【서울고등법원 2024.01.12. 선고 2022나2038619 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2022나2038619 임금
• 원고, 피항소인 / 별지 1 원고 명단 기재와 같다
• 피고, 항소인 / ○○○○스 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙시방법원 2022.9.1. 선고 2019가합574921 판결
• 변론종결 / 2023.12.01.
• 판결선고 / 2024.01.12.
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고 ○○○○ 에게 별지 2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 원고들에게 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘퇴직일’란 기재 날짜로부터 14일이 지난 날의 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분(3면 2행부터 8면 글상자 아래 2행까지)과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 6면 글상자 안 아래에서 7행의 “종원원”을 “종업원”으로 고쳐 쓴다.
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고들의 주장 요지
1) 피고가 원고들에게 지급하였던 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다)은 통상임금에 해당한다. 피고는 2015.12.31. 개정된 급여규정(이하 ‘2015.12.31. 개정 급여규정’이라 한다)에서 상여기간 내 15일 미만 근무한 자를 이 사건 정기상여금의 지급대상에서 제외하는 내용의 조항(이하 ‘이 사건 근무일수 조항’이라 한다)을 신설하였는바, 이는 근로자들의 집단적 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 근로기준법 제94조제1항에 따라 무효이다. 그럼에도 피고는 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외한 채 연장·야간·휴일근로수당, 주휴(주차)수당, 연차휴가미사용수당(이하 위 각 수당을 ‘법정수당’이라 한다)을 산정하여 원고들에게 지급하여 왔다.
2) 따라서 피고는 ① 원고들 모두에게 이 사건 정기상여금을 포함하되 피고가 기존에 통상임금에 포함한 항목 중 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는 가족수당을 제외하여 재산정한 통상임금(이하 ‘재산정 통상임금’이라 한다)을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급 법정수당을 제외한 나머지 법정수당 원금(2010.1.분 ~ 2019.12.분) ② 퇴직한 원고들(원고 임○○, 이○○을 제외한 나머지 원고들)에게 위 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액 및 ③ 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장 요지
피고는 2015.12.31. 개정 급여규정에서 이 사건 근무일수 조항을 신설하였는데, 당시 과반수 근로자들이 속해 있는 전국금속노동조합 ○○자동차지부 ○○스위원회(이하 ‘피고 노조’라 한다)와 단체교섭 관련 별도 합의서를 체결하여 이 사건 근무일수 조항에 대한 동의를 받았으므로, 이 사건 근무일수 조항은 유효하다. 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 지급요건이 존재하므로 고정적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 판단
가. 이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부
1) 관련 법리
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분(9면 4행부터 11면 3행까지)과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2) 2015.12.31. 이전 정기상여금의 통상임금 해당 여부
2013.9.16.자 단체협약 제53조는 상여금에 관하여 “상여금 지급액은 통상임금의 750%로 하되, 그 지급 시기는 격월 각 100%, 설날, 추석 및 하기휴가 각 50%로 한다.”고 정하였다. 2015.3.31. 개정되기 전의 급여규정 제36조도 상여금에 관하여 “상여금 지급률을 연 750%로 하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 휴가 시에 각 50%를 지급한다.”고 정하였다.
피고가 원고들에게 2015.12.31.까지 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
3) 2015.12.31. 이후 정기상여금의 통상임금 해당 여부
가) 근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조).
나) 피고가 2015.12.31. 개정 급여규정 제39조제2호에서 “상여기간 내 15일 미만 근무한 자”를 이 사건 정기상여금 지급 대상에서 제외하는 내용의 이 사건 근무일수 조항을 신설하였는바, 이는 정기상여금의 지급 조건을 추가로 신설하는 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.
다) 이와 관련하여 피고는, ○○자동차 주식회사(이하 ‘○○자동차’라고 한다)의 취업규칙에는 상여기간 중 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는다는 지급제외 규정이 있는데, 피고와 피고 노조가 단체교섭 관련 별도 합의서(갑 제3호증의 2, 3, 을 제15, 18호증)에서 ○○자동차의 임금 체계를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용하기로 합의하였으므로, 피고 노조가 이 사건 근무일수 조항에 대하여 동의한 것으로 보아야 한다고 주장한다.
