<판결요지>
취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.
참가인 취업규칙은 제18조제1호에서 정년퇴직을 만 60세 되는 날로 정하고 있고, 취업규칙의 형식 및 내용 등에 비추어 볼 때 그 제18조제2호는 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원의 경우라도 참가인이 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 그 정년을 연장할 수 있다는 권한규정 내지 재량규정에 해당할 뿐, 이를 근거로 하여 정년에 도달한 해당 직원이 참가인에 대하여 정년연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수는 없다고 할 것이다. 그렇다면 참가인이 원고 A에게 개별적으로 정년연장을 약속하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 참가인이 제반 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직규정에 명시된 정년인 만 60세에 도달한 원고 A의 정년을 연장하지 아니하였다고 하더라도 이로 인하여 원고 A의 법익에 어떠한 제한이나 침해가 가해진 것으로는 볼 수 없고, 원고 A과 조합활동을 함께 한 M 외의 근로자들은 정년이 지나도 계속하여 근무하고 있고, 정년 후에도 동일한 근무조건으로 근무하고 있다는 등 원고 A이 들고 있는 사정만으로는 원고 A을 퇴직처리하고 촉탁근로계약을 체결하지 아니한 참가인의 조치에 정당성이 없다고 단정할 수 없다.
◆ 서울행정법원 제1부 2015.4.3. 선고 2013구합30445 판결 [부당해고및부당노동행위 구제 재심판정 취소]
♣ 원 고 / 1. A, 2. B
♣ 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
♣ 피고보조참가인 / C 주식회사
♣ 변론종결 / 2015.02.27.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2013.11.12. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2013부해749/부노135 병합 C 주식회사 부당배차, 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위 <생략>
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고들의 주장
1) 참가인은 원고들을 제외한 다른 택시기사들에 대하여는 택시 교대가 새벽시간에 이루어지기 때문에 차량을 회사에 입고시키는 대신 자택에 주차했다가 배차시간에 맞추어 회사에 입고하는 형태로 근무하는 것을 용인하고 있는데, 원고들에 대하여는 대체 근무기사라는 이유로 차량을 회사에 입고시킨 후 퇴근하도록 함으로써 원고들의 경우 출퇴근에 많은 불편이 있었다. 이에 원고들은 “다른 기사들과 같이 정상적인 체계에 의한 배차지시를 하여 달라”고 요구하면서 참가인의 배차지시를 거부한 것인바, 이에 대하여 결근 및 무급처리를 한 참가인의 제1 행위는 부당노동행위에 해당한다.
2) 부산시장은 참가인이 카드결제기 등을 제거한 행위가 위법하다고 보아 여객자동차운수사업법 제23조제1항제6호에 의하여 2011.10.경 및 2011.12.경 참가인이 원고들 운행 차량의 카드결제기 등을 제거한 것에 대한 시정명령 및 과징금 부과처분을 하였다. 따라서 참가인이 카드결제기 등을 제거한 행위는 위법한 행위로서 부당노동행위에 해당한다.
3) 참가인 회사는 일반적으로 택시기사들이 정년에 이르러 계속근무를 희망할 경우 재채용을 하여왔는바, 원고 A이 계속근무를 희망하는 의사표시를 하였음에도 이를 받아들이지 않은 것은 사실상 부당해고이며 부당노동행위이다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정 사실
1) 원고들은 참가인이 전액관리제가 아닌 사납금제로 임금지급방식을 운용하자, 이에 대응하여 ‘출근 및 배차지시 거부’를 하였다. 이에 참가인은 원고들을 2009.2.28. 해고하였다.
이에 원고들은 부산지방노동위원회에 참가인의 위 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하면서 구제신청을 하였으나 부산 지방노동위원회는 2009.3.18. 이를 기각하였고, 이에 원고들이 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2009.8.4. 기각되었다. 원고들은 서울행정법원 2009구합38602호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데 위 법원은 원고 B에 대하여는 제소기간 도과를 이유로 소 각하 판결을, 원고 A에 대하여는 해고가 부당하다는 이유로 위 원고 승소판결을 선고하였고, 참가인이 제기한 항소 및 상고가 각 기각되어 제1심 판결이 확정되었다.
2) 위와 같이 원고 A에 대한 해고가 부당하다는 판결이 선고됨에 따라 참가인은 2011.2.19. 원고 A을 복직시키면서 대체근무기사로 근무하도록 하였고, 2011.6.15. 원고 A과 같이 해고되었던 원고 B 역시 복직시키면서 대체근무기사로 근무하도록 하였다.
