취업규칙에 시용기간에 관한 근거규정이 없다는 이유만으로 시용기간을 규정한 근로계약이 효력이 없다고 볼 수 있는지 여부 [서울행법 2013구합22369, 서울고법 2014누52475]

<판결요지>

이 사건 근로계약은 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당하고, 본채용 거절을 의미하는 이 사건 근로계약 해지는 그 평가 기준과 방법에 객관성과 합리성이 있어 사회통념상 합리적인 이유가 있음.

[1] 시용평가 대상 여부

원고와 참가인은 근로계약서를 작성하면서 입사일을 기준으로 3개월 동안 시용기간을 두고, 시용기간 중 소정의 평가에 따라 시용기간 만료시점에 정식채용 여부를 결정하되, 참가인의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 종합적으로 고려하여 평가하도록 정하고 있음

따라서 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인이 재무1팀장으로서 적절하고도 충분한 업무수행이 가능한지 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당함

[2] 해고의 정당성

원고가 참가인에 대한 평가를 왜곡하였다는 점에 대하여 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없고, 설령 시용평가에 주관적인 평가 부분이 다소 없지 아니 하더라도 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 않는다고 보이는 등 이 사건 해지는 사회통념상 합리적인 이유가 있음

[3] 절차의 정당성

이 사건 해지는 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하므로 취업규칙에 정한 징계절차를 거치지 아니하였다 하더라도 이를 위법한 것으로 볼 수 없음

 

◆ 1심 : 서울행정법원 2014.5.1 4. 선고 2013구합22369 판결

 

<주 문>

1. 중앙노동위원회가 2013.8.7. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2013부해477 주식회사 K 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 처분의 경위

 

가. 당사자의 지위

원고는 1985.11.1. 설립되어 서울 중구 을지로 51 (을지로2가)에 본사를 두고 상시근로자로 1,490여명을 고용하여 학습지, 교육출판업 등의 사업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2012.10.22. 원고와 근로계약을 체결하고 재무1팀장으로 근무하던 중 2013.1.21. 근로계약이 종료된 사람이다.

 

나. 근로계약 체결 및 이 사건 해지

참가인은 2012.10.22. 원고와 기간의 약정이 없는 근로계약을 체결하였는데, 원고는 2013.1.21. 참가인에 대하여 아래와 같은 내용의 해고통지를 발송하였다(이하 ‘이 사건 해지’라고 한다).

통보 내용	면직(해고) 시용기간에 대한 평가결과에 따라 정식채용 결격 사유로 인하여 취업규칙 제8조(수습기간 및 시용기간), 제72조(해고예고의 적용 예외) 및 근로계약서 제3조(근로계약기간)에 의거하여 2013.1.21. 해고됨을 서면으로 정히 통보합니다.
관련 근거	취업규칙 제8조, 제72조 및 근로계약서 제3조
해고 사유	참가인은 2012.10.22. 입사하여 2013.1.21.까지 3개월간 시용기간을 두고 시용평가에 따라 시용기간 만료시점에 정식채용 여부를 결정하는 것에 대해 근로계약서를 숙지하고 서명하였습니다. 시용평가 결과 팀장으로서 갖추어야 할 리더십 역량 및 조직문화 측면에서 정식채용 기준에 미달하였습니다. 또한 직급(부장) 및 직책(팀장)에서 요구하는 기대 수준에서 전문성(세무, 자금분야 등), 업무수행능력(업무정확성, 실무파악 등), 의사소통능력(핵심파악, 의견조율 및 결론도출 등) 등에 있어서도 정식채용이 부적합하다고 판단합니다.

다. 지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 판정

1) 참가인은 2013.3.19. 이 사건 해지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2013.5.19. 참가인이 시용평가대상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 해지가 부당해고에 해당한다고 판정하면서 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울2013부해825).

