고령자고용법의 적용을 받는 임시적 근로형태의 촉탁직 근로자라고 하더라도 단체협약(상여금 규정)의 적용을 받는다 [창원지법 2019나64539]

【창원지방법원 2021.6.10. 선고 2019나64539 판결】

 

• 창원지방법원 제3-1민사부 판결

• 사 건 / 2019나64539 상여금 청구의 소

• 원고, 항소인 / 1. A ~ 7. G

• 피고, 피항소인 / 1. H 주식회사, 2. I 주식회사

• 제1심판결 / 창원지방법원 마산지원 2019.10.15. 선고 2018가단108356 판결

• 변론종결 / 2021.05.13.

• 판결선고 / 2021.06.10.

 

<주 문>

1. 원고들이 이 법원에서 확장 및 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고 H 주식회사는 원고 F에게, 피고 I 주식회사는 원고 A, B, C, D, E, G에게 별지 [인용금액 계산내역] 중 ‘인용부분’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 [원고별 청구금액] 중 ‘금품청산일’란 각 기재일부터 2021.6.10.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송총비용 중 원고 F와 피고 H 주식회사 사이에 생긴 부분 중 5%는 원고 F가, 95%는 피고 H 주식회사가 각 부담하고, 원고 A, B, C, D, E, G과 피고 I 주식회사 사이에 생긴 부분 중 5%는 원고 A, B, C, D, E, G이, 95%는 피고 I 주식회사가 각 부담한다.

3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

피고 H 주식회사는 원고 F에게, 피고 I 주식회사는 원고 A, B, C, D, E, G에게 별지 [인용금액 계산내역] 중 ‘청구취지’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 [원고별 청구금액] 중 ‘금품청산일’란 각 기재일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구금액을 일부 확장 및 감축하였다).

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 피고들은 원고들에게 별지 [원고별 청구금액]의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 [원고별 청구금액] 중 ‘금품청산일’란 각 기재일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결 4면 1행부터 밑에서 4행까지를 다음과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(2면 마지막 행부터 5면 밑에서 다섯 번째 행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체는 2015.10.19. 단체협약(이하 ‘이 사건 산별 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 그 중 관련된 조항은 아래와 같다(단체협약서에 이 사건 사용자단체는 ‘갑’으로, 이 사건 산별노조는 ‘을’로 표시되어 있다). <아래 생략>

이후 이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체는 다시 2017.11.3. 단체협약을 체결하였는바, 위 단체협약에서도 이 사건 산별 단체협약 제18조(이하 ‘이 사건 상여금 규정’이라 한다)와 같은 상여금 규정(제17조)을 두고 있으며, 위 단체협약 제46조(유효기간)는 “본 협약의 시행은 2017.7.1.부터 2019.6.30.(2년)까지로 하되 임금 협정은 2017.7.1.부터 2018.6.30.(1년)까지로 한다.”고 정하고 있다.

한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조제3항은 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.”고 규정하고 있다. 따라서 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2018.11.29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 따라서 2016.7.1.부터 2017.6.30.까지의 기간에 관하여도 이 사건 상여금 규정이 적용된다(위 기간 임금 협정이 달리 체결되었다는 자료는 제출되지 않았다).

피고들과 이 사건 기업별 지부장은 2015.10.경 이 사건 상여금 규정의 구체화를 위하여 ‘상여금의 지급방법 및 지급시기와 1년 미만자의 지급방법’에 관하여 아래와 같은 내용으로 협의 결정(이하 ‘이 사건 상여금 협의 결정’이라 한다)을 하였다(갑 5호증). <표 생략>』

 

2.  상여금 지급의무의 발생

 

가. 이 사건 산별 단체협약의 원고들에 대한 적용 여부

1) 관련 법리

노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는바, 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

또한 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 2019.11.28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

이 사건 산별 단체협약 제2조에 따르면, 이 사건 사용자단체의 산하 회사에 근무하는 종업원 모두에 대하여 이 사건 산별 단체협약이 적용되고, 달리 위 단체협약 상 원고들과 같이 ‘촉탁직 근로계약을 체결한 운전직 종업원’이 이 사건 산별 단체협약 또는 이 사건 상여금 규정 적용 대상에서 제외된다고 해석할 문구는 없다. 따라서 피고들의 운전직 종업원으로서 이 사건 산별노조의 조합원인 원고들은 이 사건 산별 단체협약, 나아가 이 사건 상여금 규정의 적용을 받는다.