3) 참가인의 직원인 관리차장 D은 2011.2.19.부터 2013.3.15.까지 원고 A에 대하여, 2011.6.15.부터 2013.6.12.까지 원고 B에 대하여 근무시간 전에 휴대전화 문자메시지로 배차지시를 하였고(오전 근무시 전일 오후, 오후 근무시 당일 오전), 원고들이 참가인 사업장에 도착하면 전국택시노동조합 참가인 분회에서 고용하여 근무하고 있는 세차원 E이 차량 열쇠와 유류 전표를 건네주었다. 원고들은 ‘사용자가 아닌 자가 휴대전화 문자메시지를 통하여 배차지시를 하고 참가인의 직원도 아닌 세차원이 차량 열쇠와 유류 전표를 내주는 것은 부당하다’는 이유로 위 기간 중 원고 A은 44일간, 원고 B은 64일간 배차지시를 거부하였다. 참가인은 이를 결근으로 처리하고 그에 상응하는 임금을 지급하지 않았다.
4) 참가인은 이 사건 노동조합과, 카드결제기 등을 택시에 장착하되 그 사용료는 운전기사들이 부담하기로 합의한 후 운전기사들의 개별적인 동의를 얻어 임금에서 공제하여 왔는데, 참가인이 2011.5.경 카드결제기 등의 사용료를 원고 A의 2011.3.분 임금에서 공제하자 원고 A은 이를 임금 체불로 고소하였고, 참가인은 2011.9.29. 부산지방 검찰청 동부지청으로부터 근로기준법 위반으로 기소유예 처분을 받았다.
5) 이에 참가인은 2011.8.2.부터 2013.3.14.까지 원고 A이 운행하는 차량에 대하여, 2011.8.2.부터 2013.6.14.까지 원고 B이 운행하는 차량에 대하여 그 각 카드결제기 등을 제거하였다. 원고 A은 참가인의 위와 같은 행위가 다른 근로자에 비해 불리한 처우에 해당한다면서 참가인을 근로기준법 위반으로 고발하였는데, 참가인은 2012.12.14. 무죄 선고를 받아 그 판결이 확정되었다(대법원 2012두8694, 부산지방법원 2012노3258).
6) 한편, 참가인은 2013.2.15. 원고 A에게, ‘정년에 도달하였으니 퇴직서를 제출한 후 계속근로를 희망하는 경우 ｢촉탁(임시직)근로 희망서｣를 제출하면 참가인이 이를 검토하여 통보할 것이며, 퇴직서를 제출하지 않을 경우 촉탁(임시직) 계속근로의 의사가 없는 것으로 간주하여 정년 도래일을 퇴직일로 처리할 것이다’라는 통지를 하였고, 이에 원고 A은 2013.3.8. 참가인에게 ‘정년에 상관없이 계속근무를 희망한다’는 내용의 내용증명을 보냈다. 그런데 참가인은 원고 A을 재채용하지 않고 그대로 정년퇴직으로 처리하였다.
7) 참가인이 소속된 부산광역시택시운송사업조합과 참가인 소속 운전기사 반수 이상이 소속된 전국택시산업노동조합 부산지역본부(이하 ‘이 사건 본부’라 한다) 사이에 2005년, 2008년, 2010년, 2013년 각 체결된 단체협약, 참가인의 2005년과 2008년 취업규칙 중 정년에 관한 규정은 다음과 같다. 참가인은 2005년 취업규칙을 변경할 때 정년에 관한 규정을 신설하였다. <표 생략>
8) 2차 변경의 경위는 다음과 같다.
이 사건 본부 본부장 F은 2008.5.16. 위 본부 C분회 분회장인 G에게 2008.5.20.의 노사협의회에서 논의되는 근로조건, 복지, 취업규칙 변경과 그 외 단위 노사협의 논의사항에 대한 권한 일체를 위임하였고, G과 H, I은 근로자 측 노사위원으로서 2008.5.20. 참가인 대표이사 J, K, L 등 사용자 측 노사위원과 정년제를 58세에서 60세로 조정하고, 현재 60세 이상자는 도래하는 생일을 기준으로, 현재 60세 미만자는 60세가 되는 생일을 기준으로 각각 정년을 적용하되 2008.12.1.부터 이를 시행한다는 내용으로 합의한 후, 그 내용을 노사합의각서(을나 제7호증)라는 제목의 문서로 작성하여 위 노사위원들이 근로자 측과 사용자 측을 각 대표하여 기명날인 또는 서명하였으며, G은 2008.5.21. 위와 같은 내용의 취업규칙 변경에 동의하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 10호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제6 내지 9호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 기본법리
사용자의 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).
위와 같은 법리에 따라 제1, 2, 3행위가 각각 부당노동행위에 해당하는지에 관하여 본다.
2) 제1 행위에 관하여
살피건대, 비록 제1 행위로 인하여 원고들이 차량을 집에 주차하지 못하고 회사에 입고시킨 후 퇴근하는 등의 불편을 겪었다 하더라도, 이는 다른 정규 택시기사들과는 달리 대체근무기사인 원고들의 경우 새벽시간대에 교대가 이루어진 것에 연유하는 것으로 보이고, 참가인이 원고들에 대하여만 차별적으로 부당한 배차지시를 한 것으로 보기 어렵다. 또한 차량을 회사에 입고시킨 후 퇴근하는 것이 원칙이므로, 원고들이 그러한 정당한 근무지시를 거부하고 근무하지 않은 데 대하여 참가인이 결근처리를 하고 임금을 지급하지 않은 것을 두고 부당노동행위라고 보기는 어렵다. 원고들의 제1 행위에 관한 주장은 이유 없다.
