【대법원 2022.9.1. 선고 2022다247583 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2022다247583 해고무효확인
• 원고, 상고인 / A
• 피고, 피상고인 / B 주식회사
• 원심판결 / 서울고등법원 2022.6.14. 선고 2021나2020857 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 원고가 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고인의 상고이유에 관한 주장은 「상고심절차에 관한 특례법」 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김선수(재판장) 오경미(주심) 박정화 노태악
【서울고등법원 2022.6.14. 선고 2021나2020857 판결】
• 서울고등법원 제38-1민사부 판결
• 사 건 / 2021나2020857 해고무효확인
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B 주식회사
• 제1심판결 / 서울서부지방법원 2021.5.27. 선고 2019가합39997 판결
• 변론종결 / 2022.05.10.
• 판결선고 / 2022.06.14.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 피고가 2019.10.19. 원고에 대하여 한 징계해직처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2019.10.20.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,568,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 이 법원에서의 주장과 증거를 모두 살펴보더라도 제1심 판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 다만, 아래와 같이 제1심 판결 중 일부를 고치고, 아래 제2항에서 당심에서 추가된 주장에 대하여 추가판단을 한다.
○ 제1심 판결 4면 1행부터 2행까지의 “증인 E”을 “제1심 증인 E”으로, 16면 11행 “증인 H”을 “제1심 증인 H”으로 각 고친다.
◌ 제1심 판결 8면 아래에서 2행부터 9면 1행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제16, 20, 26호증, 을 제3호증의 1, 을 제5, 12 내지 16, 21, 22, 24 내지 26, 33호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상, 제1심 증인 E, F의 각 증언과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(원고는, 을 제3호증은 피해자가 조작한 것이거나 피고가 임의로 작성한 것이어서 증거가 될 수 없다고 주장하나, 갑 제20호증의 기재만으로는 위 서류가 조작 또는 위조되었다고 인정하기 부족하다).
◌ 제1심 판결 9면 6행부터 20행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
나) 원고는 2019.7.1.부터 2019.9.16.까지 수시로 피해자에게 전화로 연락하였다[원고는 피해자의 휴대전화 또는 점포 전화로 연락하거나 피해자에게 전화해 줄 것을 요구하기도 하였는데, 원고가 피해자의 휴대전화로 발신한 것(부재중전화 제외)만 60회에 이르고, 그 통화시간은 5시간 31분에 이른다]. 원고는 피해자와의 전화에서 업무에 관련되는 사항 외에도 아래와 같이 개인적인 심정을 드러내거나 업무와 관련성이 없는 일들에 대한 의견을 물었다. <아래 생략>
2. 추가판단
원고는 이 법원에서 이 사건 징계해고에 아래와 같은 절차상 하자가 존재함을 추가로 주장하므로 이에 관하여 본다.
가. 인사관리규정 제58조 징계절차 위반 주장
1) 원고의 주장
피고는 인사관리규정 제58조의 절차를 위반하여 소속 부서장과 담당임원을 배제한 채 권한 없는 윤리경영팀에서 인사담당에게 징계요구서를 제출하였으며, 인사담당은 대표이사의 재가 없이 인사위원회에 원고의 사안을 회부하였다.
2) 판단
피고의 임직원 윤리규정 제36조는, 임직원의 윤리규정 위반 사실이 윤리경영팀장에게 신고될 경우 윤리경영팀장은 신고된 위반행위를 확인한 후 해당 임직원으로부터 받은 소명자료를 첨부하여 대표이사에게 보고하여야 하며, 대표이사 및 윤리위원장은 위 규정에 위반된 행위를 한 임직원에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취할 수 있다고 규정하고 있다(을 제10호증의 기재). 한편, 피고 인사관리규정 제58조는, 징계에 회부해야 할 사유가 발생한 경우 소속 부서장이 담당임원의 재가를 받아 인사담당에게 징계요구서를 서면으로 통지하고, 인사담당은 대표이사의 재가를 받아 인사위원회에 회부하여 심의하도록 한다고 규정하고 있다(을 제29호증의 기재).
을 제4 내지 7, 14, 22, 26, 47, 48호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고에 대한 징계절차는 윤리경영팀장이 주무부서 담당자, 매니저 및 대표이사의 각 결재를 받아 인사총무팀장에게 인사위원회의 개최를 의뢰함으로써 이루어진 사실을 인정할 수 있다. 이런 징계절차는 위 임직원 윤리규정 등 관련규정이 정한 절차에 따라 이루어졌다고 볼 수 있고, 달리 이 사건 징계절차를 무효로 돌릴 정도의 중대한 하자가 있다고 볼 자료가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
나. 윤리경영팀 조사 완료 전 사전 징계절차 착수 주장
1) 원고의 주장
피고 인사담당은 윤리경영팀의 조사가 완료되기도 전에 징계절차에 착수하였다.