2) 이에 원고는 2013.5.29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2013.8.7. 참가인은 시용평가대상 근로자이긴 하지만 이 사건 해지에 정당성이 없다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2013부해447, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을나 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 처분의 적법 여부

 

가. 원고의 주장

원고는 참가인과 입사 후 3개월간의 시용기간 만료 시 소정의 평가에 따라 정식채용 여부를 결정한다는 내용의 이른바 시용계약(해약권유보부 근로계약)을 체결하였는데, 시용평가결과 참가인은 팀장으로서 갖추어야 할 리더십 역량 및 조직문화에서 요구기준에 미달하고, 해당 직급 및 직책에서 필요한 전문성, 업무수행능력, 의사소통능력 등에 있어서 부적합한 것으로 평가되었다. 위 평가는 평가요소별로 구체적으로 이루어진 것으로서, 이에 따라 이루어진 이 사건 해지는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

나. 인정 사실

1) 정규직 채용프로세스 개정 및 취업규칙 개정

가) 원고는 2012.9.11. 회사 내 전 부서(15개 팀, 본부, 센터)에 아래와 같은 내용의 ‘정규직 채용프로세스 개정 안내’라는 공문을 보내 2012.9.1.부터 채용되는 정규직 및 신입에 대한 시용기간(3개월) 운영, 인․적성 검사 도입, 평판조회 실시 등 주요변경 내용을 안내하며 인력충원계획이 있는 경우 참고하도록 하였다.

○ 10) 최종합격 - 경력직: 시용기간 3개월 중 소정의 평가에 따라 시용기간 만료시점에 정식채용 여부결정(연봉수준 동일) - 신입: 경력직과 동일하게 시용기간 3개월을 운용하면서 수습사원 3개월 적용(기본연봉 60～70% 지급) - 적용시기: 2012.9.1. 이후 입사자(정규직)

나) 원고는 2012.11.12. 아래 표 기재와 같이 기존 취업규칙(2011.2.1. 시행)상의 수습기간에 시용기간 추가를 포함하여 취업규칙 일부를 개정하였다.

기존규정 8조	개정규정 8조
① 신규채용자에 대하여는 채용한 날로부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다. 단, 경력사원의 경우 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다.	① 신규채용자에 대하여는 채용한 날로부터 3개월 이내의 수습기간 및 시용기간을 둘 수 있다. 단, 경력사원의 경우 수습기간 및 시용기간을 단축 또는 면제할 수 있다.
② 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능․근무태도 및 건강상태 등에 관하여 사원으로서 계속 근무가 부적당하다고 인정되거나 제9조에 규정한 채용결격 사유에 해당하는 자는 채용을 취소할 수 있다.	② 수습기간 및 시용기간 중 또는 수습기간 및 시용기간 만료시에 기능․근무태도 및 건강상태 등에 관하여 사원으로서 계속 근무가 부적당하다고 인정되거나 제9조에 규정한 채용결격 사유에 해당하는 자는 채용을 취소할 수 있다.

2) 이 사건 근로계약 체결

참가인은 2012.10.22. 원고와 근로계약을 체결하였는데, 그 근로계약서 제3조에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있고, 원고는 위 근로계약서에 자필로 자신의 이름․주민등록번호․주소 및 날짜를 기재한 후 서명하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다).

제3조(근로계약기간) ① 근로계약기간 : 2012.10. 22부터 기간의 약정이 없는 근로계약으로 한다. 단, 입사일 기준으로 3개월 동안 시용기간을 둔다.(2012.10. 22 ~ 2013.1. 21). 원고는 시용기간 중 소정의 평가에 따라 시용기간 만료시점에 을에 대한 정식채용 여부를 결정한다. 원고는 참가인의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 종합적으로 고려하여 평가한다.

3) 참가인의 근무내용

참가인은 원고의 재무1팀장으로서 원고의 재무를 총괄하는 업무를 수행하였는데, 참가인이 시용기간 중 처리한 업무에 관한 문제점은 아래와 같다.

가) 2012년 2기 부가세 수정신고 업무지연 및 보고 누락

재무1팀이 처리한 2012년도 2기 부가세신고에 오류가 있었고, 이에 따라 수정신고를 하게 되었는데 목표일을 넘긴 2012.11.27.에서야 환급세액 13,584,735원으로 최종 보고를 함으로써 업무처리를 지연하였고, 2012.12.24. 경정청구서를 세무서에 제출하였는데 ‘환급세액’란에 임의로 최종 보고한 금액과 다른 35,931,622원을 기재하였다.

