<판결요지>
참가인의 사내협력업체 근로자로서 구 파견법에 따라 참가인과 파견근로관계가 성립하여 참가인에게 고용간주된 근로자인 원고가 사내협력업체에서 해고를 당하고 참가인으로부터도 사업장 출입금지를 당하였다가, 그 후 참가인이 원고를 복직시키면서 배치대기 인사발령을 하였음에도 이에 불응하여 375일간 출근을 하지 않아 무단결근을 이유로 참가인으로부터 징계해고를 당하였고, 이에 관한 중앙노동위원회의 부당해고 구제신청 기각 재심판정의 취소를 구하는바, 배치대기 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정됨. 원고에 대한 배치대기발령이 정당하므로, 이에 불응하여 출근하지 않은 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 판단하고, 같은 취지에서 원고의 청구를 배척한 원심 판단을 수긍하여 상고를 기각함.
【대법원 2024.1.4. 선고 2019두34807 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2019두34807 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 상고인 / A
• 피고, 피상고인 / B
• 피고보조참가인 / C
• 원심판결 / 서울고등법원 2019.2.1. 선고 2018누62340 판결
• 판결선고 / 2024.01.04.
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 상시근로자 68,000여 명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다.
나. 원고는 2000.8.5.부터 참가인의 사내협력업체 소속 근로자로서 참가인의 D공장에 파견되어 근로를 제공하던 중 2003.6.9. 사내협력업체에서 징계해고 되었고, 그 무렵 참가인은 원고의 사업장 출입을 금지하였다.
다. 원고는 2005.12.16. 참가인을 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하여 2007.6.1. ‘원고는 참가인과 사이에 파견근로관계에 있었으므로 구 ｢파견근로자 보호등에 관한 법률｣(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다)에 따라 2002.8.5.부터 사용사업주인 참가인에 대한 고용이 간주되어 참가인의 근로자 지위에 있게 되었다’는 이유로 승소판결을 선고 받았고(서울중앙지방법원 2005가합114124), 위 판결은 항소 및 상고가 각 기각되어 2015.2.26. 확정되었다(이하 ‘선행 민사판결’이라고 한다).
라. 참가인은 2015.3.20. 원고에게 ‘고용이행안내문’을 발송하여 고용이행에 필요한 제반 서류(가족관계 서류, 병적 증명서, 졸업 증명서, 증명사진, 통장 사본, 신분증, 경력증명서, 자격증 사본 등, 이하 ‘이 사건 서류’라고 한다)의 제출을 요구하였고, 2015.5.4. 원고에게 ‘2015.5.11. 자로 참가인을 D공장에 배치하되, D공장 내 구체적인 업무는 배치대기한다’는 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라고 한다)을 하면서 이 사건 서류를 가지고 D공장 본관 3층의 E으로 출근하라고 통보하였다. 그러나 원고는 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하면서 참가인이 지정한 장소로 출근하지 않았다.
마. 참가인은 2016.12.20. ‘2015.5.11.부터 375일 동안 무단결근하였다’는 징계사유로 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
바. 원고와 F노동조합은 참가인의 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2017.3.3. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2017.4.28. 이 사건 해고가 부당해고에 해당하나 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 보아 원고의 구제신청을 일부 인용하였다.
사. 참가인은 이에 불복하여 2017.6.1. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 부당해고 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017.8.9. ‘참가인의 이 사건 서류 요구와 이 사건 인사발령이 부당하다고 볼 수 없으므로 위 징계사유에 의한 이 사건 해고가 정당하다’는 취지로 위 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고 그 부분 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).
아. 원고는 이 사건 인사발령이 부당하므로 원고가 출근을 하지 않은 것이 무단결근의 징계사유에 해당하지 않는다고 주장하면서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다.
