【서울중앙지방법원 2018.3.19. 선고 2016가단5266494 판결】
• 서울중앙지방법원 판결
• 사 건 / 2016가단5266494 손해배상(기)
• 원 고 / A
• 피고 / 1. B 유한회사, 2. C, 3. D
• 변론종결 / 2018.01.15.
• 판결선고 / 2018.03.19.
<주 문>
1. 피고 B 유한회사, D은 공동하여 원고에게 2,000,000원 및 이에 대하여 2015.12.1.부터 2018.3.19.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고 B 유한회사, D에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 B 유한회사, D 사이에 생긴 부분의 90%는 원고가, 10%는 위 피고들이 각 부담하고, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고들은 공동하여 원고에게 50,000,000원 및 이에 대하여 2015.12.1.부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 원고는 2014.4.28. 피고 B 유한회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)에 입사하였다.
나. 피고 회사의 조직은 CI(Consumer insight), 유통조사(RMS, Ratail Measurerment Service) 미디어조사의 3개 부문으로 구성되어 있는데, RMS 부문(사업부문장: E 전무)은 ① BD/RS/MS/Local, ② Primier, ③ Local/Primier, ④ CI-FMCG/Retail/Health Care의 4개 조직으로 나뉘며, 그중 BD/RS/MS/Local(책임자: 이사 피고 D)은 다시 RS, MS(부서 상품서비스, Merchandising Service), Local, NSO의 4개 팀으로 나뉘는데, 원고는 4명의 팀원으로 구성된 MS팀(팀장: F 부장)에 소속되어 근무하였다.
다. 원고는 입사 후 같은 팀 상사인 대리 피고 C과 갈등을 겪어 왔고 2015년 5월 말경부터 서로 감정적인 내용의 전자우편을 주고받으며 갈등이 심화되었다. 원고는 F 팀장과 피고 D에게 고충을 제기하고 중재를 요청하였으나 피고 C과의 갈등이 제대로 해결되지 않아 직장생활에 어려움을 겪던 중 2015.8.28. MS팀을 관리하는 상급자인 피고 D에게 사직서를 제출하였다.
라. 원고는 피고 D이 전직을 제안하며 사직서 제출을 종용하여 사직서를 제출한 것으로 이는 착오나 강박에 의한 것일 뿐 아니라 전직을 전제로 2015.11.30.자로 사직서를 제출하였다가 2015.11.6. 사직의 의사를 철회하였음에도 피고 회사가 원고와의 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 2016.2.25. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2016.5.10. 원고가 자발적으로 사직서를 제출하여 근로관계는 합의해지에 의하여 종료되었고, 피고 회사가 2015.9.4.경 이미 원고의 사직서를 수리한 이상 그 이후에 사직의 의사를 철회할 수 없다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다.
마. 원고가 이에 불복하여 2016.6.22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016.9.2. 이를 기각하였다.
바. 원고는 중앙노동위원회 위원장을 상대로 위 재심판정의 취소를 구하는 소송(서울행정법원 2016구합78479)을 제기하였고, 2017.11.30. 위 재심판정을 취소하라는 판결이 있었다.
사. 한편 원고는 2015.12.3. 서울지방고용노동청에 피고 D으로 부터 성희롱을 당했다고 진정을 제기하였고, 위 노동청은 피고 회사에 과태료 처분(이하 ‘이 사건 과태료 처분’이라 한다)을 하였다. 피고 회사는 원고에게 성희롱하였음을 이유로 피고 D에게 감봉 2개월의 징계처분을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 7, 8, 23, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장에 대한 판단
가. 주장 내용
1) 피고 C의 불법행위
피고 C은 원고가 피고 회사에 입사한 직후부터 원고에게 적대적인 태도를 보였다. 원고와 피고 C의 업무 중 고객을 방문하여 피고 회사가 설치한 프로그램을 유지보수하는 것이 있는데 피고 C은 2015.2.13.경 원고에게 고객인 G의 유지보수 업무를 부여하면서 적절한 인수인계를 해주지 않는 등 부당한 업무지시를 하였고, 같은 달 27.경에는 회의 중 폭언을 하고 위협적인 행동을 하였다.
피고 C은 2015년 3월경부터는 원고와의 모든 대화를 녹음하였고, 4월경에는 위 피고의 주소를 알려 달라는 원고의 정당한 요구를 거절하였다.
2015년 6월경 원고가 다리를 다쳐 재택근무를 하였는데 피고 C은 원고의 부상을 의심하는 전자우편을 여러 차례 보냈고, 업무상 필요한 정보나 일정 공유를 거부하였다.
