【서울고등법원 2021.6.11. 선고 2018나2072209 판결】
• 서울고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2018나2072209 임금
• 원고, 피항소인 /
• 원고, 피항소인 겸 항소인 /
• 피고, 항소인 겸 피항소인 / A 주식회사
• 제1심판결 / 인천지방법원 2018.10.25. 선고 2013가합10471 판결
• 변론종결 / 2021.04.14.
• 판결선고 / 2021.06.11.
<주 문>
1. 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 다음의 돈을 각 지급하라.
1) 원고들에게 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 원리금 합계액’란 기재 각 돈.
2) 원고 B, C(별지1-1 ‘원고 목록’ 순번 418번, 사번 D), E, F, G, H, I, J에게, 제1)항 기재 각 돈 중 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표의 ‘당심 인용액 법정수당’란 기재 돈에 대하여는 2013.5.1.부터, ‘당심 인용액 퇴직금’란 기재 돈에 대하여는 2013.5.11.부터 각 2021.6.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈.
3) 제2)항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 제1)항 기재 각 돈 중 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표의 ‘당심 인용액 원금 합계액’란 기재 각 돈에 대하여 2013.5.1.부터 2021.6.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈.
나. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 소송총비용 중 1/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 청구액 원리금 합계액’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘당심 청구액 원금 합계액’란 기재 각 돈에 대하여 2013.5.1.부터 2018.10.25.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지 중 원금 부분을 감축하였고, 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 청구액 지연손해금 합계액’란 기재 각 지연손해금 부분은 확장하였다).
<항소취지>
1. 별지1-2 ‘항소한 원고 목록’ 기재 원고들
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 별지1-2 ‘항소한 원고 목록’ 기재 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 위 원고들에게 별지1-2 ‘항소한 원고 목록’ 표의 ‘원고별 증감액’란 중 ‘법정수당’란 및 ‘퇴직금’란 기재 각 돈(1심 인용액보다 당심 청구액이 줄어 “-”로 기재된 것 제외) 및 이에 대하여 2013.5.1.부터 2018.10.25.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 제1심판결 중 해당 부분 인용
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 ‘1. 기초사실’ 부분 기재와 같으므로, 아래의 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 고쳐 쓰는 부분
○ 2쪽 아래에서 1행의 “원고들은 피고의 근로자들로”를 “원고들(제1심의 원고였던 망 K, L, M, N을 포함하고, 당심의 그 소송수계인들은 제외하는 의미이다. 이하 피고의 근로자들이라는 의미로 사용하는 ‘원고들’이라 함은 위와 같은 의미이다)은 피고의 근로자들로”로 고쳐 쓴다.
○ 6쪽 아래에서 3행부터 7쪽 3행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
”바. 설·추석 선물비 등 복지포인트의 지급
피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 설·추석 선물비 각 16만 5,000원 상당, 문화행사비 10만 원 상당, 합계 43만 원 상당의 복지포인트를 지급하기로 합의하였다. 이는 2012년 노사합의에 의하여 설·추석선물비 각 20만 원 상당, 문화행사비 10만 원 상당, 합계 50만 원 상당의 복지포인트를 지급하는 것으로 상향되었다.”
○ 7쪽 9행의 “보전수당”을 “보전수당(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것)”으로 고쳐 쓴다.
○ 7쪽 아래에서 2행에 갑 제12호증, 갑 제25호증을 추가한다.
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
1) 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구에 관하여
피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 ‘고정지급분’이라 한다)은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다(다만 원고들이 구하는 위 고정지급분에는 이 사건 정기상여금 중 공상급여, 착오분, 변동급 비과세, 기타 항목으로 지급된 부분은 제외된다). 그럼에도 피고는 기존에 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 휴일수당(주휴·공휴·월휴), 야근수당(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다) 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정할 때 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하였다. 따라서 피고는 위 고정지급분을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음, 재산정된 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액(이하 ‘이 사건 미지급 수당’이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.
[원고들은 이 법원에서, 이 사건 정기상여금 지급총액에서 고정지급분을 뺀 나머지 부분(즉 변동되는 부분, 이하 ‘변동지급분’이라 한다)도 통상임금에 포함되어야 한다는 제1심에서의 주장을 철회하였다. 따라서 이 사건 정기상여금에 관하여는 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부만이 이 법원의 심판대상이 된다. 또한 원고들은 제1심에서는 주·공휴 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 휴일근무수당에 더하여 시간외 근로수당도 추가로 지급되어야 한다고 주장하면서 이 부분을 중첩적으로 청구하다가, 이 법원에서는 위 주장을 철회하였다].