2. 이 사건 인사발령의 정당성
가. 이 사건 부당징계조항이 원고에게 적용되는지
1) 이 사건 부당징계조항의 의미
참가인과 참가인의 직원 과반수가 가입한 노동조합인 F노동조합 G지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약은 제32조 내지 제35조에서 징계의 절차, 징계사유의 증명 등에 관한 규정을 두고, 제36조에서 ‘부당징계’라는 표제 하에 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 참가인은 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다’는 내용의 규정(이하 ‘이 사건 부당징계조항’이라고 한다)을 두고 있다.
기록에 나타난 이 사건 부당징계조항의 도입과 개정 경위, 이러한 규정으로 노사 양측이 달성하려는 목적, 위 규정의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 부당징계조항은 참가인의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 이 사건 부당징계조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 참가인이 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다.
2) 판단
원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 참가인이 2003.6.9.경 사업장출입을 금지함으로써 원고를 해고한 행위가 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어렵고, 노동위원회나 법원에서 부당징계로 판명된 경우에도 해당하지 않으므로 이 사건 부당징계조항은 원고에게 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 인사발령이 이 사건 부당징계조항을 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
가) 참가인이 2003.6.9.경 원고의 사업장 출입을 금지한 것은 원고가 참가인의 근로자가 아닌 사내협력업체의 근로자임을 전제로 원고가 사내협력업체에서 해고되었음을 이유로 한 조치일 뿐, 참가인이 원고를 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않는다.
나) 원고의 참가인에 대한 근로자 지위를 확인한 선행 민사판결을 참가인이 원고를 부당하게 징계해고 하였음을 확인한 판결로 보기 어렵고, 이 사건 인사발령 시까지 참가인이 원고를 부당하게 징계해고 하였음을 확인한 노동위원회의 판정이나 법원의 판결이 존재하지 않았다.
나. 이 사건 인사발령의 정당성
1) 관련 법리
사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994.7.29. 94다4295 판결, 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023.7.13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).
2) 판단
가) 원심판결의 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 참가인이 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 이행하고, 직무교육 등을 통해 원고를 참가인의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 것이었고, 예정된 기간도 3주 정도에 불과하였으므로 필요성과 상당성이 인정된다. 그리고 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 참가인은 노동조합의 중재를 통해 원고와 협의를 시도하는 등 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건 인사발령의 정당성을 인정할 수 있다.
(1) 원고가 해고되기 전에 참가인의 사업장에서 담당하였던 스티어링칼럼 장착공정은 이 사건 인사발령 당시에는 이미 없어진 상태였고, 원고는 해고된 지 12년 만에 복직하게 되었으므로 참가인으로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화와 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.
(2) 참가인은 이 사건 인사발령 당시 원고에게 ‘직무 배치 전 신체검사 및 3주 정도의 직무교육을 실시할 예정이고, 교육기간 동안 배치면담을 통해 배치부서를 결정하겠다’는 의사를 밝혔고, 실제로 원고와 같은 시기에 복직한 고용간주 근로자 3인은 원고와 동일한 인사발령을 받고 3주간의 직무교육을 받은 후 보직을 부여받았다.
이 사건 인사발령이 장기간 해제되지 않은 것은 원고가 인사발령에 불응하여 출근을 하지 않았기 때문이고 참가인이 장기간 보직을 부여하지 않을 의사로 인사발령을 한 것으로 보기 어렵다.
(3) 원고는 참가인과 구 파견법상 고용간주의 효과로 근로자의 지위를 획득한 근로자로서 참가인과 직접 근로계약을 체결함으로써 근로조건을 형성한 적이 없다.
원고와 참가인 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 참가인의 근로자에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있다. 참가인이 원고에게 요구한 이 사건 서류는 신입사원들로부터 제출받는 서류들로서 특별히 제출하기 곤란한 서류라고 볼 수 없다.
(4) 참가인은 대기발령을 받은 근로자에게 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 없고, 출근장소 역시 D공장 내 인사팀으로서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다.
