<판결요지>
참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되나, 원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있고, 원고가 2019.6.30.자로 참가인과의 근로계약이 종료된다고 통보한 것에 절차적 위법도 없다. 이와 달리 ‘원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 없어 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다’고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
【서울고등법원 2021.12.17. 선고 2021누36297 판결 : 확정】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2021누36297 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피항소인 / A기관
• 피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2021.1.28. 선고 2020구합64019 판결
• 변론종결 / 2021.11.05.
• 판결선고 / 2021.12.17.
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2020.4.7. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 제1항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 원고 주장의 요지
참가인에게는 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 정당한 기대권이 없고, 설령 그렇지 않더라도 원고가 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 관련 법령 등
별지 관련 법령 등 기재와 같다. <별지 생략>
4. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 인정사실
1) 채용공고의 내용 (을가 제2호증 중 1, 5쪽)
원고는 2014.1.6.과 2015.1.8.에 ‘물리학 관련 박사학위 소지자 또는 석사학위 소지자’를 대상으로 하여 ‘G 대학에서 기초교육학부 및 전공과정 물리분야 실험교과목 운영 및 지원을 위한 위촉연구원(실험조교)을 모집한다’는 취지의 채용공고를 하였다. 위 채용공고에는 “계약기간 : 채용일로부터 1년(근무실적에 따라 재계약 가능)”이라는 문구가 포함되었다.
2) 근로계약의 내용 (을나 제14 내지 18호증)
가) 원고는 2014.7.1.부터 2018.7.1.까지 5차에 걸쳐 매년 7월 1일에 참가인과 기간제 근로자 고용계약을 체결하였는데, 각 계약기간은 다음과 같다.
(1) 2014.7.1.자(1차) 기간제 근로자 고용계약서 : 2014.7.1. ~ 2015.6.30.
(2) 2015.7.1.자(2차) 기간제 근로자 고용계약서 : 2015.7.1. ~ 2016.6.30.
(3) 2016.7.1.자(3차) 기간제 근로자 고용계약서 : 2016.7.1. ~ 2017.6.30.
(4) 2017.7.1.자(4차) 기간제 근로자 고용계약서 : 2017.7.1. ~ 2018.6.30.
(5) 2018.7.1.자(5차) 기간제 근로자 고용계약서 : 2018.7.1. ~ 2019.6.30.
나) 위 각 기간제 근로자 고용계약서의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다) 위 각 기간제 근로자 고용계약서와 동시에 작성된 ‘고용계약 세부내역서’의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
3) 계약갱신 평가자료 수집
가) 원고는 2015년부터 2018년까지 매년 6월경 기초교육학부의 책임교수와 학부장으로부터 참가인에 관한 실험조교 평가서를 받았으나, 2019년에는 받지 않았다(갑 제14호증의 1 내지 4).
나) 원고는 2015년부터 2018년까지 참가인에게 자기업적보고서를 제출하라는 이메일을 보냈고, 그에 따라 참가인은 자신의 업무수행내역을 정리해 자기업적보고서를 제출하였다(을가 제3호증). 참가인은 2019년에는 자기업적보고서를 제출하라는 통지를 받지 못하였고, 자기업적보고서를 제출하지도 않았다.
4) 실험조교 제도 관련
가) 원고는 2010년부터 G 대학을 운영하였다.
나) G 대학 기초교육학부는 원고의 대학원 재학생을 대상으로 실험조교를 모집하였는데, 지원 요건으로 ‘대학원 지도교수의 승인’이 포함되어 있었다(갑 제5호증).
다) 2013.3.18. 개정된 원고의 「학자금 및 조교수당 지급지침」은 제3조제1항에서 ‘조교수당 지급대상자’는 ‘박사과정 장학생 및 박사과정 인정학기에 도달한 통합과정 장학생’으로 한다고 정하면서, 제2항에서 ‘조교수당을 지급받는 학생은 재학 중 1학기 이상을 의무적으로 소속부서나 G 대학에서 조교로 근무해야 한다’고 정하였고, 부칙 제2항에서 경과조치로 위 제3조의 개정 조항은 2013학년도 신입생부터 적용한다고 규정하였다(을나 제4호증).
