<판결요지>
상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다. 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있다. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속된다.
【서울고등법원 2023.1.18. 선고 2021나2045702 판결 : 확정】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2021나2045702 해고무효확인 및 임금
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / B협동조합
• 제1심판결 / 서울남부지방법원 2021.10.29. 선고 2020가합1005 판결
• 변론종결 / 2022.12.09.
• 판결선고 / 2023.01.18.
<주 문>
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 피고가 원고에 대하여 한 2020.8.31.자 해고는 무효임을 확인한다.
3. 피고는 원고에게 2020.9.1.부터 2021.12.31.까지 월 4,488,000원의 비율로 계산한 돈과, 2022.1.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,141,600원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
4. 소송총비용은 피고가 부담한다.
5. 제3항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 주문 제2, 3항과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 스포츠용구 제조업의 건전한 발전과 조합원 상호간의 복리증진을 도모하며 협동사업을 수행하기 위하여 설립된 협동조합이고, 원고는 2017.2.1. 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 관리부 부장으로 근무하였다.
나. 피고는 2020.7.6. 인사위원회를 개최하였고(참석자 위원장 이사장 C, 위원 전무이사 D), 인사위원회는 2018년도 조합 직원의 업무상 횡령에 대한 원고의 관리감독 소홀 책임과 코로나 바이러스-19 사태 장기화로 인한 피고의 재정적인 어려움을 이유로 원고를 해고하기로 의결하였다.
다. 피고는 2020.7.13. 원고에게, “2018년 조합 직원의 업무상횡령 사건과 2020년 코로나 바이러스-19 사태에 따른 각종 체육대회 중단으로 인하여 피고의 조합 수입이 전혀 없고, 단기간 내 해결하기 어려워 2020.8.31.자로 원고를 부득이 해고(권고사직)한다’는 취지의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
라. 한편, 이 사건 해고 당시 피고의 상시 근로자는 전무이사, 원고(부장), 과장 등 총 4명이었다.
마. 원고와 피고가 2020.3.13. 연봉 및 근로계약을 새로이 체결하면서 작성된 연봉 및 근로계약서에서는 근무장소, 업무의 내용, 소정근로시간, 근무일/휴일, 임금, 연차유급휴가, 사회보험 적용여부 등의 근로조건에 관하여 명시하고 있으나, 해고에 관련된 조항은 없고, 기타 항목으로 다음과 같이 정하고 있다.
| <연봉 및 근로계약서> 10. 기타 : 이 계약에서 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함. |
바. 피고는 피고 직원의 해임 및 면직에 대하여 아래와 같은 처무규정 및 인사규정(이하 ‘이 사건 처무규정’ 및 ‘이 사건 인사규정’이라 한다)을 두고 있다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6호증, 을 제1, 2, 15, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고 주장의 요지
① 피고와의 근로계약 당시 “이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함”이라고 정하였으므로, 상시근로자의 수가 5명 이상이 아니더라도 근로기준법상 해고제한규정이 적용된다. 그런데 피고는 근로기준법 제23조에 따른 해고 등의 제한 및 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 제한 요건을 갖추지 않고 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 무효이다. ② 설령 피고가 상시근로자 4인 이하 사업장으로서 근로기준법상 해고제한에 관한 규정이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 인사규정 제20조 등에서 신분보장에 관하여 정하고 있음에도 인사규정 등에서 정한 해고사유 없이 인사위원회 의결만으로 이루어진 이 사건 해고는 무효이다. ③ 따라서 원고는 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구하고, 피고는 원고에게 원고 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고 주장의 요지
① 피고 사업장의 상시근로자의 수는 4명 이하이므로 근로기준법상 해고제한에 관한 규정은 적용되지 않고 민법 제660조에 따라 언제든지 근로자를 해고할 수 있다. ② 이 사건 처무규정 제38조제3호와 제6호에 따르면 “인사위원회의 결정에 의할 때”와 “기타 정당한 사유가 있는 때”에는 근로자를 해임할 수 있고, 피고는 위 처무규정에 따라 원고의 업무상 잘못과 피고의 경영상 문제로 인사위원회 의결을 거쳐 원고를 해고하였다. ③ 따라서 이 사건 해고는 적법하다.
