【서울행정법원 2025.3.28. 선고 2024구합55112 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2024구합55112 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. B, 2. C
• 변론종결 / 2025.02.28.
• 판결선고 / 2025.03.28.
<주 문>
1. 피고 보조참가인 B의 보조참가를 허가한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2024.1.22. 원고와 피고 보조참가인 C(이하 ‘참가인 D’라 한다) 사이의 중앙2023부해**** C 부당해고등 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자 지위
피고 보조참가인 B(이하 ‘참가인 중앙회’라 한다)는 E 업무의 지도·감독과 공동의이익 증진 등을 목적으로 하여 E법에 따라 설립된 비영리법인이고, 참가인 D는 1981.*.**. 설립되어 E법에 따라 회원으로부터의 예탁금, 적금의 수납, 회원에 대한 자금대출 등의 신용사업을 하고 있는 지역 금고로서 상시 10명의 근로자를 사용하여 본점과 1개의 지점인 G를 운영하고 있다. 원고는 1998.**.**. 참가인 D에 입사하여 2022.*.*.부터 부장(3급) 직위로 여신팀장 겸 대출 사후관리 업무를 수행하였다.
나. 징계면직 경위
1) 참가인 D의 근로자 F(이하 ‘신고인1’이라 한다)은 2023.3.24. 참가인 중앙회에 원고의 직장 내 괴롭힘을 신고하였고, 참가인 중앙회는 2023.4.10. 원고와 F 등을 면담한 후 참가인 D에게 원고의 직위해제 등 조치와 사실관계 조사를 지시하였다.
2) 참가인 D는 2023.4.11. 원고를 직위해제(이하 ‘제1차 직위해제’라 한다)하고, 2023.4.17. 외부 조사기관인 노무온 노동법률컨설팅(이하 ‘외부조사기관’이라 한다)과 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사 위임계약을 체결하였다. 외부조사기관은 2023.4.17.부터 2023.5.8.까지 피해근로자들과 참고인 등을 대상으로 조사를 실시하여 2023.5.9. 참가인 D에게 조사결과 보고서를 제출하였다.
3) 참가인 D는 2023.5.16. 원고에게 다시 직위해제 및 대기발령(이하 ‘제2차 직위해제’라 한다)을 통지하였다.
4) 참가인 중앙회는 2023.5.11. 및 2023.5.12. 참가인 D에 대한 일반 부문검사(이하 ‘이 사건 검사’라 한다)를 실시하고, 2023.6.15. 원고를 상대로 청문을 진행한 후, 2023.6.27. 참가인 D에게 ‘고충처리시스템 구축, 직장 내 괴롭힘 재발방지를 위한 조직문화 진단 및 개선방안 수립·시행, 직장 내 괴롭힘이 재발하지 않도록 관리·감독 철저, 피해자 보호 등 후속조치’를 지시(이하 ‘이 사건 시정지시’라 한다)하고, ‘원고에 대한 징계면직을 할 것’을 지시(이하 ‘이 사건 제재지시’라 한다)하였다.
5) 참가인 D는 2023.6.29. 및 2023.7.3. 원고에게 징계회부사실을 알리고 이사회 출석을 통지하였다. 원고는 2023.7.13. 참가인 D의 이사회에 출석하여 의견을 진술하였으나, 이사회는 같은 날 원고를 징계면직으로 징계의결하였고, 참가인 D는 2023.7.19. 원고에게 징계면직 처분(이하 ‘이 사건 징계면직’이라 한다)을 하였다. 이 사건 징계면직 사유는 ‘직장 내 괴롭힘’이고, 세부 행위(이하 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 하고, 아래 순번에 따라 ‘○-○항 징계사유’라 한다)는 아래와 같다.
다. 이의신청
1) 원고는 이 사건 징계면직이 있기 전인 2023.7.11. 참가인 중앙회에 이 사건 제재지시에 대한 이의신청을 하였으나, 2023.7.18. 제재심의 시 이미 반영된 사항이거나 이의사실을 입증할 수 있는 객관적인 자료에 해당하지 않는다는 이유로 각하 통보를 받았다.
2) 원고는 2023.7.31. 참가인 D에 이 사건 징계면직에 대하여 재심을 신청하였으나, 참가인 D는 2023.8.4. 이 사건 징계면직은 참가인 중앙회의 제재조치 요구에 의한 것으로서 원고가 참가인 중앙회의 제재조치 요구에 대해 이의신청을 한 이상 인사규정 제71조제1항 단서에 따라 재심신청 대상이 아니라고 통지하였다.
