【광주지방법원 2021.2.5. 선고 2020가합52585 판결】
• 광주지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2020가합52585 징계무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2020.12.18.
• 판결선고 / 2021.02.05.
<주 문>
1. 피고가 2020.3.10. 원고에 대하여 한 징계(견책) 처분은 무효임을 확인한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문 제1항 및 피고가 2020.3.13. 원고에 대하여 한 전보명령은 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고의 발언 경위
○ 피고의 전남고객본부(이하 피고의 사업조직과 관계없이 ‘피고’라고만 한다)는 2019.12.11. ‘C’이라는 행사를 진행하였는데, 법인고객 업무를 담당하는 직원 총 119명이 참석대상이었다. 행사 중 그룹(법인지사)별 토의 후 그 결과를 발표하는 순서가 있었고, 당시 북광주법인지사 지사장(D 영업부 부장)인 원고가 북광주법인지사 대표로토의 결과를 발표하였다. 원고의 발표자료(파워포인트 파일)에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있었다. <아래 생략>
○ 원고는 발표 도중 자신과 가까운 서광주법인지사 테이블에 앉아 있던 E(차장)에게 나이를 물어보았고, E이 대답하지 않자 재차 ‘How old are you?’라고 영어로 나이를 물어보았다. E 옆자리의 서광주법인지사 지사장이 ‘2학년 5반이요’라고 대답하자 원고는 발표를 이어나갔다(이하 상급자 부장인 원고가 하급자 차장인 E에게 위와 같이 나이를 물어본 행위를 ‘이 사건 비위행위’라고 한다).
나. E의 고충상담
○ E은 2019.12.20. 피고의 고충상담원과 상담하면서 ① 원고가 나이를 물어본 정확한 이유 확인, ② 원고의 공개적이고 공식적인 사과, ③ 원고가 자신의 실추된 명예를 회복하는 방안을 제안할 것, ④ 원고의 인사조치(보직해임) 및 피고의 재발 방지 대책 수립을 요구하였다. 원고는 같은 날 고충상담원과의 통화에서 ‘E에게 3차례 걸쳐 진심으로 사과와 해명을 하였고, 입장문 발표 등의 형식으로 사과할 의향은 있으나, E의 명예회복 방안을 제안할 생각은 없다’는 입장을 밝혔다.
○ 피고의 고충상담원이 2019.12.24.부터 같은 달 27.까지 E과 원고를 중재하려고 시도하였으나 E은 원고의 인사조치(보직해임)를 요구하였고, 원고는 이를 거부하여 고충상담원에 의한 고충해결은 이루어지지 못하였다.
다. 원고에 대한 징계 및 전보 조치
○ 그 후 E은 2020.1.2. 피고의 고충담당부서에 정식으로 ‘직장 내 괴롭힘 고충처리 신청서’를 제출하면서 공개사과, 징계 등 인사조치, 재발방지 대책을 요구하였다. E은 위 신청서에 이 사건 비위행위에 관하여 아래와 같이 기재하였다. <아래 생략>
○ 피고의 고충담당부서는 2020.1.2.부터 같은 달 17.까지 원고와 참고인 19명(원고가 의뢰한 행사참석자 4명, E이 의뢰한 행사참석자 4명, 그 밖의 행사참석자 11명)에 대한 조사를 실시하였고 피고의 법무팀에 법률검토를 의뢰하여 회신을 받았다. 고충담당부서는 조사를 마친 후 고충심의위원회의 의결을 통하여 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 결정하는 것이 타당하다는 의견을 제시하였다.
○ 피고의 고충심의위원회는 2020.2.12. 위와 같은 조사결과를 바탕으로 심의를 하고 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 의결하였다. 피고의 보통인사위원회도 2020.3.5. 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하고 원고가 이 사건 비위행위를 저지름으로써 취업규칙 제14조(성실의 의무), 인사규정 제29조(성실의무), 직장 내 괴롭힘 예방지침 제5조를 위반하였다는 이유로 원고에 대한 징계처분을 견책으로 의결하였다.
○ 피고는 2020.3.10. ‘직장 내 괴롭힘 금지규정 위반’을 징계사유로 하여 인사위원회의 견책 의결에 따라 원고에 대하여 견책의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 한다는 통지를 하였다.