라) 원고 소속 대학원장, 대학장, 교수 등은 2015.4.9. 간담회를 개최하여 다음과 같은 내용에 대하여 논의하였다(갑 제8호증). <다음 생략>
마) 2018.2.경 ‘2018년도 학부(과)별 교원과의 간담회’가 개최되었는데, 그 간담회에서 있었던 ‘실험조교(박사학위 소지) 연봉 및 계약기간 현실화 필요’라는 건의사항에 대한 경영진의 답변과 조치계획·의견은 다음과 같다(갑 제9호증). <다음 생략>
바) 참가인은 2018.4.25. 원고의 당시 학사지원팀장 F과 사이에 다음과 같은 내용의 이메일을 주고받았다(갑 제10호증). <다음 생략>
사) 참가인, E(화학분야 실험조교), F은 2018.4.27. 다음과 같은 취지의 대화를 나누었다(갑 제11호증, 을나 제3호증). <다음 생략>
5) 실험조교 기간제인력 운영 종료 (갑 제16호증)
다음과 같은 내용을 담은 문서가 2018.12.15. 원고 내부에서 부총장을 최종결재자로 하여 결재되었다(결재자의 순서는, ➀ 담당 H → ➁ 학사지원팀장 F → ➂ 학부장 I → ➃ 학장 J → ➄ 부총장 K이다). <다음 생략>
7) 원고의 참가인에 대한 근로계약기간 만료 통보
원고는 2019.5.22. 참가인에게 ‘기초교육학부 물리분야 실험교육을 위하여 한시적으로 실시하였던 실험조교 기간제 인력 운영을 학생조교 활용제도가 정착됨에 따라 학생조교로 대체할 예정이다. 이에 따라 2019.6. 참가인의 계약만료 시 고용관계가 종료됨을 미리 알려드린다’는 내용의 이메일을 보냈다(이 사건 통보, 갑 제1호증 중 8쪽). 이후 원고는 2019.6.21. 참가인에게 “퇴직일자 : 2019.6.30., 퇴직사유 : 계약기간만료”로 기재한 ‘기간제 근로자 퇴직통보서’를 보냈다(갑 제15호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8 내지 11, 14 내지 16호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제3, 4호증, 을나 제14 내지 18, 20호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
나. 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약의 성격 등
1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항 본문에 의하면, 기간제 근로계약이 반복하여 갱신된 경우 사용자는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만 기간제법 제4조제1항 단서에 의하면, ‘전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’(제5호)와 ‘같은 항제1호부터 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’(제6호)에는 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 제6호의 위와 같은 위임에 따라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령은 이를 ‘박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우’(제3조제1항제1호)와 ‘고등교육법 제2조에 따른 학교에서 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무를 수행하는 경우’(제3항제4호 가목) 등으로 구체화하였다.
기간제법 제4조제2항에 의하면, 사용자가 같은 조제1항 단서의 사유가 없거나 소멸하였음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
2) 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 원고와 체결한 근로계약을 통하여 ‘박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우’와 ‘고등교육법 제2조제1호가 정하는 학교(대학)에서 고등교육법 제14조제4항에 따른 조교의 업무를 수행하는 경우’의 요건을 모두 충족한다. 그렇다면 원고와 참가인 사이에 체결된 기간제 근로계약이 반복하여 갱신됨에 따라 참가인이 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하더라도, 원고는 기간제법 제4조제1항 단서에 따라 참가인을 기간제 근로자로 사용할 수 있고, 기간제법 제4조제2항의 반대해석상 참가인이 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 간주되지 않는다.
따라서 참가인은 근로계약서에 명시된 기간 내에서 효력을 가지는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’에 해당한다.