라) 살피건대, 2015년 단체교섭 관련 별도 합의서(갑 제3호증의 2)에는 “당사의 통상임금 범위와 직군별 임금체계 및 근무형태가 ○○차와 유사하게 운영되고 있는 점을 감안하여, ○○차 대표소송 결과에 따른 합의내용을 동일하게 적용키로 한 단체교섭 합의결과(2012년, 2014년)를 기반으로 2016년 ○○차 임금체계 및 통상임금 관련 직군별 적용방안을 동일하게 적용한다.”고 정하고 있는 사실, 2017년 단체교섭 관련 별도 합의서(갑 제3호증의 3)에서도 “노사는 통상임금 적용관련 ○○차 대표소송 결과를 동일 적용키로 하는 기존 합의(2012년, 2014년, 2015년 단체교섭) 내용을 재확인하고, 임금지급 기준과 관련하여 ○○차 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다”고 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
마) 그러나 피고 노조가 위와 같은 내용의 단체교섭 관련 별도 합의서를 작성한 사실만으로는 이 사건 근무일수 조항 신설에 대하여 동의하였다고 볼 수는 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.
① 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996.9.20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005.9.9. 선고 2003두896 판결 등 참조). 피고가 내세우는 단체협약 별도 합의서의 주된 내용은 ○○자동차를 상대로 제기된 통상임금 대표소송 결과를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용한다는 종전 노사합의를 그대로 유지한다는 것이다. 위 각 별도 합의서에 추가된 “○○차 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다”는 문언 자체를 살펴보더라도 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자를 정기상여금의 지급대상에서 제외한다’는 내용을 찾을 수 없다.
② 만일 피고 노조가 2015.12.31. 급여규정 개정 당시 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면, 2015.12.31. 급여규정 개정 이전에 통상임금에 해당되는 이 사건 정기상여금이 통상임금의 범주에서 벗어날 가능성이 높아지게 되고, 이 경우 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당이 감액됨은 물론 위 법정수당 등을 기초로 산정되는 퇴직금까지 감액되는 중대한 결과가 초래된다. 실제로 상여기간 중 15일 미만 근무자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는다는 지급제외 규정을 두고 있는 ○○자동차의 경우 정기상여금이 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 대표소송이 계속 중인 상태였고, 2015.12.31. 당시 ○○자동차의 정기상여금이 통상임금에 해당되지 아니한다는 서울고등법원 판결이 선고된 상태였다. 이러한 상황에서 피고 노조가 ○○자동차 통상임금 대표소송 결과를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용하기로 별도 합의를 하면서, 통상임금 해당 여부의 판단에 핵심적인 징표가 될 수 있는 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다는 것은 경험칙에 반한다.
③ 피고와 피고 노조는 2015.12.31. 및 2018.1.24. 단체협약을 각 체결하였는데, 위 각 단체협약에는 이 사건 정기상여금에 관하여 통상임금의 750%를 격월 각 100%, 설날, 추석 및 하기휴가 각 50%로 나누어 지급한다고 정하고 있을 뿐이고, 이 사건 근무일수 조항과 같은 내용은 찾을 수 없다. 만일 피고 노조가 2015년 단체교섭 관련 별도 합의서와 2017년 단체교섭 관련 별도 합의서를 통하여 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면, 그러한 내용이 2015.12.31.자 단체협약 및 2018.1.24.자 단체협약에 반영되지 않을 아무런 합리적인 이유가 없다.
바) 그렇다면 2015.12.31. 개정 급여규정 중 이 사건 근무일수 조항은 근로기준법 제94조제1항에 의하여 무효이다. 피고가 2015.12.31. 이후에도 상여금을 정기적으로 분할 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2015.12.31. 이후의 이 사건 정기상여금 역시 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
나. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
1) 당사자들의 주장 요지
가) 피고의 소멸시효 항변
임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는데, 원고들은 2019.10.24. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다.
나) 원고들의 재항변
피고가 원고들로 하여금 개별적인 소제기가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 반복하였으므로, 피고의 소멸시효 항변은 권리남용으로 허용된 수 없다.
2) 관련 법리
채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조).
3) 판단
가) 살피건대, 피고의 급여규정에 의하면 월급제 사원의 급여지급일이 매월 25일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 청구하는 미지급 임금 중 2010.1.분부터 2016.9.분까지의 급여의 경우 그 지급일로부터 3년이 경과된 후인 2019.10.24.에야 비로소 이 사건 소가 제기되었음은 기록상 명백하다.
