<판정요지>
① 인사규정시행내규에 의한 파견근무 발령 사유에 해당하지 않아 현장지원단 파견발령의 근거가 없고, 내용상 징계성 조치로 보이는 등 업무상 필요성도 절실하지 않은 것으로 보이는 점, ② 고위직급의 관리자를 청소 등 단순 업무를 수행케 한 것은 근로자에게 수인하기 어려운 수치심 등의 정신적인 불이익을 가하였다고 볼 수 있는 점, ③ 현장지원단 파견대상자 선발을 위한 1차 평가에서 3급 이상자에 대한 평가는 본부장 1인에 의해 이루어지는 등 평가의 공정성·객관성이 담보되었다고 보기 어려운 점, ④ 인사 실시 전에 인사운영 방향·기준을 사전에 공지하여야 하고, 변경된 기준은 변경일의 1년 이후부터 적용하여야 한다는 자체 인사규정을 준수하지 아니한 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 현장지원단 파견발령은 사용자의 재량권을 현저히 일탈한 부당한 인사발령에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해153 ○○○○ 부당인사명령 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2015.04.16.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[부산지방노동위원회 2015.1.21. 판정, 2014부해606]
1. 이 사건 사용자가 2014.11.3.자로 이 사건 근로자에게 행한 경영기획실 산하 현장서비스지원단 파견발령은 부당인사발령임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 행한 파견발령을 취소하고 이 사건 근로자를 원직에 복직시켜라.
<재심신청취지>
1. 부산지방노동위원회가 2015.1.21. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 부산 2014부해606 부당인사명령 구제신청 사건에 대하여 행한 초심판정 부당 인사명령 구제명령을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2014.11.3. 행한 인사명령은 정당한 명령임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2005.1.3. ○○○○에 계약직으로 입사하여 ○○○○팀장으로 근무하다 2007. 1월 일반직으로 전환된 이후 ○○○○관리팀장, ○○○○팀장, ○○○○관리팀장 등으로 근무하였고, 2012. 10월경 2급으로 승진하여 ○○○○관리단장으로 근무하던 중 2014.11.3.자로 경영기획실 산하 현장서비스지원단으로 파견발령된 사람이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 지방공기업법 및 ○○○○ 조례에 따라 2000. 11월에 설립되어, 상시근로자 350여 명을 사용하여 ○○○○시장이 지정하는 공공시설물의 관리업을 행하는 지방공기업이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.11.3. 행한 파견발령은 부당인사발령에 해당한다며 같은 달 25일 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.1.21. 이 사건 사용자의 인사발령에 대하여 인사재량권을 남용한 부당한 인사발령이라고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위의 판정서를 2015.2.12.에 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 17일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 현장서비스지원단 파견발령은 그 필요성이 없고, 이 사건 근로자에 대한 불이익과 균형이 배려되지 않았으며, 발령 대상자 선발과정에의 평가 등에 공정성이 없었고, 임용기준 변경 시 1년 이후부터 적용해야 한다는 인사규정을 위반한 조치이며, 이 사건 근로자에게 의도적인 불이익을 주기 위하여 인사권을 남용한 것이고, 진정한 인사혁신보다는 신임 이사장의 취임 후 세간의 평가를 의식하여 전격적으로 추진된 무리한 조치로서 부당한 인사명령이다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 인사혁신방안의 하나로서 모든 직원들에 대해 공정성과 객관성, 합리성이 담보되는 절차를 거쳐 하위 2.3%에 해당하는 근로자들을 현장서비스지원단 대상자로 선정하였고, 대상자들의 업무지식 및 능력 향상과 동시에 조직 전반의 관료주의적 태도에 대한 쇄신을 목적으로 현장서비스지원단 파견 인사명령을 행한 것으로, 그 업무상 필요성이 정당한 반면 이 사건 근로자의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 수준에 불과하므로 정당한 인사명령이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2005.1.3. 이 사건 공단에 3급 계약직으로 입사하여 ○○관리팀장으로 근무하다 2007. 1월경 일반직으로 전환된 이후 ○○○○관리팀장, ○○○○팀장, ○○○○관리팀장 등으로 근무하였고, 2012. 10월경 2급으로 승진하여 ○○○○관리단장으로 발령받았다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 사용자의 조직은 이사장, 본부장 1인과 1실, 3단, 14팀을 두고 총 정원은 360여 명으로 하고 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 정관]