다. 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
2) 판단
가) 앞서 든 증거들을 종합하면 다음과 같은 사정이 인정되기는 한다.
(1) 참가인과 원고가 체결한 모든 기간제 근로자 고용계약서에는 ‘최장 고용계약기간은 총 사업기간을 넘을 수 없으며, 사업의 종료 시 본 근로계약은 당연해지된다’는 내용(제1조제7호)과 ‘고용계약은 당초 계약 종료일에 당연히 종료된다’는 내용(제2조제1항 본문)이 포함되었다. 또한, 위 각 고용계약서에는 총 사업기간의 종기가 2018.12.31. 또는 2019.12.31.로 명시되었고, ‘총 사업기간까지 고용을 보장하지 아니한다’는 내용(제1조제7호)과 ‘단순히 고용계약이 반복 갱신되었다는 사정만으로 계속적 계약갱신에 대한 기대권을 부여하지 아니한다’는 내용(제2조제1항 단서)이 포함되었다.
(2) 2017.12.20. 개정된 원고의 「기간제 근로자 인사관리지침」(이하 ‘이 사건지침’이라 한다)에는 ‘관리책임자의 제반 평가 및 판단에 근거한 명시적 근로계약의 갱신에 의하지 아니하고는 근로계약은 자동으로 갱신되지 아니하며, 갱신에 대한 일체의 기대권을 부여하지 아니한다’는 조항이 신설되었다(제13조제5항).
나) 그럼에도 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제4, 18호증, 을나 제5, 6, 10,11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
(1) 참가인을 비롯한 총 3명의 실험조교(박사학위 소지자)는 원고와 근로계약을 최초로 체결한 시점 이래로 4차례의 근로계약 갱신을 거쳐 5년 동안 실험조교로서 업무를 계속 수행하여 왔고, 매년 실험조교가 자기업적보고서를 제출하면 실험조교 평가서에 책임교수가 1차 평가, 학부장이 2차 평가의 의견을 기재하고 재계약 찬성 여부를 표시하는 방식으로 근로계약의 갱신 절차가 진행되었다. 이 사건 지침 제13조제1항은 ‘관리책임자는 계약만료 시점에서 기간제 근로자의 근무성적, 근무태도, 업무역량, 향후지속 고용의 필요성 등을 종합적으로 감안하여 재계약 여부를 자율적으로 결정할 수 있다’고 정하고 있다. 따라서 원고는 참가인에게 근무실적 등에 대한 평가를 거쳐 계약의 연장 또는 재계약이 가능하다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 있다.
(2) 2017.12.20. 개정 당시 이 사건 지침에는 ‘관리책임자의 제반 평가 및 판단에 근거한 명시적 근로계약의 갱신에 의하지 아니하고는 근로계약은 자동으로 갱신되지 아니하며, 갱신에 대한 일체의 기대권을 부여하지 아니한다’는 조항(제13조제5항)과 ‘원고 및 관리책임자는 총 사업기간의 종료 시까지 재계약을 반복 갱신할 의무를 부담하지 아니한다’는 조항(제13조제3항)이 신설되었다. 그러나 이 사건 지침이 2017.12.20. 개정된 이후에도 2018.7.1. 원고와 참가인 사이의 근로계약이 갱신되었고, 위 개정 시점을 전후하여 참가인을 비롯한 실험조교에 대한 근로계약 갱신 절차에 변화가 없었던 점에 비추어 보면, 이 사건 지침 제13조제3항, 제5항은 그 문언에도 불구하고 실질적으로는 ‘원고가 일정한 심사를 거쳐 필요하다고 판단하는 경우 실험조교와의 근로계약을 갱신할 수 있고, 다만 원고는 갱신을 거절할 수 있는 권리를 유보한다’는 의미라고 봄이 타당하다. 이와 달리 이 사건 지침 제13조제3항, 제5항을 기간제 근로자의 갱신기대권을 전면부정하는 조항으로 해석하는 경우에는, 이는 기간제 근로자의 갱신기대권을 부당하게 제약하는 것으로서 위 각 조항은 무효라고 봄이 타당하다.
