【서울고등법원 2018.4.18. 선고 2017누60170 판결】
• 서울고등법원 제6행정부 판결
• 사 건 / 2017누60170 부당노동행위구제재심판정취소
• 원고, 피항소인 / A 주식회사
• 피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / 별지1 피고보조참가인 명단 기재와 같다.
• 제1심판결 / 서울행정법원 2017.6.16. 선고 2016구합62436 판결
• 변론종결 / 2018.03.21.
• 판결선고 / 2018.04.18.
<주 문>
1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
3. 가. 제1심판결의 주문 제1항은 이 법원에서의 청구 감축에 따라 아래 나. 항과 같이 변경한다.
나. 중앙노동위원회가 2016.3.25. 원고와 별지2 명단 기재 근로자들 및 피고 보조참가인 B노동조합 사이의 C/ D(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
주문 제3의 나.항과 같다(제1심에서의 청구취지는 ‘주문 제3의 나.항 기재 재심판정 중 D 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관한 부분을 취소한다’였는데, 원고는 당심에 이르러 청구취지를 ‘원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다’로 변경하였다. 위 재심판정의 내용, 소의 이익, 변론 전체의 취지, 제1심판결 이유에 비추어 보면, 원고의 당초 청구취지는 당심에서 변경된 청구취지와 같고 제1심법원 역시 이와 같이 선해하여 재심판정 중 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분에 대하여만 취소를 명한 것으로 봄이 타당하다. 다만 청구취지 및 재심판정 취소의 범위를 명확히 하기 위하여 청구를 감축한 것으로 보고 그에 따라 판단한다).
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
가) 원고는 E와 도급계약을 체결하였을 뿐, E 소속 근로자들과 아무런 법적 관계를 맺지 않았으며 E 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 사업주로서 권한과 책임을 전혀 부담하지 않고 있으므로 지배·개입으로 인한 부당노동행위의 당사자적격이 없다.
나) 원고가 E와의 도급계약을 해지한 것은 원고의 관계회사 직원들의 고용안정 및 원고의 숙련된 인력자원 확보를 위한 것으로서 정당한 경영상의 필요에 의한 것이므로 E에 노동조합이 있다는 사유만으로 원고의 정당한 경영상 결정을 부당노동행위로 보는 것은 부당하다.
다) 이 사건 재심판정의 주문 제2항은 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위를 인정하면서도 구체적으로 어느 행위가 부당노동행위에 해당하는지 특정이 되지 않아 위법하고, 구제명령으로 원고에게 E 소속 근로자들의 생활안정 및 재취업 등 지원대책을 마련하도록 하는 것은 원상회복이라는 구제명령의 취지에 맞지도 않으며 내용이 추상적이고 명확하지도 않아 위법하다.
2) 피고 및 피고보조참가인들의 주장
가) 부당노동행위의 주체인 ‘사용자’ 여부를 판단함에 있어 ‘노동조건’은 근로기준법상의 ‘근로조건’보다 넓게 보아야 하는바, 이와 같은 측면에서 살펴볼 때 원고는 E 소속 근로자들의 업무를 지휘·감독하는 등 기본적인 노동조건 등에 관하여 이들을 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다.
나) 원고는 도급계약을 일부 축소하려고만 하였던 당초의 계획과 달리, 이 사건 노동조합이 설립된 지 한 달여 만에 전격적으로 이 사건 도급계약을 전부 해지하였는바, 그 전후의 일련의 행위들은 이 사건 노동조합의 활동을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다.
다) 이 사건처럼 원고의 도급계약 해지로 소속 회사가 폐업함으로써 ‘부당노동행위 금지’만을 내용으로 하는 구제명령으로는 실효성을 전혀 담보할 수 없는 경우에, 노동위원회가 부당노동행위로 인하여 해고당한 근로자들의 생활안정 및 재취업 대책을 마련하도록 하는 내용의 적극적인 구제명령을 내리는 것은 그 재량 범위 내에 있고 그 의미 또한 명확하므로 적법하다.