2) 퇴직금 차액분 청구에 관하여
피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하고 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 근로의 대가로 원고들에게 지급되는 것으로서 평균임금을 산정할 때 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정할 때 단체 상해보험료, 하계건강지원비를 제외하였다. 그리고 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당의 3개월분(이하 ‘이 사건 미반영 연차휴가수당’이라 한다)이 평균임금 산정에 반영되어야 한다.
따라서 피고는 ① 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당, ② 단체 상해보험료, 하계건강지원비, ③ 퇴직금을 중간정산한 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액(이하 ‘이 사건 미지급 퇴직금’이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.
나. 피고의 주장
1) 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구에 관하여
가) 통상임금 산정에 관하여
① 이 사건 정기상여금은, 고정지급분인지 여부와 상관없이 소정근로의 대가가 아니고 고정성을 갖추지 못했으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
② 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다 하더라도, (ㄱ) 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004.7.1. 이전 입사자에게 지급되는 보전수당(이하 ‘보전수당1’이라 한다)은 정기상여금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되지 않고 소정근로의 대가도 아니므로 통상임금에 해당하지 않고, (ㄴ) 노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 보전수당(이하 ‘보전수당2’라 한다)은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않으며, (ㄷ) 가족수당(가족분)은 일률성을 갖추고 있지 않아 통상임금에 해당하지 않으므로, 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 부분은 재산정되는 통상임금에서 제외되어야 한다.
③ 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다면, 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분은 공제해야 한다.
④ 기존 통상임금을 산정할 때 포함하였던 하계건강지원비와 보전수당2는 소정근로의 대가가 아니거나 고정성을 갖추고 있지 않아 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건에서 재산정되는 통상임금에서 보전수당2와 하계건강지원비는 제외되어야 한다.
나) 이 사건 미지급 수당 산정에 관하여
① 원고들은 이 사건 미지급 수당에 월휴수당, 공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴와 공휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 위 각 수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급 의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도, 피고가 월휴수당과 공휴수당을 추가로 지급할 의무는 없다.
② 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 미지급 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 수당이 아니다. 따라서 근로기준법에 따라 통상임금이 재산정 되더라도, 피고가 기본연장근로수당을 추가로 지급할 의무는 없다.
③ 통상임금이 재산정 되더라도, 풀타임근로시간면제자는 소정근로시간을 면제받은 자이므로 근로기준법에 따른 수당을 청구할 수 없다.
2) 퇴직금 차액분 청구에 관하여
① 기존 평균임금을 산정할 때 포함되었던 설·추석 선물비, 보전수당1, 체력단련비는 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.
② 기존 평균임금을 산정할 때 제외되었던 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니고, 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 대한 것이 아니므로, 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.
3) 공통적인 주장으로서 신의칙 위반 주장
원고들을 포함한 피고의 근로자들과 피고 사이의 임금협상의 방법·경위 및 결과, 법정 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 미지급 수당과 퇴직금을 구하는 이 사건 청구가 원고들에게 주는 예상외의 이익 및 피고에게 미치는 경영상의 어려움 등에 비추어 볼 때, 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
3. 시간외 근로수당 및 휴일근로수당 차액분 등 청구에 대한 판단
가. 근로기준법에 따른 통상임금의 재산정
1) 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부 - 해당
앞서 본 기초사실과 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고와 그 근로자들 사이의 2010년 단체협약(갑 제25호증) 및 2012년 단체협약(갑 제1호증, 이하 ‘2012년 단체협약’이라 한다. 또한 이하 위 두 단체협약을 특별히 구별할 필요가 없으면 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다), 피고의 급여규정 등에 따르면 이 사건 정기상여금은 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매 짝수 월과 설 및 추석에 각 100%씩 지급되는 점, ② 이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급되는 점, ③ 이 사건 정기상여금은 지급월의 전달과 전전달의 급여 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액이 지급되는데, 그 중 고정지급분은 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액인 점, ④ 이 사건 단체협약, 급여규정 등에 의하면, 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 일정액의 이 사건 정기상여금 고정지급분이 지급되는 것이 미리 확정되어 있고(즉, 고정지급분은 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것이 아니다), 실제로 피고는 소정근로를 제공한 근로자에 대해서는 고정지급분을 전액 지급한 점, ⑤ 피고는 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 고정지급분과 변동지급분으로 나누어 판단할 수 없고 일체로 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장하나, 앞서 보았듯이 고정지급분은 근로자들이 소정근로를 제공하면 고정적, 일률적으로 사전에 확정된 금액을 지급받는 것인데 반하여, 변동지급분은 근로자들이 소정근로 외에 추가로 제공한 시간외 근로 및 휴일근로 등의 시간에 비례하여 지급되는 수당에 상응하여 변동되는 금액으로서 통상임금 산정에 관하여는 구별할 수 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 정기상여금 고정지급분은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다[대법원 2020.8.20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].
