【서울중앙지방법원 2023.6.22. 선고 2021가합575125 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2021가합575125 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2023.05.30.
• 판결선고 / 2023.06.22.
<주 문>
1. 피고가 2021.6.17. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게,
가. 243,027,702원 및 그중 별지1 인용금액표 ‘미지급 임금’란 순번 1 내지 4 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 2021.11.1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 같은 표 ‘미지급 임금’란 순번 5 내지 23 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
나. 2023.5.1.부터 원고가 복직되는 날까지 매월 10,833,330원의 비율로 계산한 돈 및 각 해당 월분 돈에 대하여 익월 11일부터 다 갚는 날까지 연 6%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제1항 및 피고는 2021.6.17.부터 원고가 복직되는 날까지 매월 10,833,330원 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고(상호가 ‘주식회사 C’에서 2021.1.2. 현재의 상호로 변경되었다)는 데이터베이스 및 온라인정보 제공업, 전자상거래업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2019.5.2. 피고와 근로계약을 체결한 이래 XD(Experience Design) 팀의 Lead(조직장)로 근무하던 사람이다.
나. 피고의 원고에 대한 징계해고
피고는 2021.6.9. 징계위원회의 의결을 거쳐 2021.6.17. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고통지서를 교부하였다(이하 피고의 원고에 대한 위 징계해고처분을 ‘이 사건 해고’라 하고, 이 사건 해고를 위하여 거친 위 징계위원회를 ‘이 사건 징계위원회’라 한다).
| <해고 통지서> 발신 : B(주) 수신 : Experience Design팀 A 귀하 제목 : 2021년 6월 17일자 해고 통지 1. 귀하의 건승을 기원합니다. 2. 당사에서는 귀하에 대하여 아래와 같이 해고를 통지하는 바이니 숙지하시기 바랍니다. [징계사유] 1. 직장 내 괴롭힘(이하 ‘제1 징계사유’라 한다) 1) 팀원들에 대한 폭언, 욕설 2) 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시 3) 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(팀원들을 포함한 회사 구성원들에 대한 비방, 프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등) 4) 팀원들에 대한 차별 대우 5) 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 6) 팀원 개인의 성적취향 공개 복수의 팀원으로부터 제기된 고충처리 조사 결과 귀하는 자신이 팀의 리드라는 지위를 이용해서 오랜 기간 동안 폭언, 욕설, 불합리한 업무 지시, 팀원들에 대한 차별대우, 팀원들을 괴롭혀 왔으며, XD 팀과 다른 팀간의 협업을 방해하고, 회사 내에서 XD 팀의 지위가 불안한 것처럼 이야기하거나, 팀원들간의 갈등을 부추기는 방식으로 팀원들에게 불안감을 주거나 팀으로 일하기 어렵게 만들어왔다는 사실을 확인함. 그리고 본인은 그러한 상황을 교묘히 이용하여 본인의 사내 지위를 공고히 하는데 팀을 활용하고, 문제가 있는 경우에는 팀원들에게 책임을 돌려왔음. 이 과정에서 XD 팀원들 모두 과도한 업무 스트레스, 불안함, 무력감을 호소함. 또한 팀원 중 한명이 동성애자임을 다른 사람이 있는 곳에서 강제로 오픈하였으며, 이를 본인의 이미지를 어필할 목적으로 회사나 주변에 알리자고 종용한 사실 등이 직장 내 괴롭힘 건에 해당된다고 인정됨. 2. 직장 내 성추행(이하 ‘제2 징계사유’라 한다) 또한 2021년 3월 22일경 저녁 10시 반 술먹고 회사로 와서 마주친 타팀원 여자 직원의 어깨를 손으로 감싸며, “나 ○○○님이랑 사귀어”라며 D 1층에서 다른 직원들 앞에서 이야기하여, 당사자에게 성적 수치심을 준 사실, 업무 중에도 수시로 여자 팀원 어깨에 손을 올린다거나 미팅 중에 “우리끼리 딸딸이 치면 안된다”, “뽕브라” 등의 성희롱 발언을 지속적으로 하고 이에 대해 일언에 사과도 없었던 점 등이 직장 내 성희롱 및 성추행에 해당된다고 인정됨. 3. 무단결근, 업무시간 중 회사 업무와 무관한 업무 수행 등 근태 불량(이하 ‘제3 징계사유’라 한다) 또한 일과 중에 대부분 자리를 비우고, 어떤 일을 하는지 팀원조차 모르며, 공공연하게 본인이 투자한 가게가 있다고 이야기하고, 업무 중에 본인 개인 업무를 위해 시간을 보낸 사실, 술먹고 회사로 돌아와 야근하는 팀원들의 업무를 방해한 사실, 5월 10일, 11일 무단 결근한 사실 등이 근태 불량에 해당된다고 인정됨. [징계근거] 취업규칙 제60조 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다. ④ 회사의 영업을 방해 또는 조직의 성과 창출을 방해하는 언행을 한 자 ⑨ 직장 내 성희롱 행위 또는 괴롭힘 행위를 한 자 ⑪ 무단결근 등 출근이 불량하며 근무가 불성실한 자 (이하 생략) |
다. 관련 규정
피고의 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련된 내용은 별지2 관계 규정 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고
다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 효력이 없으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 피고에 대하여 이 사건 해고일인 2021.6.17.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 피고로부터 2021년 지급받은 임금의 월 평균액인 10,833,330원의 비율로 계산한 임금 및 이에 대한 각 지급기일부터의 지연손해금의 지급을 구한다.