나. 관계 법령
별지3 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정 사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 제16면 제21행 밑에 아래와 같은 내용을 추가하고, 제17면 제1 ~ 3행의 “[인정근거]”에 “갑 제31호증, 을나 제35호증”을 추가하는 외에는 제1심판결 제2의 다.항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제16면 제8행의 “파견법 위반 및 부당노동행위로 고소하였다.”를 아래와 같이 수정
『파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 위반 및 부당노동행위혐의로 고소하였다. 이에 대하여 대구지방고용노동청 구미지청은 파견법 위반 혐의에 대하여는 기소의견으로, 부당노동행위 혐의에 대하여는 불기소(혐의없음) 의견으로 검찰에 송치하였으나, 대구지방검찰청 김천지청은 2017.12.21. 위 각 혐의 전부에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.』
라. 판단
1) 부당노동행위에 대한 구제명령 수규자로서의 ‘사용자성’ 인정 여부
가) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 등 참조).
위와 같이 노동조합법상 부당노동행위에 대한 구제명령의 수규자인 ‘사용자’는 근로계약관계에서의 사용자에 국한되지 아니하며, 그가 실질적·구체적 지배력을 미치는 ‘노동조건’은 근로기준법상의 ‘근로조건’ 보다는 더 넓게 보아야 할 것이다. 다만 위와 같은 ‘사용자성’에 대한 입증책임은 부당노동행위의 성립 여부에 관한 입증책임과 마찬가지로 이를 주장하는 자에게 있다고 할 것이다.
나) 앞서 본 사실 및 앞서 본 증거들과 갑 제32, 33호증, 을나 제19, 31, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 E 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 대하여 E와 함께 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고를 부당노동행위의 사용자로 인정하기 어렵다.
(1) 이 사건 도급계약의 내용
앞서 본 바와 같이, 이 사건 도급계약은 E의 종업원에 대한 구체적인 작업지시, 관리감독, 인사노무관리, 작업평가 등의 업무통제를 E가 독립적으로 수행하고 원고는 이에 일체 개입하지 않도록 정하고 있고(제3조제3, 4항), 도급업무 수행을 위한 인사노무관리, 근태관리, 복리후생 등의 고용관리 또한 E가 독립적으로 자신의 책임하에 수행하며(제4조제2항), 이를 위해 취업규칙, 복무규정, 징계규정, 인사규정 등을 독립적으로 시행하도록 정하고 있다(제5조제1항), 또한 E가 근로조건의 결정, 준수 및 근로기준법상 사업주로서의 책임을 지고 노동쟁의와 관련된 일체의 책임도 부담하도록 정하고 있다(제7조). 위와 같은 이 사건 도급계약의 내용은 아래 (2) 내지 (6)항 기재와 같이 실제로도 이행된 것으로 보인다.
이 사건 도급계약은 1년 단위로 체결되고 계약 종료일의 1개월 전까지 당사자간에 해약의 의사표시가 없는 경우 자동 연장되며, 이 사건 도급계약과 별도의 개별도급계약이 체결된 바는 없다.
(2) 도급금액의 산정방법
도급금액은 E 직원들이 근무하는 시간과 무관하게 실제 작업물량에 단가를 적용하여 산출한 단가제 부분과 실제 도급작업에 정하여진 월별 총액제를 병용하여 결정되었고, 이에 따라 실제 도급금액이 지급되었다.
(3) E의 인원 배치 및 신규채용 승인 등
원고가 월별, 일별 생산계획 및 물량을 하달하면, F 이사 등 E의 현장 관리자들이 회의를 통하여 작업시간과 작업일정을 정하고 이에 맞추어 E 근로자들의 작업배치를 결정하고 변경된 작업을 지시하였을 뿐, 원고가 직접 E 소속 근로자들에 대하여 개별적, 구체적으로 작업배치를 지시한 바는 없는 것으로 보인다.
원고가 E 신규채용자의 인사카드를 제출받는 것은 기밀유지 및 시설물 관리를 위한 아이디카드 발급을 위한 목적으로 보일 뿐 E의 직원 신규 채용에 관여하였다고 보기는 어렵다.
(4) 작업 지시 및 감독 등
원고측이 E의 관리자들에게 작업지시서(GUT 공정에서의 절단, Cold 공정에서의 데이터 관리 등 도급업무 수행을 위한 요청사항 등 기재) 또는 작업계획서를 교부하거나 구두로 계획을 전달하면, 관련 기술을 보유한 E의 관리자들이 E 소속 근로자들에게 업무를 지시하는 방법으로 작업지시 및 감독이 이루어졌던 것으로 보인다. 이와 달리 원고가 E 소속 근로자들에게 직접적·구체적으로 일상적인 업무를 지시하거나 감독하였다고는 보기 어렵다.