그 밖에 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 ‘3의 가. 1) 정기상여금의 통상임금 해당 여부’ 중 고정지급분 관련 부분(9쪽 13행부터 12쪽 12행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2) 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)에 상응하는 부분은 통상임금에서 제외되는지 여부 - 제외되지 않음
가) 피고는, 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)은 통상임금에 해당하지 않으므로, 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 금액도 법정 통상 임금을 재산정할 때 제외되어야 한다고 주장한다.
그러나 위 각 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 각 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 위 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 그 이유는 다음과 같다.
① 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다.
② 앞서 본 급여규정, 이 사건 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 2012년 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무 수당, 가족수당, 보전수당1, 2 등으로 구성된다. 즉, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 ‘기본급’ 및 보전수당1, 2, 가족수당 등 ‘제수당’과는 별도로 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 임금이다.
③ 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였다. 즉 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이다. 제수당에 포함되는 보전수당1, 2, 가족수당(가족분) 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이다. 위 고정지급분이 지급되었더라도 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)이 다시 지급된 것이 아니고, 위 각 수당은 별도로 지급되었다.
④ 앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상, 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 2, 가족수당(가족분)과 지급 근거와 기준을 달리한다. 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다[앞서 든 대법원 2020.8.20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].
나) 한편 피고는, 보전수당1은 정기상여금 산정의 기초가 되는 급여에 포함되지 않는다는 주장도 한다. 그러나 피고가 2018.1.10. 제출한 ‘원고들에게 임금 청구기간 동안 지급된 정기상여금의 상세 산정 내역’에는 이 사건 정기상여금 고정지급분의 산정 기준에 “보전수당”과 “보전수당2”가 모두 포함되어 있고, 이는 보전수당1과 보전수당2를 의미하는 것으로 보이므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.
3) 이 사건 정기상여금 변동지급분이 이 사건 각 수당을 지급한 것에 해당하는지 여부 - 해당하지 않음
피고는, 이 사건 정기상여금 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분은 공제해야 한다고 주장한다.
그러나 위 2)의 가)항에서 보았듯이, 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급 기준과 근거를 달리하여 ‘상여금’ 명목으로 지급되는 것이므로, 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정의 기준이 되는 이 사건 각 수당은 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것이 이 사건 각 수당을 지급한 것이라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
4) 하계건강지원비, 보전수당2는 통상임금에서 제외되어야 하는지 여부 - 각 제외
가) 하계건강지원비 - 제외
근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
하계건강지원비는 매년 6, 7, 8월에 근로자들에게 지급되는데, 6월 이전 퇴직자에게는 전혀 지급되지 않는다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 하계건강지원비는 여름철에 더운 환경에서 근무하는 피고의 근로자들에게 근로의 대가로 추가 지급되는 임금이다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이는 6~8월에 재직 중일 것을 하계건강지원비를 지급받을 자격요건으로 정하고 있는 것이고, 앞서 본 하계건강지원비의 성격상 이러한 자격요건을 지급조건으로 붙이는 것은 유효하다고 할 것이므로, 하계건강지원비는 소정근로에 대한 대가로 보기 어렵고, 고정성도 결여한 것으로서 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건에서 법정 통상임금을 재산정할 때 하계건강지원비는 제외되어야 한다.
나) 보전수당2 - 제외
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
보전수당2는 노조전임자들에 대한 임금을 보전해 줄 목적으로 2012.9.경부터 노사합의에 기초하여 지급되는 금품으로서, 근로자들에게 매월 기본급의 일정 비율(갑 제8호증의 2, 3에 의하면, 처음에는 0.165%였다가 2014년경 0.204%로 변경된 것으로 보인다)을 지급하는 사실, 피고는 노조와 급여공제약정에 따라 보전수당2를 근로자들의 급여에서 공제하여 노조의 은행계좌로 입금하고, 노조는 이를 재원으로 노조전임자에게 급여 상당액을 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8호증의 1, 2와 변론 전체의 취지에 의해 인정된다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 보전수당2는 실질은 급여를 받지 못하는 노조전임자들의 임금을 보전하기 위한 것이므로, 보전수당2가 이를 급여에 포함하여 지급받는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 임금에 해당한다고 보기 어렵고, 따라서 임금으로 인정되지 않는 보전수당2는 통상임금에도 해당하지 않는다. 따라서 이 사건에서 법정통상임금을 재산정할 때 보전수당2는 제외되어야 한다(원고들은, 피고의 위 주장이 실기한 공격·방어 방법으로서 민사소송법 제149조제1항에 의하여 각하되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 고의 또는 중대한 과실로 시기에 늦게 위 주장을 하였다거나, 이로써 소송의 완결을 지연시켰다고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다).
