<판결요지>
[1] 자회사가 원고를 지휘·감독하였고, 위임계약상의 위임업무를 벗어나 자회사 사업에 실질적으로 편입되어 직책을 가지고 직접 근로를 제공한 점, A사무소가 위임계약의 수급인으로서 독자적인 업무를 수행한 바 없고, 원고에 대한 근로계약서, 4대보험 가입 등도 이루어지지 않는 등 형식적·명목적인 지위에 불과한 점, 자회사의 원고에 대한 임금이 위임보수 명목으로 A사무소에 지급되었다가 일정액을 제외하고 원고에게 그대로 지급된 점 등을 근거로 묵시적 근로관계 인정함.
[2] 이 사건 쟁점기간과 제1, 제2 근로계약 기간을 통산하면 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하였으므로 기간제법 제4조제1, 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립하였음. 설령 묵시적 근로관계가 부정될 경우더라도 피고는 파견법의 법리에 따라 직접고용의무를 부담함. 이 경우 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하므로, 제1, 2 근로계약 중 기간을 정한 부분은 효력이 없는바(대법원 2018다207847 판결), 마찬가지로 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었음.
[3] 이 사건 종료통지의 효력(부당해고로 무효) [기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었고, 해고의 정당한 사유가 있다고 볼 근거 없음]
【서울고등법원 2022.11.11. 선고 2022나2000539 판결】
• 서울고등법원 제38-1민사부 판결
• 사 건 / 2022나2000539 해고무효확인
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 서울교통공사
• 제1심판결 / 서울동부지방법원 2021.12.16. 선고 2020가합110876 판결
• 변론종결 / 2022.10.14.
• 판결선고 / 2022.11.11.
<주 문>
1. 이 법원에서 추가한 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고가 원고에 대하여 한 2019.12.18.자 해고는 무효임을 확인한다.
나. 피고는 원고에게 29,014,420원 및 이에 대하여 2020.9.8.부터 2022.11.11.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 2020.8.1.부터 2022.10.14.까지 매월 3,818,150원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022.10.15.부터 원고의 복직일까지 월 5,454,500원의 비율로 계산한 돈을 매월 말일에 각 지급하라.
다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송 총비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고가 원고에 대하여 한 2019.12.18.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 50,468,870원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과, 2020.8.1.부터 원고의 복직일까지 매월 말일에 월 5,454,500원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고는 제1심에서 해고무효확인과 임금지급청구를 하다가, 이 법원에서 부당해고의 불법행위로 인한 위자료 청구 및 임금에 대한 지연손해금 청구를 각 추가하고, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 위반의 불법행위로 인한 임금 상당의 손해배상청구를 선택적으로 추가하였다).
2. 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2019.12.18.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 40,468,870원 및 2020.8.1.부터 원고의 복직일까지 매월 말일에 월 5,454,500원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라
<이 유>
1. 기초사실
이 부분 판결 이유는 제1심 판결의 ‘1. 기초사실’ 부분과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 다만, 제1심 판결문 제3쪽 제3행의 “근로계약을 체결하고” 다음에 “(이하 ‘이 사건 제1 근로계약’이라 한다)”를, 제3쪽 제12행의 “근로계약을 체결하였다” 다음에 “(이하 ‘이 사건 제2 근로계약’이라 한다)’를, 제3쪽 제13행부터 제14행까지의 “통지하였다” 다음에 “(이하 ‘이 사건 종료통지’라 한다)”를 각 추가한다.
2. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 원고의 주장
1) 원고는 자회사와 B 사이의 이 사건 세무대리 위임계약에 따라 자회사에서 근무하다가 이 사건 제1 근로계약을 체결하였으나, 위 근로계약을 체결하기 전인 2017.6.13.부터 2017.12.18.까지의 기간(이하 ‘이 사건 쟁점기간’이라 한다) 동안에도 원고와 자회사 사이에는 묵시적인 근로계약 관계가 성립하였다. 그렇다면 2017.6.13.로부터 2년이 지난 2019.6.13. 이후로는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항에 따라 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 한다. 그런데 피고는 정당한 사유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였는바, 이 사건 종료통지는 부당한 해고로 무효이다.
2) 설령 이 사건 쟁점기간 동안 원고와 자회사 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않더라도, B는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)에 위반하여 원고를 자회사에 불법파견하였다. 사용사업주인 자회사는 파견근로자인 원고를 직접 고용할 의무를 부담하고, 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다. 그런데 자회사는 2017.12.19. 원고와 근로기간을 정하여 이 사건 제1 근로계약을 체결하여 원고를 직접 고용하였는바, 이 사건 제1 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견법을 위반하여 무효이다. 그렇다면 원고와 자회사 사이에 2017.12.19. 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하고, 이후 자회사의 근로관계를 승계한 피고가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당한 해고에 해당하여 무효이다.
나. 묵시적 근로관계의 성립 여부
1) 관련법리
원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2020.4.9. 선고 2019다267013 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거들 및 갑 제1 내지 4, 11, 12, 17 내지 23, 27 내지 29호증, 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, B는 원고와의 고용관계의 기본적 사항에 관한 권한을 행사하지 않아 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 원고는 자회사와 종속적인 관계에 있으면서 실질적으로 자회사에게 근로를 제공하고 자회사로부터 임금을 지급받음으로써 이 사건 쟁점기간 동안 원고와 자회사 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 봄이 타당하다.
