【서울행정법원 2021.9.2. 선고 2020구합68745 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2020구합68745 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 유한회사
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2021.05.27.
• 판결선고 / 2021.09.02.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.5.18. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2011.3.11. 설립되어 의약품 수입·판매업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2013.11.25. 원고에 입사하여 간염 치료제 관련 부서(Hepatitis Business Unit, 이하 ‘이 사건 부서’라고 한다)의 영업 담당 차장으로 근무한 사람이다.
나. 원고는 2019.8.24. 이 사건 부서의 D 차장으로부터 참가인과 관련한 피해 신고를 접수하였고, 2019.9.23. 참가인에 대한 징계위원회를 열었으며, 2019.11.15. 아래와 같은 징계사유로 참가인을 해고하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다)을 하였다. <아래 생략>
다. 이에 참가인은 2019.12.17. 이 사건 처분에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고(F), 서울지방노동위원회는 2020.2.12. ‘이 사건 처분은 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
라. 참가인은 초심판정에 불복하여 2020.3.20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고(C), 중앙노동위원회는 2020.5.18. ‘① 원고가 2019.8.23. D와 E에게 이 사건 문자메시지를 언급하기는 하였으나, 그 과정에서 이들을 협박하였다고 보기는 어려운 점, ② 원고가 2019.7.16. 개설한 이 사건 대화방에서 2019.8.24. 이 사건 문자메시지를 공개하겠다고 언급한 것은 근로기준법 제76조의2에 정한 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않고, 다만 D와 E의 심리적 불안감을 야기한 행위로는 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분은 징계사유가 일부만 인정되고, 징계양정도 현저하게 타당성을 잃은 것이다’라는 이유로, 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)을 내렸다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 적법성
가. 이 사건 처분의 징계사유에 관하여
1) 2019.7.16.자 언어적 괴롭힘
갑 제9, 13호증의 각 기재에 의하면, 2019.7.경 중국 칭다오에서 개최된 사내행사에서 이 사건 부서의 G 과장(이하 ‘G’이라고 한다)이 D에게 ‘바보’, ‘우리 둘 다 Job Grade가 동일해서 선후배 관계가 아니니 내가 D를 존중할 필요가 없다’라는 식으로 말하며 갈등을 빚은 사실, 그 후 얼마 지나지 않아 참가인이 2019.7.16. 이 사건 대화방을 개설하고 “회사의 소통에 문제가 있어서 (직원들을) 소집했습니다”라는 메시지를 보낸 사실은 인정된다.
그러나 ① 위 인정사실에 의하더라도 참가인이 언급한 ‘소통의 문제’는 D와 G 사이의 갈등을 의미한다고 볼 수 있을 뿐, D와 E 사이의 부적절한 관계까지 가리킨다고 해석할 근거는 없는 점, ② 참가인이 이 사건 문자메시지를 입수한 시점이 명확하지 않으므로, 참가인이 이 사건 문자메시지를 보유하고서 이 사건 대화방을 개설한 것이라 단정할 수도 없는 점, ③ 을나 제7호증의 기재에 의하면, 참가인은 이 사건 대화방에 위와 같이 ‘소통의 문제’를 한 차례 언급한 뒤부터는 2019.8.24. 전까지 줄곧 이 사건 부서의 업무와 관련된 내용을 게시한 점, ④ 한편 갑 제27호증의 기재에 의하면, 참가인은 2019.8.21.에 이르러 “E 차장님 휴가 갔어요? 나 차단됐어?”라며 E에게 개인적으로 보낼 법한 메시지를 구태여 이 사건 대화방에 올린 것으로는 보이나, 위 메시지의 내용만으로 참가인이 D와 E 사이의 관계를 암시한 것이라 보기 어려운 점, ⑤ 설령 그와 같은 암시를 인정하더라도, 이는 이 사건 대화방이 개설된 지 1개월 이상 경과한 뒤에야 벌어진 일이므로, 앞서 참가인이 이 사건 대화방을 개설할 때부터 D와 E의 관계를 폭로할 생각이 있었다고 추단하는 것은 부자연스러운 점, ⑥ 을가 제1호증의 1의 기재에 의하면 D와 E은 2019.8.23.경까지도 참가인이 이 사건 문자메시지를 입수한 사실 자체를 알지 못하였던 것으로 보이므로, 참가인이 2019.7.16. 이 사건 대화방을 개설하고 D와 G 사이의 갈등을 언급하였더라도, 이때부터 D와 E이 ‘이 사건 대화방에서 이 사건 문자메시지까지 공개될 것이다’라고 우려할 수는 없었을 것인 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 문자메시지 또는 그 내용에 기초한 D와 E 사이의 관계를 폭로할 목적으로 2019.7.16. 이 사건 대화방을 개설하였다거나, 같은 날 이 사건 대화방을 통하여 그러한 폭로를 예고하는 언동을 한 사실을 인정하기에 부족하다.