2) 판단
앞서 든 증거들에 의하면 피고가 원고의 사안에 관하여 조사를 완료한 후 2019.10.15. 인사위원회에 개최를 의뢰하고 징계절차에 착수한 사실을 인정할 수 있다(인사위원회 자료에 첨부된 근거 자료에 기재된 일시가 위 시점보다 앞선다고 하더라도, 이는 피고 윤리경영팀이 조사를 진행하면서 해당 자료를 수집한 날짜를 나타낼 뿐, 해당 시기에 이미 원고에 대한 징계절차에 착수한 것이라 볼 수는 없다). 따라서 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.
다. 단체협약 제37조 징계절차 위반 주장
1) 원고의 주장
피고는 단체협약 제37조의 징계절차를 위반하여 원고와 조합에 서면으로 인사위원회 개최 통보를 하지 않았고, 이로 인하여 원고의 증인 신청권 및 조합대표의 변론권이 제한되었다.
2) 판단
피고 단체협약 제37조는 피고가 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 사전에 조합 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 하고, 인사위원회는 해당자가 증인을 신청할 경우에는 이를 승인하여야 하며, 조합원에 대한 징계 시 조합대표는 인사위원회에 참석하여 해당자의 변론을 할 수 있다고 규정하고 있다(을 제11호증의 기재).
을 제8호증의 2, 을 제49, 50호증의 각 기재에 의하면, 피고의 인사담당 직원은 2019.10.15. 원고에게 서면 출석통지서를 첨부한 이메일을 보내면서 “인사위원회 참석하실 경우 수령증에 출석통지서를 수령했다는 내용 작성하셔서 위원회가 개최되는 당일 저한테 제출해주시기 바랍니다(서면 출석통지서는 금일 댁으로 발송예정입니다).”라는 내용을 본문에 기재한 사실, 피고 회사 직원이 2019.10.16. 원고에게 ‘인사위원회 출석요구서를 받았다는 수령확인서(메일 송부)를 작성해서 지참해 주실 것을 부탁한다’는 메시지를 보내자, 원고가 확인 후 답변을 보낸 사실, 원고가 2019.10.16. 출석통보서를 수령하였음을 확인하는 내용의 수령증을 작성하고 서명하여 제출한 사실이 인정된다. 따라서 원고에 대한 서면통보 절차 흠결을 전제로 하는 주장은 이유 없다. 또한 피고 단체협약 제37조제2호는 원고가 증인을 신청할 경우 인사위원회가 승인할 의무를 규정한 것에 불과하므로 원고가 스스로 증인을 신청하지 않은 이 사안의 경우 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다.
한편, 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 한다(대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결 등 참조). 피고 단체협약 제27조는 노동조합이 조합원의 인사처분에 관한 의견을 제시할 수 있는 기회를 주도록 규정하고 있을 뿐 조합의 동의나 승낙을 인사처분의 요건으로 정하고 있지 않다. 따라서 설령 피고가 조합에 인사위원회 개최 사실에 관하여 서면 통보를 하지 않았다 하더라도 이를 이유로 이 사건 징계해고를 무효라고 볼 수는 없다.
라. 사내 징계규정 미검토 등 주장
1) 원고의 주장
피고는 원고를 징계하면서 징계사유로 사내 징계규정을 검토하지 않았고, 이를 징계해고 통지서에 기재하지도 않았다. 피고 취업규칙 제42조에는 원고의 징계사유가 포함되어 있지 않았는데, 피고는 이 사건 징계해고 후에 원고의 징계사유를 반영하여 취업규칙 제42조를 변경하였다.
2) 판단
이 사건 징계해고 처분장에는 원고의 징계사유로 ‘직장 내 괴롭힘, 근무태만’ 등이 명시되어 있고, 그 내용도 구체적으로 기재되어 있다(갑 제4호증의 기재). 위 처분장에 이 사건 징계해고 사유에 대응하는 피고의 취업규칙, 임직원 윤리규정 등 사내 징계규정의 정확한 조항이 명시되어 있지는 않으나, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 및 비위내용이 기재되어 있으며, 위와 같은 징계사유는 피고 취업규칙 제72조제7호, 제11호, 임직원 윤리규정 제36조제5의 2)항, 제11조 소정의 징계사유에 해당하는 내용임이 분명하다.
한편, 원고가 주장하는 피고 취업규칙 제42조는 당연퇴직사유에 관한 규정으로서 이 사건 징계해고와는 무관하다. 이 사건 징계해고의 근거가 된 피고 취업규칙 제72조제7호, 제11호는 이 사건 징계해고 당시에도 규정되어 있었고, 피고는 위 규정을 사후적으로 변경한바 없다(갑 제8호증의 기재). 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3. 결 론
원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 정경근(재판장) 이호재 민지현