2) 피고 D의 불법행위
원고가 피고 C의 부당한 대우에 대하여 상사인 F 팀장과 피고 D에게 중재를 요청하였지만 F은 원고의 업무 능력을 문제 삼으면서 중재를 하지 않았고 피고 D은 피고 C을 두둔하면서 원고를 업무에서 부당하게 배제하였다. 피고 D은 2015년 6월말 경부터 2015.8.18.경까지 지속적으로 원고에게 사직을 강요하였고, 이를 거부하는 원고에게 성희롱을 가하였다.
3) 피고 회사의 불법행위
원고가 속해있던 MS팀의 팀원들이 외근을 많이 하여 남은 MS팀원들과 RS팀원들이 식사를 같이 해 왔는데 2015년 8월경에 RS팀의 H 등이 원고를 제외하고 식사를 하는 등 소위 왕따를 하였다. 피고 회사는 피고 C, D과 F, H의 사용자로서 위 피용자들의 불법행위로 인한 원고의 손해를 배상할 책임이 있다.
피고 회사는 사업주로서 적절한 작업환경을 조성하여 원고의 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지하여야 할 안전배려의무를 부담하는데 이를 위반하여 원고가 집단 따돌림과 성희롱 등으로 인하여 우울증 등을 앓게 되었으므로, 피고 회사는 이로 인한 원고의 손해를 배상할 책임을 부담한다.
원고가 성희롱 피해 사실을 고지하고 민원을 제기하였음에도 피고 회사는 적절한 조치를 취하지 않았고, 피해자인 원고가 제출한 사직서의 사직신청일이 도래하지 않았음에도 사직서를 수리하여 사실상 원고를 해고하는 불이익을 가하였는바, 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)을 위반한 불법행위이다.
나. 판단
1) 피고 C의 불법행위 여부
갑 1, 2, 14, 15, 31 ~ 34호증의 각 기재만으로는 피고 C이 원고에게 부당한 업무지시를 하였거나 원고와 회의하던 중 폭언 등 위협적인 행동을 하였다고 인정하기 부족하다.
갑 3, 4호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 C이 원고의 중단 요청에도 불구하고 원고와의 대화를 녹음한 사실, 2015년 4월경 원고가 팀별 주소를 수정하기 위해 피고 C에게 자료를 요청하였으나 위 피고가 이를 거절한 사실, 2015년 6월경 원고가 다리를 다친 것과 관련하여 피고 C과 원고가 전자우편을 여러 차례 교환한 사실이 인정되나 이는 원고와 피고 C이 불화를 겪던 중 발생한 것으로써 사회상규를 벗어난 것이라고 보기 어렵다.
2) 피고 D의 불법행위 여부
가) 중재 거부, 부당한 업무배제, 사직 강요가 있었는지 여부
앞서 채택한 증거들, 갑 17 ~ 19호증, 을 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합해 보면, F과 피고 D이 원고와 피고 C 사이의 문제에 대한 중재를 거부하였거나 피고 D이 부당하게 원고를 업무로부터 배제하고 원고의 사직을 강요하였다고 볼 수 없다.
① 원고는 2014.11.24.경 F에게 ‘바쁜 중에도 원고와 피고 C 사이의 문제를 해결하고자 F이 노력하는데 감사를 드린다’는 내용의 전자우편을 보냈다.
② 피고 D은 원고와 피고 C 사이의 다툼이 점점 격화되자 2015.6.4. 위 두 명의 행동에 대해 질책하면서 F에게 원고, 피고 C, D과 F의 회의를 준비하도록 지시하는 전자우편을 보냈고, 2015.6.9. 위 네 명이 함께 회의를 하였다. 위 회의에서 피고 D은 원고와 피고 C 사이의 다툼을 해결하기 위해 노력하였고, F은 원고와 함께 근무하는 데 대한 고충을 토로하면서 업무만 부여하면 원고와 피고 C이 싸우니 곤란하다는 취지의 말을 하였는데 이에 대해 피고 D은 F에게 “원고에게 되는 쪽으로 업무를 줄 것”을 요구하였다.