5) 연봉제근로자 원고 O의 업적급이 통상임금에 해당하는지 여부 - 해당
원고 O(별정직, 간호사)은 2010.9.까지는 다른 원고들과 같이 정기상여금이 포함된 임금을 지급받다가, 2010.10. 연봉제로 임금을 지급받기로 한 사실, 연봉제 근로자의 임금은 원칙적으로는 기본급과 업적급으로 이루어지고 업적급은 성과평가 등급별로 차등 지급되는 사실, 그러나 원고 O의 경우 연봉제로 전환하는 것에 동의하지 않았고, 이에 피고는 연봉제의 정착을 위하여 원고 O이 연봉제로 전환하여도 성과평가 등급과 상관없이 일정 금액의 업적급을 지급하기로 하고 매월 기본급과 업적급을 6:4의 비율로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제47, 48호증, 을 제95호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)과 변론 전체의 취지에 의해 인정된다. 이러한 사정을 종합하면, 원고 O이 지급받은 업적급은 성과 평가에 따라 지급되는 원래의 의미의 업적급이 아니라 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(피고는 위 업적급이 원고 O에게만 특별하게 지급된 임금으로서 일률성이 결여되었다고 주장하나, 원고 O이 위와 같이 원래의 의미와 달리 금액이 확정된 업적급을 지급받았다는 사정만으로 일률성이 부정된다고 보기는 어렵다).
6) 소결
월 소정근로시간이 243.33시간임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하고, 원고들이 구하는 바에 따라 개인연금과 가족수당(가족분)을 제외하며, 앞서 본 바와 같이 통상임금성이 부정되는 하계건강지원비와 보전수당2를 제외한 돈을 월 소정근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지3 ‘법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 별지4 ‘법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘통상시급 재산정’란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다.
| 재산정 통상시급 = [기존 통상시급 × 피고가 이 사건 청구기간에 통상시급을 계산함에 있어 적용한 월 소정근로시간(192시간 또는 224시간) − {개인연금 + 가족수당(가족분) + 하계건강지원비 + 보전수당2}] / 243.33시간 + (정기상여금 고정지급분의 회당 평균지급액 × 800% / 12개월) / 243.33시간 |
[한편, 통상임금이란 근로자가 소정근로를 제공하였다면 확정적으로 지급받았을 금액을 기준으로 산정되어야 하고, 원고들이 소정근로를 제공하였다면 매년 정기상여금 고정지급분의 800% 상당을 확정적으로 지급받을 수 있다. 설령 무급휴직 등의 사유로 일부 원고들에게 정기상여금이 지급되지 않았다고 하더라도, 이는 당시의 특수한 사정으로 인한 것이므로, 소정근로가 정상적으로 제공된 기간에까지 그 부지급의 영향이 미쳐서는 안 된다. ‘실제로 지급된 상여금 총액’을 월할하여 통상시급을 구하게 되면, 특수한 사정으로 인한 임금 부지급의 효과가 정상 근로 제공 기간에까지 영향을 미치는 셈이 되어 부당하다. 따라서 ‘원고들에게 실제로 지급된 금액’이 아니라 ‘회당 평균지급액의 800%’를 월할한 금액을 기준으로 통상임금을 산정한다. 그리고 2010.10.부터 연봉제로 전환된 원고 O의 경우, 2010.10.부터의 재산정 통상시급은 “{기존 통상시급 × 피고가 이 사건 청구기간에 원고 O의 통상시급을 계산함에 있어 적용한 월 소정근로시간 192시간 - 가족수당(가족분)} / 243.33시간 + 업적급의 월 평균지급액 / 243.33시간”의 방식으로 계산한다].
나. 이 사건 각 수당의 범위
1) 월휴수당, 공휴수당이 휴일근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 - 각 해당
다음의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면 월휴수당, 공휴수당은 각 구 근로기준법(2014.1.21. 법률 제12325호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당, 공휴수당도 이 사건 미지급 수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급해야 한다.
① 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2019.8.14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조].
② 피고가 4조 3교대 형태로 근로방식을 운영하기 때문에 근로자는 주 40시간 근로제도를 기준으로 연 13.03일을 연장근로하게 되는데, 이에 따라 노사가 연 13일의 특별휴일인 월휴를 정하고 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 월휴수당이다.
③ 2012년 단체협약 제45조는 ‘유급휴일’이라는 제목 아래 ‘회사는 하기일자를 유급휴일로 한다’고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)’이라고 규정함으로써, 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제56조는 ‘제수당’이라는 제목 아래 제13호에서 ‘월휴수당(주40시간 휴일보장)’이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다.
④ 이 사건 청구기간에 적용되던 피고의 취업규칙(갑 제22호증, 이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 ‘주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1회 분할하여 사용)’이라고 정하여 월휴를 휴일로 정하고 있다(원고들은 기능직 근로자들이다).