1) 이 사건 해고에는 다음과 같은 절차적 하자가 있다.
가) 피고가 2021.5.27. 원고에게 보낸 이 사건 징계위원회 출석통지서에 기재된 징계사유는 지나치게 포괄적이고 추상적이어서 원고가 자신의 징계사유를 구체적으로 알 수 있을 정도로 구체적 징계사유를 통보하였다고 보기 어려워 원고의 방어권 행사가 보장되지 않았다. 또한 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유도 포괄적이고 추상적이어서 근로기준법 제27조제1항을 위반한 것이다.
나) 피고의 취업규칙은 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하고 있으나, 피고는 이 사건 해고통지서의 제2 징계사유에 피해자와 목격자를 특정하지 않았고, 이 사건 징계위원회에 원고가 선임한 변호사의 참여를 배제하여 실질적으로 소명할 기회를 박탈하였다.
다) 이 사건 징계위원회에서 ① 제1 징계사유 중 ‘팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무지시’, ‘성과창출 방해’, ‘팀원들에 대한 차별 대우’가 징계사유에 해당한다고 찬성한 징계위원과 ② 이 사건 해고의 징계사유가 취업규칙 제60조제11항에 해당한다고 찬성한 징계위원의 수가 피고의 취업규칙에서 정한 징계위원회의 의결정족수에 미달하였다.
2) 이 사건 해고의 징계사유는 사실이 아니거나 피해자들의 주관적인 진술에만 의존한 것으로 왜곡·과장되어 있어 징계사유가 인정되지 않고, 설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 원고에게 가장 불이익한 해고처분을 하는 것은 지나치게 과하여 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하다.
나. 피고
이 사건 해고에는 절차적 하자가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 해고의 징계사유는 원고가 속한 XD 팀의 구성원들의 진술을 바탕으로 한 것으로 피고의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하며, 위 징계사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로 징계양정도 적정하다.
3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 이 사건 해고가 절차적 하자로 인하여 무효인지 여부
1) 근로기준법 제27조제1항 위반 여부 및 징계사유 사전 통지의 하자 존부
가) 먼저 근로기준법 제27조제1항 위반 여부에 관하여 본다.
(1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021.2.25. 선고 2017다226605 판결 등 참조).
(2) 위 법리에 비추어 살피건대, 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 2021.5.27. 원고에게 발송한 이 사건 징계위원회 출석통지서의 ‘징계혐의’란에는 원고의 각 비위행위의 일시, 장소와 구체적인 내용까지 세세히 기재되어 있지는 않으나, ‘1. 복수의 팀원으로부터 접수된 고충 처리 내용 중 직위를 이용한 직장내 괴롭힘에 해당하는 건’, ‘2. 성추행 신고 건’, ‘3. 무단결근, 업무시간 중 회사 업무와 무관한 업무 수행 등 근태 불량’이라고 기재되어 있고, 위 1번 항목의 하위 항목이 ‘팀원들에 대한 폭언, 욕설’, ‘팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시’ 등으로 세분화하여 기재되어 있는 점, ② 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유는 XD 팀원으로부터 접수된 고충 처리 내용을 바탕으로 위 출석통지서의 ‘징계혐의’란에 기재된 내용을 더욱 구체화하였고, 제2 징계사유에는 일시, 장소와 원고의 행동, 당시 상황이 구체적으로 기재되어 있으며, 제3 징계사유에는 무단결근의 일시도 특정한 점, ③ 피고는 이 사건 징계위원회가 개최되기 전인 2021.6.7. 원고와의 면담 과정에서(이하 ‘이 사건 면담’이라 한다), 징계혐의와 관련하여 XD 팀원으로부터 접수된 고충 처리 내용(원고의 구체적인 발언 내용, 행동, 당시 상황 등)을 알려주면서 원고에게 진위 여부를 확인하고 소명할 기회를 부여한 점, ④ 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유는 모두 원고가 피고의 XD 팀의 Lead로 근무하면서 피고 회사 내에서 발생한 사유이고, 그중 제1, 2 징계사유는 대부분 그 대상이 ‘팀원들’ 또는 ‘팀원’으로 한정되어 있는데 XD 팀의 팀원 수는 6명에 불과하여 원고의 각 행위별로 징계사유에서 괴롭힘을 당한 팀원을 특정하여야만 원고의 대응이나 방어가 가능할 것으로 보이지는 않으며, 제2 징계사유의 ‘타팀원 여자 직원’에 대한 행위도 그 일시, 장소와 원고의 발언, 행동이 구체적으로 특정되어 있는 점, ⑤ 피고의 취업규칙에는 징계위원회 개최일로부터 7일 전까지 회의 일시, 장소, 의제 등을 통보하도록 정하고 있으나 피고는 이 사건 징계위원회 개최일로부터 13일 전인 2021.5.27. 원고에게 이 사건 징계위원회 출석통지서를 발송하였는바, 원고로서는 징계혐의에 대한 소명을 준비하기에 충분한 시간적 여유가 있었던 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 해고 당시 자신에 대한 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고가 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고사유의 서면통지의무를 위반하였다고 보기는 어렵다.