 

나. 이 사건 기업별 임금협정, 개별 근로계약 중 상여금 관련 내용의 유효성

1) 피고들의 주장

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제21조제2항에 따르면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. 피고들은 고령자이자 정년퇴직자인 원고들을 재고용하면서, 이 사건 기업별 임금협정을 통해 촉탁직 근로자들의 월 임금을 연장, 야간, 초과, 상여금을 포함하는 금액으로 하는 것으로 정하고, 나아가 원고들과 개별 근로계약을 체결하면서도 월 급여에 위 상여금 등이 포함되는 것으로 합의한 뒤 원고들에게 상여금이 포함된 월 급여를 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 상여금 규정 및 이 사건 상여금 협의 결정 내용에 따라 산정한 상여금을 지급할 의무가 없다.

2) 판단

노동조합법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 위 규정의 취지와 위 인정사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정 등에 비추어 보면, 원고들이 고령자고용법의 적용을 받는 임시적 근로형태의 촉탁직 근로자라고 하더라도 이 사건 산별노조의 조합원으로서 단체협약의 적용을 받는 이상, 이 사건 기업별 임금협정, 개별 근로계약의 상여금에 관한 부분은 근로자인 원고들에게 이 사건 산별 단체협약 제18조의 상여금 규정보다 불리하게 체결된 범위에서 무효라고 봄이 타당하다.

① 원고들과 다른 운전직 근로자의 근로의 동일성

피고들은 원고들과 ‘1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간으로 근로기간을 정하여 근로계약’을 체결하고, 근로계약이 정한 근로기간의 종기(終期)와 약 15일 정도의 간격을 두어 근로기간의 시기(始期)를 정하여 다시 ‘1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간으로 근로기간을 정하여 근로계약’을 체결하는 방식으로 원고들을 고용하여 원고들로부터 계속적으로 원고들이 퇴직하기 전 수행한 운전직 근로와 같은 내용의 근로를 제공받았고, 다른 운전직 근로자와 원고들의 근무 내용 내지 형태가 달랐다고 볼 자료는 없다.

② 개별 근로계약을 통한 단체협약 중 임금 관련 내용 적용 배제 가부

고령자고용법 제21조제2항은 ‘사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 … 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다’라고 규정하여 사용자에게 고령자인 정년퇴직자의 재고용에 따른 근로조건상 부담을 경감시켜 줌으로써 고령자 재고용 촉진을 위해 정책적 배려를 한 것으로 볼 수 있다.

그러나 다른 한편, ㉠ 위 규정은 임금의 결정을 ‘종전과’ 달리할 수 있다고 규정하고 있는데, 위 조항은 통상적으로 정년퇴직자들이 ‘정년퇴직하기 이전’에는 근무연수에 연동되는 호봉제로 인해 다른 근로자들보다 상대적으로 높은 수준의 임금을 지급받았을 것이므로 정년퇴직자들의 호봉 등 높은 임금의 원인을 배제하고 임금을 결정할 수 있도록 하여 고령자들의 재고용을 촉진시키기 위한 조항으로 보이는 점, ㉡ 기본급을 낮게 책정하고 상여금 등 수당을 높게 책정하는 노동관행에 따라 근로자들의 임금 총액에서 상여금이 차지하는 비중이 큰 경우가 많은 점, ㉢ 통상적으로 고령자인 정년퇴직자의 교섭력이 사용자보다 현저히 낮다고 보이고, 일반 근로자인 조합원들 역시 장차 정년퇴직 연령에 도달한 후 재고용될 경우 기존의 기준에 따라 임금이 결정될 가능성이 크므로 노동조합이 정년퇴직 후 재고용된 조합원들의 임금에 관해 교섭할 필요가 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 조항은 노동조합법에 따른 노동조합과 사용자 간의 충분한 논의를 통해 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 지급할 임금 등을 결정함을 전제로 한 것이어서 사용자와 노동조합의 교섭 및 합의의 결과인 단체협약이 있는 경우 단체협약에서 정한 임금에 관한 내용을 배제하고 사용자와 개별 근로자들의 교섭에 따라 임금을 결정하는 것을 허용하는 취지라고 해석할 수는 없다. 따라서 원고들과 피고들 사이의 개별 근로계약에서 포괄임금제 약정을 통해 실질적으로 상여금을 지급하지 않기로 정하였다고 하더라도 이는 이 사건 산별 단체협약에 반하여 그 효력이 없다.