라. 구제신청
1) 원고는 2023.8.14. 제주지방노동위원회에 이 사건 각 직위해제 및 징계면직(이하 통틀어 ‘이 사건 각 처분’이라 한다)은 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였다(제주2023부해***). 제주지방노동위원회는 2023.10.27. 제1차 직위해제 부분은 신청기간을 도과하였다는 이유로 각하하고, 제2차 직위해제는 사유가 정당하고 그로 인한 생활상 불이익이 원고가 감수할 수 있는 범위 내에 있어 위법하지 않으며, 이 사건 징계면직은 징계사유가 정당하고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없어 정당하다는 이유로 제2차 직위해제 및 이 사건 징계면직 부분은 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)을 하였다.
2) 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2023.11.16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙2023부해****). 중앙노동위원회는 2024.1.12. 이 사건 초심판정과 마찬가지로 원고의 재심신청 중 제1차 직위해제 부분은 각하, 나머지 부분은 모두 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1, 3, 4, 7, 8, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제4, 6, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 참가인 중앙회의 보조참가신청 적법 여부
가. 관련 법리
행정소송사건에서 참가인이 한 보조참가는 행정소송법 제16조에서 정하는 제3자의 소송참가에 해당하지 않더라도 민사소송법상 보조참가의 요건을 갖추었다면 이를 할 수 있고, 그 성격은 공동소송적 보조참가이다(대법원 2013.3.28. 선고 2011두13729 판결 등 참조). 한편 민사소송법상 보조참가는 소송 결과에 이해관계가 있는 이가 이를 할 수 있다(민사소송법 제71조 참조). 여기서 ‘이해관계’라고 함은 법률상 이해관계를 말하는 것으로서, 당해 소송의 판결의 기판력이나 집행력을 당연히 받는 경우 또는 당해 소송의 판결의 효력이 직접 미치지는 않는다고 하더라도 적어도 그 판결을 전제로 하여 보조참가를 하려는 이의 법률상 지위가 결정되는 관계에 있는 경우를 의미한다(대법원 2013.6.18.자 2012무257 결정 참조).
나. 구체적 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 중앙회는 이 사건 소송의 결과에 법률상 이해관계를 가진다고 봄이 타당하다.
1) 참가인 중앙회 회장은 ① 참가인 D를 지도⋅감독하고(E법 제79조제1항), ② 참가인 D의 직원이 E법 또는 위 법에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 않는 경우에는 참가인 D로 하여금 그 직원에 대하여 징계면직 등의 조치를 하게 할 수 있으며, ③ 참가인 D가 E법 또는 위 법에 따른 명령을 위반하여 건전한 운영을 해칠 수 있다고 인정하는 경우에는 참가인 D에 대하여 위반행위에 대한 시정명령 등을 할 수 있다(E법 제79조제7항, 제74조의2 제1항, 제74조의3 제1항). 참가인 D는 소속 직원에 대한 조치 요구를 받은 경우 2개월 이내에 필요한 조치를 하고 그 결과를 참가인 중앙회 회장에게 알려야 한다(E법 제79조제8항).
2) 앞서 본 바와 같이 참가인 중앙회는 참가인 D를 지도⋅감독하는 상급기관으로서 2023.5.11. 및 2023.5.12. 참가인 D에 대한 일반 부문검사를 실시하고, 2023.6.15. 원고를 상대로 청문을 진행한 후, 2023.6.27. 참가인 D에 원고에 대한 징계면직을 지시하였다. 참가인 D는 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시에 따라 원고에 대하여 징계면직을 한 후 참가인 중앙회에게 보고하였다. 따라서 이 사건 징계면직은 참가인 중앙회의 지도·감독 권한 행사에 따라 이루어진 것이다.
3) 원고는 참가인 중앙회가 원고의 사용자가 아니므로 보조참가신청을 불허하여야 한다고 주장하나, 이 사건의 중요한 쟁점 가운데 하나는 참가인 중앙회의 이 사건 징계면직에 관한 위와 같은 권한행사가 적법한지 여부이므로, 이 사건 소송의 결과에 따라 이 사건 제재지시의 효력이나 그에 따른 법적 책임 등 참가인 중앙회의 법률상 지위가 달라질 가능성이 있다.
3. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
4. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장 요지
1) 제1차 직위해제
원고는 징계면직이 취소되면 직위해제도 취소되는 것으로 알았고, 반성하는 차원에서 이의제기를 하지 않은 것인데, 구제신청 기간을 도과하였다는 것은 부당하다.
2) 제2차 직위해제
직위해제 및 대기발령 사유가 존재하지 않고, 그 사유를 원고에게 설명하지 않았다. 직위해제에 따른 임금 삭감은 인사규정의 징계절차에 의한 것이 아니어서 정당한 인사명령이 아니다.
3) 이 사건 징계면직
가) 징계권한 흠결
참가인 중앙회는 직장 내 괴롭힘에 대한 징계조사권이 없음에도 직접 사건을 조사하고, 법적 근거 없이 참가인 D에 징계면직을 지시하였으며, 참가인 D는 참가인 중앙회의 지시에 따라 원고를 징계면직하였다. 따라서 이 사건 징계면직은 원고의 사용자가 아니고 징계 권한도 없는 참가인 중앙회가 직접 내린 징계처분이거나 E법이 부여한 권한을 남용한 것으로서 무효이다.
나) 징계절차 위반
① 참가인 D는 인사규정에 따른 심문절차를 진행하여 소명의 기회를 부여하지 않았고, 이의신청을 심사하지 않았다. ② 참가인 D 이사회는 이 사건 제재지시에 따라 요식적으로 징계의결을 하였을 뿐, 실질적으로 징계의결을 한 것이 아니다. ③ 징계면직 통보 당시 구체적인 징계혐의 사실을 명시하지 않아, 해고사유 등 서면통지의 무를 위반하였다.
다) 징계사유 부존재
① 신고인이 제출한 사실확인서는 믿기 어렵고, 녹음 등 객관적인 증거가 없으며, 외부조사기관은 편파적으로 사건을 조사하여 보고서를 작성하였다. ② 이 사건 징계사유 중 일부가 사실이라 하더라도 정당한 업무지시에 해당한다.
라) 징계양정 부당
원고의 비위 유형·정도, 고의·과실의 경중, 25년간의 공적, 반성 등 사정을 참작하면, 징계면직은 너무 지나치다.
나. 제1차 직위해제 부분에 관한 판단
1) 근로기준법 제28조제2항에 의하면, 사용자의 부당해고등에 대한 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결 참조).
2) 앞서 본 바와 같이 원고는 2023.4.11. 참가인 D로부터 제1차 직위해제 처분을 받은 후 2023.8.14.에야 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로, 제1차 직위해제에 대한 구제신청이 직위해제가 있었던 날부터 3개월을 도과하였음은 역수상 명백하다. 아울러 제1차 직위해제와 이 사건 징계면직이 별도의 조치인 점, 원고에게 기간을 준수하지 못한 데에 정당한 사유가 있는지를 따져볼 필요가 없는 점을 고려하면, 제1차 직위해제에 대한 구제신청은 신청기간을 도과하였다.
3) 이 사건 재심판정에서 원고의 제1차 직위해제에 대한 구제신청을 각하한 것이 위법하다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
다. 제2차 직위해제 부분에 관한 판단
앞서 든 증거들, 을가 제7, 12, 13호증, 을나 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 부분 직위해제 및 대기발령 사유가 존재하고, 참가인 D는 원고에게 직위해제 및 대기발령 사유를 통지하였으며, 임금 삭감은 E 보수규정(이하 ‘보수규정’이라고만 한다)에 근거하여 정당한 것으로 인정되므로, 제2차 직위해제 부분에 원고가 주장하는 하자가 있다고 하기 어렵다.
1) 근로기준법 제76조의3 제2항에 의하면, 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고, 같은 조제5항에 의하면, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 한편, E 인사규정(이하 ‘인사규정’이라고만 한다) 제57조제1항제6호는 ‘이사장은 직원이 직장 내 괴롭힘으로 신고되어 조사예정이거나 진행 중인 경우에는 반드시 직위를 해제하여야 한다’고 규정하고, 같은 규정 제58조제1항제1호는 ‘제57조에 따라 직위해제를 명하는 경우 대기발령을 할 수 있다’고 정하고 있다. 참가인 D는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 참가인 중앙회의 사실관계 조사 지시에 따라 외부조사기관에 조사를 위임하였고, 외부조사기관의 조사결과보고서를 받은 후 징계의결이 있을 때까지 피해자와 원고를 분리하기 위하여 직위해제 및 대기발령을 한 것이므로, 위 직위해제 및 대기발령에는 정당한 사유가 존재한다.