3. 판단
가. 근로기준법상 해고제한 규정의 적용 여부
1) 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 계약내용에 관한 서면에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2018.2.13. 선고 2017다275447 판결 등 참조).
2) 피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고에 대하여 원칙적으로 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 규정이 적용되지 않는다.
3) 원고와 피고가 2020.3.13. 연봉 및 근로계약을 새로이 체결하면서, 기타 항목으로 “이 계약에서 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함”이라는 문구(이하 ‘이 사건 문구’라 한다)를 기재한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 문구가 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 규정 등 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법령의 규정들까지 모두 적용하기로 하는 의미라고 해석할 수는 없다.
① 근로기준법 제17조제1항은 사용자에게 근로계약 체결 시 법에서 정한 특정 근로조건을 명시하도록 정하고 있는데, 2020.3.13.자 연봉 및 근로계약서는 그중 근로기준법 제17조제2항에 따라 서면으로 명시하여야 하는 일부 사항에 대하여만 기재하고 있으므로, 사용자의 입장에서는 근로기준법 제17조제1항 위반을 피하기 위해 위 근로계약서에 기재되지 않은 사항에 대해서 근로기준법령에 정한 바에 따른다는 문구를 추가하여 기재되지 않은 나머지 근로조건들도 명시한 것으로 하고자 이 사건 문구를 추가하였을 것으로 보인다.
② 이와 같은 2020.3.13.자 연봉 및 근로계약서의 전체적인 형식 및 문구는 근로기준법에 따라 요구되는 최소한의 요건을 충족하기 위하여 상당수의 사업장에서 표준적으로 사용하는 것이다.
③ 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함에도 추상적인 내용의 이 사건 문구 기재만으로 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에서 정한 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 근로기준법 규정을 초과하여 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 등 제반 규정을 전면적으로 적용하려는 의사였다고 보기는 어려우며, 원고가 피고와의 사이에 근로기준법의 제반 규정이 모두 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 보이지 않는다.
④ 이 사건 문구의 문언을 그대로 따르더라도, ‘상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따른 일부 규정만이 적용된다’는 근로기준법 제11조제2항의 적용을 배제한다고 보기는 어렵다.
4) 따라서 이 사건 해고에 대하여 근로기준법 제23조, 제24조에 따른 해고제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
나. 이 사건 해고의 효력
1) 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008.3.14. 선고 2007다1418 판결 참조).
한편, 이 사건 인사규정은 사업장에서 근로자에 대한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 정한 것으로서 취업규칙에 해당하는바, 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다.
2) 그렇다면, 피고가 4명 이하의 사업장 사용자로서 근로기준법에 정한 해고제한규정의 적용을 받지 않는다고 하더라도 원고와 피고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 인사규정이 정하는 바에 따라 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 민법 제660조제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 것이 아니라, 해고제한의 특약에 해당하는 이 사건 인사규정에서 정한 바에 따라서만 근로자를 해고할 수 있다.
3) 갑 제7, 8, 9호증, 을 제3, 4, 9 내지 14, 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 이 사건 인사규정에 정한 해고제한 규정을 어기고 이루어진 것으로서 무효라고 보아야 한다.
(가) 피고는 인사관리에 관한 기본원칙을 정하기 위하여 채용, 보직, 전직, 승진, 복직의 기준과 절차 등에 관하여 이 사건 인사규정을 제정하고 원고를 비롯한 근로자들에게 적용하여 왔다.
이 사건 인사규정은 제4장 신분보장에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”고 명시하면서(제20조), “직원이 신체 및 정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못할 때, 직제의 개폐로 직(職) 또는 정원 상의 감원이 생겼을 때, 무단결근이 계속 10일 이상일 때, 유죄 판결이 확정되었을 때”를 직권면직 사유로(제21조), “사망하였을 때, 휴직기간이 만료될 때까지 복직되지 아니하였을 때, 기타 처무규정에 정해진 사항의 경우”를 자연면직 사유로 각 규정하고 있다(제22조).