3) 제2 행위에 관하여
참가인이 원고들이 속한 이 사건 노동조합과 카드결제기 등의 사용료를 운전기사들이 부담하기로 합의하고 이를 전제로 카드결제기 등을 택시에 부착한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들이 그 기기의 사용료 납부 거부의사를 표명함에 따라 참가인은 위와 같은 합의 위반에 대응하여 원고들이 운행하는 차량의 카드결제기 등을 제거한 것으로 보이므로, 그 기기의 제거가 행정관청의 시정명령 등에 위반되는지 여부는 별론으로 하고 이를 원고들에 대한 부당노동행위라고 보기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
4) 제3 행위에 대하여
가) 2008년 취업규칙의 유효 여부에 관하여
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다 할 것이고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 등 참조).
살피건대, 참가인이 종래 취업규칙에서 소속 택시기사의 정년을 제한하지 않다가 2005년 취업규칙 개정으로 만 58세의 정년규정을 신설한 것은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다. 따라서 위 변경에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 취업규칙(2005.5.1.자, 갑 제10호증)에는 “별지 취업규칙은 사용자와 근로자간의 상호협조와 복리를 도모하는 규정으로 적당하다고 인정되었기에 전 근로자를 대표하여 이 의견서에 서명날인하여 제출합니다. 2005.3.29. 근로자 대표 G”이라고만 기재되어 있을 뿐이어서, 위 기재만으로 노동조합 대표 또는 근로자 과반수의 동의가 있었다고 보기 어렵고, 1차 변경이 사회 통념상 합리성이 있다고 인정할 사정도 존재하지 아니하므로, 1차 변경은 근로자에게 불이익하게 변경하면서 노동조합 대표 또는 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하여 그 효력이 없다고 할 것이다.
그런데 2차 변경을 통하여 참가인은 2008.5.21. 취업규칙의 정년을 58세에서 60세로 개정하였는바, 1차 변경이 무효이므로 2차 변경은 정년규정을 신설한 것으로서 근로자에게 불이익한 변경이나, 이 사건 본부 C분회 분회장인 G이 노동조합을 대표하여 2차 변경에 동의한 이상 2차 변경은 노동조합의 동의를 적법하게 얻은 것으로서 유효하다(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조).
이에 대하여 원고 A은, 정년규정을 두지 않아 근로자들이 자발적 사직 또는 사망 전까지 근무할 수 있는 단체협약과 달리 취업규칙 2차 변경은 정년규정을 신설하여 단체협약이 정한 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하므로 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항, 근로기준법 제96조제1항에 따라 무효라고 주장하나, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것인바(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결 참조), 이 사건 본부 본부장으로부터 근로조건, 복지, 취업규칙 변경 등에 대한 권한을 위임받은 이 사건 본부 C분회 분회장 G 등 근로자 측 노사위원과 대표이사 J 등 사용자 측 노사위원들이 2008.5.20. 노사협의회에서 2차 변경과 같은 내용으로 협의한 후 노사합의각서를 작성하여 근로자 측과 사용자 측을 대표하여 기명날인 또는 서명한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 노사합의각서는 노동조합의 대표가 참가인과 체결한 것으로서 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 작성한 것이므로, 이는 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖춘 단체협약이라고 보아야 한다. 따라서 단체협약이 2차 변경과 같은 내용으로 변경된 이상, 2차 변경이 단체협약에 어긋나 무효라는 원고 A의 주장은 받아들이지 아니한다.
나) 참가인이 원고 A을 촉탁계약직으로 채용하지 아니한 행위의 당부에 관하여
취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 참조).
그런데 참가인 취업규칙은 제18조제1호에서 정년퇴직을 만 60세 되는 날로 정하고 있고, 취업규칙의 형식 및 내용 등에 비추어 볼 때 그 제18조제2호는 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원의 경우라도 참가인이 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 그 정년을 연장할 수 있다는 권한규정 내지 재량규정에 해당할 뿐, 이를 근거로 하여 정년에 도달한 해당 직원이 참가인에 대하여 정년연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수는 없다고 할 것이다. 그렇다면 참가인이 원고 A에게 개별적으로 정년연장을 약속하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 참가인이 제반 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직규정에 명시된 정년인 만 60세에 도달한 원고 A의 정년을 연장하지 아니하였다고 하더라도 이로 인하여 원고 A의 법익에 어떠한 제한이나 침해가 가해진 것으로는 볼 수 없고, 원고 A과 조합활동을 함께 한 M 외의 근로자들은 정년이 지나도 계속하여 근무하고 있고, 정년 후에도 동일한 근무조건으로 근무하고 있다는 등 원고 A이 들고 있는 사정만으로는 원고 A을 퇴직처리하고 촉탁근로계약을 체결하지 아니한 참가인의 조치에 정당성이 없다고 단정할 수 없다.
5) 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원