나) 다음으로 징계사유 사전 통지의 하자 여부에 관하여 살피건대, 피고의 취업규칙 제62조제1항에는 “징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을 서면 또는 전자문서(이메일등)로, 징계대상 사원에게는 서면으로 각각 통보한다.”라고 정하여 징계대상자에게 징계사유의 사전 통지를 의무조항으로 규정하고 있는데, 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라 할 것이나(대법원 1992.7.28. 선고 92다14786 판결 등 참조), 앞서 본 사정들을 고려하면 피고가 이 사건 징계위원회 출석통지서의 ‘징계혐의’란에 기재한 내용이 포괄적이고 추상적이어서 원고의 방어권 행사를 침해하였다고 보기 어려우므로, 이를 징계절차상의 하자로 볼 수 없다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였는지 여부
가) 먼저 이 사건 해고통지서의 제2 징계사유 중 타 팀원에 관한 부분에 피해자와 목격자가 특정되지 않아 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였는지에 관하여 살피건대, 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질 수 있으므로 징계대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 함이 원칙이나, 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다고 인정되는 경우에는 징계대상자에게 피해자의 ‘실명’ 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않는다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 징계대상자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없는바(대법원 2022.7.14. 선고 2022두33323 판결 등 참조), ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고통지서의 위 징계사유는 원고가 피고 회사의 다른 팀 소속 여직원을 상대로 성적 언동을 하여 성적 수치심을 일으켰다는 것으로, 피해자와 목격자의 실명이 기재되어 있지는 않으나 원고의 위 행위의 일시, 장소, 행위유형 및 구체적 상황이 특정되어 있는 점, ② 피고는 이 사건 면담 과정에서 원고에게 위 징계사유의 진위 여부를 확인하였고, 원고는 ‘전혀 기억나지 않지만 당시 술에 많이 취해 있었고, 그런 일이 있었을 수 있다고 생각함’이라고 답변하였을 뿐 피해자가 특정되지 않아 누구인지 알 수 없다는 취지의 이의를 제기하지 않은 점(오히려 원고는 위 면담 당시 피고 측에서 피해자와 평소부터 친분이 있었는지 묻자 ‘업무적으로 이야기 나눈 것이 전부이고, 개인적인 친분은 없음’이라고 답하였는바, 위 면담 당시에도 피해자가 누구인지 알고 있었던 것으로 보인다), ③ 원고는 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 징계위원회에 변호사와 동행하여 참석하는 것이 거절당하였음을 이유로 이 사건 징계위원회에 참석하지 않았을 뿐이고, 당시 ‘피해자 등의 실명이 특정되지 않아 방어권 행사에 지장이 초래되었다’는 취지로 주장한 것으로 보이지는 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고통지서의 제2 징계사유에 피해자와 목격자의 실명이 기재되어 있지 않다는 사정만으로 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였다고 보기는 어렵다.
나) 다음으로 피고가 이 사건 징계위원회에 원고가 선임한 변호사의 참여를 배제함으로 인하여 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였는지에 관하여 살피건대, 갑 제5, 6호증, 을 제2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면 원고가 2021.6.9. 법무법인 E에 이 사건 징계위원회 출석, 변론, 서면 제출 등의 행위를 할 권한을 위임하는 계약을 체결하고 피고에 ‘이 사건 징계위원회에 원고가 선임한 변호사와 동행하여 참석하겠다’는 취지의 이메일을 보냈으나 피고가 변호사와의 동행은 불가하다고 하였고, 이에 원고가 이 사건 징계위원회에 참석하지 않은 사실은 인정된다.