제5장 포상과 징계에서는 “법령, 정관 및 제 규정에 정한 바를 위배하거나 피고의 명예와 위신을 손상하는 행위, 고의 또는 중대한 과실로 피고에 손해를 끼쳤거나 내부의 질서를 문란하게 하는 행위, 상사의 명령에 정당한 사유 없이 불복 또는 위배하는 행위”를 징계사유로 규정하고(제28조), 징계의 종류로 “면직, 정직, 감봉, 견책(시말서)”를 열거하며(제29조), 징계의 효력에 관하여 규정하고 있는데 그 중 “면직은 직원의 신분을 박탈한다”는 내용이다(제30조).
(나) 그렇다면 이 사건 인사규정은 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우에 관하여 ‘직권면직’, ‘자연면직’, ‘징계면직’의 3가지 유형만을 규정하고 있는바, 각 해당사유가 있는 경우에 한하여 직원의 신분을 박탈하는 내용의 면직처분, 즉 해고를 할 수 있다고 보아야 한다.
(다) 이에 대하여 피고는 이 사건 처무규정 제38조제3호 및 제6호에서 “인사위원회의 결정에 의할 때” 및 “기타 정당한 사유가 있을 때”에 해임할 수 있도록 규정하고 있고, 이 사건 인사규정 제31조제4항제2호에 따르면 직원의 해임은 인사위원회의 결의사항이므로, 인사위원회의 결의로서 일방적으로 원고를 해고할 수 있다는 취지로 주장한다.
그러나 다음과 같은 이유로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
① 이 사건 처무규정은 직원의 처무에 관한 사항을 정하기 위한 취업규칙으로서 복무, 포상징계, 급여 등에 관하여 일반적인 사항을 규정하면서 “법령 또는 정관에 정한 것 이외에는 본 규정과 이에 의하여 제정된 제 규정의 정하는 바에 의한다”고 규정하고 있다(제2조). 이 사건 처무규정은 징계에 관하여는 인사규정에서 정하도록 하고 있고(제42조), 급여와 퇴직금 및 상여금에 대하여는 급여규정에 정하도록 하고 있는바(제43조, 제45조, 제46조), 이 사건 인사규정은 이 사건 처무규정 제2조에서 따라 인사 관련 사항에 관하여 별도로 제정된 규정으로 보인다.
② 이 사건 인사규정은 앞서 본 바와 같이 직원의 신분보장에 관하여 규정하면서 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우에 관하여 ‘직권면직’, ‘자연면직’, ‘징계면직’ 3가지 유형을 규정하고 있다.
③ 한편, 이 사건 처무규정 제38조제1, 2, 4, 5호에 열거된 사유는 이 사건 인사규정에서 정한 면직사유 등을 확인하는 것으로 보이고, 이 사건 처무규정 제38조제3호, 제6호는 정당한 사유가 있는 경우에 인사위원회의 결정에 의하여 해임을 할 수 있다는 절차 또는 일반론에 관한 규정에 불과하다.
④ 만일 피고의 주장과 같이 이 사건 처무규정 제38조[해임]가 독자적인 근로관계 종료사유를 규정한 것이라고 보게 된다면, 피고는 이 사건 인사규정에 정한 면직사유 없이도 이사장 및 전무이사로 구성되는 인사위원회의 결정에 의하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있게 되어 이 사건 인사규정 제20조 소정의 직원에 대한 신분보장 조항 및 ‘직권면직’, ‘자연면직’, ‘징계면직’의 사유와 요건 등의 조항은 아무런 의미가 없는 무용한 것으로 되고, 해고제한 규정을 둔 취지와 달리 직원의 신분과 지위가 매우 불안정해지게 된다.
⑤ 따라서 이 사건 처무규정 제38조가 독자적인 해임(해고)의 사유 및 절차를 규정한 것으로 볼 수 없고 피고는 이 사건 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한하여 이 사건 처무규정 및 인사규정에 따라서 근로자의 의사에 반하여 면직(해고) 등 신분상 조치를 할 수 있다고 해석함이 타당하다.