따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
2) 2019.8.23.자 언어적 괴롭힘
을가 제1호증의 1의 기재에 의하면, 참가인은 2019.8.23. D와 E에게 “이 사건 문자메시지에 나타난 D와 E의 관계를 공개해도 되냐”라며 물었고, 이에 D와 E이 이 사건 문자메시지를 보여 달라고 거듭하여 요청하였음에도, 참가인은 그 요청을 모두 무시한 채 계속하여 이 사건 문자메시지의 공개에 대한 동의 여부만을 밝히도록 요구하였던 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 참가인은 D와 E에게 그들의 부적절한 관계를 가리키는 증거를 외부에 공개할 수 있다고 알리면서도, 그 증거의 정확한 내용은 알려주지 않는 수법을 통하여 그들의 불안감을 한층 증폭시켰던 것으로 보이는바, 이러한 참가인의 행위는 언어를 통하여 동료 직원에게 정신적 고통을 가하는 언어적 괴롭힘에 해당한다고 봄이 상당하다.
이에 대하여 참가인은 이 사건 당시 D와 E이 참가인에게 적극적으로 항의하였다는 점을 지적하나, 그러한 사정만으로 D와 E이 정신적 고통을 받지 않았던 것이라고는 볼 수 없고, 또한 참가인은 D와 E이 이 사건 문자메시지의 공개에 결국 동의하였다고도 주장하나, 을가 제1호증의 1의 기재에 의하면 참가인이 D와 E에게 이 사건 문자메시지의 내용을 끝까지 보여주지 않으면서 그 내용을 외부에 공개하는 것에 동의하는지 여부만을 집요하게 물어보자, D와 E은 이러한 참가인의 도발에 반발하여 ‘네 오픈하세요’, ‘다 하세요’라며 답변한 것이라 보이므로, 이를 두고 진지한 의사에 따른 승낙을 한 것이라고 보기도 어렵다.
따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.
3) 2019.8.24.자 언어적 괴롭힘
갑 제10호증의 기재에 의하면, 참가인은 2019.8.24. 이 사건 대화방에 “두 차장님(D와 E을 가리킴)이 어제 공개에 동의한 자료를 오늘 13시 정각에 오픈하겠다”라는 취지의 메시지를 게시하였다. 당사자인 D와 E은 위 메시지에서 말하는 ‘자료’가 이 사건 문자메시지를 의미한다는 사실을 곧바로 인지하였을 것이므로, 그때부터 이 사건 문자메시지가 실제로 유포될 것이라는 두려움에 빠질 수밖에 없었으리라 보인다. 따라서 참가인의 위와 같은 행위도 언어적 괴롭힘에 해당함이 분명하다.
이에 대하여 참가인은 D와 G 사이의 갈등을 해결하기 위한 방편으로 위 메시지를 보낸 것이라 주장하나, 분쟁 당사자 중 일방의 약점을 공표하겠다며 해악을 고지하는 행위는 결코 분쟁 해결의 정당한 수단이 될 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.
나. 이 사건 처분의 징계양정에 관하여
1) 관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
특히 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등).
2) 판단
앞서 인정한 사실에 갑 제13, 23, 28호증, 을나 제1, 3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인의 비위 정도에 견주어 이 사건 처분의 징계양정은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다.
가) 앞에서 살핀 바와 같이 원고가 징계 대상으로 삼은 참가인의 비위 행위 중에서 2018.9.23.자 및 2018.9.24.자 언어적 괴롭힘(이하 ‘이 사건 비위 행위’라고 한다)만이 징계사유로 인정된다.
나) 참가인은 D와 G이 서로 갈등을 빚자, D의 사과를 받아내기 위하여 이 사건 비위 행위에 이른 것으로 보이고(갑 제13호증 제8쪽), 달리 개인적인 이익을 취하거나 D에 대한 원한을 해소하려는 목적이 있었다고는 보이지 않는다.
원고의 주장에 따르더라도, D는 G과의 불화로 말미암아 자신이 원래 사내 행사에서 맡기로 한 역할을 기피하게 되었다는 것이고(2020.10.13.자 준비서면 제11쪽), 실제로 이들은 2019.7.경 중국 칭다오 행사에서 다른 직원들이 보는 가운데 언성을 높이며 싸우기에 이르렀다(갑 제28호증).
그렇다면 원고의 사내 질서 유지를 위하여 D와 G 사이의 불화는 반드시 해결되어야 할 필요가 있었다고 보이므로, 참가인이 원고의 이익을 오로지 해치려는 의도로 이 사건 비위 행위를 저지른 것이라 보기는 어렵다.
다) 참가인이 상사에게 보고하지 않고 H와 G의 분쟁에 권한 없이 개입하여 독자적으로 해결을 시도한 것은 잘못이다.
