<판정요지>
부하 직원들에게 역할을 분담하여 카드 신청인인 것처럼 카드심사팀과 통화하여 카드발급을 신청하도록 지시한 행위는 회사의 업무를 방해한 것일 뿐만 아니라 업무실적을 허위로 가장하여 사용자와의 신임관계를 저버리는 비위행위로서 징계사유에 해당하나, 신용카드신청서에 신청인의 자필서명을 모두 받은 점, 회사의 목표를 달성하기 위하여 노력하는 과정에서 발생한 점, 비위행위로 카드신청 고객 및 회사에 직접적으로 손해가 발생하지 않았으며, 근로자가 재산상 또는 기타 이득을 취한 사실이 없는 점, 다른 직원들과의 징계 형평성에도 맞지 않는 것으로 보이는 점, 징계를 받은 전력이 없으며, 깊이 반성하고 있는 점 등을 고려하면 면직처분은 징계양정이 과하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해230 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2015.5.11.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 서울지방노동위원회가 2015.2.12. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해3582 ○○○○ 부당해고 구제신청에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.10.29. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고는 부당함을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.2.12. 판정 2014부해3582]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심지노위의 이 사건에 대한 부당해고 기각결정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2014.10.29. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2004.4.12. ○○○○에 입사하여 마케팅 팀장으로 근무하던 중 2014.10.29.자로 해고된 자이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1984.6.29. 설립되어 위 주소지에 본점 사무소를 두고 상시근로자 2,900여 명을 사용하여 신용카드 및 할부 금융업 등을 주요 사업으로 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.10.29.자로 행한 해고 처분이 부당하다며 같은 해 12.17. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.
나. 초심지노위는 2015.2.12. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 판정서는 같은 해 3.3. 이 사건 근로자에 송달되었다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2015.3.10. 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 고객 모집절차를 우회하려 한 것은 개인의 사리사욕을 목적으로 한 것이 아니라 회사가 부여한 목표실적을 달성하려는 마음에서 비롯된 것이고, 더불어 제휴카드 발급신청 고객들의 진정한 의사에 기한 신청이었을 뿐만 아니라 사규위반에 대하여 진정으로 반성하고 있음을 인사위원회에서 소명하였음에도 카드신청 대리행위를 실행한 부서원들과의 징계 양정에 있어서 형평성에도 맞지 않는 극단적인 해고 처분을 결정한 것은 부당하며, 인사위원회에서 징계사유로 제시되지 않았던 업무방해, 배임 등의 사유를 추가하여 이 사건 근로자의 방어권을 침해하여 징계절차도 위반한 것이다.
나. 사용자
