【서울행정법원 2023.9.22. 선고 2022구합87931 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2022구합87931 차별시정재심판정취소
• 원 고 / 주식회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E
• 변론종결 / 2023.07.21.
• 판결선고 / 2023.09.22.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2022.10.28. 원고와 피고보조참가인들 사이의 F 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1977.8.10. 설립되어 상시근로자 약 400명을 사용하여 화물운송사업, 보세운송사업 등을 영위하는 법인으로, 2022.6.30.경까지 충남 당진시에 소재한 G 주식회사(이하 ‘G’이라 한다)의 H제철소(이하 ‘H제철소’라고만 한다) 내에 당진사업소(이하 ‘이 사건 사업소’라 한다)를 두고 약 165명의 근로자를 사용하여 H제철소 구내 운송 도급 업무를 수행하였다.
나. 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 원고에 입사하여 화물운송직으로 근무하다가 만 60세가 되는 해에 각 정년퇴직하였고, 이후 원고와 기간의 정함이 있는 촉탁직 근로계약을 체결하여 위 근로계약을 수차례 갱신하면서 이 사건 사업소에서 근무하던 중 2021.12.31. 근로계약기간의 만료로 모두 퇴직하였다.
다. 1) 참가인들은 2022.5.17. 충남지방노동위원회에 “원고가 2021.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자들에게는 2021년 임금협약에 따른 성과금 및 격려금으로 합계 8,600,000원(이하 ‘2021년 성과금 등’이라 한다)을 지급한 반면, 같은 날 퇴직한 촉탁직 근로자인 참가인들에게 이를 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ’기간제법‘이라 한다)에서 금지한 차별적 처우에 해당한다”고 주장하며 차별시정을 신청하였다.
2) 충남지방노동위원회는 2022.7.18. “참가인들의 비교대상근로자는 ’2021.12.31. 퇴직한 정규직 근로자들‘이고, 원고가 참가인들에게 위 비교대상근로자들과 달리 2021년 성과금 등을 지급하지 않은 것은 차별금지 영역에서 합리적 이유 없는 불리한 처우에 해당한다”는 이유로 참가인들의 차별시정 신청을 인용하였다(I).
라. 원고는 2022.8.12. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022.10.28. 위 초심판정과 같은 이유에서 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
기간제법이 적용되어 차별적 처우가 인정되기 위한 대전제로서, 근로자 신분을 유지하고 있는 상황에서 차별적 처우가 존재해야 한다. 2021년 성과금 등은 참가인들이 2021.12.31. 퇴사하여 기간제 근로자의 신분을 상실한 이후인 2022.4.11. 체결된 임금협약에 따라 2022.4.15. 지급된 것이므로, 이를 기간제법을 위반한 차별적 처우로 볼 수 없고, 당시 참가인들이 비교대상근로자로 주장하는 정규직 퇴직자들 역시 근로자 신분을 상실하여 참가인들의 비교대상근로자가 존재한다고 볼 수도 없다. 또한 2021년 성과금 등은 노사 간 합의에 따라 정규직 퇴직자에 한하여 은혜적·예외적으로 지급된 것일 뿐, 근로관계에 기초한 것이 아니므로 차별금지영역에 해당하지 않고, 장기근속에 대한 보상으로서 이전 정년퇴직자들과의 형평을 맞추려는 목적을 가졌는바, 참가인들에게 지급되지 않은 데 합리적인 이유가 존재한다.