(5) 이 사건 단체협약 제20조제2항은 15일이 넘는 대기발령에 대하여는 본인의 이의제기가 있을 시 노동조합과 협의하도록 규정하고 있는데, 원고에게 위 규정이 적용된다고 보더라도 참가인은 이 사건 인사발령 무렵 노동조합의 중재 제안을 받아들여 원고에게 노동조합의 중재 하에 부서 배치에 관하여 논의할 것을 요청하였으나 원고가 이를 거부하였던 것이므로 참가인이 위 단체협약 조항에서 요구하는 협의의무를 불이행하였다고 볼 수 없다.
나) 같은 취지에서 이 사건 인사발령이 유효하므로 이에 불응하여 출근하지 않은 원고에 대한 징계사유가 존재한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 인사발령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 천대엽(재판장) 이동원(주심) 오석준
【서울고등법원 2019.2.1. 선고 2018누62340 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2018누62340 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B
• 피고보조참가인 / C
• 제1심판결 / 서울행정법원 2018.8.23. 선고 2017구합79509 판결
• 변론종결 / 2018.12.21.
• 판결선고 / 2019.02.01.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고가 2017.8.9. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙 2017부해539 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 원고의 이러한 주장을 제1심과 당심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도 이 사건 징계사유가 정당하고 이 사건 해고에 재량권 일탈·남용의 위법이 없다고 본 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 제1심판결 2면 16행의 ‘2015.3.20.’을 ‘2015.3.10.’로 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
2. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김상우 원익선
【서울행정법원 2018.8.23. 선고 2017구합79509 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2017구합79509 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / B
• 피고보조참가인 / C
• 변론종결 / 2018.06.21.
• 판결선고 / 2018.08.23.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2017.8.9. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙 2017부해539 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 1967.12.29. 설립되어 서울 서초구 D에 본점을, 울산, E, 전주에 공장을 두고 상시근로자 68,000여 명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다.
나. 원고는 2000.8.5.부터 참가인 U의 사내협력업체에 고용되어 근무하던 중 2003.6.9. 사내협력업체인 F에서 해고되었고, 2005.12.16. 참가인을 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하였다. 대법원은 2015.2.26. 그 사건의 상고심인 2010다106436호 사건에서 ‘원고는 2002.8.5.부터 직접고용이 간주되어 참가인의 근로자 지위에 있게 되었다’라는 취지의 원심 판단이 정당하다는 이유로 상고기각 판결(이하 ‘이 사건 대법원판결’)을 선고하였다.
다. 이에 참가인은 2015.3.20. 원고에게 ‘고용이행안내문’을 발송하여 고용이행에 필요한 제반 서류(가족관계 서류, 병적 증명서, 졸업 증명서, 증명사진, 통장 사본, 신분증, 경력증명서, 자격증 사본 등, 이하 ‘이 사건 서류’)의 제출을 요구하였고, 2015.5.4. 원고에게 ‘2015.5.11.자로 참가인 U에 배치하되, U 내 구체적인 업무는 T’는 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’)을 하면서 이 사건 서류를 가지고 U 본관 3층의 G팀으로 출근하라고 하였다. 그러나 원고는 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하면서 참가인이 지정한 장소로 출근하지 않았다.
라. 원고는 2016.12.20. 참가인으로부터 ‘원고가 2015.5.11.부터 375일 동안 무단결근하였다’는 사유로(이하 ‘이 사건 징계사유’) 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’).
마. 원고와 I노동조합은 참가인의 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2017.3.3. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2017.4.28. ‘참가인이 이 사건 서류제출 이행을 요구한 것이 원직복직이나 유사·동종 업무배치와 관련하여 필수불가결하다고 보이지 않고, 협의가 이루어지지 않은 상태에서 이루어진 이 사건 인사발령이 부당하므로 이에 응하지 않은 것을 징계사유로 삼을 수 없고, 징계처분이 부당노동행위에 해당하지는 않는다’고 보아 원고의 구제신청을 일부 인용하였다.