(3) 원고는, 당초 참가인과 같은 위촉실험조교 제도를 운영하기 시작할 당시 재학생 조교 제도가 안정적으로 정착되는 시점까지만 이 제도를 운영할 계획이었으므로, 재학생 조교 제도가 안정적으로 정착된 이상 참가인의 갱신기대권은 부정되어야 한다고 주장한다.
그러나 원고가 참가인에게 고용관계의 종료를 통보한 시점 무렵 이전에 실험조교에 대한 모집공고 등에서 이러한 계획이나 ‘실험조교가 한시적인 일자리에 해당한다’는 점을 공식적으로 공표하거나 참가인에게 통지하였다고 볼 만한 자료는 없다. 또한, 원고 소속 대학원장, 대학장, 교수 등이 2015.4.9. 간담회를 개최하여 ‘현재 조교 수급시스템으로는 수요에 맞는 대학원생의 확보가 어렵다’는 내용에 대하여 논의하였으나, 이러한 간담회 참석자 목록에 참가인과 같은 실험조교가 포함되어 있지 않다(갑 제 8호증). 따라서 원고가 위와 같은 실험조교 제도 운영 계획을 갖고 있었다 하더라도 참가인의 갱신기대권을 인정하는 데 장애가 되지 않는다고 봄이 타당하다.
(4) 참가인과 원고 사이의 각 기간제 근로자 고용계약서에서 총 사업기간의 말일에 대한 기재를 보면, 2014.7.1.자(1차) 및 2015.7.1.자(2차) 각 고용계약서의 경우에는 2019.12.31.까지로 기재하였는데, 2016.7.1.자(3차) 고용계약서에서부터는 2018.12.31.까지로 기재하였다. 이에 대하여 중앙노동위원회 심문회의에서 원고 측 대리인은, 위와 같이 총 사업기간의 말일에 대한 기재가 변경된 것은 시스템에 입력된 사업기간을 그대로 옮겨온 것이기 때문에 특별한 의미가 없다고 진술하였다(갑 제18호증 중 전자기록뷰어 기준 25~26쪽). 또한, 중앙노동위원회 심문회의에서 F은 ‘기간제 근로자들 중 연구사업과 관련된 기간제 근로자들도 있는데, 이들과 공통된 계약서 양식을 사용하다 보니 참가인과 체결한 근로계약서에서 총 사업기간 부분을 삭제하지 못하였다’는 취지로 진술하였다(갑 제18호증 중 전자기록뷰어 기준 27쪽). 이러한 사정에 비추어 보면, 참가인과 원고 사이의 각 고용계약서에서 총 사업기간에 대한 기재는 참가인과 직접적인 관련성이 적어 보이므로, 위와 같은 기재는 참가인의 갱신기대권을 인정하는 데 장애가 되지 않는다고 봄이 타당하다.
(5) 한편, 원고는 이 사건 지침 제23조제3항에서 ‘학부소속의 피평가자는 자기업적보고서 및 업무수행 평가 의견서를 작성하여 관리책임자에게 제출하며, 관리책임자는 1차 평가 후 소속 학부의 학부지원팀장에게 그 결과를 제출한다’고 정하고 있음에도, 실험조교들은 ‘자기업적보고서’만을 제출하였을 뿐, 평가항목, 평가내용, 평가기준, 평가점수 등을 계량적 지표로 환산하여야 하는 ‘업무수행 평가 의견서’를 제출하지 않았고, 평가자인 책임교수와 학부장도 ‘업무수행 평가 의견서’를 작성하지 않고 약식으로 된 실험조교 평가서에 주관적인 평가의견만을 서술할 뿐이었던 점 등에 비추어, 원고가 참가인에게 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰’를 부여한 적이 없다고 보아야 한다고 주장한다.