나. 관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 원고는 매년 정년퇴직자 중 참가인들과 같이 재고용을 희망하는 사람들과 사이에 최대 65세까지 촉탁직 근로계약을 체결하고, 기본급은 계약 체결 해당년도의 신입사원 급여로 책정하며, 그 외 근속수당 등의 급여 조건은 정규직과 동일하게 부여하는 제도를 운영하고 있다. 참가인들이 원고와 사이에 수개월에서 1년의 기간을 정하여 체결한 후 수차례 갱신하여온 각 촉탁직 근로계약(이하 통틀어 ‘이 사건 촉탁직 근로계약’이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. <다음 생략>
2) 참가인들은 이 사건 촉탁직 근로계약에 따라 이 사건 사업장에서 훨로더, 덤프트럭 등의 장비를 운전하여 잡석, 철 슬래그 등을 운송하는 업무를 수행하였고, 원고는 정규직 근로자와 촉탁직 근로자의 구별 없이 1일 3교대 근무조를 편성하여 위 업무가 24시간 운영되도록 하였다. 원고 인사팀 담당자는 피고 조사관과의 전화 통화에서 “촉탁직 근로자와 정규직 근로자가 구분 없이 동일한 업무를 수행하였다”는 취지로 진술하였다. 참가인들과 2021.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자들의 근로시간, 수행직무, 급여 등을 비교하면 다음과 같다. <표 생략>
3) J노동조합 충남지부 K지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)는 2012.10.경 원고를 비롯한 G의 협력업체에서 근무하는 근로자들을 조합원으로 하여 설립되었다. H제철소에는 원고를 포함하여 약 20개의 G 협력업체가 있고, 이들은 G협력업체협의회(이하 ‘이 사건 협의회’라 한다)를 구성하여 2014년경부터 이 사건 노조와 단체협약 및 임금협약을 체결하여 왔다. 2014년부터 2021년까지 체결된 임금협약 중 성과금 및 격려금과 관련된 내용은 다음 표와 같고, 위 성과금 및 격려금은 근로자들의 근무성과나 고용형태 등과는 무관하게, ‘지급일 기준 2개월 이상 재직’이라는 조건을 충족한 모든 근로자에게 지급되었다. 한편, 이 사건 노조와 이 사건 협의회 사이의 단체협약에서는 이 사건 노조의 가입 대상에서 ‘촉탁직’을 제외하고 있고, 그로 인해 참가인들과 같이 정년퇴직 후 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들은 이 사건 노조의 조합원이 될 수 없다. <표 생략>
4) 원고가 2014.부터 2021.까지 이 사건 노조와의 임금협약에 따라 근로자들에게 지급한 연도별 성과금, 격려금 등의 지급현황은 다음과 같다(단위: 원). <표 생략>
5) 2017년도 임금협약이 해를 넘긴 2018.2.2. 체결됨에 따라 2017.12.31.자로 정년퇴직한 근로자들은 성과금, 격려금 등의 지급조건인 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직한 근로자’의 요건을 충족할 수 없게 되었다. 이 사건 노조는 이 사건 협의회에 2017년 정년퇴직자들에게도 성과금 등을 지급하여 줄 것을 요구하였고, 이 사건 협의회가 이를 수용하여 2018.2.2. “2017년 정년퇴직자(1957년생)는 퇴직 전 해당업체에서 성과금을 지급한다(제3조)”는 내용이 포함된 ‘임금협약 별도 회의록(1)’이 작성되었다. 이에 따라 원고는 2018.2.9. 2017년 정년퇴직한 정규직 근로자들에게 성과금 등을 지급하였고, 당시 촉탁직 근로자들 중에는 2017.12.31.자로 퇴직한 근로자가 없어 촉탁직 퇴직자에 대한 성과금 등의 지급 여부는 문제되지 않았다.
6) 2021.3.11. 체결된 2020년도 임금협약에서는 성과금, 격려금 등의 지급대상을 기존과 마찬가지로 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직 중인 근로자’로 하면서, ‘본 합의서에 명시되지 않은 지급기준 관련 제반사항은 기존 관례에 따른다(제4조)’는 조항(이하 ‘이 사건 관례 조항’이라 한다)을 두었다. 원고는 2020.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자들에게는 이 사건 관례 조항에 근거하여 성과금, 격려금 등을 지급한 반면, 2020.12.31. 퇴직한 촉탁직 근로자들에게는 이를 지급하지 않았다.