나) 2011년 연구개발비 세액공제 업무처리 지연

재무1팀은 2011년 연구개발비 세액공제 업무처리 지시를 받았고, 그 업무의 특성상 신속한 처리가 필요함에도 두 차례에 걸쳐 설정된 목표일 내에 이를 완수하지 못하고 지연하였다.

다) 가평주택 신축공사 취득세, 등록세 신고 업무 지연 및 처리 오류

재무1팀은 가평주택 신축공사 취득세, 등록세 신고 업무에 관하여 처리 요청을 받고서 1차 목표일이 지난 후 취득세를 보고하였는데, 지목변경에 관한 취득세 계산항목을 누락하였다.

라) 자금결재 확인 오류로 인한 과다 지출 위험 발생

주식회사 이토이즈 등 거래처에서 지급 요청한 금액 중 이미 지급한 선급금이 있을 경우 그 금액을 제외한 나머지 금액만을 해당 거래처에 지급하여야 하는데, 참가인은 두 차례에 걸쳐 선급금을 제외하지 않은 채 자금지출 계획서를 결재하는 실수를 반복하였다.

마) 기타 사항

참가인은 팀원들 앞에서 진급이 누락된 직원을 지칭하여 ‘노땅들을 데리고 무슨일을 하라는 건지’라고 말하거나, ‘내가 팀장이 아니라 부문장으로 왔어야 재무부문을 확 바꿀 수 있다’고 말하였고, 주간업무 협의처에 여직원인 정은실 대리의 참여를 제외하였다.

4) 원고의 시용평가기준 및 절차

원고는 팀원, 파트장, 팀장을 구분하여 시용평가기준을 마련하고 있는데, 팀장에 대하여는 리더십역량, 조직문화 2개의 영역에 대하여 7개의 평가요소로 구분하고 있고, 각 평가요소에 관하여 10점 만점을 기준으로 평가하되, 그중 4개의 평가요소 이상이 4점 이하로 평가되는 경우 정식채용이 부적합한 것으로 정하고 있으며, 각 평가요소의 구체적인 내용은 아래 표의 기재와 같다. 평가자는 시용평가대상자의 직근 상급자이고, 차상급자가 있는 경우에는 병행하도록 되어 있으며, 평가 시 시용평가대상자의 동료직원들이나 부하직원들과의 면담 및 타 부서의 평판 등을 확인하는 절차를 거치고, 평가를 완료한 후에는 인사전략팀장과 평가결과에 관하여 면담을 하고 있다.

시용평가기준(팀장)

구분		정의	착안점
리더십 역량	목표 및 방향제시	조직의 리더로서 조직의 방향을 명확히 이해하고 팀의 업무 방향을 회사의 방향과 연계시키고 이를 소속 구성원들이 기꺼이 수용할 수 있도록 적극적으로 전파하고 솔선수범하는 것	- 명확한 업무가이드 제시 - 팀/개인 목표 명확화 - 적절한 업무 배분 - 솔선수범과 팀원 격려
	동기 부여	구성원들이 자발적이고, 적극적으로 업무를 수행할 수 있도록 자신감, 성취욕, 경쟁의식 등을 북돋워 줌으로써 조직에서 팀원이 성장할 수 있도록 하는 것	- 업무위임 - 주인의식 고취 - 칭찬 및 격려
	팀원 육성	상시적으로 코칭과 피드백을 통해 팀원이 스스로 역량을 극대화 하도록 격려하고, 팀원 개개인 경력개발을 위한 지원이나 여건을 마련해 주는 것	- 지속적인 관찰 - 구체적인 피드백 - 업무를 통한 육성 - 육성의 기회 제공
	팀 변화 관리	팀의 새로운 활동, 제도, 시스템 및 문화의 정착을 위하여 장애를 극복하거나, 활동을 촉진해가면서 변화과정을 관리하고, 팀원이 참여하도록 촉진하는 것	- 변화 필요성 설득 - 변화 촉진자 - 변화를 위한 지원
	비전 공유	조직의 장기적 전략 및 사업 목표를 정확히 이해하고 조직 내 팀원의 업무와 어떻게 연결되는지 구체적으로 제시하여 앞날에 대해 긍정적인 방향을 알려준다	- 사업목표의 이해 - 비전에 대한 설명 - 팀원의 관심 유도
조직 문화	조직 적응력	환경변화에 따른 업무처리방법을 단기간에 파악하여 습득하고 효과적으로 대응하는 능력	- 새로운 업무에 대하여 필요한 지식이나 기능을 습득하는데 소요되는 기간 - 환경변화가 담당업무에 미칠 영향을 정확히 파악하여 대응하는 자세 - 조직구성원과의 원활한 인간관계 유지
	커뮤니 케이션	업무수행과 관련된 고객이나 관련기관과 교섭하여 자기의 의사 목적을 실현할 수 있는 능력	- 상대방의 의견이나 요구를 정확히 파악하여 신속하게 대응 - 자기의 의사를 요점 중심으로 명확하게 상대방에게 전달 - 대외업무에 있어 전반적으로 신속하고 효율적으로 처리

