<판결요지>
이 사건 기초급 동결은 참가인 소속 근로자 모두에게 적용되는 취업규칙에 따라 휴직중이라는 사정으로 승급과 평가인상 대상자가 되지 못함으로써 불이익을 입게 된 것일 뿐, 징벌로서 제재를 받은 것으로 보기 어려우므로 근기법 제23조제1항의 소정의 그 밖의 징벌에 해당된다고 볼 수 없다.
◆ 1심 : 서울행정법원 2013.11.5. 선고 2013구합11789 판결
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2013.4.3. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 중앙 2013부해151 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위 <표 생략>
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 참가인은 2000년 이후 직원들에 대해 인사평가를 한 차례도 실시하지 않고 매년 2호봉씩 정기승급을 해왔다. 그런데 참가인은 원고가 장기 산재요양 중이던 2006.1.1. 공통직 근로자에 대하여 인사평가 결과에 따라 호봉을 승급하면서 휴직 중인 공통직 근로자에 대하여는 인사평가를 실시하지 않는 내용을 취업규칙을 개정하였다.
그에 따라 참가인은 휴직 중인 원고에 대하여 인사평가를 실시하지 않고, 원고의 기초급을 7년간 동결하였다. 이러한 취업규칙의 개정은 휴직 중인 원고에게 직접적으로 불이익할 뿐만 아니라 생산직 근로자와 공통직 근로자를 다르게 취급하는 것이므로 원고의 동의를 받지 않는 한 이와 같이 변경된 취업규칙은 무효이다(이하 ‘이 사건 제1주장이라고 한다).
2) 또한 위 취업규칙<이 유>효라고 하더라도 이는 개인휴직에 한하여 적용하기로 합의한 것으로 보아야 하고 직무상 상병으로 법령에 의하여 요양을 하고 있는 원고에게는 적용되지 아니한다. 이러한 개정된 취업규칙에 따른 인사평가 미실시와 기초급 동결은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등에 준하는 ‘그 밖의 징벌’에 해당할 뿐만 아니라 기본급의 정기승급은 성과급과 달리 소정근로시간의 근로의 대가로 지급되는 것이어서 근로기준법상 구제대상이 되는데, 위 기초급 동결에는 정당한 사유가 없다. 따라서 기초급 동결에 관한 정당성 여부를 판단하지 않고 한 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 ‘이 사건 제2주장’이라고 한다).
3) 원고는 1999.10.1. 참가인 회사가 출범할 때 ○○중공업 주식회사에서 참가인 회사 창원공장으로 고용이 승계되었는데, 참가인은 사업장별로 단체협약, 취업규칙을 달리 시행하였다. 참가인의 창원공장과 사천 본사의 취업규칙이 엄격히 분리되어 운영되었고, 창원공장은 사천 본사와 달리 업무상 질병으로 휴직 중인 근로자를 휴직자로 분류하고 있지 않다. 따라서 사천 본사의 취업규칙을 근거로 원고에 대한 기본급을 동결할 수 없다. 따라서 참가인이 사천사업장의 취업규칙을 적용하여 원고의 기본급을 동결한 것은 그 근거가 없어 위법하다(이하 ‘이 사건 제3주장’이라 한다).
나. 관계 규정
별지 기재와 같다.
다. 인정 사실
1) 원고는 1988.1. 1 주식회사 ○○에 생산사원으로 입사하여 1999.10.1. 참가인에게 고용승계되어 대리로 안전관리 업무를 수행하다고 공황장애로 근로복지공단 진주지사로부터 2000.12.1.부터 2012.7.31.까지 산재요양 승인을 받았고, 같은 해 8.1.부터 복귀하여 근무하다가 같은 해 10.9.부터 2013.8.31.까지 병가를 사용하였다.
2) 한편 참가인은 원고가 요양 중이던 2006.1.1. 인사제도를 개편하고 같은 달 10일 참가인 회사에 설립된 H 사천노동조합(이하 ‘노동조합’이라고 한다)과 신인사제도에 대해 합의하였다. 참가인 회사의 직원은 공통직(관리·사무직)과 현장직으로 구성되고, 노동조합에는 부장급 이하(사원, 과장, 차장, 부장)의 공통직들과 현장직들이 조합원으로 가입한다. 공통직 직원 중 노동조합 가입대상 1,609명 중 899명이 가입하였고(가입율 : 55.8%), 현장직 직원 중 노동조합 가입대상 1,131명 중 1,092명 가입하였다(가입율 : 96.6%). 원고는 신인사제도에 따라 안전관리과장(S2)이 되었다[위 인사제도의 개편으로 ‘대리’가 ‘과장(S2)’으로 직급체계가 변경된 것이다]. <표 생략>
3) 참가인은 2006.6.1. 신인사제도의 시행에 따라 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였다. 그 후 참가인은 직원들을 대상으로 신인사제도, 개정된 취업규칙에 대한 설명회를 실시하고 팀별 미팅과 교육을 통해 신인사제도를 숙지시켰다. 그 교육자료의 주요 내용은 아래 기재와 같다. <표 생략>
4) 신인사제도는 보유역량에 기반한 승진과 성과를 기반으로 한 기본급 차등인상을 주요 내용으로 한다. S2 직급 이상 직원들의 기본급에 관하여 종전의 호봉제를 폐지하고, 매년 전년도 평가 결과에 따른 기본급 차별 인상을 하고, 평가 결과에 따라 각 직원을 정상, 예외, 제외대상자로 결정하게 된다. 상·하반기 성과평가, 연간 역량평가 등 3회의 평가결과가 모두 있는 경우 ‘정상’에 해당하게 되고, 실제 근무를 하지 않은 경우 제외대상자로 구분되어 평가점수가 없다. 정기승급은 승진을 위한 연차 산정을 위하여 이루어지게 된다.
