 이 사건 근로자가 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구할 구제이익이 인정된다.
나. 사업의 종료를 이유로 한 해고의 정당성 여부
이 사건 사용자는 2011년부터 고용노동부로부터 민간위탁 받아 운영하여 온 출소자 취업성공패키지사업이 정부 정책변경으로 민간위탁이 폐지됨에 따라 취업성공패키지사업에 종사한 직원의 보수지급 근거가 없어져 근로계약서 제10조제6호의 사업 종료를 사유로 계약의 해지가 불가피한 경우 근로계약기간 중이라도 중도에 해지할 수 있다는 규정에 따라 이 사건 근로자를 해고한 것은 부득이한 것으로서 정당하다고 주장한다.
그러나 아래와 같은 점들을 종합적으로 고려하면, 2014.12.31. 이 사건 사용자와 고용노동부 사이의 출소자 취업성공패키지 민간위탁사업이 정책변경으로 폐지된 이후에도 2014년 기존 참여자들에 대한 프로그램은 여전히 진행되고 있었고, 이 사건 사용자가 2015년부터 출소자 취업지원을 위해 일반회계예산을 편성 받아 시행한 허그일자리지원프로그램 사업은 사업의 실질이 출소자 취업성공패키지사업과 사실상 동일하다는 점에서 사업의 종료에 해당한다고도 볼 수 없어, 근로계약기간 중에 이 사건 근로자를 사업의 종료에 해당한다는 이유로 해고한 것은 정당한 이유 없는 해고로서 위법하다.
1) 출소자 취업성공패키지사업은 대상자에 대해 취업활동계획 수립, 취업상담, 취업알선, 직업심리검사, 직업훈련, 동행면접 등을 연속하여 단계적으로 제공하여 취업을 지원하는 것으로 최대 1년의 장기간이 소요되고, 따라서 2014년 취업성공패키지 참여자 중 하반기에 참여한 대상자를 위한 프로그램은 이 사건 사용자와 고용노동부 사이의 민간위탁이 종료된다 하더라도 진행되어야 할 필요성이 인정된다.
2) 고용노동부 출소자 취업성공패키지사업은 2014.12.31.자로 민간위탁이 종료되었으나, 취업지원프로그램의 특성상 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 및 ‘카’항에서와 같이 이 사건 사용자는 2014년도 취업성공패키지프로그램 참여자 2,700명에 대하여 2015년도로 이월하여 관리하고 있었던 사실이 확인되었다.
3) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘카’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 민간위탁계약이 종료되기 전인 2014.12.15. 소속 지부에 고용노동부와 협의하였으니 2014년 취업성공패키지 참여자 이관업무를 준비하라는 내용의 공문을 시행하였고, 2015년에 이 사건 사용자의 소속 지부와 고용노동부고용센터는 사업기간을 2015.1.1.부터 같은 해 12.31.까지로 하는 취업성공패키지 지원사업 참여자 사후관리 위탁약정서를 체결하였다.
그리고 위 위탁약정서 내용에는 고용센터는 이 사건 사용자 소속 지부가 위탁사업을 수행하는데 소요되는 경비를 지원한다고 규정되어 있고, 월평균 보수가 150만원 이상 등의 요건을 충족하는 일자리에 참여자가 취업할 경우 인센티브 및 지원금을 지급한다고 규정되어 있으며, 실제로 지원금이 지급되기도 하였다.
4) 2015.1.1.부터 시행한 ‘허그일자리지원프로그램’은 이 사건 사용자가 고용노동부로부터 민간위탁 받아 시행하여 온 출소자 취업성공패키지사업의 중단 시 발생할 문제점 및 계속 수행 필요성을 고려하여 출소자 취업지원사업을 계속 수행하기 위해 일반회계예산을 편성하여 직접 수행하기로 한 것으로, 담당 직원들의 업무 내용, 프로그램 대상, 사업 내용 등이 출소자 취업성공패키지사업과 대부분 동일한 점으로 볼 때, 실질적으로 출소자 취업성공패키지사업은 허그일자리지원프로그램으로 단 하루의 단절도 없이 계속된 것이라고 할 것이다.
이 사건 사용자는 직원의 보수 지급 근거가 달라지고, 직원을 고용하는 주체가 다른 점을 들어 출소자 취업성공패키지사업이 종료되었다고 주장하나, 이는 부수적인 부분일 뿐이고 사업의 구체적 내용에 다소 변화가 있다하더라도 사업의 실질은 출소자를 대상으로 한 취업지원이란 점에서 동일하다 할 것이다.
5) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘바’항에서와 같이 이 사건 근로자가 맡은 회계전산직 담당 업무는 취업성공패키지사업 당시 “취업성공패키지 직원 인사·복무·급여관리, 취업성공패키지 관련 회계업무, 더존프로그램 운용, 출소(예정)자 취업지원 통합 전산시스템 운영 관리 등”에서 허그일자리 지원프로그램에서 “취업지원 직원 인사·복무·급여관리, 취업지원사업 관련 회계업무, 더존프로그램 운용, 취업지원 통합 전산시스템 운영 관리 등”으로 명칭만 바뀌었을 뿐 동일한 내용임이 확인되고, 따라서 이 사건 근로자의 업무가 불필요하게 되었다거나 업무의 동일성·연속성이 사라졌다고도 볼 수 없다.
다. 원직복직이 불가능한 경우에 금전보상명령이 가능한지 여부
｢근로기준법｣ 제30조제3항의 규정에 의하면 노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있는데, 앞에서 본 바와 같이 근로자가 구제절차 진행 중에 근로계약기간의 만료로 인하여 근로계약이 종료되었기 때문에 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자는 임금상당액 이상의 금품의 지급 명령을 신청할 구제이익이 인정되고, 노동위원회는 근로자의 구제신청이 이유 있다고 인정하는 경우에는 금전보상명령을 할 수 있다.
이 사건의 경우 이 사건 근로자는 근로계약기간의 만료에 따라 근로계약이 종료되어 원직복직이 불가능하게 되었으므로 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정상적으로 근로할 수 있었던 기간인 해고일 다음날인 2015.1.1.부터 근로계약기간 만료일인 2015.7.31.까지의 임금상당액인 금 11,776,660원을 지급할 의무가 있다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.