그러나 헌법상 보장되는 변호인으로부터 조력을 받을 권리는 형사사건에 있어 체포·구속되는 경우 보장되는 권리로서, 취업규칙이나 징계규정 등에 별도의 규정이 없는 한 피고와 같은 사기업의 징계의결절차에까지 반드시 보장되어야 하는 권리라고 볼 수는 없는데(사립학교법에 따른 교원징계위원회의 징계의결에 관한 대법원 2015.2.12. 선고 2014두44045 판결 및 그 원심판결인 서울고등법원 2014.10.2. 선고 2014누40526 판결, 제1심판결인 서울행정법원 2013.12.20. 선고 2013구합6800 판결 취지 참조), 피고의 취업규칙이나 징계위원회 운영 또는 징계절차와 관련한 규정에 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리를 보장하는 규정이 있다고 인정할 자료가 없는 점, 원고로서는 서면으로 의견을 제출할 때 변호사의 조력을 받을 수 있는 점 등을 고려하면 위 인정 사실만으로 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈당하였다고 보기는 어렵다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 이 사건 징계위원회의 의결정족수 충족 여부
가) 을 제2, 3호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙 제15조제3항 단서에는 “징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.”라고 정하고 있는 사실, 이 사건 징계위원회에서 ① 제1 징계사유 중 ‘2) 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무지시’, ‘3) 성과창출 방해’ 중 ‘프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정’이 징계사유에 해당한다고 찬성한 징계위원과 이 사건 해고의 징계사유가 취업규칙 제60조제11항에 해당한다고 찬성한 징계위원은 각 3명이고, ② 제1 징계사유 중 ‘4) 팀원들에 대한 차별 대우’가 징계사유에 해당한다고 찬성한 징계위원은 2명으로서 각 재적위원(5명)의 3분의 2 이상의 찬성을 얻지 못한 사실은 인정된다.
나) 그러나 이 사건 징계위원회에서 각 징계사유별로 피고의 취업규칙에서 정한 의결정족수를 충족하여야만 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 있다는 취지의 결의가 별도로 있었다고 인정할 아무런 자료가 없는바, 피고의 취업규칙 제15조제3항 단서에서 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하도록 정하고 있는 ‘징계에 관한 사항’은 징계위원회의 안건인 ‘징계심의대상자에 대한 징계 여부 및 징계의 종류’를 의미한다고 봄이 타당하다. 앞서 든 증거들에 의하면 이 사건 징계위원회에서 징계위원 전원이 만장일치로 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고에 피고의 취업규칙에서 정한 의결정족수를 위반한 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.
4) 소결론
따라서 이 사건 해고가 절차적 하자로 인하여 효력이 없다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 해고의 징계사유 인정 여부
1) 제1 징계사유의 인정 여부(제1 징계사유의 1) 내지 3), 5), 6)항 인정)
가) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제6, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 ① XD 팀원들에게 지속적으로 폭언, 욕설하고, ② 팀원들에게 불합리하거나 업무와 무관한 일을 지시하였으며, ③ 팀원들에 부적절한 신체접촉 및 성적 발언을 하였고, ④ 팀원 개인의 성적 취향에 관하여 동의 없이 공개적으로 발언한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 원고가 XD 팀의 Lead로서 그 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 XD 팀원들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 근로기준법 제76조의2, 피고의 취업규칙 제73조, 제73조의1 제2항, 제3항, 제7항, 제9항에서 금지하고 있는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하고, 취업규칙 제60조제9항의 징계사유에 해당한다.
① 피고는 2021.4.경 원고를 대상으로 한 고충 신고를 접수하였고, 이 사건 징계위원회를 개최하기 전인 2021.5.20.경부터 2021.5.26.까지 XD 팀의 직원 4명과 XD 팀에서 근무하다가 피고 회사에서 퇴사한 직원 2명과 이 사건 징계사유에 관하여 면담 조사를 진행하였는데, 위 면담 내용을 문답 형식으로 기재한 서면(을 제6호증, 이하 ‘고충 면담 조사 서면’이라 한다)에는 공통적으로 원고가 XD 팀원들에 대하여 “야 너 미쳤어? 왜 자간을 줄이고 있어?”, “미친거 아냐?”라고 하는 등의 폭언을 자주 하였고, “이거 디자인이라고 한 거 아니지?”라는 식의 비꼬는 발언을 하였으며, 피고 회사 내 다른 팀원들을 부를 때 “걔”, “그 새끼”라고 부르고 팀원들에게도 항상 반말을 사용하고, 업무나 식사 시 “아이 씨발”, “미친년” 등의 욕설은 항상 입에 달고 다닐 정도로 자주 사용하였다고 기재되어 있다. 또한 피고의 XD 팀에서 원고와 함께 근무하였던 F, G, H, I, J는 이 사건 소송 계속 중인 2023.5.경에도 위와 같은 취지의 진술서(을 제15호증)를 각 작성하였다. 위와 같은 XD 팀원들의 진술 내용은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고 주요 내용이 서로 일치하는 점, 이미 피고 회사에서 퇴사한 직원들도 더 이상 피고 회사와 직접적인 이해관계가 없음에도 같은 취지로 진술한 점, 원고도 이 사건 면담 당시 위와 같은 발언 및 욕설을 한 사실은 부인하지 않은 점 등을 고려하면 그 신빙성이 충분히 인정된다고 봄이 타당하고, 이는 피고의 취업규칙 제73조의1 제2항의 ‘지속 반복적인 욕설이나 폭언’에 해당한다.