바. 참가인은 이에 불복하여 2017.6.1. 중앙노동위원회에 위 초심 판정 중 부당해고 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017.8.9. ‘참가인의 이 사건 서류 요구와 이 사건 인사발령이 부당하다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계사유에 의한 이 사건 해고가 정당하다’는 취지로 위 초심 판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고 그 부분 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고 주장의 요지
참가인은 원고의 복직 및 근로조건에 관한 구체적인 내용을 정하자는 노사협의 제안을 거부하고 신규채용 절차에 요구되는 이 사건 서류를 먼저 제출하라고 통보하다가 일방적으로 이 사건 인사발령을 하였다. 이는 해고가 부당징계로 판정받은 근로자의 경우 원직복직시켜야 한다는 참가인의 단체협약 제36조, 인사원칙에 관하여 조합과 협의하여야 한다는 단체협약 제20조제1항을 위반한 것이고, 배치대기의 합리적인 사유나 필요성도 없었으며, 이로 인한 배치대기 상태가 사회통념상 합리성이 없을 만큼 장기간 지속되어 부당하다. 또한, 이 사건 인사발령은 이후에 U 내에 있는 I노동조합 J지부 U위원회(이하 ‘이 사건 지부 위원회’) 사무실로 출근하였으므로, 무단결근이라고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 징계사유가 인정되지 않으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 피고 및 피고 보조참가인 주장의 요지
참가인의 이 사건 서류제출 요구 및 이 사건 인사발령은 이 사건 대법원판결을 통해 참가인의 근로자로 고용간주가 확인된 원고를 실질적인 근로관계에 편입하기 위해 행한 것으로서 업무상 필요성이 인정되고, 업무배치 전 단계에서 일상적으로 이루어지는 것으로 근로자에게 아무런 불이익이 없다. 단체협약 제20조제1항은 인사원칙 및 제도 변경의 경우 노동조합과 충분히 협의해야 한다는 내용으로, 개별 근로자와의 근로계약 관계에서 발생하는 문제까지 노동조합과 협의해야 할 의무를 부과하는 규정이 아니고, 단체협약 제36조는 그 문언상 참가인이 행한 징계해고가 부당하다고 판단된 경우에 한하여 적용되므로 과거 사내협력업체 소속 근로자로서 참가인 사업장에 파견되어 근로 중 사내협력업체로부터 해고되었다가 소송을 통해 참가인 회사의 근로자 지위가 확인되어 복직하는 원고에게 적용되는 규정이 아니다. 가사 원고에게 단체협약 제36조가 적용된다고 하더라도, 이 사건 인사발령의 거부를 정당하다고 볼 수 없다. 그럼에도 원고는 정당한 이유 없이 이 사건 인사발령에 따르지 않고 375일 동안이나 계속 출근하지 않았으므로, 이 사건 징계사유가 인정되고 그 양정도 적정하다.
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
나. 인정사실
1) 원고는 2000.8.5. 참가인 U의 사내협력업체인 주식회사 대근에 고용되어 U의 의장(擬裝)공장 내 도어 탈착공정 및 방열판 장착공정에서 근무하였고, 2002.5.1. K으로, 2002.11.1. 다시 F으로 소속이 변경되어 U의 의장공장 내 스티어링칼럼 장착공정에서 근무하던 중, 2003.6.9. F에서 해고되었다. 이에 참가인은 그 무렵부터 원고에 대해 회사 및 공장부지 내 출입을 금지하고, 2003.6.10.과 2003.6.11. 원고를 근무지에서 퇴거시키기도 하였다.
2) 원고는 같은 처지의 근로자인 L, M, N, O, P, Q과 함께 참가인을 상대로 근로자 지위확인의 소를 제기하였다(서울중앙지방법원 R). 서울중앙지방법원 2007.6.1. 위 근로자 7명 중 원고와 L, M, N(이하 함께 ‘이 사건 근로자들’)에 대하여 이 사건 회사 U의 사내협력업체에서 근무한(파견된) 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날부터 참가인의 근로자임을 확인하는 판결을 선고하였고, 그 판결은 항소기각 판결(서울고등법원 2007나56977)과 이 사건 대법원판결로 2015.2.26. 확정되었다.