나) 그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거들, 을 제12호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정을 고려하여 보면, 원고들이 청구하는 미지급 임금의 지급일이 최초로 통상임금 범위에 관련한 별도 회의가 이루어진 2012.9.5.로부터 역산하여 3년 이내인 이상, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 이를 지적하는 원고들의 재항번은 이유 있다.
(1) 전국금속노동조합 ○○자동차지부(이하 ‘○○자동차 노조’라고 한다)는 2012.9.5.경 ○○자동차와 사이에 ‘통상임금 적용 항목과 관련하여 임금교섭 종료 후 별도 합의를 통해 직군별 대표인원을 확정하어 대표소송을 진행하고, ○○자동차는 대법원 최종확정 판결 시 그 결괴에 따라 전 직원에게 적용한다. 단, 임금청구채권의 소멸시효는 확정된 판결문상의 기산일을 기준으로 동일 적용하여 지급한다.’는 취지로 합의하였다[이하 위 내용이 기재된 2012년 임금교섭 별도합의서(갑 제3호증의 1, 1면)를 ‘2012.9.5.자 ○○자동차 합의서’라 한다], 위 합의에 따라 ○○자동차 노조 조합원의 일부가 2013.3.5.경 ○○자동차를 상대로 상여금을 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 미지급된 임금 등의 지급을 구하는 소송(이하 ‘이 사건 대표소송’이라고 한다)을 제기하였다.
(2) 서울중앙지방법원은 이 사건 대표소송의 제1심에서 2015.1.16. ○○자동차에 1999.3.31.자로 합병되었던 구 ○○자동차써비스 주식회사 소속 근로자 2명에 대하여는 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 이유로 일부 인용판결, 나머지 근로자 21명에 대하여는 상여금이 고정성을 결여하여 통상임금에서 제외되어야 한다는 이유로 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2013가합508519 판결). 서울고등법원은 2015.11.27. 상여금의 통상임금 해당 여부에 관하여 위 1심판결을 유지하는 항소심 판결을 선고하였다(서울고등법원 2015나2009033 판결). 이 사건 대표소송은 상고심(대법원 2015다256138)에서 판결 선고기일이 2019.9.10.로 지정되었으나, 위 사건의 원고들 전원이 2019.9.9. 이 사건 대표소송을 취하함으로써 종결되었다.
(3) 한편, 피고와 피고 노조 사이에 2012년경부터 이 사건 소제기 전까지 이루어진 통상임금에 관한 회의록, 별도 합의서 등의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
(4) 피고는 2012.9.5. 피고 노조와 사이에 2012년 임금교섭 별도 합의서(이하 ‘2012.9.5.자 회의록’이라 한다)를 작성하고, 통상임금의 범위외 관련하여 “회사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원칙적으로 대표소송 진행 후 소송결과를 적용하여야 하나, 당시의 임금체계가 실질적으로 ○○자동차와 유사하게 운영되고 있고, 또한 노동조합 조직 체계상 ○○자동차 지부에서 직군별 대표소송을 진행하는 점을 감안하여, 통상임금 적용항목 관련 ○○자동차 소송 건에 대한 대법원 최종 확정판결 시 그 결과에 따라 ○○자동차 합의내용과 동일하게 전 조합원에게 적용한다. 단 지급 대상과 기준이 상이한 항목은 노사 별도 협의한다.”고 합의하였다. 2012.9.5.자 회의록은 피고가 피고 소속 근로자들에게 권리행사나 시효중단 조치를 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 부여한 것이라고 보아야 한다.
(5) 피고는 그 이후에도 같은 내용을 지속적으로 재확인함으로써 원고들에 대하여 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 계속해서 유지하였다. 즉, 피고는 2015년 단체교섭 관련 별도 합의서에서 “○○차 대표소송 결과에 따른 합의내용을 동일하게 적용키로 한 단체교섭 합의과정(2012년, 2014년)을 기반으로 2016년 ○○차 임금체계 및 통상임금 관련 직군별 적용방안을 동일하게 적용한다.”고 합의하였다. 또한 피고는 2017년 단체교섭 관련 별도 합의서에서도 “통상임금 적용 관련 ○○차 대표소송 결과를 동일 적용키로 하는 기존 합의(2012년, 2014년, 2015년 단체교섭) 내용을 재확인”하기로 합의하였다.