7) 2022.4.11. 체결된 2021년도 임금협약에서도 성과금 및 격려금의 지급대상을 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직 중인 근로자’로 정하면서, 별도로 이 사건 관례 조항을 두었다. 원고는 2021.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자 7명에게 2021년 성과금 등으로 각 8,600,000원(소득세, 주민세를 제외한 실지급금액 각 6,708,000원)을 지급하였으나, 같은 날 퇴직한 촉탁직 근로자들인 참가인들에게는 2021년 성과금 등을 지급하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 15호증, 을가 제3 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 차별금지규정의 적용 대상 해당 여부
원고는 2021년 성과금 등이 참가인들과 원고 사이의 촉탁직 근로계약이 기간만료로 종료한 이후인 2022.4.11. 체결된 임금협상에 따라 2022.4.15. 지급되었다는 이유로 기간제법상 차별적 처우 관련 규정의 적용 대상에 해당하지 않는다는 취지로 주장하는바, 이에 관해 먼저 살펴본다.
가) 기간제법 제9조제1항, 제12조제1항에 의하면, 기간제 근로자가 차별적 처우를 받은 경우에 그 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 그 신청에 따라 조사·심문을 거쳐 차별적 처우에 해당한다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발한다. 이러한 시정절차는 사용자의 차별적 처우로 말미암아 기간제 근로자에게 발생한 불이익을 해소하여 차별적 처우가 없었더라면 존재하였을 상태로 개선함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하려는 데에 그 주된 목적이 있으며, 기간제 근로자 지위를 회복하거나 근로계약기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과는 직접적인 관련이 없는 사정이라고 할 수 있다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
나) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별적 처우의 금지를 규정한 기간제법의 목적 및 취지에 비추어 살펴보면, 2021년 성과금 등은 기간제법의 적용 대상에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
(1) 기간제법은 제2조제3호에서 “‘차별적 처우’라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 기간제 근로자 등을 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”고 규정하고 있고, 제3조에서 기간제법 적용 사업 또는 사업장의 범위를, 제9조제1항 단서에서 노동위원회에 대한 차별적 처우의 시정신청에 관하여 6개월의 제척기간을 각 정하고 있을 뿐, 달리 차별적 처우에 해당하는 상여금, 성과금 등의 지급 시기나 차별적 처우 금지 규정의 적용대상이 되는 기간제 근로자의 자격을 일정한 시적 범위로 제한하고 있지 않다.
(2) 2021년 임금협약에서는 성과금 및 격려금의 지급대상을 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직한 근로자’로 정하고 있는바, 참가인들과 2021.12.31. 퇴직한 정규직 근로자들은 모두 위 요건을 충족하지 못하고, 정규직 정년퇴직자들도 퇴직으로 인하여 원고 소속 근로자의 지위 및 이 사건 노조의 조합원 신분을 상실하였으므로 원칙적으로 임금협약의 효력이 미치지 않는다는 점에서는 참가인들과 마찬가지이다. 그럼에도 원고는 이 사건 관례 조항을 근거로 정규직 정년퇴직자들에 대해서만 2021년 성과금 등을 지급하였고, 기간의 정함이 있는 촉탁직 근로자인 참가인들에 대해서는 이를 지급하지 않았는바, 이는 기간제법은 제2조제3호의 각 목에 해당하는 사항에 관한 차별에 해당한다. 이 사건 관례 조항이 정규직 정년퇴직자들에 한하여 적용되는 것이 타당하다는 등의 원고가 주장하는 사유들은 위와 같은 차별에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어 고려될 사항이지, 위와 같은 차별을 기간제법의 적용대상 자체에서 제외할 근거가 된다고 볼 수 없다.