② 고충 면담 조사 서면과 F, G, H, I, J가 작성한 진술서에는 ‘원고가 쓰레기통에 쓰레기를 버릴 때 뚜껑 부분에 손이 닿는 게 싫으니 해결 방법을 찾으라고 지시하였고, 이에 하드보드지를 잘라서 만드는 과정에서 부상을 입기도 하였다’, ‘원고가 보통 3개월가량 소요되는 new brand kit 개발 프로젝트를 1~2주 내에 완성할 것을 지시하여 그에 맞춰서 무리하게 진행하였으나 실제로는 피고 대표의 승인 없이 지시한 것이어서 결국 취소되었고, 원고는 어떠한 책임도 지지 않았다’, ‘원고가 오피스 경험을 책임진다는 명목하에 XD 팀원들에게 사무실 관리에 대한 부분을 사전에 상의도 없이 일방적으로 지시하면서 사무실에 아침 일찍 나와서 컵을 씻도록 하였고, 그밖에 회의실 청소, 식물에 물주기 등의 업무를 하도록 지시하였다’라고 기재되어 있다. 위와 같은 XD 팀원들의 진술 내용은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, XD 팀원들 자신이 직접 겪었거나 다른 팀원들이 팀 내에서 겪은 일을 직접 보고 들은 것을 내용으로 하며 그 주요 내용이 서로 일치하는 점, 원고도 이 사건 면담 당시 ‘오피스 경험 프로젝트를 진행하는 과정에서 휴지통을 개선하는 작업 중에 팀원이 칼에 손을 베었다’, ‘new brand kit 개발 프로젝트는 시니어 1인 기준으로 3개월 정도 소요되는데, 해당 팀원에게 2주 내에 아이디어를 현실화하는 작업을 하라는 취지로 말한 적이 있다’, ‘오피스 경험 관점에서 팀원들에게 일과 시간 시작 전에 컵을 씻는 것이 필요하다고 이야기하였다’라고 진술한 점 등을 고려하면 그 신빙성이 충분히 인정된다고 봄이 타당하고, 이는 XD 팀이 담당하는 업무와는 무관한 일이거나 부당하거나 불합리한 업무를 지시한 것으로 피고의 취업규칙 제73조의1 제7항, 제9항의 ‘정당한 이유 없이 상당 기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일 지시’, ‘그밖에 업무의 적정범위를 넘어 사원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’에 해당한다(이에 대하여 원고는 위 업무 중 일부는 피고 대표이사의 지시에 따라 이루어진 것이라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).
③ 고충 면담 조사 서면과 F가 작성한 진술서에는 “원고가 자신이 입은 치마를 쳐다보면서 ‘치마 옆이 트여 있어서 괜찮아 보인다’라고 말하였고, 너무 불쾌하였다”, “원고가 술을 마시고 저녁 늦게 사무실에 들어와서 야근을 하고 있던 자신에게 ‘야! 인턴 너 안가?’라고 소리를 질렀고, 제대로 대답을 하지 않자 갑자기 자신의 어깨에 손을 올리고 ‘기분 나쁘냐? 너도 미투할꺼냐?’라고 말하였다”, “원고가 마케팅 관련 이야기 도중 마케팅은 강하게 해야 한다고 이야기하면서 ‘남자는 깔창을 팔아야 하고, 여자는 뽕브라를 팔아야 한다’라고 말하였다”, “원고가 BL copywriter 면접을 보고 와서 후보자 이야기를 하면서 ‘걔 내 스타일인데 안 뽑아서 아쉽다’라고 말하였다”, “원고가 팀원들과 마케팅 관련 영상을 모니터링하다가 자신에게 귀를 막으라고 한 후 우리끼리만 좋다고 되는 게 아니라는 취지에서 ‘우리끼리만 딸딸이 치면 안 되지’라고 말하였다”라고 기재되어 있고, G, H, I, J가 작성한 진술서에도 위와 같은 내용을 목격하였다는 취지로 기재되어 있다. 위와 같은 XD 팀원들의 진술 내용은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, XD 팀원들 자신이 직접 겪었거나 다른 팀원들이 팀 내에서 겪은 일을 직접 보고 들은 것을 내용으로 하며 그 주요 내용이 서로 일치하는 점, 원고도 이 사건 면담 당시 위 발언 중 일부에 대하여 성적인 의도는 없었다고 주장하였으나 위와 같이 발언한 사실 자체는 인정한 점 등을 고려하면 그 신빙성이 충분히 인정된다고 봄이 타당하고, 이는 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성적 언동을 한 것으로서 피고의 취업규칙 제73조의1 제9항의 ‘그밖에 업무의 적정범위를 넘어 사원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’에 해당한다.