이 사건 근로자가 부서원들에게 ○○○○ 직원 및 고객 본인을 사칭하여 제휴카드의 발급을 신청할 것을 지시하였고, 이는 본인이 카드발급 신청을 하여야 한다고 규정하고 있는 ｢여신전문금융업법｣ 규정을 위반한 것일 뿐만 아니라, 이 사건 회사의 카드심사를 기망하고 업무를 방해한 것이며, 이로 인해 실제 카드 모집을 행하지 않은 ○○○○ 직원에게 수당지급이 가능하도록 업무상 배임 미수한 것이어서 이를 징계사유로 삼은 것이며, 비위행위의 내용과 정도를 볼 때 매우 극심하고 고의성이 있는 경우에 해당하므로 상벌세칙 징계양정 기준에 정한 면직대상에 해당하고, 징계사유들에 대하여 감사기획팀의 조사 및 인사위원회에서 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 2004.4.12. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 경력직 과장으로 입사하여 근무하던 중 2012. 1월 이 사건 회사의 부장직급인 서울○○마케팅팀(이하 ‘서울○○지점’이라 한다)의 지점장으로 발령받아 ○○○, ○○○○, ○○○○ 등 대형가맹점의 프로모션 지원, 프로모션 운영, ○○포인트 가맹점 모집, ○○○○ 제휴카드 모집 지원 업무 등을 총괄하였다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 2009.5.6. 이 사건 회사는 ‘○○○○-○○○○’(이하 ‘○○○○ 제휴카드’라 한다) 상품을 출시하였고, 출시 당시 카드 모집 방식은 인바운드방식, SGM 방식 및 On-Line 방식으로 기획되었다.[초 재심 이유서 및 답변서]
※ 인바운드 방식 : 매장방문 고객을 상대로 ① ○○○○ 직원이 카드 발급안내→② 고객이 카드 발급을 희망할 경우 ○○○○ 직원이 전용전화를 이용하여 본사 심사팀 직원과 고객과의 통화연결→③ 심사팀에서 고객에게 성명, 주민등록번호, 주소, 결제일, 결제은행 등을 확인한 후 카드발급이 적격할 경우 가상 카드번호 부여→④ 고객이 당일 카드 사용가능→⑤ 실물카드를 고객에게 발송하는 방식
※ SGM 방식(임직원 모집: Sttaffs Get Members) : 임직원들이 지인을 대상으로 ① 카드 발급 권유 및 카드발급 신청서 접수→② 본사 심사팀에 스캔 송부→③ 본사 심사팀에서 적격성 심사 후 발급하는 방식
※ On-Line 방식 : 고객이 직접 ① 현대카드 홈페이지에서 카드발급신청→② 본사 심사팀에서 적격성 심사 후 발급하는 방식
다. 이 사건 사용자는 SGM 방식이나 온라인 방식의 경우에도 제휴카드발급은 가능하지만, ○○○○ 제휴카드의 경우 실제 인바운드 방식으로만 카드가 발급되었고, 2014. 7월 마케팅팀 평가운영(안)에는 ○○○○ 제휴카드 모집 평가 대상을 ○○○○ 매장으로 한정하고 ○○○○ 매장에서 운영하는 카드신청 프로세스인 인바운드 방식 모집실적에 한하여 지점실적 평가에 반영하는 것으로 되어 있다.[초심답변서, 사 제2호증 2014년 7월 마케팅팀 평가운영]
라. 이 사건 사용자는 지점평가를 위한 ○○○○ 제휴카드 목표 실적을 전 지점에 부여하였고, 이 사건 근로자가 총괄하고 있는 서울○○지점에 대하여는 2014. 7월 모집 목표로 557매(목표 매수는 3월 996매, 4월 734매, 5월 821매, 6월 556매였음)를 부여하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제24호증 2014년 7월 마케팅 평가일보]
마. 2014.7.21.~24. 이 사건 근로자는 7월의 ○○○○ 제휴카드의 목표달성이 인바운드 방식의 영업만으로는 달성이 어렵다고 판단하여 부서원 13명에게 신협제휴카드 신청서를 이용하여 SGM방식으로 총 120매(1인당 평균 10여 매)를 모집하도록 지시하였다.[사 제3호증 특별감사 결과보고, 참고자료2 변호인 의견서]
※ ○○○○ 제휴카드는 타 제휴카드와 달리 전용 가입신청서가 없고, 가입신청서를 스캔하여 송부할 수 있는 전산시스템이 없음.[초심이유서]
바. 위 ‘마’항과 관련하여 부서원들은 ○○○○의 타 제휴카드인 ‘○○제휴카드신청서’를 사용하되, 신청서의 카드 선택란에 ‘○○○○○○카드’라고 수기로 기재한 후 카드신청인의 본인 자필 서명을 받는 방식으로 카드를 모집하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 ○○-○○카드 신청서로 모집한 ○○○○ 카드 신청서]
사. 2014.7.29. 이 사건 근로자 입회하에 위 ‘마’항 및 ‘바’항과 같이 모집된 카드신청서에 기록된 개인정보를 이용하여 신청 외 ○○○ 대리(이하 ‘○○○ 대리’라 한다)는 ○○○○ 직원을, 부서원 4명은 고객 본인을 대행하는 방법으로 ○○○○ 제휴카드 5매를 전용전화로 신청하여 카드 발급심사를 통과하였다.[사 제3호증 특별감사 결과보고서, 사 제5호증 ○○○ 문답서, 참고자료1 변호인 의견서]