③ 한편 원고는 2015.4.15.경 RMS 사업부 워크숍에서 I 사원의 팔을 잡아 밀쳐 넘어뜨려 2주간의 치료가 필요한 상해를 가하였다. 피고 D은 이와 관련해 원고에게 시말서를 제출할 것을 요구하였고, 원고는 2015.6.30. 시말서를 제출하였다. 피고 D은 2015.7.11. 원고에게 아래와 같은 문자메시지를 보냈다.
| 반성의 문제로 해결이 된다면 좋겠다. 난 본인을 위해서도 팀을 위해서도 나아가 사업부에까지 영향을 주는 이 상황에 대한 정리가 필요하다는 결론에 다다랐고, 그 결과가 뻔히 보이고 그 과정에서 더 상처받고 네가 자존감을 잃게 되어가는 상황이라 진정 걱정된다. 네가 억울하다 하여 문제를 키운다면 오히려 누군가에겐 해결이 빠를 수도 있으니 나쁘지 않겠지. (중략) 하지만 너의 수많은 근태문제, 명령불이행, 경력서상 기술표기의 허위(팀에선 네 실무능력으로 평가한 사례로 판단), 업무처리 수준, I 사원과의 물리적 몸싸움 등은 팩트로 제시되겠고 (중략) 이미 결론은 나있고 그 정리가 어떻게 어떤 방향으로 언제 마무리될지 모르겠으나 그 과정상 서로가 그나마 상처와 업무피해가 적길 바라는 게 내 입장이다. 이 해결이 늦어지고 커지면 여기서가 아니라 네 미래에 설 자리가 없게 끝날 수도 있는 것이 걱정이다(넌 C대리의 말투로 꼬투리를 잡아 몰아가겠지만 팀은 저 모든 것을 다 테이블 로 올려 판단할 것이기 때문이다). (이하 생략) |
④ 피고 D은 원고와 여러 차례 면담을 하여 원고에게 근무태도나 다른 직원과의 불화 등을 지적하며 이런 문제들로 인해 인사상 불이익을 받을 수 있고, 피고 C과의 갈등 문제로 원고의 잘못이 드러날 경우 계속 근무할지 여부를 결정하라고 하며, 인사상 불이익을 받은 사람들의 사례를 말하기도 하는 등 피고 C과의 갈등이 지속되고 근무태도 등을 바꾸지 않을 경우 인사상 불이익을 받을 수 있다는 취지의 말을 하였다. 그런데 피고 D은 원고와 피고 C의 갈등을 수습하는 차원에서 원고의 업무태도를 개선하여 원활하게 업무를 수행하도록 하기 위해 위와 같은 말을 한 것으로 보일 뿐 원고에게 사직을 종용한 것으로 보이지는 않는다. 또한 피고 D이 위와 같은 정도를 넘어 직접적으로 원고에게 사직을 강요하였다거나 사직하지 않을 경우 공식적으로 문제 제기하여 인사상 불이익을 가하겠다는 언동을 하였다고 볼 만한 뚜렷한 증거를 찾아보기 어렵다.
⑤ 앞서 본 바와 같이 F이 업무만 부여하면 원고와 피고 C이 싸우니 곤란하다는 취지의 말을 하자 피고 D은 F에게 “원고에게 되는 쪽으로 업무를 줄 것”을 요구하였던 점에 비추어 보면, 피고 D이 부당하게 원고를 업무에서 배제한 것은 아니라고 판단된다.
나) 피고 D의 성희롱 여부
앞서 채택한 증거들, 갑 26호증의 각 기재에 의하면, 원고의 진정에 따라 피고 D이 원고에게 성희롱을 가하였는지 여부와 피고 회사가 남녀고용평등법에 정해진 적절한 조치를 하였는지 여부를 조사한 근로감독관은 ‘피고 D이 원고의 업무 수행, 다른 직원들과의 불화, 다른 부서로의 전적 문제 등으로 원고를 면담하던 중 ① 2015.8.26.경 원고에게 “몸을 팔아서라도 영업을 해라”라는 발언을 하였고, ② 2015.8.27. 원고에게 “너도 한번 찍어봐라. 섹시걸 화보”라는 발언을 하였으며, ③ 2015.8.28. 원고가 사직신청서를 제출한 이후 출근하지 않으면 다른 사람들에게 어떻게 이야기해야 하는지를 묻자 원고에게 “자궁에 혹이 있다고 하거나 여성 질병에 걸렸다고 말하라”라는 발언을 하였음을 인정한 후 이는 여성인 원고가 상당한 성적 수치감을 느끼고 있고 사회통념에 비추어도 이러한 발언 내용은 적절하지 않은 것으로 판단된다. 피고 회사는 원고가 피고 회사 대표이사에게 성희롱에 대한 조사를 요구하였으나 지체 없이 성희롱 조사와 이에 따른 징계 등 조치를 취하지 않은 것으로 보인다’는 내용의 조사보고서를 작성한 사실, 서울지방고용노동청은 2016.1.29.경 피고 회사에 남녀고용평등법 제14조제1항을 위반하였다는 이유로 과태료 4,000,000원을 부과한다고 사전 고지한 사실, 피고 회사가 2016.2.3.경 피고 D에게 감봉 2개월의 징계를 결의하고 이를 서울지방고용노동청에 통지한 사실, 서울지방고용청은 2016.2.12.경 피고 회사에 대하여 과태료 2,500,000원을 부과한다는 이 사건 과태료 처분을 하였고 이에 피고 회사가 이의하지 않은 사실이 인정되는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 피고 D이 원고에게 한 위와 같은 발언은 성희롱에 해당하고 피고 회사 역시 이를 인정하여 피고 D에 대한 징계조치를 하였다고 봄이 타당하고, 을 14, 28호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.