④ 고충 면담 조사 서면과 I이 작성한 진술서에는 ‘원고가 2021.1.경 다른 팀원들이 있는 자리에서 자신에게 갑자기 눈빛이 이상하다는 등의 이야기를 하면서 동성애자가 아니냐고 말하였고, 이후 자신을 따로 불러서 동성애자인지 여부를 확인하여 어쩔 수 없이 맞다고 하였으며, 그 과정에서 피고 회사 사람들에게 동성애자라는 사실을 알려서 우리 XD 팀이 개방적이고 특별한 팀이라고 홍보를 하면 좋겠다고 하였다’라고 기재되어 있고, F, G이 작성한 진술서에도 위와 같은 내용을 목격하였거나 이를 전해들었다는 취지로 기재되어 있다. 위와 같은 XD 팀원들의 진술 내용은 그 신빙성이 충분히 인정된다고 봄이 타당하고(원고도 위와 같이 발언한 사실은 인정하고 있다), 이는 팀원 개인의 내밀한 영역에 해당하는 성적 취향에 관하여 해당 팀원의 동의 없이 공개적으로 발언하고 해당 팀원에게 불쾌감을 주는 언행으로서 피고의 취업규칙 제73조의1 제3항의 ‘다른 사원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위’에 해당한다.
나) 또한 고충 면담 조사 서면과 F, G, I, J가 작성한 진술서에는 ‘원고가 BL 팀이 담당하기로 되어 있는 업무를 자신에게 하라고 지시하여 업무를 수행하였더니 BL 팀에서 항의를 하였고, 원고가 이에 아무런 답변을 하지 않아 BL 팀과 사이가 안 좋아지고 협업도 어려워졌다’, ‘XD 팀 업무의 성격상 BL 팀이나 마케팅팀과 협업이 잦을 수밖에 없고 협업이 잘 되어야 성과를 거둘 수 있음에도, 원고는 다른 팀과 협업하는 것을 매우 싫어하고, 특히 브랜딩 업무를 빼앗겼다고 생각해서 그런지 BL 팀을 매우 싫어하며, BL 팀과 협업하지 못하도록 하면서 BL 팀의 팀원들을 욕하고 비난하는 등 다른 팀과의 갈등을 유발하였다. 원고가 최근 나오지 않는 동안 다른 팀들과의 협업이 잘 되어 결과물도 좋았다’, ‘팀원이 원고에게 원고가 잘못한 부분에 대해 건의를 하고 다른 팀으로 보내줄 것을 요구하자, 원고가 그 이후부터 다른 팀원들과 1:1 미팅에서 해당 팀원에 대해 팀에 적응을 못하는 것 같다는 등 안 좋은 이야기를 하면서 이간질하고 팀원 간의 갈등을 유발하였다’, ‘원고가 다른 팀원에 대해 ‘○○이 잘난 것도 없는데 어떤 것 같냐’는 식으로 부정적인 이야기를 하였다’, ‘팀원들을 항상 무시하고 깔보았다’ 등으로 기재되어 있다. 위와 같은 XD 팀원들의 진술 내용은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, XD 팀원들 자신이 직접 겪었거나 다른 팀원들이 팀 내에서 겪은 일을 직접 보고 들은 것을 내용으로 하며 그 주요 내용이 서로 일치하는 점, 원고도 이 사건 면담 당시 ‘BL 팀이 왜 별도로 있어야 하는지 모르겠다고 여러 번 말한 적이 있다’고 하였고, 관리자로서 팀원들의 생각을 확인하기 위해 다른 팀원들에 대한 의견을 물은 사실이 있음은 인정하고 있는 점 등을 고려하면 그 신빙성이 충분히 인정된다고 봄이 타당하고, 이는 XD 팀의 업무 및 성과 달성에 필요한 다른 팀과의 협업을 방해하고 팀원 간의 관계를 악화시켜 업무 효율을 떨어뜨리는 행위로서 피고의 업무와 성과 창출을 방해하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하고, 이는 취업규칙 제60조제4항의 징계사유에 해당한다[원고는 성과 창출을 방해하는 행위에 해당한다 하더라도 이는 이 사건 해고통지서에 징계사유로 기재된 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 볼 수 없으므로 징계사유로 될 수 없다고 주장하나, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니므로(대법원 2009.4.9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장은 이유 없다].
다) 그러나 고충 면담 조사 서면에 기재된 바와 같이 원고가 XD 팀의 인턴에게 프로젝트 참여 시 중요한 역할을 주지 않았고, 여자 인턴들에게 ‘쟤네한테는 이런 일시키지 마라’고 말한 사실이 인정된다 하더라도, 원고가 언급한 위 프로젝트와 일의 내용과 난이도, 필요한 역량 및 소요 기간 등을 알 수 있는 자료가 없으므로, 위와 같은 사정만으로는 원고가 팀원들에 대하여 차별 대우(제1 징계사유의 4)항)를 하였다거나 피고의 취업규칙 제73조의1 제6항의 ‘집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위’를 하였다고 보기 어렵다.