⑤ 피고는, 원고들이 연 약 13일(주 평균 약 2시간)의 연장근로를 하였다는 증거가 없고, 이러한 연장근로를 하였다 하더라도 그에 대하여 법정 기준인 150%를 넘는 금액을 지급해왔으므로, 재산정된 통상시급을 기준으로 하더라도 미지급한 월휴수당이 없다고 주장한다. 그러나 월휴수당은 앞서 본 바와 같이 단체협약 등으로 이미 정한 13일의 휴일에 근무를 한 것에 대한 수당이므로, 원고들이 위 휴일에 근무를 했다는 사실 이외에 주 40시간을 기준으로 주 평균 2시간의 연장근로를 하였다는 것을 별도로 입증할 필요는 없다. 또한 피고가 월휴수당으로 기존 통상시급의 150%를 넘는 금액을 지급했다는 점을 인정할 증거도 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
⑥ 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 2010년 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 국공휴일 또는 위 유급휴일에 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 공휴수당이다.
⑦ 이 사건 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 ‘관공서 휴일에 관한 규정상의 국가공휴일’을 휴일로 규정하고 있다. 또한 2012년 단체협약 제45조는 단서에서 ‘국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당월에 유급휴일을 부여한다’고 하여 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다.
⑧ 피고의 급여규정(을 제2호증) 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 ‘주휴일(휴일)’에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다’고 규정하고, 월휴수당과 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.
⑨ 월휴와 공휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴와 공휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다.
2) 상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 - 해당
피고는, 상주근무자의 근무시간에 점심시간 등 1시간의 휴게시간이 주어졌기 때문에 08:30~17:30까지의 실제 근무시간은 8시간이었으므로 기본연장근로수당은 16:30~17:30의 연장근로에 대한 근로기준법상의 수당이 아니라 상주근무자들에게 고정적으로 지급되는 수당이라고 주장한다.
그러나 다음의 법리와 앞서 든 각 증거 및 갑 제20호증에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다.
① 이 사건 단체협약 제43조제1항은 ‘조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다’고 정하고, 제2항은 상주근무자의 근무시간을 08:30~16:30(8시간)으로 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:30~17:30에도 근무를 하였고 피고는 이에 대해 기본연장근로수당을 지급하였다.
② 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020.8.20. 선고 2019다14110 판결 참조). 그런데 이 사건 취업규칙 5.2.2. 휴식시간에 ‘휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다’고 규정은 되어 있으나, 취업규칙이나 단체협약에 상주근무자들의 구체적인 휴게시간이 정해져 있지 않다. 또한 을제 64 내지 66, 96내지 98, 101, 102호증 등 피고가 제출한 증거만으로는 상주근무자들에게 위와 같은 실질적인 의미의 1시간의 휴게시간이 주어졌다고 보기 어렵다.
③ 피고는 실제로 상주근무자들이 08:30부터 16:30까지 근무한 경우 이를 8시간 정상근무를 한 것으로 처리하였고 1시간의 휴게시간을 공제하지 않았으며, 상주근무자들이 16:30부터 17:30까지 근무한 경우 이를 1시간의 기본연장시간으로 처리한 것으로 보인다[급여대장(갑 제20호증)에서 상주근무자인 원고 P의 2010.4. 기재내역을 예로 들면, ‘정상근무일수 23일, 정상시간 184시간, 기본연장근로시간 23시간’으로 기재되어 있는데, 정상시간 184시간은 정상근무일수 23일에 1일 정상근무시간 8시간을 곱한 결과이고, 기본연장근로시간 23시간은 정상근무일수 23일에 1일 연장근로시간 1시간을 곱한 결과이다].
④ 게다가 상주근무자들이 반드시 16:30~17:30에 근로를 해야 하는 것도 아니었고, 이 경우 기본연장근로수당은 지급되지 않았으며, 별도로 조퇴 처리를 하지도 않았다.
3) 풀타임근로시간면제자가 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급 수당을 청구할 수 있는지 여부 - 청구 가능
다음의 법리와 앞서 든 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 풀타임 근로시간면제자인 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 각 수당에 관하여 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급수당을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.
① 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제24조제4항에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.
② 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간면제자’라고 한다)에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018.4.26. 선고 2012다8239 판결 참조).
③ 노동조합법 제24조제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018.5.15. 선고 2018두33050 판결 참조).
④ 이 사건 단체협약의 제2장은 자유로운 노조 활동의 보장을 위한 피고의 각종 의무를 규정하면서 특별히 노조 전임자의 처우와 관련하여 2012년 단체협약 제15조는 노조 전임자의 임금 및 기타 급여일체는 피고가 지급하고(제1항), 피고는 노조 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다(제3항)고 규정한다.