그러나 원고가 임의로 이 사건 지침 제23조제3항이 정한 절차보다 간소화(원고는 ‘형해화’되었다고 주장하나, 원고가 참가인에게 자기업적보고서의 제출을 요구하여 참가인으로부터 이를 제출받은 이상 그 절차를 ‘간소화’하여 진행한 것으로 봄이 타당하다)하여 갱신절차를 진행하였다 하더라도, 일단 참가인과의 근로계약에 대한 갱신절차를 매년 진행하여 온 이상 원고가 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 신뢰를 부여하였다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
(6) 이와 관련하여 원고는, 박사학위를 소지한 실험조교의 경우 석사학위를 소지한 실험조교에 비하여 약 20% 정도 더 많은 급여를 지급해 가면서까지 근로계약을 체결한 것, 즉 원고가 이른바 ‘오버스펙(Over-spec)’ 근로자인 참가인과 ‘오버페이(Over-pay)’ 계약을 체결한 것은, 참가인과의 근로계약이 계약갱신에 대한 신뢰를 전제하지 않는 잠정적·한시적인 계약이었기 때문이라고 주장한다.
그러나 이 사건 지침에 [별지 4]로 첨부된 ‘기간제 근로자 급여표’(갑 제7호증 중 19쪽)는 석사학위 소지자에게 7호봉에 상응하는 급여를, 박사학위 소지자에게 15호봉에 상응하는 급여를 각 지급하는 것으로 정함으로써 학위에 따른 급여 차등을 두고 있는데, 그러한 차이가 참가인과의 근로계약이 계약갱신을 전제로 하지 않는 잠정적·한 시적인 계약이라는 점에서 비롯되었다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
(7) 원고는, 참가인을 비롯한 위촉 실험조교들은 전체 근로계약기간 1년 중 무려 3분의 1에 달하는 기간인 총 4개월의 방학 기간(여름방학 7~8월, 겨울방학 1~2월) 동안 거의 아무것도 하는 일 없이 오로지 급여만을 수령하였는데, 만일 원고가 고용의 필요성이 소멸한 이후에도 이들과 근로관계를 계속 유지할 의사를 가지고 있었다면, 이들이 해당 기간 동안 하는 일 없이 급여만 수령해 가도록 그대로 두지 않았을 것이고, 이들에게 학사조교·행정조교 등의 업무를 겸하도록 하였을 것이라고 주장한다.
그러나 을나 제5, 6, 10, 11호증의 각 기재에 의하면, G 대학의 교수들은 참가인에게 방학 동안 직접 실험수업 개선을 위한 각종 작업 수행을 지시하고, 실험교육강사와 함께 학기 내 진행된 실험수업을 평가하고 보완 방안을 제시할 것을 요구하기도 한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 참가인이 방학기간 동안 전혀 노무를 제공하지 않았다고 보기 어려우므로, 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.
(8) 원고는, 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’에 따라 2018.5.경 정규직(무기계약직) 전환심의절차를 진행할 당시 참가인 등을 정규직 전환심사 대상에서 제외하였음에도 참가인을 비롯한 위촉실험조교들이 그에 대하여 아무런 문제를 제기하지 않은 것으로 보아, 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
라. 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지
1) 관련 법리
기간제 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
2) 판단
가) 원고의 당시 학사지원팀장 F이 중앙노동위원회 심문회의에서 참가인에 대하여 ‘계약갱신을 하지 않을 정도로 심각한 문제는 없었다’고 진술한 점(갑 제18호증 중 51쪽), 참가인에 대한 책임교수 및 학부장의 평가는 2015년부터 2018년까지 대체로 긍정적인 내용이 주를 이룬 점(갑 제14호증) 등에 비추어, 원고가 참가인에 대한 계약갱신을 거절한 것에 대하여 참가인에게 책임 있는 사유가 있었다고 보기는 어렵다.