(3) 원고의 주장에 의하면, 참가인들은 2021년 임금협약이 해를 넘긴 2022.4.11.에 이르러 비로소 타결되었다는 불측의 사정으로 인해 동종 업무를 수행해온 정규직 근로자와 사이에 발생한 차별에 대하여 기간제법에 따른 불합리한 차별적 처우의 시정을 구할 수 없게 되는바, 이는 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 기간제법의 취지에 반하는 결과가 되어 부당하고, 달리 이 사건과 같은 경우를 기간제법의 보호대상에서 제외할 법률상 근거를 찾기 어렵다.
다) 따라서 2021년 성과금 등이 2022.4.11. 체결된 임금협약에 따라 2022.4.15. 지급되었다는 이유로 기간제법상 차별적 처우가 존재하지 않는다거나 참가인들이 그 시정을 주장할 수 없다는 원고의 주장 및 같은 취지에서 2021년 정규직 정년퇴직자들이 참가인들의 비교대상근로자가 될 수 없다는 주장 등은 모두 이유 없다.
2) 비교대상근로자의 선정
가) 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하고 있다. 이러한 규정의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상근로자로 삼을 수는 없다. 또한 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
나) 참가인들이 정규직 근로자들과 구분 없이 1일 3교대 근무조에 편성되어 정규직 근로자들과 동일하게 훨로더, 덤프트럭 등의 장비를 운전하여 잡석, 철 슬래그 등을 운송하는 업무를 수행한 사실은 앞서 본 것과 같고, 원고도 이에 대해서는 다투지 않고 있다. 또한 이 사건에서는 2021.12.31. 퇴직하여 2021년 임금협약에서 성과금 및 격려금의 지급대상으로 정한 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직한 근로자’의 조건을 충족하지 못하게 된 근로자들 중 정규직 정년퇴직자들에 대해서만 2021년 성과금 등을 지급한 처우가 불합리한 차별에 해당하는지 여부가 문제되는바, 참가인들과 동종의 업무에 종사한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 원고 소속 근로자들 중 퇴직 이후 2021년 성과금 등을 지급받은 2021.12.31.자로 정년퇴직한 정규직 근로자(이하 ‘비교대상근로자’라 한다)가 기간제 촉탁직 근로자인 참가인들에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자가 된다.
3) 불리한 처우의 존재 여부
가) 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 등 참조). 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 정하고 있다. 여기서 ‘차별적 처우’라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금 등의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는데(기간제법 제2조제3호), 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 기간제법의 입법취지와 목적(기간제법 제1조) 등에 비추어 볼 때, 불리한 처우가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 비교하여 기간제 근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우 ‘기간제 근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하고, 모든 기간제근로자가 아닌 일부 기간제 근로자만이 불리한 처우를 받는다고 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2023.6.29. 선고 2019두55262 판결 등 참조).
나) 기간제법 제2조제3호에서는 차별적 처우가 금지되는 영역으로 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)을 열거하고 있는바, 차별금지의 영역은 근로관계에 기인하여 근로자에게 지급되는 모든 급부를 포괄한다고 봄이 타당하고, 성과금, 격려금, 위로금 등 지급된 금원의 명칭이나 지급 시기 및 조건, 목적 등에 따라 달리 볼 것은 아니다. 앞서 본 바와 같이 참가인들과 비교대상근로자들은 2021.12.31. 퇴직하여 양측 모두 2022.4.11. 체결된 2021년 임금협약에서 성과금 및 격려금의 지급대상으로 정한 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직한 근로자’에 해당하지 않고, 위 임금협약의 효력이 당연히 미치는 조합원이나 근로자의 범위에도 해당하지 않으나, 원고는 이 사건 관행 규정을 근거로 비교대상근로자들에 대해서만 2021년 성과금 등을 지급한 반면, 기간제 근로자인 참가인들에 대해서는 이를 지급하지 않았는바, 이는 차별적 처우가 금지되는 영역에 있어 정규직이 아닌 ‘기간제 근로자’임을 이유로 참가인들을 비교대상근로자들에 비하여 불리하게 처우한 것으로 인정된다. 따라서 2021년 성과금 등의 차별적 지급은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 비교하여 ‘기간제 근로자’만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 불이익으로서, 그 합리성이 인정되지 않는 경우 기간제법 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하게 된다.