3) 참가인은 2015.3.10. 이 사건 근로자들에게 위 사건의 판결문에 기재된 그들 주소지로 아래와 같이 ‘고용이행 안내문’을 발송하면서 이 사건 서류를 같은 달 20일까지 제출하도록 요청하였으나, 참가인이 원고에게 발송한 위 ‘고용이행 안내문’은 수취인 부재로 반송되었다.
| <고용이행 안내문> 회사는 사건번호 2010다106436 근로자지위확인 소송 관련 2015년 2월 26일 대법원판결 선고 결과에 따라 귀하에 대한 고용이행을 진행하고자 합니다. 이에 아래와 같이 고용이행에 필요한 제반서류 및 일정을 안내하오니 본 안내문을 참고하여 관련 서류를 제출하여 주시기 바랍니다. <아래 생략> |
4) 이 사건 지부 위원회는 2015.3.16. 참가인에게 이 사건 근로자들을 즉시 정규직으로 전환할 것을 요구하면서 이를 위한 노사협의를 요청하는 문서를 발송하였다. 원고는 2015.3.18. 참가인에게 ‘참가인이 이 사건 근로자들에게 신규선발 과정에서나 필요한 고용이행 안내문을 일방적으로 발송한 것은 이 사건 대법원판결에 역행하는 것이다. 이 사건 근로자들에게 즉각 정규직 지위를 부여하고, 세부적인 원직복직 이행과 절차에 대하여 노동조합으로 창구를 단일화하여 노사협의를 진행할 것을 요청한다’는 취지의 문서를 발송하였다.
5) 참가인은 2015.3.23. 이 사건 근로자들에게 ‘이 사건 대법원판결에 따른 고용이행 절차는 이 사건 회사와 이 사건 근로자들 사이의 개별 고용 관계에 관한 사항으로 노사협의 대상이 아니고, 창구단일화 역시 불가능하다. 참가인은 2015.3.26. 이 사건 근로자들에 대하여 2015.3.30.자 인사발령을 할 예정이다’라는 내용의 ‘인사발령 사전공지 및 대법원판결 이행(원직복직) 요구 건에 관한 회신’을 보냈다.
6) 참가인은 2015.4.6. 이 사건 근로자들에게 문서, SNS 문자, S 메시지 등을 통해 인사발령 예정 일자(2015.5.4.), 인사발령 게시 예정 일자(2015.4.27.) 등을 안내하고, 고용이행에 필요한 제반서류를 같은 해 4.17.까지 제출할 것을 요청하였다.
7) 참가인은 2015.5.4. 이 사건 근로자들에 대하여 앞서 본 것처럼 ‘2015.5.11.자로 참가인 U에 배치하되, U 내 구체적인 업무는 T’는 내용의 이 사건 인사발령을 하고, 2015.5.4. 및 같은 달 8일 이 사건 근로자들에게 ‘2015.5.11. 08:00시까지 이 사건 서류를 지참하여 U 본관 3층 G팀으로 출근할 것’을 통보하였다.
8) 원고는 2015.5.11. 배치대기 장소인 U 인사팀으로 출근하지 않았다. 이에 참가인은 원고에게 2015.5.11.부터 2016.12.15.까지 SNS 문자 메시지 264회, S 260회, 내용증명우편 18회, 유선통화 1회 등을 통하여 지속적으로 출근을 촉구하였으나, 원고는 이에 응하지 않았다.
9) 참가인은 2016.12.9. 원고에게 이 사건 징계사유(375일 동안 무단결근)로 같은 달 15일 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하고, 이 사건 지부 위원회에도 위 징계위원회 개최내용을 통보하였다. 참가인은 2016.12.15. 원고에 대해 징계위원회를 개최하여 그 의결에 따라 같은 달 20일 이 사건 징계사유가 취업규칙 제14조, 제64조에 해당한다는 이유로 이 사건 해고를 하였다.