(라) 또한 피고는, 원고가 2018년도 조합횡령 사건에 관하여 관리자로서 책임이 있고 2020년도 코로나 바이러스-19 사태로 인하여 조합의 경영상태가 악화되어 해고하였는바 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다는 취지로도 주장한다.
살피건대, 갑 제13호증, 을 제12, 16호증의 각 기재에 의하면, ① 피고는 2018년경 경리과장 E의 업무상 횡령사건이 발생하여 9억 원 가량의 피해금액을 회수하지 못하고 있으며 대부분의 금액을 장기대여금으로 계정처리하여 둔 상태인 사실, ② 원고는 위 횡령사건 범죄기간 중 1년 2개월간 총괄부장으로서 관리책임자의 지위에 있었고, 2018.12.경 그 책임으로 피고에게 시말서를 제출한 사실, ③ 피고는 정부 및 경기단체의 체육경기 및 행사에 물품 등을 공급하고 얻는 공동판매수수료 및 대부사업수익을 주된 수입원으로 하여 운영되고 있는데 2020년도에 코로나 바이러스-19 감염증 확산으로 인하여 각종 경기가 개최되지 않음으로써 위 수입을 얻을 수 없었던 사실은 인정된다.
그러나 이 사건 인사규정에 정한 면직사유가 있는 경우에 한하여 근로자를 일방적으로 해고할 수 있음은 앞서 본 바와 같은바, ① 피고가 주장하는 사유와 관련한 면직사유로는 이 사건 인사규정 제21조제2호의 “직제의 개폐로 직 또는 정원 상의 감원이 생겼을 때”의 직권면직 조항이 있는데 피고는 직제 개폐가 없었고 단지 경영상의 어려움을 이유로 해고하였던 점, ② 피고는 원고에 대하여 2018년도 횡령사건에 대한 책임을 물은 것이라는 취지로도 주장하나 피고는 직원에 대한 징계절차 시 징계위원회를 개최하고 의견청취 등 소명절차를 거쳤던 것으로 보이는데 이 사건 해고 시에는 원고에 대하여 징계해고 절차를 거치지도 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 해고가 정당한 사유에 기하여 적법한 절차에 따라 이루어진 것이라고 볼 수 없다.
(마) 달리 원고에게 이 사건 인사규정에 정한 ‘직권면직’, ‘자연면직’, ‘징계면직’ 사유가 존재함을 인정할 증거가 없다.
다. 피고의 임금지급 의무
1) 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 민법 제538조제1항 본문의 규정에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익, 이른바 중간수입을 공제할 수 있다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 참조). 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022.8.19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
한편, 피고는 2020.12.31.로 근로계약 기간이 만료되었으므로 그 이후의 임금 청구는 이유가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 정규직으로 채용된 경위 및 계약이 매년 갱신되어 온 점 등에 비추어 보면, 연봉의 유효기간이 1년이라는 의미일 뿐 근로계약의 기간이 1년이라고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 원고의 월급여가 4,488,000원인 사실, 원고가 2022.1.1. F협동조합에 취업하여 현재까지 근무하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 위 취업일인 2022.1.1.부터 이 사건 항소심 변론종결일까지 ‘원고가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조제1항이 정한 휴업수당 한도 액수’를 초과하는 소득을 얻고 있는 사실을 자인하면서 위 휴업수당 한도액 3,141,600원(= 해고기간 임금액 4,488,000원 × 70%)의 지급을 구하고 있다.
3) 따라서 피고는 원고에게 ① 이 사건 해고 다음날인 2020.9.1.부터 원고의 다른 직장 취업일 전인 2021.12.31.까지는 월 4,488,000원의 비율에 의한 금원을 지급하고, ② 다른 직장 취업일인 2022.1.1.부터 원고가 복직하는 날까지는 월 3,141,600원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 이와 결론을 달리하는 제1심판결은 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 이를 취소하고 이 사건 해고의 무효를 확인하고 위 금원의 지급을 명하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경