다. 이 사건 사용자는 2014.3.12. ‘2013사업년도 내부평가’를 통하여 이 사건 근로자가 단장을 맡고 있던 부서인 ○○○○관리단을 1위 부서로 선정하였고, 같은 평가에서 ○○○○관리단은 관리자 리더십 부분에서 100점으로 평가 대상 10개 부서 중 1위로 평가 받은바 있다.[초심이유서, 노 제8호증 2013사업년도 내부평가 결과 통보]
라. 2014.10.1. 이 사건 사용자의 대표자가 이사장 ○○○(이하 ‘신임 이사장’이라 한다)으로 변경되었고, 신임 이사장이 취임한 직후인 같은 달 10일이 사건 사용자는 비효율적인 인사운영, 과도한 복리후생, 무사안일·복지부동의 적폐를 쇄신하고 능력과 역량 중심의 조직으로 체질을 개선하기 위한 취지로 ‘현장서비스지원단(이하 ’지원단‘이라 한다) 도입’을 포함한 ‘시설관리공단 인사혁신방안’을 수립하여 같은 달 13일부터 시행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 인사혁신방안]
마. 이 사건 사용자는 과거 ○○○○가 도입하여 수년간 시행해 온 ‘시정지원단’ 제도를 가감 없이 채용하는 방식으로 현장서비스지원단 제도를 도입하였다.[초심답변서, 사 제9호증 시정지원단 선발 계획]
바. 이 사건 사용자는 ‘지원단 선발계획’에 지원단 선발기준을 ① 근무실적 및 직무수행 능력 부족, 직무태만 등으로 조직의 경쟁력을 현저히 약화시키는 직원, ② 불평·불만, 인간관계 미흡, 성격, 상하 간 욕설 등으로 조직의 화합분위기를 저해하는 직원, ③ 공직자로서 품위훼손 및 청렴성·봉사정신이 부족한 직원, ④ 금품수수 등의 비리와 관련된 감봉이상 징계자, ⑤ 친절공정의무를 위반하여 서비스 삼진아웃제를 적용받은 직원, ⑥ 업무관련 문책성 징계, 각종 평가 등에서 매우 저조한 성적을 받는 등 업무 수행 상 문제가 있는 직원, ⑦ 음주운전으로 3회 이상 적발자 및 중징계 요구자(예, 현재 2회 적발되어 2014.10.이후 한 번 더 적발되면 3회로 간주), ⑧ 현 소속 인력의 하위 5~10% 정도는 1차 선발대상자로 평가될 수 있도록 엄격히 평가(온정주의 평가 근절) 등으로 열거하고 있다.[초심이유서, 노 제2호증 지원단 선발계획]
사. 이 사건 사용자는 현장서비스지원단에 발령할 대상자를 선발하기 위하여 2014.10.13.부터 같은 달 17일까지 이 사건 공단 소속 전체 직원을 대상으로 팀장 이상 직급자들에 대해서는 본부장이, 팀장 하위 직급자들에 대해서는 부서장이 1차 평가를 실시하였고, 이 사건 근로자는 평가항목 14개 항목 중 업무개선·혁신, 리더십, 지식·전문성, 절충조정력, 업무추진표현력, 조직평판, 공직관, 직원관리 등 8개 항목에서 ‘미흡’ 이하로 평가 받았다.[초심답변서, 사 제10호증 직무수행평가결과]
아. 이 사건 사용자는 2014.10.20. 1차 평가 결과 선정된 24명에게 선정결과와 함께 같은 달 22일까지 소명자료를 작성하여 제출하도록 통보하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 22일 소명서를 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 소명서]
자. 이 사건 사용자는 2014.10.21. 1차 평가 결과 선정된 24명에 대해 다면평가계획에서 정한 기준에 따라 선발한 일반직원 10명을 통해 다면평가를 실시하였고, 다면평가 결과 이 사건 근로자는 평가 대상자 24명 중 20위로 평가되었다.[초심답변서, 사 제11호증 1차 선발자 다면평가 결과보고]
차. 이 사건 사용자가 실시한 부서장에 의한 1차 평가와 다면평가자에 의한 2차 평가는 평가항목이 계량화가 되지 않은 정성평가 방식으로 실시되었다.[초심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 사용자는 2014.10.24. 자체 감사팀을 통해 24명이 제출한 소명자료에 대한 진단을 실시하였고, 이 사건 근로자에 대하여 “평가자의 평가는 적절하다.”고 판단하였다.[초심답변서, 사 제12호증 감사팀 검증자료]
타. 이 사건 사용자는 2014.10.30. 인사위원회를 개최하여 1차 평가 자료, 다면평가 자료, 감사팀 진단결과 자료 등을 바탕으로 이 사건 근로자를 포함한 8명을 현장서비스지원단 파견대상자로 선정하였고, 이 사건 사용자의 인사규정시행내규 제17조(파견근무)제1항제3호에 근거하여 같은 해 11.3.자로 “경영기획실 파견(현장서비스지원단) 근무 명함(2014.11.3.∼2015.2.2.)”을 내용으로 모든 부서장에게 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 인사발령사항 통보, 사 제1호증 인사규정시행내규]