③ 포괄임금 지급 내용의 유효성

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 또한 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우, 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약이 유효하다(대법원 1997.4.25. 선고 95다4056 판결 등 참조). 이 사건의 경우, ㉠ 원고들의 업무인 시외버스 운전 업무가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 만한 별다른 증거가 없는 점, ㉡ 이 사건 촉탁직 근로계약서, 촉탁직 임금협정서에는 상여금을 포함한 금액을 월급으로 지급한다고 기재되어 있음에도 촉탁직 근로자들의 임금과 일반 근로자들의 임금을 비교해보면 피고들은 실질적으로 상여금을 제외한 금액을 촉탁 근로자들의 임금으로 책정하여 지급하였으므로, 원고들을 비롯한 촉탁직 근로자들의 근로조건은 이 사건 기업별 임금협정 및 개별 근로계약을 통해 이 사건 산별 단체협약에서 정한 것보다 악화된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 기업별 임금협정 및 개별 근로계약의 상여금 부분은 유효한 포괄임금제에 의한 임금지급계약으로 볼 수 없다.

④ 이 사건 산별 단체협약에서 이 사건 기업별 임금협정에 상여금 관련 내용 체결권한을 위임하였는지 여부

앞서 본 이 사건 산별 단체협약 제4조, 제42조의 규정에 따르면, 이 사건 산별 단체협약이 이 사건 기업별 지부에 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자들의 상여금의 액수 등에 관한 사항을 결정할 수 있는 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 그 밖에 이 사건 기업별 지부에게 이 사건 상여금 규정보다 불리한 내용으로 산별노조 조합원의 상여금을 정하는 내용으로 단체협약을 체결할 권한이 있다고 볼 만한 별다른 증거가 없다. 따라서 피고들과 이 사건 기업별 지부 사이에 체결된 이 사건 기업별 임금협정은 단체협약으로서 유효하다고 볼 수 없다.

 

다. 소결

노동조합법 제33조제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고, 같은 조제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 각 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지므로(대법원 2016.7.22. 선고 2013두24396 판결 참조), 피고들은 원고들에게 이 사건 산별 단체협약에 따른 상여금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3.  상여금 액수의 산정

 

가. 상여금 계산의 기준임금

앞서 든 증거들, 갑 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고들을 비롯한 피고들 소속 시외버스 운전직 근로자들의 기본급에 연장 및 야간수당, 승무실비를 포함한 총 급여(21일 근무 기준)는 아래 표와 같음을 인정할 수 있다(한편 원고들은 2021.4.15.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서를 통해 2016.1.부터 2016.6.까지의 총 급여 액수가 2016.7. 이후와 동일한 액수임을 전제로 하여 청구금액을 정리하였으나, 이는 종전의 총 급여 액수에 관한 주장과 다를 뿐 아니라, 이 사건 산별 단체협약의 적용기간 및 갑 6, 7호증에 따른 피고들의 다른 근로자들에 대한 상여금 지급내역과 비교하여 보면, 갑 4, 5호증에 기재된 급여조견표 상 총 급여액의 적용 기준시점은 해당연도 7월부터 다음연도 6월까지로 보인다). <표 생략>