⑤ 근로시간을 면제받은 피고의 근로자들 중 교대직 근무자들은 이 사건 각 수당 중 야간근로수당만을 지급받은 것으로 보이는데, 교대직 근무자들의 월 평균 야간 근로시간인 60시간과 비슷한 수준의 야간근로수당을 지급받은 것으로 보인다. 근로시간면제자 중 상주근무자들은 상주근무자들에게 지급되는 기본연장근로수당을 지급받지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 근로시간면제자들이 지급받은 임금은, 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사 직급의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 근로시간면제자들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 하여도 마찬가지일 것으로 보인다. 피고는, 근로시간면제자들이 ‘기타수당’ 항목으로 초과근로시간 45시간에 해당하는 급여를 지급받았으므로 이 사건 각 수당의 차액을 지급하는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 그러한 사정을 감안하더라도 근로시간면제자들이 과다한 임금을 받게 된다고 보기는 어렵다(원고들 중 근로시간면제자들은 재산정한 통상시급을 기초로 야간근로수당의 차액을 구하고 있을 뿐, 위 ‘기타수당’의 차액은 구하고 있지 않다).
⑥ 피고의 주장대로 근로시간면제자에 대하여 기존 통상시급에 기초하여 산정한 야간근로수당만을 지급하는 경우, 근로시간면제자가 노동조합 업무를 수행한 시간을 근로시간으로 인정하면서도 이를 야간근로시간의 산정에 있어서는 달리 보는 것이 되는데 이와 같이 해석할 이유가 없다. 또한, 피고가 근로시간면제자들과 동종·유사업무에 종사하는 근로자에 대하여 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하여 야간근로수당을 재정산하여 지급할 의무를 부담하는 이상, 앞서 본 단체협약의 불이익처우 금지규정에 따라 근로시간면제자인 노조 전임자에게도 같은 기준으로 야간 근로수당을 재정산하여 미지급금을 지급해야 한다고 봄이 타당하다.
다. 이 사건 미지급 수당의 구체적 산정
앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간(2010.4.부터 2013.4.까지) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 각 원고별 별지3 ‘법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 및 별지4 ‘법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘기본연장 재산정’, ‘평일연장 재산정’, ‘휴일연장 재산정’, ‘주휴수당 재산정’, ‘공휴수당 재산정’, ‘야근수당 재산정’, ‘월휴수당 재산정’란 기재 각 금액과 같다.
[원고 Q의 2013.2. 급여지급명세서(갑 제21호증)에 의하면, 원고 Q는 2013.2. 주휴근무 4시간을 하였음에도 그에 대한 주휴수당을 지급받지 못한 사실이 인정된다(급여지급명세서 하단 ‘근태내역’의 ‘주휴근무’란에 4시간으로 기재되어 있음에도 ‘주휴수당’란에 아무런 금원을 지급받지 못한 것으로 기재되어 있다). 따라서 원고 Q에게는, 피고는 재산정된 통상시급을 기초로 2013.2.의 4시간분 주휴근무 수당을 전부 지급해야 한다.]
한편 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 이 사건 각 수당 명목으로 별지3 ‘법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 별지4 ‘법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘기본연장 기지급액’, ‘평일연장 기지급액’, ‘휴일연장 기지급액’, ‘주휴수당 기지급액’, ‘공휴수당 기지급액’, ‘야근수당 기지급액’, ‘월휴수당 기지급액’란 기재 각 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지3 ‘법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 또는 별지4 ‘법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘차액합계’란 기재 각 금액이 된다.
4. 퇴직금 차액분 청구에 대한 판단
가. 평균임금의 범위
1) 기존에 평균임금에 포함되었던 설·추석 선물비, 보전수당1, 체력단련비가 평균임금에서 제외되어야 하는지 여부 - 설·추석 선물비 제외, 보전수당1과 체력단련비 제외 안 됨
가) 설·추석 선물비 - 평균임금에서 제외
다음의 법리, 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 설·추석 선물비는 임금에 해당하지 않으므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.
① 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
② 피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 설·추석 선물비 각 16만 5,000원 상당, 문화행사비 10만 원 상당, 합계 43만 원 상당의 복지포인트를 지급하기로 합의하고 이를 지급하기 시작하였다(2012년 노사합의에 의하여 설·추석 선물비는 각 20만 원 상당의 복지포인트로 상향되었다).