○ 피고는 2020.3.13. 이 사건 징계처분 등을 이유로 인사규정 제40조의2 제1항에 근거하여 원고를 직책이 없는 일반 직원으로 전보하였다(이하 ‘이 사건 전보명령’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
1) 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
○ 원고는 북광주법인지사의 기존 사업성과와 2020년도 추진 방향을 설명하는 과정에서 행사로 지쳐 있는 참가자들의 참여를 유도함으로써 집중도를 높일 생각으로 ‘영업사원의 평균 연령이 50세 이상이 된다’는 점을 설명하기에 앞서 E에게 나이를 물어보았고, E이 대답하지 않아 분위기를 띄우는 차원에서 다시 영어로 나이를 물어보았을 뿐이다. 원고는 ‘고객관리에 있어 나이가 많은 직원을 배제하고 젊은 신입 직원을 배정하겠다’는 발언을 하지 않았다.
○ 원고와 E은 다른 법인지사에 속해 있고 지휘·명령 관계에 있지 않으므로 원고가 우위에 있다고 할 수 없다. 원고의 발언 경위에 비추어 볼 때 원고가 지위의 우위를 이용하여 E에게 나이를 물어보고 대답을 강요한 것이 아니다. 원고가 E의 나이를 물어 본 행위 자체가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 볼 수 없고, 이어진 발표내용도 ‘나이가 많은 사람들은 제 역할을 다하지 못하고 있다’는 취지의 것도 아니어서 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 볼 수도 없다. 원고는 E을 모욕하거나 그 명예를 훼손할 의도로 나의를 물어본 것이 아니므로 원고의 발언이 E에게 정신적 고통을 주었다고 할 수도 없다.
2) 이 사건 징계처분은 징계권을 일탈·남용한 것임
이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효이다.
3) 이 사건 전보명령은 무효임
위와 같이 이 사건 징계처분은, 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아 징계사유가 인정되지 않거나 징계권을 일탈·남용한 것으로서 무효이므로, 이 사건 징계처분이 유효임을 전제로 하는 이 사건 전보명령 역시 무효이다.
나. 피고의 주장
○ 원고가 자신이 E의 상급자임을 인식한 상태에서 E에게 나이를 물어본 것은 지위의 우위성을 이용한 것에 해당하고, 피고의 임직원들 모두 영업조직의 고령화를 알고 있는 상황에서 원고가 영업조직의 고령화 현상을 설명하면서 E에게 나이를 물어보는 것은 업무상 필요성이 인정되지 않고, 공개적인 자리에서 재차 영어로 나이를 물어본 것은 사회통념에 비추어 상당하지 않다.
○ 원고는 E에게 나이를 물어보기 직전에 “고객관리에 있어 나이 드신 분을 배제하고 젊은 신입으로 지정하겠다.”고 말했다(이하 ‘선행발언’이라 한다). 원고의 이 말은 ‘고령자는 업무능력이 떨어진다’는 의미로 전달될 수 있고, 위 발언에 이은 원고의 질문에 E은 불쾌감과 모욕감을 느꼈고 다수의 참석자들도 ‘원고의 질문이 불쾌하다, 나이가 있는 직원들은 기분이 나빴을 것이다’라고 진술하였다.
○ 이 사건 비위행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하고 피고가 가장 가벼운 견책처분을 한 것이므로 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니다.
○ 피고는 인사규정 제40조의2 제1항에 따라 E의 피해 회복, 인격권이 보호되는 근무환경 확립 및 직장 내 질서유지를 위하여 원고를 전보 조치하였다. 이 사건 전보명령은 인사에 관한 재량권의 범위 내에 있는 것으로서 적법하다.
3. 판단
가. 선행쟁점: 원고가 선행발언을 하였는지 여부
피고는 원고가 선행발언을 하였다는 사실관계를 전제로 이와 결합한 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하고 있고, 원고는 선행발언을 하지 않았다고 다투고 있으므로, 먼저 이에 관하여 본다.
을 제1호증(2면, 14면)의 기재에 의하면, 피고의 고충담당부서가 조사한 참고인들 중 2명이 문답서에 ‘원고가 고객관리에 있어 나이 드신 분은 배제하고, 젊은 신입으로 지정하겠다고 말하였다’ 또는 ‘원고가 젊은 사람에게 고객을 많이 주고 나이 드신 분에게는 적게 주겠다고 말하였다’고 기재한 사실은 인정된다.