그런데, 앞서 본 이 사건 상여금 규정, 이 사건 상여금 협의 결정에서 상여금 계산의 기준임금이 ‘기본급’인지 ‘총 급여’인지에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 않으나, 갑 6, 7호증의 각 기재에 따르면, 피고들의 운전직 근로자들에게 실제로 지급된 수당은 ‘총 급여’를 기준으로 산정되었다고 보이는 점[예컨대, 피고 I의 시외버스 운전직 근로자인 P에 대한 2015년 10월분(9, 10월 해당 분으로 근무일수 각 21일 기준) 지급 상여금은 1,151,480원(갑 6호증 5면 참조)인데, 앞서 본 이 사건 상여금 협의 결정에서의 1년 이상 근로자에 대한 2달분 상여금 지급비율이 57.5%이므로, 위 금액을 역산한 기준 임금의 액수는 2,002,573원(= 1,151,480원 ÷ 57.5%)으로 앞서 본 위 기간에 해당하는 피고 I의 시외버스 운전직 근로자들의 총 급여액인 1,946,790원과 큰 차이가 없음, 갑 6, 7호증에 따른 피고들의 다른 운전직 근로자들에 대한 상여금을 역산한 기준금액 또한 위 각 근로자들에 대한 총 급여 액수에 가깝다고 보임]에 비추어 보면, 원고들에 대한 상여금은 ‘총 급여’를 기준으로 산정함이 타당하다.

또한 원고들은 2016년 6월분 상여금의 산정 기준이 되는 총 급여를 2016년 7월분 총 급여액으로 하여 계산하였으나, 앞서 본 이 사건 상여금 협의 결정의 문구 및 갑 4, 5호증에 기재된 급여조견표 상 피고들의 다른 근로자들에 대한 2016년 6월분 상여금 지급내역과 비교하여 보면, 원고들에 대한 2016년 6월분 상여금의 산정 기준은 2016년 6월분 총 급여액으로 함이 타당하다.

 

나. 상여금 지급비율

원고들은 정규직 사원에서 퇴직한 후 다시 촉탁직으로 입사하여 근로를 시작하였으므로, 촉탁직 입사일 기준으로 1년 이내 기간의 경우 이 사건 상여금 협의 결정에 따른 상여금 적용비율인 28.75% 또는 14.375%에 따라, 1년 이상 기간의 경우 이 사건 상여금 규정 및 이 사건 상여금 협의 결정에 따른 상여금 적용비율인 57.5%에 따라, 각 계산함이 타당하다[원고들도 이 법원에서 2021.4.1.자 준비서면과 2021.4.15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 이 사건 상여금 협의 결정에 따라 촉탁직 입사일 1년 이내 기간의 경우 상여금 적용비율 주장 내용을 위와 같이 변경하였다(원고들 중 위 적용비율 변경 대상은 원고 A, E, G이다)].

 

다. 소결

원고들의 촉탁직 입사일 및 퇴사일, 피고별 기준임금, 피고별 상여금 적용비율 등을 고려하여 계산한 원고들의 미지급 상여금은 별지 [인용금액 계산내역] ‘인용부분’의 ‘합계’란 각 금액과 같다(원 미만 버림).

[한편, 원고들의 청구취지와 인용금액의 차이는 앞서 본 ‘가. 상여금 계산의 기준임금’에서의 총 급여 액수의 차이, 원고 A, G에 대한 촉탁직 입사일 기준으로 1년 이내 기간의 적용시기의 차이에서 발생하였다(또한 원고들은 2015.12.21. 기준으로 상여금을 일할 계산하여 2015년 12월분 상여금을 산정 및 청구한 것으로 보이는바, 이 사건 상여금 협의 결정에 따르면 원고들에 대한 2015년 12월의 상여금의 발생시점은 이 사건 소 제기일로부터 3년을 역산한 2015.12.21.이 아니라 ‘12월말’인 2015.12.31.로 보이므로 2015년 12월분 상여금 전액에 대하여 소멸시효가 완성되지 않은 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고들에 대한 2015년 12월분 상여금의 경우, 위와 같은 2015년 12월분 상여금 전액의 범위 내에서 원고들이 청구한 금액을 모두 인용하기로 한다).]

따라서 피고 I은 원고 A, B, C, D, E, G에게, 피고 H은 원고 F에게 위 미지급 상여금인 별지 [인용금액 계산내역] ‘인용부분’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 별지 [원고별 청구금액] 중 ‘금품청산일’란 기재일부터 피고들이 위 임금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2021.6.10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

4.  결론

 

그렇다면, 원고들의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구는 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 원고들이 이 법원에서 확장 및 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문 제1항과 같이 변경한다.

 

판사 서경원(재판장) 진민희 양철순