다) 2021년 성과금 등의 지급이 기간제법상 차별금지의 영역에 해당하지 않고 참가인들에 대한 불리한 처우로 볼 수도 없다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
4) 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부
가) 기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 또한 정규직 근로자만 가입한 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 상여금 등이 차등 지급되었다는 사정만으로는 차별적 처우의 합리적인 이유가 인정될 수 없다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
나) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 2021년 성과금 등을 지급하지 아니하여 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 한 데 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
(1) 원고는 이 사건 노조와 이 사건 협의회가 2022.4.11. 체결한 임금협약에 포함된 이 사건 관례 조항을 근거로 비교대상근로자에게만 2021년 성과금 등을 지급한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 관례 조항은 ‘본 합의서(임금협약서)에 명시되지 않은 지급기준 관련 제반사항은 기존 관례에 따른다’는 포괄적·일반적인 내용에 그칠 뿐, 임금협약 체결이 해를 넘겨 지연된 경우 해당연도 퇴직 근로자에 대한 성과금 및 격려금 등의 지급에 관한 사항을 구체적으로 정하고 있지 않다. 2018.2.2. 체결된 2017년 임금협약의 별도 회의록에 ‘2017년 정년퇴직자(1957년생)는 퇴직 전 해당업체에서 성과금을 지급한다’는 내용이 포함되어 있기는 하나, 당시 참가인들과 같은 기간제 근로자들 중에는 2017.12.31.자로 퇴직한 근로자가 없었던 점, 성과금 및 격려금은 임금협약이 연내 타결된 2014년, 2015년, 2016년, 2018년, 2019년에는 정규직, 기간제 등과 같은 고용형태와 무관하게 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 점 등에 비추어볼 때, 위 별도 회의록의 기재 내용을 ‘임금협약 체결 시기가 해를 넘겨 지연된 경우, 당해연도에 퇴직한 근로자들 중 정규직 근로자에 한하여 성과금 등을 지급한다’는 관례를 설정하는 의미라거나, 정규직과 기간제를 구별하여 기간제 퇴직근로자에게는 성과금 등을 지급하지 않으려는 목적이었다고 해석하기 어렵다. 또한 원고가 이 사건에서 문제된 2021년 성과금 등에 앞서 기간제 퇴직근로자들에게 성과금 및 격려금을 지급하지 않은 사례는 2020년(2021.3.11. 임금협약 체결) 한 차례에 불과한 것으로 보이고, 위 사례가 이 사건 사업소 내에서 규범적인 사실로서 승인되거나 사실상의 제도로 확립되었다고는 보이지 않는다. 기간제법 제8조 및 제9조제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담하는바(기간제법 제9조제4항), 이 사건에서 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 관례 조항에서 따르도록 한 ‘기존 관례’가 비교대상 근로자와 달리 2021년 성과금 등의 지급대상에서 참가인들을 제외할 근거가 된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
(2) 설령 원고의 주장대로 이 사건 관례 조항에 따라 2021년 임금협약이 2021.12.31. 퇴직한 근로자들 중 정규직에 한하여 적용된다고 보더라도, 그러한 사정이 참가인들에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적인 이유에 해당한다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다(대법원 2015.5.29. 선고 2015두38078 심리불속행 상고기각판결로써 확정된 서울고등법원 2015.1.28. 선고 2014누51779 판결 참조).