2) 제2 징계사유의 인정 여부(인정)
가) 고충 면담 조사서면 중 피고 대표이사 비서의 답변 내용 중에는 “2021.3.22. 22:30경 사무실 43층에서 원고와 함께 엘리베이터를 타고 1층에 내려 출구 쪽으로 나란히 걸어가다가 출구 쪽에서 피고의 다른 직원들과 마주쳤는데, 원고가 갑자기 손으로 자신의 어깨를 감싸면서 위 직원들에게 ‘나 ○○님이랑 사귀어’라고 말하였다. 어이가 없고 당황스러웠고 부끄러웠으며, 기분도 너무 나빴다”라고 기재되어 있고, F, G, J가 작성한 진술서에도 위 피해자로부터 위와 같은 내용을 직접 또는 건너서 전해들은 사실이 있다는 취지로 기재되어 있다. 위 피해자의 진술 내용은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없으며, 허위로 원고에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 드러나지 않는 점, 원고도 이 사건 면담 당시 ‘전혀 기억나지 않으나, 당시 술에 많이 취해 있었고, 그런 일이 있었을 수 있다고 생각한다’라고 답변한 점 등을 고려하면 그 신빙성이 충분히 인정된다. 또한 원고가 마케팅 관련 이야기 도중 XD 팀원들에게 마케팅은 강하게 해야 한다고 이야기하면서 ‘남자는 깔창을 팔아야 하고, 여자는 뽕브라를 팔아야 한다’라고 말하고, 마케팅 관련 영상을 모니터링하다가 XD 팀원들 중 여자 팀원에게 귀를 막으라고 한 후 ‘우리끼리만 딸딸이 치면 안 되지’라고 말한 사실은 앞서 본 바와 같다.
위와 같은 사실 내지 사정들 및 원고가 위와 같은 언동을 하였을 당시 피해자 및 팀원들의 반응 등을 종합하면, 위와 같은 원고의 언동은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호, 제12조, 피고의 취업규칙 제66조제2항에서 금지하고 있는 ‘직장 내 성희롱’에 해당하고, 취업규칙 제60조제9항의 징계사유에 해당한다.
나) 이에 대하여 원고는, 위와 같은 언동에 성적 동기나 의도가 없었고, 피고 대표이사 비서가 사건 직후 신고하지 않은 점에 비추어 그 진술의 신빙성이 없다고 주장하나, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니고, 성희롱의 피해자는 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 입을 수 있는 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않고, 피해자 진술의 신빙성을 판단할 때 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하여야 하는바(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 원고가 주장하는 사정만으로 피고 대표이사 비서의 위 진술의 신빙성이 없다거나 위와 같은 원고의 언동이 ‘직장 내 성희롱’에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3) 제3 징계사유의 인정 여부(불인정)
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2021.5.12. 피고 담당자에 2021.5.10. 및 2021.5.11. 휴가를 소급하여 처리해 줄 것을 요청하여 승인을 받았는데, 당시 원고를 포함한 피고의 각 팀 Lead는 휴가 사용과 출·퇴근 여부 등을 피고 대표이사로부터 승인받지 않고 자동으로 승인되었던 점, ② 휴가 업무 등을 담당하였던 이 사건 징계위원회의 간사도 이 사건 징계위원회에서 ‘원고를 포함한 각 팀의 Lead는 당시 휴가와 재택 등에 자유도가 높았고, 휴일근로로 인하여 생성되는 보상 휴가가 피고 회사 업무와 무관하다고 단정할 수 없다’는 취지로 설명한 점, ③ 원고가 업무시간 중 사무실 자리를 비운 시간이 많았다 하더라도 원고의 직책과 맡은 업무에 비추어 사무실 외의 장소에서 업무를 하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, ④ 피고가 이 사건 해고 이전에 원고에게 근무성적이나 태도 불량을 지적하였다거나 개선을 지시하였다고 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고가 2021.5.10. 및 2021.5.10. 사전 휴가 승인을 받지 않고 출근하지 않은 사실과 고충 면담 조사 서면에 기재된 바와 같이 업무시간 중에 자주 자리를 비우고 어떤 일을 하는지 팀원들이 알기 어려웠고, 개인 업무를 일부 수행하였다는 등의 사정만으로 피고의 취업규칙 제60조제11항의 ‘무단결근 등 출근이 불량하며 근무가 불성실한 자’에 해당한다고 보기 어렵다.
4) 소결론
따라서 이 사건 해고의 징계사유 중 제1 징계사유의 1) 내지 3), 5), 6)항 및 제2 징계사유는 인정되나, 제1 징계사유의 4)항 및 제3 징계사유는 인정되지 않는다.
다. 징계양정의 적정 여부
1) 관련 법리
가) 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2008.1.31. 선고 2005두8269 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017.5.17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).
나) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 해고의 징계사유 중 제1 징계사유의 1) 내지 3), 5), 6)항 및 제2 징계사유는 인정되나, 제1 징계사유의 4)항 및 제3 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 인정되지 않는 징계사유들의 구체적인 내용을 살펴보면 위 징계사유들이 가벼운 것이라고 할 수 없고, 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 전체 징계사유 중 비중이 작다고 하기도 어렵다. 피고의 취업규칙 제61조에는 징계의 종류로 견책, 감봉, 3개월 이내의 정직, 해고의 4가지 등급의 징계를 정하고 있는데, 이 사건 징계위원회는 제1 내지 3 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 원고에 대한 이 사건 해고를 의결한 것이고, 원고에게 인정된 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 피고의 규모·사업 성격 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 자료도 제출되지 않았다[이 사건 징계위원회 회의록(을 제2호증)에는 “과거 회사에 있었던 내용을 참고로 전달드리면 좋겠지만 이와 같은 사유로 인사위원회가 열리고 결과가 나온 전적이 없습니다.”라고 기재되어 있다]. 이러한 사정들과 징계해고는 피고가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 처분임을 고려하면, 원고에게 인정되는 각 징계사유가 사회통념상 다소 가볍지 않은 사유들이라고 할지라도 위와 같이 인정된 징계사유만을 들어 이 사건 해고를 유지하는 것은 원고에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있다.
② 원고가 피고에 입사할 당시 피고가 지급하기로 한 급여 및 인센티브(사이닝보너스), 원고가 담당하기로 한 직책, 원고의 경력 등을 고려하면 피고도 원고의 근무능력을 인정하여 곧바로 XD 팀의 Lead로 채용한 것으로 보인다. 그러나 피고는 원고가 입사한 이래 2년이 넘는 기간 동안 원고의 직장 내 언행이나 근무태도 등에 관하여 지적하거나 개선을 지시하였다고 인정할 자료가 없는바, 원고에게 인정되는 징계사유의 내용과 비위의 정도를 고려하더라도 이 사건 해고 당시 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다.
③ 또한 원고는 2019.9.3. 피고로부터 피고의 보통주식 2,385주에 대하여 1주당 행사가격 9,433원으로 정하여 주식매수선택권(스톡옵션)을 부여받는 계약을 체결하였는데(이하 ‘이 사건 스톡옵션 계약’이라 한다), 원고는 이 사건 스톡옵션 계약상 피고의 보통주식 596주에 대하여는 2021.6.28.부터(1차), 596주에 대하여는 2022.6.28.부터(2차), 1,193주에 대하여는 2023.6.28.부터(3차) 스톡옵션을 행사할 수 있는 상황이었고, 피고가 당시 상장회사는 아니었으나 2021.7.9. 발행가액을 1주당 353,835원으로 정하여 제3자 배정 방식으로 84,785주의 신주를 발행한 점에 비추어 보면 원고가 보유한 스톡옵션을 행사한다면 상당한 차익을 얻을 수 있었을 것으로 보인다. 그럼에도 피고는 2021.4.경 원고에 대한 고충 신고를 접수하고 조사를 거쳐 이 사건 스톡옵션 계약상 1차 행사 시점인 2021.6.28.로부터 불과 11일 전에 곧바로 원고에게 가장 중한 징계인 해고처분을 하였고, 이로 인하여 원고는 보유하고 있던 스톡옵션을 행사하지 못하게 되었는바, 이는 원고에게 인정되는 징계사유의 내용과 비위의 정도를 고려하더라도 원고의 스톡옵션에 관한 위 기대권에 비추어 가혹한 제재인 것으로 보인다.
라. 소결론
따라서 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다.
4. 부당해고기간의 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
나. 판단
1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 이 사건 해고일 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.
2) 갑 제1호증의 기재에 의하면 원고는 2020.1.21. 피고와 2019.7.22.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약상 원고의 월 급여는 10,833,330원이고 원고의 급여 산정기간은 매월 1일부터 매월 말일까지이고 지급일은 익월 10일인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 부당한 해고로 인하여 ① 이 사건 해고 다음 날인 2021.6.18.부터 2023.4.30.까지 발생하여 이 사건 변론종결일인 2023.5.30. 기준 그 지급일(익월 10일)이 이미 도래한 임금 합계 243,027,702원[= 월 10,833,330원 × (13/30 + 22)개월, 원 미만 버림] 및 그중 별지1 인용금액표 ‘미지급임금’란 순번 1 내지 4 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021.11.1.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 순번 5 내지 23 기재 각 돈에 대하여 소장 송달 이후로서 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, ② 2023.5.1.부터 원고가 복직되는 날까지 매월 10,833,330원의 비율로 계산한 돈 및 각 해당 월분 임금에 대하여 익월 11일부터 다 갚는 날까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 2023.5.1.부터 원고가 복직되는 날까지 발생하는 임금에 대하여도 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 이 부분 임금 청구는 민사소송법 제251조에 정한 장래이행청구로서 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 단서에 의하여 같은 조항 본문에 정한 이율이 적용되지 않으므로, 원고의 이 부분 임금 청구 중 위 연 6%의 비율을 초과하는 지연손해금 청구 부분은 이유 없다).
5. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현