2) 참가인 D는 2023.5.16. 제2차 직위해제를 하면서 원고에게 ‘공인노무사의 조사결과 직장 내 괴롭힘이 인정되어 E 중앙회 검사 결과 지시가 내려오고 징계의결이 있을 때까지 직위해제 및 대기발령을 통지합니다’라고 기재된 ‘직위해제 및 대기발령 통지’를 보냈다. 따라서 참가인 D가 원고에게 직위해제 및 대기발령 사유를 설명하지 않았다고 할 수 없다.
3) 임금 삭감은 별도의 징계처분이 아니라 직위해제에 부수되는 효과로서 E 보수규정에서 정한 것이므로, 별도의 징계절차에 따라야 한다고 볼 수 없다. 원고는 보수규정 제14조에 의하여 직위해제 기간 중의 임금이 삭감됨으로써 책임자수당, 출납수당, 정기수당 등을 지급 받지 못하였으나, 본봉과 직무수당, 가족수당 등은 계속 지급 받았으므로, 직위해제로 인한 생활상 불이익이 통상적으로 감수하여야 할 범위를 넘었다고 보기도 어렵다.
라. 이 사건 징계면직 부분에 관한 판단
1) 징계권한 흠결 여부
앞서 든 증거들, 을가 제14, 16호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 중앙회가 원고에게 직접 이 사건 징계면직을 하였다거나, E법에서 부여한 권한을 남용하여 이 사건 징계면직을 주도하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
가) 이 사건 징계면직은 참가인 D가 한 징계처분이고, 실질적으로 참가인 중앙회가 직접 한 처분이라 할 수 없다. ① 인사규정 제6장에 의하면, E 직원의 징계처분은 D 이사장의 징계의결 요구(제62조)에 따라 D 이사회가 징계의결(제69조)을 하고 이를 통보받은 이사장이 집행(제70조)하도록 규정되어 있다. ② 참가인 D는 이사회의 징계의결을 거쳐 이사장 명의로 원고에게 이 사건 징계면직을 통지하였다. ③ 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시는 원고를 직접 면직하는 것이 아니라, 참가인 D로 하여금 2개월 이내에 원고를 징계면직 조치하고 제재 의결한 이사회 의사록 및 제재의결서 사본을 참가인 중앙회에게 보고하도록 지시하는 것이다.
나) 이 사건 징계면직 과정에서 참가인 중앙회의 권한행사는 법에 근거하여 이루어졌고, E법에서 부여한 권한을 남용하였다고 볼 수 없다. ① 구 E법(2023.4.11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제74조의2 제1항제2호에 의하면, 주무부장관은 D의 직원이 이 법 또는 이 법에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우에는 D로 하여금 관련 직원에 대하여 징계면직 등의 조치를 하게 할 수 있고, 구 E법 제79조제1항에 의하면, 중앙회 회장은 이 법과 이 법에 따른 명령 또는 정관으로 정하는 바에 따라 D를 지도하고 감독하며, 같은 조제7항은 회장의 D에 대한 감독·검사 결과, D에 대한 조치 또는 조치 요구에 대해서도 제74조의2 및 제74조의3 제1항을 준용하고 있다. ② E 정관 제46조제1항은 ‘D의 직원은 법·영·규칙·정관·규정 및 총회나 이사회의 의결을 준수하고 D를 위하여 성실히 그 직무를 수행하여야 한다’라고 규정하고, E 복무규정(이하 ‘복무규정’이라고만 한다) 제50조제1항은 ‘임원 또는 직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다’라고 규정하고 있다. ③ 직원의 성실의무에는 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않을 의무도 포함되므로, 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시는 E 정관에서 정한 직원의 성실의무 불이행에 대한 조치 요구로서 위 각 법률조항에 근거한 적법한 권한행사이고, E법에서 부여한 권한을 남용하였다고 보기 어렵다. ④ 원고는 참가인 중앙회의 E법 제79조 및 제74조의2 제1항에 따른 조치요구 권한은 직원의 E법 위반사항(특히 여신업무 관련 사항)에 한정되고, 근로기준법 위반사항에 관해서는 조치요구 권한이 없다고 주장한다. 