(6) 위와 같은 사신을 종합하여 보면, 2012.9.5.경 이전부터 피고 노사 간에 통상임금의 범위에 관한 논의가 지속적으로 있어왔으나, 2012.9.5.자 회의록에서 피고가 ‘이 사건 대표소송에서 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판결이 확정될 경우 그 동안 미지급된 임금을 소급하여 모두 지급하겠다’는 취지의 신뢰를 부여함에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들로서는 별도의 소제기가 필요하지 않을 것이라고 판단하였고, 피고가 단체교섭 관련 별도 합의에서 동일한 신뢰를 반복하여 부여함으로써 위와 같은 판단은 더욱 공고해졌을 것으로 보인다.
(7) 2012.9.5.자 ○○자동차 합의서에 ‘임금채권의 소멸시효는 확정된 판결문상의 기산일을 기준으로 동일하게 적용한다’고 기재되어 있고, 이는 대표소송을 제기하지 아니한 일반 근로자들의 임금채권의 경우에도 대표소송의 판결 확정일을 소멸시효 기간 계산의 시발점으로 한다는 취지이다. 그런데 피고와 피고 노조가 작성한 2012.9.5.자 회의록에 “○○자동차 합의내용과 동일하게 전 조합원에게 적용한다.”고 기재되어 있으므로, 원고들로서는 이 사건 대표소송의 판결이 자신들의 임금채권 소멸시효 완성 이후에 확정되더라도, 피고가 시효를 원용하지 않고 이 사건 대표소송 결과를 원고들에게도 적용할 것이라고 믿기에 충분하였다.
(8) 원고들로서는 이 사건 대표소송이 위와 같이 소 취하로 종결될 것이라는 점을 사전에 예상치 못했을 것으로 보이고, 실제로 원고들은 이 사건 대표소송 취하일로부터 2개월이 채 지나지 않은 2019.10.24.에 이 사건 소를 제기하였다.
(9) 피고는, 피고 노조의 2019.9.20.자 소식지(을 제12호증)에 개별 소송을 제기할 경우 3년치 임금만을 받을 수 있다는 내용이 기재되어 있으므로, 원고들에게는 피고가 소멸시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰가 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 노조의 2019.9.20.자 소식지는 이 사건 대표소송이 취하된 이후에 조합원들에게 부제소동의서를 제출하고 피고로부터 ‘격려금’을 지급받도록 독려하기 위한 목적에서 작성된 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단
1) 피고의 항변 요지
피고 노사는 2012.9.5.자 회의록에서 이 사건 대표소송 결과에 따라 통상임금 적용 항목을 정한다고 정하였고, 이 사건 대표소송은 ○○자동차 소속 근로자들과 ○○자동차 사이의 화해를 통해 원만하게 종결되었다. 그럼에도 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 및 퇴직금을 청구하는 것은 2012.9.5.자 회의록의 합의 내용을 위반하여 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평 관념에 비추어 신의칙에 위배된다.
2) 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2022.4.28. 선고 2019다238053 판결 등 참조).
3) 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배되는지 여부
살피건대, 2012.9.5.자 회의록은 이 사건 대표소송의 결과에 따라 통상임금의 적용 범위를 정하기로 합의한 것일 뿐 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다거나 ○○자동차의 노사 합의 또는 화해 내용에 따라 통상임금 적용범위를 정하기로 한 것이 아니다. 즉, 피고와 피고 노조는 2012.9.5.자 회의록을 작성함으로써 이 사건 대표소송의 대법원 확정판결 결과에 따라 통상임금 적용 범위를 정하기로 합의한 것인데, 이 사건 대표소송은 소 취하로 종료되었다. 그러므로 원고들의 이 사건 청구가 2012.9.5.자 회의록에서 정한 노사합의를 위반하였다고 볼 수 없다.
나아가, 피고는 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고가 부담하여야 하는 추가 법정수당의 규모, 피고의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등을 판단할 자료를 제출하지 않았는바, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 피고에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.
라. 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분(16면 마지막 행부터 18면 5행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
○ 17면 15행의 “평균연월차수당:”을 “평균연월차수당은”으로 고쳐 쓴다.
○ 17면 각주 6)항 말미에 “피고는 이 법원에서도 원고들이 계산한 미지급 임금 및 퇴직금의 산식에 다툼이 없다는 취지의 2023.10.18.자 준비서면(제14쪽)을 제출하였다.”를 추가한다.
마. 소결
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분(18면 7행부터 19면 7행까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
○ 19면 5행의 “이 사건 판결”을 “제1심판결”로 고쳐 쓴다.
4. 결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 피고의 항소를 기각하기로 한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복