10) 가) 한편 이 사건 근로자들 중 L, M, N은 이 사건 지부 위원회의 중재를 통해 참가인과 2015.5.7. 부서배치에 관하여, ‘참가인이 근로자에게 배치 전 교육 3주차에 배치 소요처를 제시하고, 그중 근로자가 희망하는 배치 소요처에 배치한다’라는 취지의 합의를 하였다(이하 이 사건 근로자들 중 참가인과 합의를 한 위 3명을 ‘합의한 근로자들’이라고 한다).
나) 합의한 근로자들은 2015.5.11.부터 같은 달 29일까지 3주간 배치 전 교육을 받았다. 참가인은 2017.5.27. 합의한 근로자들과 면담을 하면서 ‘참가인의 배치소요처는 U 의장부와 엔진보전부가 있는데, 그중 엔진보전부는 V 졸업과 전기·전자·기계 관련 자격증 소지 등을 자격요건으로 하고 있어서 위 근로자들을 배치할 수 없으므로, 합의한 근로자들을 W 의장부에 배치할 예정이다’라고 설명하고, 같은 날 이 사건 지부 위원회에 아래와 같은 내용의 배치 소요처를 통보하였다.
다) 합의한 근로자들은 위와 같은 설명에 대해 참가인에게 ‘① E 의장부 사전 사내공모 또는 E 의장부 희망자와 X, ② 교대근무조 B조 편성, ③ 향후 추가 배치 소요처 발생 시 우선 이동권 보장’ 등을 요구하며 추가 협의를 요구하였으나, 참가인은 같은 날 위 근로자들에게 추가 협의를 할 수 없다고 통보하였다. 참가인은 2015.5.29. 위 근로자들을 W U 의장부로 인사발령을 하였다.
라) 합의한 근로자들은 2015.6.1. 08:00경 발령지인 U 의장부로 출근하지 아니하고 U 본관 302호 회의실에 모여 참가인에게 직접고용 간주 근로자의 의사를 묻지 않고 일방적으로 부서배치를 한 것은 부당하다며 다시 협의할 것을 요구하면서 2015.6.3. 09:10까지 배치된 부서로 이동을 거부하였다. 참가인은 같은 날 ‘인사발령을 불이행(배치거부)하고 무단이탈하였다’라는 징계H 그들에 대해 ‘견책’의 징계처분을 하였다.
마) 합의한 근로자들은 참가인의 위 견책처분에 대하여 구제신청을 하여 2015.11.30. 중앙노동위원회로부터 ‘위 징계가 양정과 절차에 위법이 있어 부당하다’는 취지의 판정을 받았다. 이에 대해 참가인은 그 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 2017.7.13. 법원으로부터 ‘동기나 경위에 참작할 만한 사정이 있고 무단이탈한 기간이 2일에 불과하며 스스로 복귀하여 성실히 근무하고 있는 점 등에 비추어 징계양정이 과하다’는 이유로 패소 판결을 받았고(서울행정법원 2016구합63514호), 그 판결은 그 무렵 확정되었다.
11) 참가인 단체협약 제36조는 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 원고는 판결문을 접수한 당일 징계무효 처분을 하고 원직복직 명령을 내려야 하며, 원직 소멸 시에는 근로자의 의견을 존중하여 동종의 유사직종에 복직시킨다’라고 정하고 있다. 단체협약 제20조제1항은 ‘회사는 인사원칙 및 제도를 변경하고자 할 때나 이와 관련된 조사 및 예비활동을 수행하고자 할 때에는 사전에 조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 시행하지 않는다’라고, 같은 조제2항은 ‘회사는 조합원에 대하여 징계의 일환으로 대기발령을 하지 않으며, 15일을 넘는 대기발령은 본인의 이의제기가 있을 시 조합과 협의한다‘라고 정하고 있다.