아. 2014.7.30. 이 사건 근로자와 부서원 13명은 모집된 카드신청서에 기록된 개인정보를 이용하여 남자 부서원 8명은 ○○○○ 직원 및 남성고객을, 여자부서원 5명은 여성고객을, 나이가 많은 여성고객 3건은 부서원의 어머니가 고객을 대행하는 방법으로 ○○○○ 제휴카드 46매를 신청하였다.[사 제3호증 특별감사 결과보고서, 사 제5호증 ○○○ 문답서, 사 제6호증 ○○○ 등 지점원 문답서, 참고자료2 변호인 의견서]
자. 2014.7.30. 17:30경 이 사건 회사 카드심사팀은 실적 마감을 앞둔 이틀간(7.29.~30.)에 서울○○지점의 카드 모집실적이 집중되어 있음을 발견하고 사유 확인을 요청하였고, 이에 이 사건 근로자는 ○○○○ 제휴카드 발급신청을 중지토록 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 특별감사 결과보고서, 참고자료2 변호인 의견서]
차. 2014.8.4. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 인사규정 제20조제6항에 의거 보직해임하고, 이 사건 회사의 본사 로컬마케팅팀에 대기발령(2014.8.4.~10.14.)하였다.[초심 이유서 및 답변서]
카. 2014. 8월 이 사건 회사는 카드신청 고객 본인 사칭 지시 특별감사를 실시하고, 이 사건 근로자 및 부서원들을 상대로 문답 조사를 실시하였으며, 같은 해 8.7. 및 8.8. ○○○ 대리와 이 사건 근로자는 문답조사에서 ○○○ 대리가 ○○○○ 제휴카드 모집 방법을 SGM방식으로 우회하여 모집하는 방법을 기획하고, 이 사건 근로자가 이를 직원들에게 지시하여 시행하게 되었다는 취지로 답변하였다.[사 제3호증 특별감사 결과보고서, 사 제4호증 신청인 문답서, 사 제5호증 ○○○ 문답서]
타. 이 사건 소속 부서원들에 대한 문답조사에서 이 사건 근로자가 ○○○○ 제휴카드를 우회하는 방법으로 모집을 지시하면서 강요의 언행이 있었는지의 질문에 대하여, ○○○, ○○○, ○○○은 이 사건 근로자의 강요에 의하여 카드발급 신청을 하였고, 분위기상 지시를 거부할 수 없었다는 취지로 답변한 반면, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○은 이 사건 근로자가 카드발급 신청에 대하여 강요하거나 강압적 분위기는 아니었다는 취지로 답변하였다.[사 제5호증 ○○○ 문답서, 사 제6호증 ○○○ 등 지점원 문답서]
파. 2014.8.14. 이 사건 회사 감사기획팀은 이 사건 근로자 및 ○○○대리를 인사위원회에 회부하고, 같은 해 9.2. 이 사건 근로자에게 같은 해 9.17. 개최되는 인사위원회에 출석하여 소명할 것을 통지하였다.[사 제3호증 특별감사 결과보고, 사 제8호증 출석통지서]
하. 이 사건 근로자 및 ○○○ 대리의 징계처분과 관련하여 이 사건 회사가 선임한 변호인들은 2014.9.11. 고객 본인 사칭 카드 발급신청행위가 ｢여신전문금융업법｣ 제14조를 위반하였다고 보기는 어려우나, 임직원카드모집규정 제4조는 위반하였다는 의견을 이 사건 회사에 제출하였다.[참고자료2 변호인 의견서]
거. 2014.9.17. 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명하였으나, 인사위원회는 같은 해 10.2. 이 사건 근로자에 대한 양정을 심의하여 면직처분 의결하고, 같은 해 10.14. 징계결과를 통보하였다.[사 제9호증 인사위원회 의사록, 사 제10호증 징계의결서, 사 제11호증 징계결과 통보서 및 재심절차 안내]
너. 2014.10.27. 이 사건 근로자는 징계결과에 대한 재심을 신청하였으나, 이 사건 사용자는 재심신청을 받아들일 이유가 없다고 판단하여 재심청구를 기각하고, 같은 달 29일 자로 해고를 확정하였으며, 같은 해 11.11. 징계해고를 통보하였다.[사 제13호증 최고 인사위원회 개최 여부 결의, 사 제14호증 재심신청결과 검토 및 징계해고 통보]
더. 2014.11.14. 이 사건 근로자는 재심신청 각하 결정에 대하여 보정요청을 하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 24일 이 사건 근로자의 보정요청에 대하여 심의하고 각하 결정을 하였다.[초심답변서, 사 제15호증 재심신청 각하 및 징계해고 결정에 대한 보정요청건 심의]
러. 이 사건 사용자는 이 사건과 관련하여 ○○○대리에게는 정직 2개월을, 나머지 지점원들에게는 모두 경고조치를 하였다. 한편, 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사 한 이후 징계처분을 받은 사실은 없다.[초 재심이유서 및 답변서]
머. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위규행위로 카드신청 고객 및 이 사건 회사에 직접적으로 손해를 본 사실은 없으나, 이 사건 근로자의 비위행위가 조기에 적발되지 않았다면 이 사건 회사가 입을 손해는 추산할 수 없을 정도로 크다고 주장했다.[초심 및 재심 답변서]
버. 이 사건 근로자는 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 모든 카드신청들의 본인의 자필서명을 받았고, 카드신청인들이 ○○○○에 직접 내점하여 카드신청 절차를 거치는 것을 번거로워하기 때문에 카드신청인의 ○○○○ 제휴카드 신청의사를 모두 확인한 것이므로 모집 직원들이 ○○○○ 직원 및 카드신청인 본인이라 칭하여 인바운드 방식으로 모집된 것처럼 접수하더라도 문제가 되지 않을 것이라고 생각하였으며, 이를 깊이 반성하고 있다고 답변한 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 SGM 방식으로 카드발급 신청서를 모집한 후 이를 지점실적으로 인정받기 위하여 인바운드 방식을 통한 카드발급으로 위장한 것으로 신용카드 회사로서의 업무 성격상 엄벌이 필요하다는 취지로 답변하였다.[초 재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계 사유의 정당성 여부, 둘째, 징계 양정의 적정성 여부, 셋째, 징계 절차의 적법성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
이 사건 근로자는 고객의 진정한 의사에 기해 작성된 신청서를 기반으로 카드신청인을 대리하여 카드발급 신청이 이루어졌고, 신청서상 고객 연락처를 통해 본인에게 확인 가능하므로 업무방해, 업무상배임 및 사기죄가 성립하지 않으므로 이를 이유로 한 징계는 부당하다는 취지로 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘바’항, ‘사’항 및 ‘아’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 정하는 제반규정을 준수하여 카드모집 영업활동을 하여야 할 의무가 있고, 또한 이러한 제반규정이 준수되도록 지도할 위치에 있는 책임자임에도 불구하고, 소속 지점의 실적을 올리기 위해 임직원카드모집규정 등을 위반하여 자신의 부하직원들로 하여금 카드 신청인인 것처럼 ○○○○ 제휴카드를 발급신청하게 한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자도 카드 발급 신청 시 본인 확인 통화는 반드시 카드신청인 본인이 하여야 하는 것이고, 대리인이라 할지라도 대신하여 본인인 것처럼 통화를 할 수 없다는 점을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보이는 점, ③ 인바운드 방식으로 카드 발급이 이루어지는 경우 카드신청인 본인의 의사를 확인할 수 있는 유일한 자료는 카드신청인과 카드심사팀과의 통화내용 녹취자료일 것이므로 이 사건 근로자가 직원들을 카드신청인으로 거짓 행세하도록 하여 통화를 하고, 그 내용이 녹음되도록 한 것은 이 사건 사용자가 확인할 최소한의 자료를 수집할 수 없도록 한 것으로, 향후 이로 인하여 야기될 수 있는 모든 불이익 및 손해는 고스란히 이 사건 사용자가 감수해야 하는 점, ④ SGM방식으로 모집한 카드를 인바운드 방식인 것처럼 위장하여 카드발급을 신청하게 한 행위는 이 사건 사용자가 부여한 업무에 대하여 이 사건 사용자를 속여 해당 업무를 수행한 것으로 그 행위가 ｢형법｣상 업무방해죄나 사기죄 또는 업무상배임죄로 처벌되는지 여부와 관계없이 이 사건 사용자와 근로자 사이의 기본적 신뢰관계를 깨뜨리는 중대한 비위행위인 점 등은 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로써 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 비위행위는 업무방해, 업무상 배임 및 사기 등 중대한 비위행위이고, 금융회사의 개인정보 유출에 따른 막대한 위험이 있으며, 부정영업 행위에 따라 회사 전체의 위계질서 문란우려가 있고, 지점장 지위에 따른 가중처벌의 필요성 등이 있어 정당한 해고라 주장한다.