그러나 갑 제5호증의 1, 갑 제6호증의 1, 4, 5, 을 제1, 3호증의 각 기재, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하면, 위와 같은 문답서의 기재만으로는 원고가 선행발언을 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
○ 선행발언은 고령 직원의 직무 능력을 깎아 내리는 것으로서 매우 부적절하고, 이를 직장 내 공개적인 자리에서 할 경우 그 발언행위 자체가 징계사유에 해당할 가능성이 크다. 그런데 원고가 연말 송년 행사의 성격을 가지는 것으로 보이는 ‘C’ 행사에서 그리고 본부장 등 상급자들도 참석한 상황에서 공개적으로 선행발언을 하였다는 것은 상식에 비추어 믿기 어렵다.
○ 피고의 고충담당부서가 조사한 참고인들 중 일부는 문답서에 ‘원고가 사업에 있어 개인별로 수준차이가 있다고 말하였다’고 기재하였다(을 제1호증 8면). 다른 참고인들은 ‘PT 발표할 때 흐름이 자연스러워야 하는데 갑자기 왜 쌩뚱맞게 나이를 물어보지(속으로) 그랬다’고 문답서에 기재하였다(을 제1호증 17면). 그 외에 문답서에 ‘원고가 선행발언을 했다’고 기재한 참고인은 없었다.
○ E은 2020.1.2. 제출한 고충처리 신청서에 ‘원고가 직원들의 역량의 차이와 나이에 따라 능력의 차이가 있어서 산단고객들을 나이와 역량을 고려하여 배분한다는 이야기를 하였다’고 기재하였을 뿐, 원고가 선행발언을 했다는 기재는 하지 않았다. E은 이 법원에 증인으로 출석하여서도 ‘발표 내용 중에 사람에 따라서 역량에 차이도 있고 나이의 차이도 있기 때문에 그 차이에 따라서 산업단지 고객들을 차별적으로 배분하겠다는 얘기를 했다’고 증언하였을 뿐이다.
○ 원고의 발표자료에도 ‘직원들의 역량에 기반하여 고객을 배정하겠다, 개인의 역량에 맞게 잘 할 수 있는 상품에 집중하도록 하겠다’는 취지로 기재되어 있을 뿐이고, 고객배정에서 나이가 많은 직원을 배제하겠다는 취지의 기재는 없다.
○ 원고가 지사장으로 근무하던 북광주법인지사의 경우 젊은 직원은 한 명밖에 없었고, 나머지 직원들의 나이는 40대 후반 이후인 것으로 보인다. 젊은 직원 한 명이 모든 고객을 담당할 수 없고, ‘나이 많은 직원을 배제하겠다’는 발언이 북광주법인지사 소속 직원들의 사기를 저하시킬 것이 명백한 상황에서 원고가 젊은 직원에게만 고객배정을 하겠다는 취지로 발표할 이유는 없다.
○ 원고는 직원 개인의 역량과 나이를 고려하여 고객을 배정하겠다는 취지로 발언하였는데, 일부 참석자들은 위 발언의 취지를 ‘나이가 많은 직원을 고객배정에서 제외하겠다’는 것으로 받아들여 위와 같은 문답서를 작성하였을 가능성을 배제할 수 없다.
나. 이 사건 징계처분의 무효 여부
1) 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부
가) 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어선 행위인지
위 기초사실에서 본 바와 같이 원고는 토의 결과를 발표하고 있었고, 발표 도중 자신과 가까운 서광주법인지사 테이블에 앉아 있던 E에게 나이를 물어보았다. 갑 제2호증의 2의 기재, 증인 E의 증언에 의하면, 원고는 ‘직원들의 역량과 나이의 차이에 따라서 고객들을 배분하겠다’는 취지로 발표를 한 사실, 당시 E은 PT 화면에 제일 가까운 앞쪽 가운데에 앉아 있었는데, 단상에서 발표를 하던 원고는 PT 화면을 보고 있던 E을 지목하여 나이를 물어본 사실을 인정할 수 있다.
