직제규정 개정이 취업규칙 불이익 변경인지 여부(직제규정 개정시 노동조합의 동의가 필요 여부)[근로개선정책과-4818]

◆ 직제규정 개정이 취업규칙 불이익 변경인지 여부(직제규정 개정시 노동조합의 동의가 필요한지 여부)

 

<질 의>

❍ 사측에서는 노동조합과의 협의나 동의없이 불임과 같이 당초 총 정원 158명을 100명으로 정원을 축소 조정하는 직제규정을 개정하면서, 동시에 당초 3급~7급까지 통합되었던 직급정원을 3급을 따로 분리하고 4~7급과 통합정원으로 변경했음.

❍ 이에 대해 우리 노동조합은 당초정원(158명)과 현원(91명)의 차이가 많고 수년 내 대폭적인 신규채용이 어려운 경영여건을 고려해 총 정원의 축소조정은 불가피하다고 인정할 수 있으나, 당초 통합(3~7급)정원으로 관리되던 3급 정원을 별도 분리할 경우에는 노동조합의 동의가 필요한 사항으로 판단하고 있음.

- 왜냐하면 3급 정원이 별도 분리될 경우에는 그동안 4급에서 3급으로의 승진시 3급정원이 문제가 되지 않았으나, 개정 시에는 3급 정원(12명)제한에 따른 승진기회 박탈 등의 불이익이 발생할 수 있기 때문임.

❍ 위 규정 개정 사항에 대한 노동조합 동의 필요 여부를 회신하여 주시길 요청함.

 

<회 시>

❍ 「근로기준법」 제94조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 도동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있음.

❍ 직제상의 기구 및 정원을 규정한 정원표를 취업규칙으로 볼 수 있는지에 관해 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고

- 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위해 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 「근로기준법」 제93조의 취업규칙으로 보기는 어려울 것임.

- 다만 ‘직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제94조 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것임(근기 68207-2687, 2002.8.12.).

❍ 귀 질의의 내용이 구체적 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나

- 직제규정 개정으로 전체 정원을 축소하면서(현원의 감축은 없음) 3급 정원을 별도로 분리한 것만으로는 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 보기 어려울 것으로 사료됨.

【근로개선정책과-4818, 2013.08.16.】