그러나 E법 제74조의2 제1항은 직원이 E법 또는 그 법에 따른 명령뿐만 아니라 E 정관으로 정한 의무를 이행하지 아니한 경우에도 조치요구를 할 수 있도록 정하고 있고, 정관에서 정한 의무가 여신업무와 직접 관련된 것이 아니더라도 E법령을 위반하지 않는 한 무효라고 할 수 없다. 정관에서 정한 성실의무는 직원으로서 갖추어야 할 기본적인 임무이고, D 직원들이 괴롭힘 없는 안전한 근무환경에서 일할 수 있도록 중앙회가 지도·감독하는 것이 중앙회의 설립 목적과 무관하다거나 권한을 벗어나는 것이라고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 징계절차 위반 여부
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들, 을가 제9, 10호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인 D의 이사회가 원고에게 심문절차를 진행하지 않음으로써 소명의 기회를 부여하지 않았다거나, 형식적으로 징계절차를 진행했다고 볼 수 없고, 원고가 참가인 D로부터 해고사유가 기재된 처분사유 설명서를 교부받은 사실 또한 인정되므로, 이 사건 징계면직에 원고가 주장하는 절차 위반의 하자가 있다고 할 수 없다.
가) 참가인 D 이사회는 인사규정 제65조제1항에 따라 이사회 개최 7일 전인 2023.7.3. 원고에게 출석을 통지하였고, 2023.7.13. 이사회에 출석한 원고에게 인사규정 제66조에 따라 징계 혐의 내용에 관해 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하였으며, 원고는 해명서를 제출하고 행위마다 건건이 해명하였다.
나) 인사규정 제71조제1항 본문에 의하면, 징계처분을 받은 직원은 14일 이내에 D 이사장에게 재심을 청구할 수 있으나, 같은 항 단서는 ‘다만, 감독기관의 제재조치요구에 의한 징계의 재심청구는 감독기관 제재조치에 대한 이의신청으로 갈음한다’고 규정하고 있다. 이 사건 징계면직은 참가인 중앙회의 제재조치 요구에 의한 징계로서 위 단서규정에 따라 재심청구의 대상이 아니고, 원고는 참가인 중앙회의 제재조치 요구에 대해 이의신청을 하여 판단 받은 사실이 있으므로, 참가인 D가 인사규정에서 정한 불복절차를 준수하지 않았다고 할 수 없다.
다) 인사규정 제68조제1항 단서는 ‘감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다’고 규정하고 있다. 참가인 D의 이사회가 감독기관의 검사결과에 따라 정해진 징계양정을 따라야 한다는 인사규정 제68조제1항 단서는 참가인 중앙회가 조사를 거쳐 결정한 징계의 종류를 지역 E가 임의로 감경하여 중앙회의 제재지시를 무력화하는 것을 방지하기 위한 규정으로서, E법 제79조제7항, 제8항 및 제74조의2 제1항의 내용과 취지에도 부합한다. 따라서 참가인 D가 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시에 따라 이 사건 징계면직을 한 것이 위법하다고 볼 수 없다.
라) 원고는 2023.7.19. 참가인 D 이사장으로부터 ‘징계처분 사유 설명서’를 교부 받았고, 여기에는 징계이유로 징계의결서 사본이 별첨되었는데, 징계의결서에는 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위의 내용이 앞서 본 1. 나. 5) 표와 같이 세부적으로 기재되어 있었다. 따라서 참가인 D가 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지의무를 위반하였다고 할 수 없다.
3) 징계사유 존부
가) 복무규정 제8조는 품위유지의무와 관련하여 ‘직원은 본 D의 명예와 위신을 실추·손상하는 일이 없도록 항상 언행을 조심하여야 한다’고 규정하고 있고, 근로기준법 제76조의2와 복무규정 제50조제1항에서는 직장 내 괴롭힘의 금지와 관련하여 ‘임원 또는 직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있으며, 인사규정 제60조제6호에서는 ‘직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때’를 징계사유로 규정하고 있다.