① 사용자가 노동조합과 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 단체협약이나 임금협정은 사용자로 하여금 당해 노동조합 소속 조합원들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생하게 하는 것일 뿐이고, 그로 인해 사용자가 당해 노동조합 소속 조합원이 아닌 근로자들에게는 그와 같은 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 되는 것은 아니다. 따라서 원고가 이 사건 노조와 사이에 2012.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자에 대하여 2021년 성과금 등을 지급하기로 합의한 사정이 같은 날 퇴직한 기간제 근로자들에 대해서는 당연히 그 지급을 배제할 근거가 된다고 볼 수 없다.
② 기간제법상 차별시정제도는 사용자와 개별 근로자 사이에 성립한 임금 등 근로조건에 관한 합의에도 불구하고 기간제 근로자 등과 무기계약 근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재한다면, 이는 허용될 수 없다는 데 그 기본 취지가 있다. 따라서 임금 등 근로조건이 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해진 경우에도 그러한 합의가 무기계약 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유에 당연히 해당한다고 볼 수 없고, 여전히 합리적 이유가 인정되어야 한다.
③ 이 사건 사업소에 적용되는 단체협약에서는 이 사건 노조에 가입할 수 있는 조합원의 범위에서 ‘촉탁직’을 제외하고 있어, 참가인들은 이 사건 노조에 가입할 수 없었고, 촉탁직 근로계약의 성격 및 기간제의 특성상 별도의 노동조합을 조직하는 등 단결권을 행사하는 데에도 현실적인 제약이 있었다. 원고의 주장과 같이 참가인들이 비교대상 근로자들과 동일한 업무에 종사하였음에도 단지 2021년 단체협약상 이 사건 관례 조항이 존재한다는 이유만으로 참가인들에 대한 불리한 처우가 정당하다고 보게 되면, 참가인들과 같은 기간제 근로자는 무기계약 근로자와 비교하여 임금 등 근로조건에 있어서 충분한 보호를 받을 수 없게 되고, 이러한 결과는 기간제법의 입법 취지에 정면으로 반하는 것이 된다.
(3) 참가인들과 같은 기간제 근로자와 비교대상 근로자들과 같은 정규직 근로자의 업무 내용 및 노동 강도 등에 본질적인 차이가 없는 점, 원고가 2014년부터 매년 근로자들에게 지급하여 온 성과금 및 격려금은 근로자들의 근무성과나 고용형태 등과 무관하게 ‘지급일 기준 2개월 이상 재직’이라는 조건을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급된 점은 앞서 본 바와 같다. 이에 비추어 임금협약의 연내 타결로 성과금 및 격려금을 지급받은 이전 퇴직자들과 형평을 맞추려는 목적이나 원고가 주장하는 은혜적 보상 등의 취지에서 2021.12.31. 정년퇴직한 정규직 근로자에 대하여 2021년 성과금 등을 지급할 필요가 있다면, 이 사건 촉탁직 근로계약을 지속적으로 갱신하면서 위 정규직 근로자들과 동일한 업무를 수행해온 참가인들에 대하여도 같은 목적을 위해 2021년 성과금 등을 차별 없이 지급하는 것이 기간제법의 취지에 부합한다고 보인다. 원고는 2021년 성과금 등을 정규직 정년퇴직자들에 대해서만 지급한 것이 장기근속자에 대한 우대에 해당한다는 취지로도 주장하나, 이 사건 사업소에서 임금협약에 따라 지급되어온 성과금 등은 경력과 무관하게 동일한 액수로 일률 지급된 사실은 앞서 본 것과 같은바, 이를 근속연수나 정년 도달 여부 등에 따라 차등적으로 지급되는 성격의 금품이라고 볼 근거가 없고, 원고가 주장하는 사유들을 모두 고려하더라도 참가인들을 비교대상근로자들과 달리 처우할 합리적인 필요성이 인정된다고 보기 어렵다.
마. 소결론
원고가 정규직 근로자인 비교대상근로자들과 달리 기간제 근로자인 참가인들에게 2021년 성과금 등을 지급하지 아니하여 불리하게 처우한 것은 기간제법 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 원고 주장의 위법사유는 인정되지 않는다.
3. 결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성