12) 참가인은 직원들에게 인사발령을 할 때 공장을 변경하거나 기존 업무가 아닌 다른 업무를 부여하는 경우에는, 구체적인 업무를 배정하기 전에 직원들에게 일정 기간 배치대기를 명하기도 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5 내지 6호증, 을나 제1 내지 11, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 징계사유 인정 여부
1) 이 사건 인사발령 등의 정당성
가) 위 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 대법원판결에 따라 직접고용이 간주된 원고를 복직시키는 과정에서 행한 이 사건 인사발령은 원고의 구체적인 업무를 정하기 위해 필요한 절차로서 합리적이었고, 당초 업무배치까지 단기간 예정되었던 배치대기 상태가 장기간 지속된 데에 원고의 비협조 등 특별한 사정이 있으므로, 이 사건 인사발령 및 장기간 배치대기 상태가 부당하다고 볼 수 없다.
(1) 원고는 2002.8.5.부터 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조에 의해 참가인의 직접고용이 간주된 상태였으나, 종전 해고 당시까지 실제 근무 형태는 참가인의 사내협력업체 소속이었기 때문에, 참가인과 사이에 근로자로서 인사업무에 필요한 제반서류 제출, 안전보건교육, 신체검사 등 근로자 채용 및 배치 전에 필요한 과정을 거친 적이 없다. 참가인의 원고에 대한 이 사건 서류제출의 요구는 소속 근로자의 인사관리를 위한 기본적 서류의 제출을 구한 것으로 부당하지 아니하다.
(2) 또한 참가인은 원고의 종전 보직이 원고를 복직시킬 당시 남아 있지 않고, 원고가 종전 해고 후 이 사건 대법원판결에 따라 근로자 지위를 인정받기까지 오랜 시간이 걸려 12년의 업무 공백이 발생한 상태였으므로, 구체적인 업무배치 전에 원고와 업무 내용을 협의·조정하고 필요한 교육과정 등을 거치도록 할 필요가 있다. 실제로 참가인은 합의한 근로자들과의 부서 배치과정에서 근로자들의 자격증 유무, 공장의 배치실태 등의 사정 등까지 포함하여 배치 소요처를 정하였다. 따라서 참가인이 원고에게 소속을 U으로 하되, ‘구체적 업무에 관해서는 배치대기’ 상태로 인사발령을 한 것은 합리적인 이유가 있다.
(3) 참가인의 이 사건 인사발령 전후로 원고 등 이 사건 근로자들에게 여러 차례 이 사건 서류를 지참하여 U 인사부로 출근하면 향후 절차를 안내할 것이라고 고지하였다. 그런데 원고는 노동조합을 통한 복직 협의만을 고수하면서 서류제출 자체를 거부하고 이 사건 인사발령에도 따르지 않았다. 원고의 원직복직은 개별 노사관계에 관한 문제이므로 참가인이 노동조합을 통해 협의하자는 원고의 요구를 받아들이지 아니하고 개별 협의를 시도한 것이 단체협약 제20조제1항을 위반하여 부당하다고 볼 수 없다.
(4) 원고와 같은 처지인 합의한 근로자들은 노동조합의 중재 하에 참가인과 협의 절차를 거쳤다. 위 근로자들은 그 절차에서 이 사건 서류의 제출범위를 조정하고, 3주 내에 교육을 마치고 배치를 완료하기로 협의하였다. 원고에게도 그 절차에 참여할 기회가 제공되었으나, 원고는 이를 거부하였다.
(5) 참가인이 이 사건 인사발령으로 원고에게 배치대기를 명한 것은 구체적인 복직 절차 등을 협의하고 업무배치를 위해 필요한 준비과정을 거치기 위한 것으로, 단체협약 제20조제2항에서 금지하고 있는 대기발령과 그 성질이 다르다. 참가인은 당초 3주 정도의 기간을 예상하였다고 주장하고 있고, 합의한 근로자들의 복직과정에 비추어 보면, 원고도 협의 절차에 응하거나 인사발령에 따라 출근하였다면 합의한 근로자들과 마찬가지로 비교적 단기간 내에 업무배치가 이루어질 수 있었을 것으로 보인다.
나) 이에 대해 원고는, 이 사건 인사발령이 단체협약 제36조에 반하는 것으로 부당한 인사명령이라고 주장한다.