③ 이와 같이 설·추석 선물비는 복지포인트 형태로 지급되는데, 피고의 임직원 쇼핑몰 포인트로 지급되거나 또는 복지카드 포인트 형식으로 지급된다. 쇼핑몰 포인트의 경우에는 위 쇼핑몰의 물품으로 구매대상이 한정된다. 복지카드 포인트의 경우에는 5년이 지나면 포인트가 소멸한다. 또한 위 각 포인트는 양도할 수도 없다(쇼핑몰 포인트의 경우, 연말에 남은 포인트를 돈으로 환산하여 급여통장으로 입금해주거나 상품권으로 지급해주기는 하지만, 이러한 사정을 고려하더라도 임금성을 인정하기는 어렵다).
④ 피고의 급여규정 3. 급여체계에 설·추석 선물비는 포함되어 있지 않고, 이 사건 단체협약 제53조, 제56조에서 규정하는 임금의 구성에도 설·추석 선물비는 포함되어 있지 않다.
나) 보전수당1, 체력단련비 - 평균임금에 포함
다음의 법리, 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 보전수당1, 체력단련비는 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.
① 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004.7.1. 이전 입사자에게 지급되는 것이고, 체력단련비는 매년 회사의 창립기념일인 6.10.에 1회에 한하여 재직 중인 모든 근로자들에게 50만 원씩 지급되는 것이다(2009년경에 30만 원에서 50만 원으로 인상되었다).
② 보전수당1과 체력단련비는 모두 피고와 노조 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 2012년 단체협약 제56조제12항은 임금의 구성항목인 제수당의 하나로서 보전수당1을 규정하고 있다.
③ 보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당1이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당1 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 단정하기 어렵다.
2) 기존에 평균임금에서 제외되었던 단체 상해보험료, 하계건강지원비가 각 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 - 각 포함
가) 단체 상해보험료 - 평균임금에 포함
피고가 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하고 납부하는 그 보험료는, 피고가 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급하는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.
그 밖에 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 ‘3의 나. 1) 다) 단체 상해보험료 부분(19쪽 1행부터 마지막 행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나) 하계건강지원비 - 평균임금에 포함
피고가 노사합의에 따라 근로자들에게 매년 6, 7, 8월에 8만 원 상당의 하계건강지원비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 하계건강지원비는 노사합의에 따라 피고의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 것으로서, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 이는 근로의 대상인 임금에 해당한다. 따라서 하계건강지원비는 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.
3) 퇴직금 중간정산자의 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당이 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 - 포함
근로기준법상 ‘평균임금’이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조제1항제6호), 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종의 기본적인 급여항목 외에도 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안 되는 시간외 근로수당, 야간근로수당 등 법정수당이 모두 포함된다. 한편 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는 데 포함될 수 없는 반면, 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금은 포함된다.
따라서 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 원고들에 대한 평균임금 산정기간인 3개월의 근로에 대한 부분인 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결 취지 참조).
나. 이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정
1) 피고는 설·추석 선물비를 포함하고, 단체 상해보험료와 하계건강지원비, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 제외하여 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였다. 그러나 평균임금을 산정할 때 설·추석 선물비는 제외하여야 하고, 단체 상해보험료와 하계건강지원비, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정 사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 ‘평균임금 산정기간’이라고만 한다)에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 이는 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다.
따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 설·추석 선물비를 제외하고, 단체 상해보험료, 하계건강지원비, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우) 및 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.
2) 이와 같이 재산정한 평균임금은 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘재산정 평균임금’란 기재 각 금액과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금 액수는 위 표의 ‘퇴직금 재산정액’란 기재 각 금액과 같다. 한편 이 사건 청구기간에 피고가 이미 퇴직 원고들에게 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘퇴직금 기지급액’란 기재 각 금액을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 퇴직 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금액에서 기지급한 퇴직금액을 뺀 차액인 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액을 지급할 의무가 있다.
3) 다만 평균임금 계산 때 일부의 계산은 다음과 같은 방식을 따른다.
가) 앞서 보았듯이, 하계건강지원비는 평균임금에는 해당하나 6~8월에 재직하며 근로를 제공한 근로자들에게만 지급되는 것이고, 6월 이전 퇴직자에게는 이를 일할 지급하지 않으므로, 소정근로의 대가도 아니고 고정성도 갖추고 있지 않다. 따라서 하계건강지원비를 1년 동안의 소정근로에 대한 대가이고 그 지급시기만 6~8월인 것으로 보아 모든 퇴직자의 평균임금을 산정할 때 반영할 수는 없는 것이고, 퇴직자의 평균임금 산정기간에 6~8월이 포함될 때에만 실제로 그 기간에 지급받은 하계건강지원비를 평균임금 산정에 반영한다.