나) 그러나 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 위와 같은 사정에도 불구하고 참가인에 대한 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
(1) 원고는 첨단과학기술의 혁신을 선도할 고급과학기술인재를 양성하고 산업계와의 협동연구 및 외국과의 교육·연구교류를 촉진함으로써 국가과학기술발전에 이바지하기 위하여 설립된 법인으로(A기관법 제1조, 제2조), 위와 같은 목적을 위하여 조직구조를 설계·개편하고 인력을 배치·관리할 재량이 있다. 원고가 합리적인 이유를 바탕으로 조직인력을 재설계할 것을 결정하고, 변경된 계획에 따라 인력 수급이나 배치 형태를 변경하는 것은 원칙적으로 사용자로서 원고가 결정할 수 있는 인사재량권의 범위에 포함된다.
(2) G 대학 기초교육학부는 수업·실험 교과목 운영에 필요한 대학원생 조교(수업조교·실험조교)를 모집하였는데, 낮은 조교수당 및 대학원생 지도교수의 비협조 등으로 인하여 대학원생의 적극적인 조교활동 참여를 이끌어내기 어려웠고, 이에 원고는 2013.12.경 G 대학 기초교육학부 및 전공과정 각 분야 실험 교과목 운영·지원을 위하여 석사학위, 박사학위 소지자를 실험조교로 채용하기로 하였다. 원고가 작성한 위촉실험조교 채용 계획안을 보더라도 “실험교과목 운영 지원 및 실험실 운영 관리, 학부생 실험 지도 등”이 위촉실험조교의 ‘업무’로 기재되어 있으므로(갑 제6호증), 참가인과의 근로계약 갱신에서 가장 중요하게 고려하여야 할 요소는 참가인이 해당 업무의 담당자로서 적합한지 여부에 대한 평가라고 볼 수 있다. 이는 참가인이 해당 과목과 관련된 ‘석사학위 이상 소지자’라는 점뿐만 아니라, 원고의 해당 업무에 대학원생이 아닌 ‘위촉실험조교’가 계속적으로 배치될 필요가 있는지, 즉 해당 지위에 요구되는 인력의 특성과도 밀접한 관련이 있다.
(3) 그런데 대학원장과 G 대학 교수들 사이에 2015.4.9.경 개최된 간담회에서 ‘현재 G 대학에서 활용하고 있는 전담 위촉조교 제도는 학생들에게 긍정적인 연구수행의 마인드를 제고하기에 한계가 있고, 최선의 대안은 대학원생들을 학생조교로 참여시키는 것’이라는 점에 대하여 공감대가 형성되었다(갑 제8호증). 이는 대학원생 조교들은 실험 교과목의 운영·지원을 위한 근로제공뿐만 아니라 수강생들의 선배로서 후배들과 밀접하게 소통하며 실험 관련 경험과 노하우까지 전수할 수 있는 것과 달리, 위촉실험조교들에게 계약상 근로제공 외에 수강생들과의 소통 및 경험·노하우 전수까지 요구하는 것은 현실적으로 무리였기 때문으로 보인다. 앞서 보았듯이 근로계약에 대한 갱신기대권은 ‘일정한 요건이 충족되면’ 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계를 바탕으로 하는 것이므로, 계약 체결 이후 원고가 조직재설계를 결정하고 인력 배치를 변경하기로 결정하는 등 당해 근로관계의 중요한 전제가 된 여건 또는 상황이 근본적으로 변화한 것은 갱신거절의 사유가 될 수 있다.