그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘버’항에서와 같이, 이 사건과 관련하여 모집한 신용카드신청서에 신청인의 자필서명을 모두 받은 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘타’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자가 주도한 고객 사칭 및 ○○○○ 직원 사칭행위는 이 사건 회사가 부여한 목표를 달성하기 위하여 노력하는 과정에서 발생하였고, 이 사건 근로자가 모두 기획하고 주도한 것으로 보이지 않으며 일부 직원들의 동조가 있었던 것으로 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자의 비위행위로 카드신청 고객 및 이 사건 회사에 직접적으로 손해가 발생하지 않았으며, 이와 관련하여 이 사건 근로자가 재산상 및 기타 이득을 취한 사실이 없는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 및 ‘러’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자는 서울○○지점장으로 지점의 업무를 총괄·지휘하는 지위에 있지만 이 사건을 기획하고 진행하는 과정은 직원들과 같이 수행하였는바, 이 사건을 처음 기획한 ○○○ 대리에게는 정직 2월을, 다른 직원 모두에게는 경고 조치를 한 사실과 이 사건 회사의 ‘상벌세칙’의 ‘별표1의 징계양정기준’에 의할 때 다른 직원들과의 징계 형평성에도 맞지 않는 것으로 보이는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항 및 ‘버’항과 같이, 이 사건 근로자는 이 회사에 근무하면서 징계를 받은 전력이 없으며, 이 사건과 관련하여 깊이 반성하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 징계종류 중 가장 중한 고용관계를 종료하는 면직처분을 한 것은 그 양정이 과하다고 할 것이다.
다. 징계절차의 적법성 여부
이 사건 근로자는 업무방해, 업무상 배임, 사기, 개인정보 유출 등의 경우 징계위원회 개최 시 징계의 사유로 특정하지 않았던 것이므로, 최종 징계처분 통보 시 이를 징계사유로 추가한 것은 이 사건 근로자의 방어권을 침해한 것이어서 이 사건 징계절차에 하자가 존재한다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자가 2014.10.14. 징계결과 통보서상에는 징계사유로 ‘업무방해, 업무상 배임, 사기, 개인정보 유출’ 등으로 적시하지 않았고, 2014.11.11. 교부한 재심신청 검토결과 및 징계해고통보서와 이 사건 구제신청의 답변서에 이르러 그와 같은 표현을 사용한 이 사건 근로자가 직원들로 하여금 카드신청인으로 가장하여 카드 발급업무를 부정하게 진행하였다는 비위사실에 대해 구체적으로 표현한 것에 불과하고, 별도로 징계사유를 추가한 것이 아니므로 이 사건 근로자의 방어권을 침해한 절차상의 하자가 있다고 보기는 어렵다.
라. 소결
위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 한 징계면직은 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나, 그 양정이 과하여 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.