5) 참가인에 대한 시용평가결과 및 이 사건 해지

가) 참가인의 상급자인 재무부문장 황○○은 시용기간 종료를 앞둔 2013.1.16. 재무2, 3팀장, 재무1팀 직원들과의 면담 및 타 부서의 평판 등 확인절차를 거쳐 참가인에 대하여 시용기간 동안의 근무평가를 실시하였는데, 그 평가결과 아래와 같이 4개의 항목에서 4점을 부여하였다. 또한 시용평가서의 평가자 의견란에 참가인의 전문성, 업무수행능력, 의사소통능력 등 3개 부문에 관하여 5단계 평가(상-중상-중-중하-하)중 ‘중’ 의견을, 위 3개 부문 아래 마련된 총 12개의 세부항목에 관하여 ‘중’을 7개, ‘중하’를 5개 각 부여하였으며, 정식채용에 관하여는 ‘부적합’하다는 평가를 하였다.

나) 황○○은 위 시용평가서를 인사전략팀장에게 제출하여 논의를 하였고, 그 결과 원고는 2013.1.21. 참가인에게 이 사건 해지를 하였다.

평가(10점 척도)결과 - 리더십 역량(5개 분야) : 1. 목표 및 방향제시 5점, 2. 동기부여 4점, 3. 팀원육성 4점, 4. 팀변화관리 6점, 5. 비전공유 4점 - 조직문화(2개 분야) : 1. 조직적응력 5점, 2. 커뮤니케이션 4점

6) 원고의 정규직 직원들에 대한 시용평가처리 결과

원고는 모든 정규직 근로자들에게 시용제도를 적용한 2012.9.경 이후 현재까지 시용기간 만료 시 시용평가절차를 거쳐 정식채용 여부를 결정하였는데, 그 기간 중 시용평가가 이루어진 정규직 근로자는 팀장급 12명을 포함하여 모두 165명이며 참가인과 권고사직을 한 임현규를 제외한 나머지 근로자들은 모두 정식채용이 이루어졌다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5 내지 11, 13, 15, 16, 17, 18호증, 을나 제16, 30호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 황○○의 증언 및 변론 전체의 취지

 

다. 판단

1) 관련 법리

이른바 시용계약이란 일정기간 동안 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할수 있는가에 관한 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약(본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미하는데, 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

2) 이 사건 근로계약이 시용계약인지 여부

가) 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인은 근로계약서를 작성하면서 제3조에서 입사일을 기준으로 3개월 동안 시용기간을 두고, 원고는 시용기간 중 소정의 평가에 따라 시용기간 만료시점에 참가인에 대한 정식채용 여부를 결정하되, 참가인의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 종합적으로 고려하여 평가하도록 정하고 있으므로, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인이 앞으로 원고의 재무1팀장으로서 적절하고도 충분한 업무수행이 가능한지 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다.