파. 이 사건 근로자는 2014.11.3.자로 현장서비스지원단에 파견(2014.11.3.∼2015.2.2.)되었고, 2015.2.3.자로 파견근무 기간이 연장(2015.2.3.∼2015.10.30.)되어 현재 ○○○공원 등에서 낙엽 줍기, 배수로 청소 등의 업무를 수행하고 있다.[초심이유서, 초심 심문회의 진술내용, 노위 제1호증 인사발령(파견연장)사항 통보 공문]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 파견인사발령의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
이 사건 사용자는 인사 운영의 효율화를 위한 인사혁신방안의 하나로서 2014.10.13.자로 현장서비스지원단 제도를 시행하였고, 공정하고 합리적인 절차를 거쳐 현장서비스지원단 파견 대상 근로자를 선정하여 인사규정시행 내규 제17조제1항제3호 ‘기타 업무수행 상 부득이한 때’를 근거로 파견인사 발령하였으며, 그 업무상 필요성에 비하여 근로자의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 수준에 불과하므로 사용자의 인사권 재량범위 내의 정당한 인사명령이라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘파’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 시행하고 있는 현장서비스지원단 제도는 신임 이사장이 2014.10.1. 취임한 후 불과 10일이 지난 같은 달 10일 전격적으로 수립되어 같은 달 13일부터 시행된 제도로서, ○○○○시에서 시행된 ‘시정지원단’ 제도를 그대로 시행한 점, ➁ 이 사건 사용자의 2014.11.3.자 현장서비스지원단 파견 발령은 자체 인사규정시행내규 제7조제1항제3호를 근거로 하고 있으나, 현장서비스지원단 파견발령이 업무 수행 상 부득이하다고 보기 어려운 점, ➂ 이 사건 근로자는 무보직 상태에서 단순 업무와 교육 등을 수행하게 되었으므로 현장서비스지원단 파견발령은 징계성 조치에 해당된다고 볼 수 있는 점, ➃ 현장서비스지원단 파견발령은 그 시행의 근거가 없고, 업무상 필요성도 절실하지 않은 것으로 보이는 점, ➄ 이 사건 근로자는 고위직으로서 ○○○○관리단장으로 근무하고 있다가 현장서비스지원단 파견발령에 의하여 갑자기 현장지원 업무인 ○○○공원 내 낙엽 줍기, 배수로청소, 화장실청소 등의 단순한 업무를 수행하게 되었는바, 이는 이 사건 근로자에게 수인하기 어려운 수치심 등의 정신적인 불이익을 가하였다고 볼 수 있거니와 이를 지켜보는 이 사건 사용자 소속의 다른 근로자들에게도 심대한 정신적 충격을 가함으로써 조직의 문화나 사기에도 현저한 악영향을 끼쳤다고 볼 수 있는 점, ➅ 현장서비스지원단 파견대상자 선발을 위한 1차 평가에서 이 사건 근로자를 포함한 3급 이상자들에 대한 평가는 이사장을 제외하고 이 사건 근로자에 대한 유일한 상급자인 본부장 1인에 의하여 전적으로 이루어졌는데 자의적 판단이 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없고, 최종 대상자 선발의 결정적인 기준이 된 것으로 보이는 다면평가 또한 1차 평가와 같이 평가항목이 정량화되지 않은 정성평가 방식으로 실시됨에 따라 평가의 객관성이 담보되었다고 보기 어려운 점, ➆ 이 사건 사용자가 2014. 3월 실시한 ‘2013사업년도 내부평가’에서 이 사건 근로자가 단장을 맡고 있던 부서인 ○○○○은 평가결과 1위 부서로 선정되었고, 이 사건 근로자는 관리자 리더십 부분에서 100점을 맞아 평가 대상 10개 부서 중 1위로 평가된 점, ➇ 현장서비스지원단 파견발령은 근무지나 업무의 변경 등이 수반되는 전보발령에 준하는 성격을 갖는 인사조치이나, 이 사건 사용자는 현장서비스지원단 제도를 설립하고 파견발령을 함에 있어 자체 인사규정 제16조의4제1항의 “승진·전보 등 인사를 실시하기 전에 인사운영 방향·기준을 사전에 공지하여 투명하고 예측 가능한 인사를 실시하여야 한다.”는 규정과 같은 조 제2항의 “변경된 기준은 이 변경일의 1년 이후부터 적용하여야 한다.”는 규정을 준수하지 않은 점, ➈ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 실질적으로 교육훈련을 실시한 것이라고 주장하나, 이 사건 근로자가 실제로 수행한 업무내용이나 그 기간에 비추어 볼 때 교육훈련의 목적이나 내용을 제대로 갖고 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 2014.11.3.자 현장서비스지원단 파견발령은 사용자의 재량권을 현저히 일탈한 부당한 인사발령에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.