(4) 실험조교라는 ‘업무’ 자체는 원고에게 상시 필요한 업무이고, 원고도 갱신거절통보 이후 대학원생 조교로 하여금 해당 업무를 수행하도록 하였으나, 사용자는 어떠한 업무에 충원할 ‘인력’의 정도를 결정할 수 있으므로, 기간제 근로자에 대한 갱신거절의 합리성을 판단함에 있어서는 당해 업무 자체가 유지되고 있는지 뿐만 아니라 당해 업무에 그 인력을 유지할 필요성이 있는지도 함께 고려함이 타당하다. 원고의 업무상 황이 변화하여 더 이상 실험조교라는 업무를 ‘대학원생 조교’가 아닌 ‘위촉실험조교’로 운용할 필요성이 소멸하였다면, 그러한 사유는 계약 갱신을 거절할 합리적인 사유라고 볼 수 있다. 전문직 인력의 경우 노동시장의 지나친 경직을 막고 전문직 인력 활용에 대한 유연성을 높이고자 기간제 근로자의 사용기간 제한에 대한 예외로 규정하고 있는 점(기간제법 제4조제1항 단서)도 이를 뒷받침한다.
(5) 참가인은, 위촉실험조교 제도를 한시적으로 운용하려는 원고의 의도는 채용 당시는 물론 그 이후에도 공식적으로 공표되거나 참가인에게 통지되지 않았으므로, 이러한 원고의 내심의 의도 또는 공표되지 않았던 계획을 기준으로 판단하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다.
참가인이 공식적으로 위촉실험조교가 한시적·잠정적인 일자리라는 점을 통지받지는 않은 것으로 보인다. 그러나 참가인은 2018.4.25. 당시 학사지원팀장 F에게 이메일을 보내면서 “이 자리가 곧 없어질 자리여서인지, 모두가 스스로 퇴직하기를 바라는 것인지라는 생각이 듭니다”라고 기재하였다. 또한, F이 2018.4.27. 참가인, E과의 면담에서 “사실은 전형적인 실험조교는 일시적으로 쓰는 거지 항구적으로 쓸려고 하는 계획은 없었던 거예요”, “처음에 조교, 학생들 조교 모집이 잘 안 됐기 때문에 실험교육은 돼야 되고 그러기 때문에 전임제로 쓸 수 있는 실험조교를 아마 모집을 했었던 것 같아요”라고 진술하였는데, 참가인은 그러한 진술의 진위를 문제삼지 않고 오히려 그 진술을 토대로 F과 나머지 대화를 진행하였음이 확인된다. 따라서 참가인은 늦어도 2018.4. 하순경에는 위촉실험조교 제도가 한시적·잠정적으로 운용되는 제도로서 그 필요성이 점차 소멸하고 있다는 점을 인식하고 있었던 것으로 보인다. 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
(6) 참가인은, 자신에게 이 사건 지침 제13조제4항이 정하는 ‘재계약을 거부할 수 있는 사유’가 존재하지 않으므로 자신에 대한 갱신거절은 부당하다고 주장한다.
이 사건 지침 제13조제4항은 원고가 기간제 근로자와의 재계약을 거부할 수 있는 경우를 정하고 있다. 그런데 같은 항 제4호는 ‘기타 재계약을 거부할 만한 정당한 사유가 있다고 인정하는 자’에 대해서 재계약을 거부할 수 있다고 정하고 있는바, 원고가 조직인력운용을 변경하기로 결정한 것은 위 제4호의 사유에 해당한다고 볼 여지가 있다. 설령 그렇게 보지 않더라도, 이 사건 지침 제13조제1항에서 ‘향후 지속 고용의 필요성’도 고려하여 재계약 여부를 자율적으로 결정할 수 있다고 정하고 있는 점에 비추어 보면, 원고가 이 사건 지침 제13조제4항 각 호에서 정한 사유 이외의 사유로 기간제 근로자와의 재계약을 거부하는 것이 불가능하다고 보기는 어렵다. 결국 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
(7) 참가인은, 원고가 실험교육의 효과를 제고하고 비용을 절감하기 위하여 위촉실험조교 제도를 폐지하고 위촉실험조교들에 대한 계약 갱신을 거절하는 것은 그 행위의 성격상 근로기준법 제24조가 정하는 ‘경영상 이유에 의한 해고’와 유사한바, 원고로서는 해고를 피하기 위한 방법을 찾는 등의 노력을 하였어야 함에도 그러한 노력을 하지 않은 채 참가인에 대한 갱신 거절을 하였으므로, 이러한 갱신 거절은 부당하다고 주장한다.