나) 이에 대해 피고측은, ① 이 사건 근로계약 체결 시 원고는 참가인에게 이 사건 근로계약이 시용계약임을 고지한 바 없고, ② 시용계약을 체결하기 위하여는 원고의 취업규칙 상 근거규정이 있어야 하는데 이 사건 근로계약 체결 당시의 취업규칙에는 수습기간에 관하여만 규정하고 있을 뿐 시용기간에 관한 규정이 없었고, 시용기간을 추가한 개정 취업규칙은 2012.11.경부터 입사한 사람에 대하여만 효력이 있어 그 전에 입사한 참가인에게 적용되지 않으므로 이 사건 근로계약을 시용계약으로 볼 수 없다고 주장한다.

먼저 위 ① 주장에 관하여 보건데, 갑 제4호증, 을나 제1호증의 각 기재, 증인 황○○의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 근로계약 체결 전 참가인에게 전자메일로 시용기간이 부동문자로 기재되어 있는 근로계약서 양식을 송부하였고, 참가인은 그 양식 2부를 출력하여 자필로 자신의 이름․주민등록번호․주소 및 날짜를 기재하고 서명한 다음 원고에게 이를 제출하였으며, 원고의 직원은 위 근로계약서 제3조에 공란으로 되어있던 시용기간의 ‘연․월․일’란에 일자를 기재한 다음 작성완료된 근로계약서 1부를 참가인에게 교부한 사실, ② 참가인은 팀원들에게 ‘나는 3개월 뒤에 평가를 받기 때문에 3개월 동안은 조용히 있어야 한다’라고 말한 사실, ③ 원고는 2012.9.1. 이후 입사한 팀장을 포함한 모든 정규직 근로자에 대하여 시용기간을 두고 있었던 사실을 인정할 수 있으므로, 위와 같은 사정에 비추어 보면 비록 참가인이 근로계약서상 ‘시용기간’란의 날짜를 직접 기재하지는 않았다고 하여도, 참가인은 시용기간에 관한 조항의 존재를 충분히 인식하고 이를 근로계약의 내용에 편입하려는 의사가 있었다고 추단할 수 있으므로, 피고측의 위 ① 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로 위 ② 주장에 관하여 보건대, 취업규칙에 시용기간에 관한 근거규정이 없다는 이유만으로 시용기간을 규정한 이 사건 근로계약의 효력이 부정된다고 볼 수 없다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 경력직 직원에 대하여 시용기간 3개월 중 소정의 평가에 따라 시용기간 만료시점에 정식채용 여부를 결정하고, 그 시용기간은 2012.9.1. 이후 입사자(정규직)에 대하여 적용한다는 내용의 2012.9.11.자 ‘정규직 채용프로세스 개정 안내’는 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 적용할 것을 규정한 것으로 취업규칙으로 볼 수 있는바(대법원 2002.6.28. 선고 2001다77907 판결 등 참조), 위와 같이 시용기간을 두는 것으로 정규직 채용프로세스가 개정된 이후 그에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 참가인에 대한 관계에서는 당연히 개정된 정규직 채용프로세스가 적용된다고 할 것이다(뿐만 아니라 이 사건 근로계약 체결 당시 적용되던 취업규칙의 기존규정 제8조에는 경력사원에 대하여도 수습기간을 둘 수 있고, 수습기간 만료 시 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 등의 경우 채용을 취소할 수 있다고 규정하고 있으므로, 위 문언 내용에 비추어 그 수습기간에는 시용기간도 포함된다고 봄이 타당하다). 따라서 이 사건 근로계약 체결 시 시용계약에 관한 취업규칙상 근거규정이 있었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고측의 위 ② 주장도 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

3) 이 사건 해지에 정당한 이유가 있는지 여부

시용계약의 경우 앞서 본 바와 같이 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 통상의 해고보다는 폭넓게 인정될 수 있지만, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 하고, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 본계약의 체결을 거부하는 것은 부당해고에 해당한다고 할 것인데, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 시용기간 만료 후 본계약을 체결을 거부하는 의미의 이 사건 해지를 한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