앞서 본 바와 같이 참가인은 2002.8.5.부터 원고와 사이에 직접고용이 간주되어 근로관계가 성립한 상태이다. 따라서 참가인이 ‘원고가 2003.6.9. 사내협력업체인 F으로부터 해고되었음’을 이유로 그 무렵 원고의 사업장 출입 자체를 막고 원고가 제공하려는 노무의 수령을 거절한 것은 원고에 대하여 근로관계를 유지할 의사가 없음을 표시한 것으로서 ‘원고를 해고하였다’고 볼 수 있다.
그러나 단체협약 제36조는 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때’ 적용되는데, 위와 같은 경위로 이루어진 해고와 이후 이 사건 대법원판결에 의하여 원고와 참가인 사이 직접고용 성립이 확인됨으로써 참가인이 원고를 복직시킬 상황에 이른 것이 ‘해고가 부당징계로 판명되었을 때’에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이와 같이 볼만한 사정이 없다. 따라서 원고의 복직에 대하여는 단체협약 제36조가 적용되지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 인사발령이나 장기간 배치대기 상태가 부당하다는 취지의 원고 주장을 받아들일 수 없다.
가사 단체협약 제36조가 원고의 복직에 적용된다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인의 이 사건 인사발령이 원고의 구체적인 업무를 정하기 위해 필요한 절차였으므로 단체협약 제36조가 규정하는 원직복직 이행의 취지에 어긋난다고 볼 수 없고, 또한 위 규정이 원직복직에 관한 협의 방법이나 절차까지 정하고 있는 것이 아니므로 참가인이 ‘노동조합을 통해 복직 문제를 협의하자는 원고의 요구’를 받아들이지 아니한 것이 위 규정을 위반한 것으로 볼 수도 없다.
2) 이 사건 징계사유의 정당성
그런데 원고는 ‘참가인이 단체협약 제36조에 따라 즉시 원직복직을 시키지 않았고, 자신의 복직에 관하여 노동조합을 통한 협의 방식을 취하지 않는다’는 이유로 참가인의 개별적인 협의 제안이나 이 사건 인사발령에 전혀 따르지 않았고, 거듭된 출근 촉구 문자 등에도 불구하고 1년이 넘는 장기간 이 사건 인사발령으로 지정한 장소에 출근하지 않았다. 이는 정당한 인사발령 및 출근지시에 불응한 무단결근에 해당하여 취업규칙 제14조, 제64조에서 정한 징계해고 사유가 된다.
라. 징계양정의 적정 여부
1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 다만, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
2) 앞서 본 인정사실과 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고가 주장하는 사정을 감안하더라도, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.
가) 무단결근은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 근로제공 의무를 이행하지 않는 것이므로, 일반적으로 해고 사유가 된다. 특히 원고는 1년이 넘는 장기간 참가인의 지속적인 출근지시에도 불구하고 이를 거부하였으므로, 비위의 정도가 매우 중하다.
나) 원고는 복직에 관한 협의 절차와 방식에 대해 이의를 제기하고, 협의가 이루어지지 않은 상태에서 이루어진 이 사건 인사발령이 부당하다는 이유로 장기간 출근을 거부하였다. 그러나 참가인의 이 사건 서류제출 요구나 이 사건 인사발령 등은 원고의 실질적인 원직 복직을 위하여 필요한 과정이나 절차로서 합리적이라고 보이는 점, 원고와 같은 처지로서 참가인과 개별적인 협의에 응한 근로자들은 비교적 단기간 내에 복직이 이루어진 점, 참가인이 이 사건 인사발령 이후 원고에게 지속적으로 출근지시를 한 점 등에 비추어 보면, 배치대기 상태가 길어진 것은 원고의 잘못 때문으로 보이고, 원고에게 이 사건 인사발령 및 출근지시의 거부에 참작할만한 정상(情狀)을 찾기 어렵다.
마. 소결론
이 사건 재심판정은 이와 같은 취지이므로 적법하다.
4. 결론
이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모