Cold 공정의 경우 작업 공간은 원고 소속 근로자들과 E 소속 근로자들이 공동으로 사용하나, 업무상으로는 구분되며 통상의 경우 별도로 업무를 수행하였다. 원고의 결원 또는 업무과다 등 사정이 발생하더라도 원고 소속 근로자들의 일상적인 업무를 E의 근로자가 대신 수행하는 일은 없었던 것으로 보인다.
E는 원고의 일본 공장에서 작성한 작업표준서를 기초로 직접 작업표준서를 만들고 이를 수시로 개정, 보완하여 사용하였고, 개정된 작업표준서를 원고에게 별도로 보고하지는 않았다. 원고의 품질보증팀과 콜드 담당자가 분기별로 또는 고객 클레임이 있는 경우 작업표준서의 적정 여부를 점검하였다.
(5) 출결 및 근태관리, 근로시간의 결정 등
E 소속 근로자에 대한 출결 및 근태관리는 E측에서 하였고, E 소속 근로자가 원고가 정한 사업장 내 규율을 위반한 경우 원고는 이 사실을 E의 관리자에게 통보하여 E가 해당 근로자에 대하여 징계권을 행사하였으며, 원고가 E 소속 근로자들에 대하여 직접 출결 및 근태관리를 하였다고 볼 만한 증거는 부족하다.
E 근로자들의 연장·휴일·야간 근로 등 근로시간은 E의 현장 관리자들이 현장상황에 따라 E의 근로자들과 상의하여 자율적으로 결정된 것으로 보인다.
(6) 이 사건 노동조합의 단체교섭 등 활동
E 경영진과 이 사건 노동조합은 2015.6.15.부터 6.25.까지 사이에 3회에 결쳐 소속 근로자들의 기본적인 노동조건뿐만 아니라 ‘노조활동 시간보장’, ‘노조간부의 유급노조활동시간 보장’ 등 단체협약의 채무적 부분에 관하여 단체교섭을 진행한 바 있고, 위 단체교섭과정에 원고가 관여하거나 영향력을 행사하였다고 볼 만한 증거는 없다.
2) 가정적 판단 - 부당노동행위 인정 여부
가) 앞서 본 바와 같이, 원고를 부당노동행위에 대한 구제명령을 이행하여야 할 사용자로 인정하기 어려우므로, 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이 사건 재심판정 중 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분은 위법하다.
나) 설령 이를 달리 보더라도, 아래 다)항의 법리에 비추어 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지에 의하여 아래 라)항 기재 사정을 살펴 보면, 원고가 이 사건 도급계약의 해지에 이른 데에는 정당한 사유가 있다고 할 것이어서 이를 원고의 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 보기는 어렵다.
다) 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
라) 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 제19면 제15행부터 제21면 제21행까지 부분의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
마) 따라서 원고가 이 사건 도급계약을 해지한 것은 이 사건 노동조합의 조합활동을 위축·침해하려는 부당노동행위로 인정할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 있다. 이 사건 부당노동행위를 인정하지 않는 이상 원고가 주장하는 이 사건 재심판정이 구체적으로 어느 행위가 부당노동행위에 해당하는지 특정하지 않아 위법하다는 주장은 나아가 판단하지 아니한다.
마. 소결론
원고가 부당노동행위의 주체 내지 수규자로서의 ‘사용자’의 지위에 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 설령 이를 달리 보더라도 부당노동행위를 한 것으로 인정하기에 부족하므로, 더 나아가 구제명령 내용의 적법 여부에 관하여 판단할 필요 없이, 이 사건 재심판정 중 이와 달리 원고가 지배·개입의 부당노동행위를 한 것으로 인정하여 구제명령을 발령한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고 및 피고보조참가인들의 항소를 모두 기각하되, 원고의 청구 및 재심판정 취소의 범위를 명확히 하고자 제1심판결의 주문 제1항을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연
※ 대법원 2024.7.11. 선고 2018두44661 판결 참고