나) 수습기간, 공상휴직, 신병휴직, 일반휴직 등으로 일정기간 이 사건 정기상여금 고정지급분을 지급받지 못한 원고들은, 근로기준법 시행령 제2조제1항의 취지에 따라 ‘실제로 지급받은 이 사건 정기상여금 고정지급분’을 ‘365일에서 고정지급분을 지급받지 못한 기간을 제외한 나머지 일수’로 나누는 방법으로 1일 평균 고정지급분을 계산하여 평균임금 산정에 반영한다(피고는 신병휴직, 일반휴직의 경우 근로기준법 시행령 제2조제1항에서 정한 사유에 해당하지 않는다고 주장하나, 위 각 휴직으로 인한 기간은 위 조항제8호에서 정하는 ‘업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간’에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
다) 퇴직 원고들 중 일부는 하계건강지원비를 ‘직무수당’ 형식으로 지급받았고, 이러한 원고들은 기존 평균임금 산정 시 직무수당이 포함되어 이미 하계건강지원비가 반영되었다. 따라서 이러한 원고들에 대하여 이 사건에서 평균임금을 다시 산정할 때는 하계건강지원비를 다시 반영하지는 않는다(위 원고들은 이 사건에서 평균임금 산정 시 스스로 이 부분은 공제하였다).
5. 신의칙 위반 주장에 대한 판단
피고는, 원고들이 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 주장하며 이를 기준으로 재산정한 이 사건 미지급 수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배되는 권리행사로서 허용되어서는 안 된다고 주장한다. 그러나 제1심에서 제출된 증거에 이 법원에 제출된 증거를 더해 보더라도, 원고들이 이 사건 청구로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.
그 밖에 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 4의 나. 및 다.항(25쪽 아래에서 4행부터 29쪽 6행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만 (1) 27쪽 아래에서 4행의 “위 가)항과 같은”은 “위 1)항과 같은”으로 고쳐 쓰고, (2) 27쪽 마지막 행부터 28쪽 2행까지를 “① 피고는 2019년 4분기 약 1,427억 원, 2020년 1분기 약 212억 원의 영업손실을 내기는 하였으나, 이 사건 청구기간인 2010.4.부터 2013.12. 사이에는 당기순이익 총액이 약 2조 9,692억 원에 달하였고, 2015년부터 2017년 사이에도 상당한 순이익을 거두었다.”로 고쳐 쓴다].
6. 결론
피고는, ① 이 사건 미지급 수당에 관하여는, 원고들에게 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급금을 뺀 차액인 별지3 ‘법정수당 계산표(상근직)’(상근직 원고들의 경우) 및 별지4 ‘법정수당 계산표(교대직)’(교대직 원고들의 경우)의 ‘차액합계’란 기재 각 돈(별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 법정수당’란 기재 돈과 같다) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 이 사건 미지급 퇴직금에 관하여는, 퇴직 원고들에게 재산정된 퇴직금에서 기지급금을 뺀 차액인 별지5 ‘퇴직금’ 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈(별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 퇴직금’란 기재 돈과 같다) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그러므로 피고는,
① 원고들에게 위 ‘차액합계’란과 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 돈의 합계인 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 원금 합계액’란 기재 각 돈(원금 총액),
② 원고들에게 위 ①항의 ‘당심 인용액 원금 합계액’란 기재 각 돈 중 ‘당심 인용액 법정수당’란 기재 각 돈에 대하여는 각 임금지급기일 다음날부터, ‘당심 인용액 퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여는 각 퇴직일 또는 퇴직금 정산일로부터 14일이 지난 날부터 각 2013.4.30.까지 (사망 또는 퇴직한 원고들의 경우 근로기준법 제37조제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 지연이자율의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 따라, 지연손해금 이율에 대하여는 이하 같다) 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 법정수당 지연손해금’란 및 ‘당심 인용액 퇴직금 지연손해금’란 기재 각 돈[①항과 ②항의 돈의 합계가 별지2 ‘원고별 청구내역 및 인용내역’ 표 중 ‘당심 인용액 원리금 합계액’란 기재 돈이 된다],
③ 원고 B, C(별지1-1 ‘원고 목록’ 순번 418번, 사번 D), E, F, G, H, I, J에게, 위 ①항의 ‘당심 인용액 원금 합계액’란 기재 각 돈 중, ㈀ ‘당심 인용액 법정수당’란 기재 돈에 대하여는 위 ②항에서 지연손해금을 계산한 다음 날인 2013.5.1.부터, ㈁ ‘당심 인용액 퇴직금’란 기재 돈에 대하여는 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 날인 2013.5.11.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2021.6.11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019.5.21. 대통령령 제29768호) 제2조제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을,
④ 위 ③항의 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 위 ①항의 ‘당심 인용액 원금 합계액’란 기재 각 돈에 대하여 위 ③항과 같은 이유로 2013.5.1.부터 2021.6.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을,
각 지급할 의무가 있다.
그렇다면, 원고들의 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각해야 하므로, 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 전지원(재판장) 이예슬 이재찬