① 원고는 시용근로자들에 대한 정규직 채용 여부를 심사함에 있어 팀장, 파트장, 팀원 별로 각각 요구되는 업무적합성에 따라 공식적인 평가기준을 세부적으로 마련하여 두고 있었는데, 시용평가 시 직근 상급자를 평가자로 하여 관련 직원들과의 면담등을 걸쳐 평가하도록 하고, 시용평가서에 평가자 세부의견을 기재하도록 하였으며, 시용평가기준을 원고 인트라넷의 양식함에 등재하여 모든 근로자들이 확인할 수 있도록 하는 등 그 평가기준과 방법 자체에 객관성과 합리성이 있어 사용자의 임의적이고 일방적인 평가를 통한 부적격성 판단이 허용되는 것으로 보이지 않는다.

② 원고가 직업적 능력과 업무 적격성 평가와는 아무런 관련이 없는 참가인의 귀책사유를 근거로 하는 등 참가인에 대한 평가를 왜곡하였다는 점에 대하여 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없고, 설령 시용평가에 주관적인 평가 부분이 다소 없지 아니 하더라도 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 않는다고 보인다.

③ 참가인은 팀장으로서 부하직원들에게 팀의 분위기를 저해시키는 부적절한 말을 하여 직원들의 불만이 있었던 것으로 보이고, 이러한 사정이 평가에 반영되어 4개의 평가요소에 4점이라는 저조한 점수를 받은 것으로 보인다.

④ 원고는 참가인에게 재무1팀장의 직책을 맡기기 위해 경력직 직원으로 채용하였으므로 원고의 입장에서 신규 직원과 달리 참가인이 즉시 해당 업무를 수행할 수 있는 능력이 있는지 여부는 참가인을 계속 고용할 것인지를 결정함에 있어 중요한 요소이다. 그런데 시용기간 중 참가인이 책임자로 있는 재무1팀이 수행한 세무신고에 오류가 있고, 업무 지연 및 보고 누락을 하였으며, 특히 참가인은 선급금을 공제하지 않고 자금지출을 결재하는 실수를 반복하여 재무를 총괄하는 실무 책임자로서 기본적인 업무 지식과 능력이 상당이 부족하다고 보인다. 이에 따라 시용평가의 세부의견서에서 전문성, 업무수행능력, 의사소통능력에서 경력직 직원 및 팀장으로서는 저조한 ‘중’이라는 평가를 받았다.

⑤ 원고는 이 사건 변론 과정에서 참가인을 채용하지 않은 평가근거(갑 제17호증 참조)를 제시하였는데 평가요소별로 구체적인 근거가 적시되어 있다.

4) 피고측 주장에 대한 판단

피고측은 이 사건 해지가 취업규칙에서 규정하는 징계절차를 거치지 않고 이루어 졌으므로 위법하다고 주장하나, 이 사건 해지는 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하므로 취업규칙에서 정한 징계정차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이를 위법한 것으로 볼 수 없으므로, 피고측의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

5) 소결론

따라서 원고의 주장은 이유 있고, 이 사건 해지가 부당해고에 해당한다는 내용의 이 사건 재심판정은 위법하다.

6) 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

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◆ 2심 : 서울고등법원 2015.1.14. 선고 2014누52475 판결

 

<주 문>

1. 피고보조참가인의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2013.8.7. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2013부해477 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

 

<이 유>

제1심판결의 이유는 타당하므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이 판결의 이유로 인용한다.

참가인은 항소심에서도, 자신은 시용평가 대상이 아니며, 설령 그렇지 않더라도 원고의 참가인에 대한 시용평가는 주관적 편향에 의해 불공정하게 이루어진 것으로 부당하므로 이를 이유로 한 이 사건 해지는 위법하다고 거듭 주장한다.

그러나 이러한 주장은 제1심에서의 주장을 반복하는 것으로, 앞서 인용한 제1심판결 이유에서 적절히 판시하는 바와 같은 이유로 모두 받아들일 수 없다.

그러므로 참가인의 항소는 이유 없어 기각한다.