5) 위 취업규칙 변경 당시 휴직 중인 근로자는 18명이었고, 그 중 업무상 재해자는 공통직 근로자 5명, 현장직 근로자 4명으로 총 9명이었다. 2006.1.부터 2013.7.까지 산재요양대상 근로자는 69명인데 이 중 정기승급이 안 된 근로자는 없었다.
6) 참가인의 위 신인사제도에 따른 2012년 기본급 평가인상의 시행현황은 아래 기재 내역과 같다. <표 생략>
7) 참가인은 원고의 산재요양 중 원고에게 단체협약에 따라 임·단체협약 결과에 따른 임금인상 시 임금인상분을 포함하여 통상임금의 30%를 매월 지급하였다.
8) 한편 참가인은 2007.2.1. 창원공장을 매각하고 창원공장을 사천 본사로 통합하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 4, 6 내지 9, 12호증의 각 기재, 이 법원의 참가인, 근로복지공단 창원지사에 대한 각 사실조회 회신 결과, 변론 전체의 취지
라. 판단
먼저 이 사건 제2중에 관하여 살펴본다. 근로기준법 제23조제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라고 한다)을 하지 못한다’고 규정하면서, 제28조제1항에서 근로자는 부당해고 등에 대하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 허용하고 있는 바, 이 사건 기초급 동결이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에 해당하지 않지만, 그와 유사한 성격을 갖는 것으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 조치를 의미하는 것으로 해석되는 바, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 결과나 상태까지를 포함하는 것은 아니라고 봄이 타당하다.
위와 같은 법리 및 앞서 본 각 증거를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, ① 변경된 취업규칙이 참가인 소속 근로자 모두에게 공통적으로 적용되는 점, ② 승진제도 또는 성과급 제도의 속성상 승진에서 탈락하거나 성과급이 없는 근로자가 나올 수밖에 없는바, 이를 두고 당해 근로자에 대한 제재라고 보기 어려운 점, ③ 실제 원고의 경우도 휴직 중이라는 사정으로 승급과 평가인상 대상자가 되지 못함으로써 기초급 동결이라는 불이익을 입게 된 것일뿐 잘못을 저지른 데 대한 징벌로서 제재를 받은 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 기초급 동결이 근로기준법 제23조제1항 소정의 그 밖의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 사건 제2주장은 이유 없다.
그리고 이 사건 기초급 동결이 노동위원회의 구제대상에 해당하지 않는 이상 이를 이유로 한 이 사건 재심판정은 적법하고, 위 기초급 동결이 부당하다는 이유로서 내세우는 취업규칙 변경의 유효성 여부나 적용대상 근로자의 범위에 관한 이 사건 제1, 3주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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◆ 2심 : 서울고등법원 2014.7.23. 선고 2013누51109 판결
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2013.4.3. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙 2013부해151호 부당해고 구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
[추가판단]
원고는 당심에 이르러서도, ‘기초급 동결’은 사용자가 근로자에게 급여상의 불이익을 주는 행위로서 근로기준법 제23조제1항에서 정한 “그 밖의 징벌”에 해당하므로, 중앙노동위원회의 구제대상에 포함된다고 거듭 주장한다.
그런데 제출된 증거들만으로는 참가인이 이 사건 신인사제도에 따라 누적제의 적용을 받는 휴직 중인 근로자에 대하여 원고와는 달리 승진 및 평가인상을 실시하였다고 인정하기에 충분하지 않는 등 이 사건 취업규칙 제120조제3항이 원고를 제재하기 위해서 마련되었다고 볼 만한 증거가 부족하다. 여기에다가 앞서 인용한 제1심이 적절하게 들고 있는 사정들을 더하여 살펴보면, 참가인이 이 사건 취업규칙 제120조제3항에 따라 원고의 기초급을 동결한 것이 근로기준법 제23조제1항에서 정한 “그 밖의 징벌”에 해당한다고 볼 수 없다.
따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
2. 결론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결곤을 같이하여 정당하다. 그렇다면 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.
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◆ 3심 : 대법원 2015.2.26. 선고 2014두44472 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 이 사건 기록 및 원심판결과 대조하여 살펴보았으나, 상고이유에 관한 주장은 상고심 절차에 관한 특례법 제4조제1항 각 호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 받아들일 수 없는 것으로 판단된다.
그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.