3) 피고 회사의 책임 여부
가) 피고 회사 직원들의 원고에 대한 집단 따돌림이 있었는지 여부
갑 21, 22호증의 각 기재만으로는 피고 회사의 직원들이 조직적, 의도적으로 원고를 식사나 모임에서 제외하는 등 부당한 대우를 하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
나) 남녀고용평등법 제14조제1, 2항 위반 여부
피고 회사가 남녀고용평등법 제14조제1항에 정해진 의무를 위반한 사실은 앞서 보았는바, 피고 회사는 이러한 위법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.
앞서 채택한 증거들, 을 25호증의 기재에 의하면, 원고는 2015.8.28. ‘○ 최종출근일 및 퇴사일자: 2015.11.30., ○ 퇴사사유: 개인사유, 본인은 상기와 같이 퇴직하고자 하오니 수락하여 주시기 바랍니다., Date of application: 2015.11.30.’라는 내용의 사직서를 제출한 사실, 피고 회사는 위 사직서를 2015.9.4.자로 수리한 사실, 원고는 2015.11.6. 피고 회사의 대표이사에게 자신이 겪은 성희롱에 대하여 면담을 요청하는 전자우편을 송부한 사실이 인정되는바, 설령 위 사직서에 사직신청일이 2015.11.30.이라고 기재되어 있다 하더라도 사직서를 제출받은 피고 회사는 이를 수리할 수 있고 다만 사직의 효력은 사직신청일에 발생한다고 봄이 타당하고, 원고는 위 수리가 있은 후에 피고 회사의 대표이사에게 자신이 겪은 성희롱 사실을 통지하였으므로, 피고 회사가 성희롱 피해 발생을 주장하는 원고에게 해고라는 불리한 조치를 한 것은 아니라고 판단되므로, 피고 회사가 남녀고용평등법 제14조제1항을 위반한 것은 아니다.
다) 사용자책임 여부
원고의 상사인 피고 D이 원고를 지휘·감독하는 업무의 하나로써 원고의 직장생활에 관한 면담을 하던 도중 성희롱 발언을 통해 원고의 인격권 등을 침해하는 행동을 하였으므로, 이는 피고 회사의 사무집행행위와 관련된 것이라고 판단된다. 따라서 피고 회사는 피고 D의 사용자로서 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.
라) 안전배려의무 위반 여부
갑 30호증의 기재에 의하면, 원고가 2016년 1월경부터 심한 스트레스에 대한 기타 반응 등을 원인으로 병원에서 상담 및 약물치료를 받은 사실은 인정되나 피고 C이 원고에게 불법행위를 한 것으로 인정할 수 없는 점, 피고 D의 원고에 대한 성희롱이 있었던 시점으로부터 상당 기간이 경과한 이후에 치료를 받기 시작하였던 점, 의사와의 상담 내용은 주로 서울지방고용노동청에 제기한 민원 결과에 대한 불안, 서울지방노동위원회 구제신청 결과와 중앙노동위원회에 대한 재심신청 결과에 대한 불안, 이 사건 판결과 관련된 소송절차의 어려움 등을 호소한 것이었고, 피고 D의 성희롱 행위로 인한 직접적인 충격에 대한 것은 없는 점, 신경정신과적 증상의 원인은 개인의 성격, 사회적 환경 등 여러 가지일 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 건강장해가 피고 회사의 안전배려의무 위반 때문이라고 보기 어렵다.
4) 손해배상책임의 범위
원고가 피고 D의 앞서 본 성희롱 행위와 피고 회사의 남녀고용평등법위반 행위로 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있고, 원고의 나이, 성별, 직업, 이 사건의 경위와 그 방법 및 정도 등 여러 가지 사정을 종합하면 피고 회사, 피고 D이 원고에게 배상할 위자료는 2,000,000원으로 정함이 상당하다.
5) 소결
따라서 피고 회사, 피고 D은 불법행위에 따른 손해배상으로 공동으로 원고에게 2,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2015.12.1.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2018.3.19.까지는 민법에 정해진 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 피고 회사, 피고 D에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 피고 C에 대한 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 심병직