해고는 이미 존재하던 근로관계가 사용자에 의하여 일방적으로 단절되는 것이므로, 이 경우 사용자는 근로자가 ‘원칙적·기본적으로’ 가지고 있던 근로관계의 지속에 관한 기대나 신뢰를 침해하게 된다. 이러한 기대나 신뢰는 사용자가 애초에 근로계약의 체결을 통하여 근로자에게 약속하고 보장한 것이므로 그 보호가치가 크다. 반면, 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 계약기간이 만료됨으로써 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 원칙적으로 종료되고, 다만 갱신기대권이 인정되고 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없는 경우 예외적으로 종래의 근로계약과 동일한 내용의 근로계약 갱신이 인정되므로, 이러한 경우 근로자는 갱신에 의한 근로관계의 지속에 관하여 ‘예외적·추가적인’ 기대와 신뢰를 가진다. 따라서 근로자의 보호필요성이라는 측면에서 볼 때, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절의 경우는 해고에 비하여 근로자를 보호할 필요성과 그 정도가 낮다고 볼 수 있다. 근로기준법 제24조는 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다는 등의 내용을 규정하고 있는데, 이 규정은 근로자에 대한 보호의 필요성과 정도가 해고에 비하여 낮은 근로계약 갱신 거절의 경우에는 적용 또는 유추적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021.8.12.자 2021두38574 판결로 확정된 서울고등법원 2021.4.9. 선고 2020누52278 판결 참조). 따라서 참가인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
(8) 참가인은, 대학원생 조교 신청자가 충분히 확보된 2016년 이후에도 무려 3회에 걸쳐 참가인과의 근로계약이 갱신되는 등 원고는 그동안 대학원생 조교의 증가와 무관하게 위촉실험조교와 수차례 계약갱신을 하였으므로, 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 주장한다.
그러나 원고로서는 대학원생 조교 제도의 활성화를 위하여 제도적인 개선을 한 이후에도 대학원생 조교 제도가 제대로 운영되는지 확인하기 위하여 2~3년 정도의 기간을 필요로 하였을 것으로 보이는바, 대학원생 조교의 증가에도 불구하고 원고가 참가인과의 근로계약을 3회 갱신하였다는 사정만으로는 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 보기 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
마. 이 사건 통보에 절차적 위법이 있는지
1) 참가인의 주장
원고가 참가인으로부터 자기업적보고서조차 받지 않은 채 갱신거절을 한 것은 갱신여부 판단에 필요한 통상적인 절차를 전혀 거치지 않은 것이므로, 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 보아야 한다.
2) 판단
원고가 2015년부터 2018년까지는 참가인에 대한 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위하여 참가인에게 자기업적보고서를 요구하였음에도, 2019년에는 참가인에게 이를 요구하지 않았고, 참가인도 이를 제출하지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고가 참가인을 비롯한 실험조교들과의 근로계약을 갱신하지 않기로 결정한 것은 앞서 본 바와 같이 근로관계를 둘러싼 여건이 변화하여 더 이상 이들을 고용할 필요성이 소멸하였음을 갱신거절의 사유로 하는 것이므로, 원고가 참가인으로부터 자기업적보고서를 제출받아 그 기재내용을 참고하였더라도 갱신 여부에 대한 원고의 결정이 달라지지는 않았을 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 참가인에 대한 재계약 여부를 결정하는 과정에서 참가인으로부터 자기업적보고서를 제출받지 않았다 하더라도, 이 사건 갱신거절의 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관성, 합리성 또는 공정성을 결여하여 위법하다고 보기 어렵다. 결국 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
바. 소결
참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되나, 원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있고, 원고가 2019.6.30.자로 참가인과의 근로계약이 종료된다고 통보한 것에 절차적 위법도 없다. 이와 달리 ‘원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 없어 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다’고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이원형(재판장) 성언주 양진수