그러나 ① G은 그전부터 이 사건 부서를 총괄하는 상사인 I 본부장에게 자신과 D 사이의 갈등 상황을 지속적으로 보고하였으나, ‘아무 대응도 하지 말라’는 답변만 들었다는 취지로 진술하는 점(을나 제1호증), ③ 증인 E의 증언에 의하더라도, E은 2019.8.24. I 본부장과 J 부장에게 다급하게 전화를 걸어 이 사건 비위 행위를 알렸으나, 이들은 “주말이니 월요일에 이야기하자”, “월요일에 이야기해보겠다”라고만 답변하였다는 것인 점(해당 증인신문 녹취서 제11쪽) 등에 비추어 보면, 참가인이 상사에게 보고하더라도 별다른 도움을 받지 못할 것이라 속단할 만한 사정이 엿보인다.
라) 이 사건 비위 행위의 태양이 불량함은 물론이고, 이로 인하여 D와 E이 상당한 정신적 충격을 받았을 것이라 보인다. 특히 D는 이 사건이 발생한 지 얼마 지나지 않아 2019.12.31. 사직하였다.
그러나 참가인이 실제로 이 사건 문자메시지를 이 사건 대화방에 공개하지는 아니한 점, 이 사건 비위행위는 D의 즉각적인 신고를 통하여 내부 조사가 신속하게 개시된 점 등을 감안하면, D가 사직에 이를 정도로 정신적인 고통을 겪게 된 근본적인 원인은 이 사건 비위 행위보다는 그에 앞서 2019.6.21.경 이 사건 부서의 K 과장이 불륜 관련 자료를 D의 주거지에 보내겠다며 협박한 것이었다고 보인다(갑 제23호증).
마) 원고는, 참가인이 이 사건 비위 행위와는 별개로 직원들에게 직접 이 사건 문자메시지를 보여주면서 D와 E의 관계를 전파하였다고 주장한다.
그러나 원고의 위 주장에 부합하는 듯한 I, L의 각 서면 진술(갑 제28호증)이나 E의 증언은 모두 진술자 본인이 참가인의 전파 행위를 목격하였다는 것이 아니라 다른 직원들의 목격담을 전해들었다는 취지에 불과하여 신빙성이 떨어지고, 정작 참가인의 전파 행위를 직접 경험하였다는 사람들의 진술은 현재까지 증거로 제출된 바 없다.
오히려 을나 제3호증의 기재에 의하면, 참가인이 이 사건 비위 행위를 벌이기도 전에 다른 직원들이 먼저 D와 E의 스킨십을 목격하였다는 정황마저 보인다.
바) 원고는, 이 사건 비위 행위로 말미암아 ① D와 E의 추문 확산, ②관련자들의 퇴사, ③ 직원들 사이의 불신 팽배, ④ 원고의 평판 저하, ⑤ 원고에 대한 입사 지원을 기피하는 기류 조성, ⑥ 원고의 전체 매출 감소 등 유·무형의 막대한 손해가 발생하였다고 주장한다.
그러나 앞서 살핀 바와 같이 참가인이 2019.8.24. 이 사건 대화방에 올린 메시지는 ‘두 차장님이 어제 공개에 동의한 자료’를 게시하겠다는 취지에 불과하므로, D와 E을 제외한 이 사건 부서의 나머지 직원들은 위 메시지에서 말하는 ‘자료’가 이 사건 문자메시지를 가리키는 것이라 예상하기는 어려웠을 것으로 보이고, 그 뒤로 D와 E의 관계에 대한 소문이 어떠한 경로로 확산된 것인지 밝혀진 바 없다.
그렇다면 원고가 이 사건 비위 행위 이후에 일어났다고 주장하는 일련의 사태들은 이 사건 비위 행위와 직접적인 인과관계가 있다고 보기 어려우므로, 위 사태에 대한 책임을 모두 참가인에게 지울 수는 없다.
사) 원고는 이 사건 비위 행위가 근로기준법 제76조의2에서 특히 금지하는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하므로 가중하여 징계함이 상당하다고도 주장한다.
그러나 근로기준법 제76조의2에서 말하는 ‘직장 내 괴롭힘’은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 성립하는 것인데, 이 사건 비위 행위는 참가인이 이 사건 문자메시지를 입수하여 악용한 것일 뿐, 그 과정에서 어떠한 지위나 관계의 우위까지 동원하였다고는 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.
아) 참가인은 이 사건 전까지 아무런 징계를 받은 바 없다. 현재 참가인이 징계사유의 성부를 다투고 있다는 사정만을 들어 향후 이 사건과 유사한 비위 행위를 반복할 것이라 우려된다고 볼 수도 없다.
다. 소결론
이 사건 처분은 징계사유가 일부 인정되지 않을 뿐 아니라 징계양정도 사회통념상 현저히 타당성을 잃었으므로 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정은 적법하다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철