나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들, 을가 제5, 6, 15호증, 을나 제7, 8, 9호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 징계사유 기재 행위를 하였고, 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신고인1 등에게 신체적·정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰음을 넉넉히 인정할 수 있으므로, 이 사건 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 봄이 타당하다.
(1) 원고는 ① 신고인들의 진술을 믿기 어렵고, ② 객관적인 증거가 없음에도, ③ 외부조사기관이 편파적으로 사건을 조사하여 이 사건 징계사유 기재 사실을 인정하였다고 주장한다. 그러나 ① 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 당했다고 진술한 신고인들은 직접 경험하지 않고서는 말하기 어려운 내용을 진술하고 있고, 그 내용이 매우 구체적·사실적이며, 진술의 주요 부분이 일관되고, 서로의 진술 또는 참고인의 진술과 대체로 부합한다. E법 제85조제2항제3호 및 제9호에서 ‘E 임직원이 감독기관에 거짓으로 자료를 제출하거나 진술(서면진술 포함, 이하 같다)한 경우 또는 검사원의 질문에 거짓으로 진술하거나 자료를 제출하는 경우 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금에 처한다’고 규정하고 있는데, 위 신고인들이 처벌의 위험을 감수하면서까지 원고에 대해 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유를 찾아볼 수 없는 점까지 고려하면, 신고인들의 진술의 신빙성은 높다고 판단된다. 또한, ② 원고가 신고인1에게 개인 계좌 열람을 강요하는 CCTV 영상(2-가항 징계사유 관련), 원고가 신고인1에게 문서고의 책장 사이에 들어가도록 강요하는 녹취록(5-가항 징계사유 관련), 원고가 신고인1에게 다른 직원이 연차를 사용했다는 이유로 “네가 대신 맞아. 이리 와. 네가 대신 맞아”라며 주먹을 휘두르는 CCTV 영상 및 녹취록(5-다항 징계사유 관련) 등 객관적인 증거가 이 사건 각 징계사유 중 일부를 뒷받침하고 있다. ③ 외부조사기관은 이 사건 D와 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 위임계약을 체결한 후 조사를 진행하였고, 원고와 신고인들, 참고인의 각 진술 및 CCTV 등을 토대로 사실관계를 조사하였다. 외부조사기관은 신고인들과 원고의 진술 내용에 차이가 있는 부분을 꼼꼼히 대조하고, 사실 여부 확인이 어려운 경우 판단 불가 의견을 내기도 하였다. 외부조사기관의 공정성을 의심하는 원고의 주장은 객관적 증거로 뒷받침되지 않는 막연하고 추상적인 주장으로 받아들이기 어렵다. 이 사건 징계사유에 관한 원고의 주장 내용과 이를 배척하는 구체적 증거 내용은 아래 표와 같다. <표 생략>
(2) 원고는 설령 이 사건 징계사유 중 일부가 사실이라 하더라도 정당한 업무지시에 해당한다고 주장한다. 그러나 부하 직원이 회의록 작성에 실수하였다고 명찰을 치면서 화를 내는 행위, 부하 직원이 휴가를 가거나 식사를 할 때마다 큰 소리로 복창하여야만 휴가나 식사를 허락하는 등의 행위는 업무상 적정범위를 현저히 일탈하였다고 보이고, 나머지 언동들은 업무와 직접적인 관련이 없고 사회통념상 용인되는 수준으로 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
(3) 신고인들은 외부조사기관의 조사에서 ‘모든 일을 시작하기에 앞서 주눅이 들게 되었고, 자존감과 자신감 모두 상실되었다’, ‘개인 계좌 내역을 공개 당하여 무서움과 수치심을 느끼고, 금융권에 온 것을 후회하게 되었다’, ‘괴롭힘 당한 일을 구체적으로 기억해내는 것이 너무 고통스러운 일이고, 앞으로 평범하게 일상생활이 가능할지 걱정이 크다’, ‘같이 근무하다가 퇴사한 직원에게 미안하고, 같이 힘든 시기에 힘이 되어 주지 못한 것이 가장 아쉽다’고 진술하는 등 원고의 행위로 인한 심리적 고통을 호소하고 있고, 신고인1은 불안, 우울 등으로 약물 치료를 받기도 했다. 따라서 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 이 사건 D 내의 근무환경이 악화되었을 것으로 보기에 충분하다.