영업사원의 평균 연령이 50세 이상이 된다는 점을 설명하기에 앞서 참석자들의 참여를 유도하여 집중도를 높일 의도로 나이를 물어보았다는 원고의 주장이 비합리적이라거나 거짓이라고 볼만한 사정은 없는 점, 원고보다 하위의 직원들이 주로 고객을 직접 상대하는 업무를 담당하는 것으로 보이는 점, 원고와 E은 같은 부서에서 근무한 적이 없고 원고가 E에 대하여 지위의 우위를 이용한 행위를 할 만한 특별한 이유가 없는 점 등을 고려하면, 원고가 E에게 나이를 물어보는 질문을 하였다고 하더라도, 이는 발표자와 청중의 관계를 이용하여 마침 가장 가까이에 앉아 있던 E에게 질문을 하였을 뿐이라고 봄이 타당하고, 상급자인 원고가 지위의 우위를 이용하여 하급자인 E에게 나이를 물어보는 질문을 하였다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
또한 원고가 ‘직원 개인의 역량과 나이를 고려하여 고객을 배정하겠다’는 취지의 발표를 한 후 영업사원의 연령에 관한 설명을 하기 위하여 E에게 나이를 물어보는 질문을 한 것이 업무상 적정범위를 넘어선 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
나) E에게 정신적 고통을 주었는지
직장 내 괴롭힘의 결과라 할 수 있는 정신적 고통은 주관적인 것이 아니라 객관적이 것으로서 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 그 행위로 인해 고통을 느낄 수 있음이 인정되어야 한다.
을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 고충담당부서가 조사한 참고인 19명은 전반적으로 원고의 이 사건 비위행위가 행사 분위기와 맞지 않았다는 점에는 동의를 하면서도, 그것이 상대방을 비하하는 발언이었는지 여부에 관하여는 5명이 비하발언에 해당한다고, 5명은 비하발언에 해당하지 않는다고 대답하였고, 나머지 9명은 듣는 사람에 따라 기분이 나쁠 수도 아닐 수도 있다고 판단을 유보하는 답변을 한 사실을 알 수 있다. 여기에다가 공식적인 행사에서 진행자(내지 사회자)로부터 갑작스럽게 질문을 받을 때 이에 대하여 어떻게 반응할 것인지는 질문을 받는 사람에 따라서 다양할 수 있다는 점 등을 더하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 비위행위로 인하여 E과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 고통을 느낄 수 있다는 사실이 인정된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2) 소결론
따라서 이 사건 비위행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으므로, 이 사건 징계처분은 그 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 할 것이고 피고가 이를 다투고 있으므로 그 무효확인의 이익도 인정된다(기초사실에서 본 바와 같이 피고는 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함을 이유로 직장 내 괴롭힘 예방지침 위반 이외에 성실의무 위반도 징계의 근거로 삼았다. 그러나 이 사건 비위행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 이상 이를 성실의무 위반으로 볼 수도 없다).
다. 이 사건 전보명령의 무효 여부
1) 관련 법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).
2) 판단
갑 제4호증의 3의 기재에 의하면, 피고의 인사규정 제40조의2 제1항은 ‘인사권자는 징계처분 또는 비위행위와 관련하여 직장질서 유지나 회복, 근로자간의 인화, 조직분위기 쇄신 또는 기타 이에 준하는 사유가 인정되는 경우에는 징계처분 후 또는 징계처분 전이라도 징계처분과는 별도로 당해 직원을 타 부서로 전보할 수 있다’고 정하고 있음을 알 수 있다.
한편 피고의 고충담당부서가 2020년 1월경 참고인 19명에 대하여 조사를 한 사실, 피고가 2020.3.10. 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 하고, 같은 달 13. 이 사건 징계처분 등을 이유로 인사규정 제40조의2 제1항에 근거하여 원고를 직책이 없는 일반 직원으로 전보한 사실은 기초사실에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 5의 기재, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 행사에 참석하였던 직원들 중 일부는 이 사건 비위행위가 부적절하였다고 느꼈던 사실, E은 이 사건 비위행위로 인한 모욕감과 불쾌감을 해결하기 위하여 상급자, 노조위원장 등을 만나 도움을 요청하였던 사실을 인정할 수 있다.
위 사실관계에 의하면, 피고는 이 사건 징계처분 이외에 원고의 이 사건 비위행위로 저해된 직원들 사이의 인화를 회복하고 직장 내 질서를 유지하기 위하여 이 사건 전보명령을 하였다고 할 것이므로 이 사건 전보명령은 그 사유가 인정되고(인사규정 제40조의2 제1항이 ‘징계처분이 유효할 것’을 전보명령의 요건으로 규정하지 않고 있으므로, 이 사건 전보명령이 무효라고 하더라도 달리 볼 것은 아니다), 이 사건 전보명령으로 인하여 원고에게 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 생활상의 불이익이 발생하였다고 볼 만한 사정은 없다. 따라서 이 사건 전보명령은 적법하므로, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
4. 결 론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 전일호(재판장) 임영실 윤지수