4) 징계양정 당부
가) ① 구 E법 시행규칙(2023.10.25. 행정안전부령 제433호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제11조의2 별표 1은, 구 E법 제74조의2 제5항의 위임을 받아 행정안전부장관이 참가인 중앙회 또는 D의 임직원에 대하여 조치 요구를 하는 경우 임직원에 대한 제재기준(이하 ‘이 사건 제재기준’이라 한다)을 마련하고 있다. E법 제79조제7항에 의하면, 이 사건 제재기준은 참가인 중앙회 회장의 D 직원에 대한 징계조치 요구에 대해서도 준용된다. ② 인사규정 제68조 [별표 5]는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’와 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 징계면직하도록 양정기준을 마련하고 있으나, 인사규정 제68조제1항 단서에 의하면, 감독기관이 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계양정을 정하여 징계지시를 하는 경우 그에 따라 징계하여야 하므로, 위 별표 5의 양정기준이 적용되지 않는다. 한편, 인사규정 제74조의2는, 행정안전부장관이 E법 제74조의2에 따라 직원의 제재처분을 요구한 경우 인사규정에도 불구하고 E법 시행규칙 제11조의2에 따라 징계하도록 하는 특칙을 두고 있다. ③ 위 규정들을 종합하면, 참가인 중앙회의 제재조치 요구에 따라 직원을 징계하는 경우에는 E가 내부적으로 마련한 징계양정기준이 아니라 구 E법 시행규칙 제11조의2 별표 1에서 정한 이 사건 제재기준이 적용된다.
나) 앞서 인정한 사실에 더하여 앞서 든 증거들, 을나 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고를 징계면직하기로 한 징계양정의 타당성을 인정하기에 충분하므로, 이 사건 징계면직이 이 사건 제재기준을 위반하여 위법하다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
(1) 이 사건 제재기준에서는 ‘그 밖에 법, 법에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우’ 직원의 경우에는, ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 징계면직부터 정직까지, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 정직, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에는 정직부터 감봉까지, ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’에는 견책부터 주의로 제재처분 세부기준을 나누고 있다.
(2) 원고는 참가인 D 내에서 지위적으로 우위에 있음을 이용하여 신고인들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다. 원고의 행위는 일회성에 그치지 않고 수년 이상 지속하여 반복적으로 이루어졌고, 신고인들 특히 신고인1은 원고의 행위로 인하여 인격적으로 중대한 침해를 받았다. 원고는 신고인들이 아닌 다른 직원들에게도 폭언, 자동차를 이용한 위협 운전 등 행위를 한 것으로 보이고, 원고의 직장 내 괴롭힘이 계기가 되어 퇴사한 다른 직원들도 있는 것으로 보인다. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고의 행위로 인해 참가인 D의 조직 문화와 근무 분위기가 심각하게 저해되었음을 인정할 수 있으므로, 원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 그 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우로 평가할 수 있다.
(3) 원고는 신고인들의 피해 신고 이후 이 사건 소에 이르기까지 자신의 잘못을 부인하면서, 참가인 D가 가족처럼 화기애애한 분위기였고 자신의 행위는 장난을 친 것에 불과하며, 인사를 시킨 것은 직장의 기본예절이라는 등 사안의 심각성을 전혀 인식하지 못한 모습을 보이고 있다. 아울러 원고가 자동차를 이용해 직원들에게 빠르게 달려오다가 갑자기 멈추거나 충돌 전에 핸들을 돌리는 것은 직원들의 신체의 안전을 위협하는 위험한 행위임에도, 비킬 줄 알았는데 비키지 않아서 핸들을 돌린 것이라는 등 납득하기 어려운 변명을 하고 있다.
(4) E의 설립 취지와 금융시장에서의 역할에 비추어 볼 때 E의 임직원에게는 높은 준법의식과 윤리성이 요구된다. E법은 E가 법의 취지에 부합하게 운영되도록 참가인 중앙회의 참가인 D에 대한 지도·감독권에 관하여 상세히 규정하고 있다. 이 사건 제재기준에 따른 제재 조치 요구가 참가인 중앙회의 지도·감독권 행사에 포함되는 이상 지도·감독권 행사에 따른 제재조치의 효력을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
마. 소결
원고가 주장하는 이 사건 재심판정의 위법사유는 모두 인정되지 않는다.
5. 결론
그렇다면 참가인 중앙회의 보조참가신청은 적법하므로 이를 허가하고, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.