가) 자회사의 원고에 대한 지휘·감독
원고는 이 사건 세무대리 위임계약기간 동안 자회사의 경영안전실 재무회계 팀장으로서 월간간부정기회의, TF팀 회의, 안전대책회의, 팀장회의 등에 참석하여 자회사의 직접적이고 구체적인 지시를 받아 업무를 수행하였다. 원고는 자회사의 다른 직원들과 동일하게 개인정보보호교육을 이수하기도 하였다. 아래에서 보는 바와 같이 자회사는 원고에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다고 볼 수 있다. 반면, 원고가 자회사에서 근무하는 동안 B가 이 사건 세무대리 위임계약의 수급인으로서 원고에게 독자적으로 자회사와 별도로 업무에 관한 지휘·명령을 하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.
나) 원고의 자회사에 대한 근로 제공
이 사건 세무대리 위임계약상 위임업무는 ‘사업비 정산·결산 및 세무업무와 관련된 사항과 세무상담’인데, 실제로 원고는 자회사의 재무회계팀장의 업무를 인수인계 받아 예산, 계약, 급여 및 복리후생 등 관련 업무도 수행하였고 재무회계팀장으로서 위 업무들의 결재권을 행사하였다. 또한 원고는 2017.9.15.경 개최된 간부워크샵에도 참석하였다. 원고의 업무가 이 사건 세무대리 위임계약의 위임사무에 한정되어 있었다거나 자회사 소속 직원들의 업무와 구별되어 있었다고 보기 어렵고, 오히려 원고는 자회사 소속 직원들과 하나의 업무집단으로서 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행하는 등 자회사의 사업에 실질적으로 편입되어 자회사에 직접 근로제공을 하였다고 볼 수 있다.
다) B의 형식적·명목적인 지위
B와 자회사 사이의 이 사건 세무대리 위임계약은 2017.6.19. 체결되었다. 그런데 원고는 그 이전인 2017.6.13.부터 자회사에서 근무하기 시작하였고, 자회사의 사내 인사관리 시스템에도 원고가 2017.6.13.에 입사한 것으로 등록되었다. 자회사의 경영안전실장은 원고가 자회사에서의 근무를 시작하기 이전인 2017.6.11.경 원고를 만나 업무에 관한 자료를 전달하였다. 이 사건 쟁점기간 동안 B가 원고를 피보험자로 하여 고용보험 등 4대 보험에 가입한 바가 없고(원고의 건강보험자격 내역에 따르면 원고는 2014.8.18.부터 2017.7.1.까지 C세무회계사사무소의 직장가입자였다), 원고 와 B 사이에 근로계약서도 작성되지 않았다. 원고가 자회사에 근무하게 된 경위를 보면, B가 독자적으로 원고의 채용을 결정하여 자회사에 위임계약의 수행을 위한 출장근무를 지시하였다기 보다는 자회사가 원고의 채용에 관여한 것으로 보인다.
라) 자회사의 원고에 대한 임금지급
이 사건 세무대리 위임계약의 위임보수는 월 450만 원(부가가치세 별도)으로 되어 있다. 이는 원고가 이전 직장인 C회계사사무소에서 수령하던 월 평균 440만 원의 임금을 고려하여 정해진 것으로 보인다[이 사건 세무대리 위임계약이 체결된 직후인 2017.6.20. 자회사에서 작성된 세무대리 위·수임 용역 계약추진 공문(갑 제3호증)에는, 원고의 이전 직장에서의 근로소득 원천징수영수증이 첨부되어 있다]. 그리고 이 사건 세무대리 위임계약에 따르면, ‘발주부서의 세무대리 업무에 한해 부득이한 사유로휴일·야간작업을 지시한 때에는 사내 부가급여 지급기준에 따라 발주부서가 계약상대자에게 실비를 지급하고, 계약상대자는 지급받은 실비전액을 출장한 직원에게 반드시 지급‘하도록 정하고 있다. 실제로 자회사가 이 사건 파견기간 동안 B에 지급한 세무대리 보수는 이 사건 세무대리 위임계약에 따른 월 450만 원을 초과한 금액으로, 일정하지 않았다. 이에 따라 B가 원고에게 지급한 보수도 자회사로부터 지급받은 보수 중 일정 금액을 제외한 돈으로 매월 일정하지 않았다. 자회사는 내부의 자체적인 기준에 따라 원고에 대하여 추가수당을 지급한 것으로 보이고, 결국 이 사건 쟁점기간 동안 B가 자회사로부터 위임보수를 지급받아 원고에게 입금하는 형식을 취하기는 하였으나, 실질적으로는 자회사가 원고에게 근로제공의 대가인 임금을 지급하였다고 봄이 타당하다.
다. 기간의 정함이 없는 근로계약 관계의 성립
1) 기간제법에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약 관계 성립
가) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(기간제법 제4조제1, 2항 참조).
나) 앞서 본 바와 같이 원고와 자회사 사이에 2017.6.13.부터 묵시적 근로관계가 형성되었다고 볼 수 있다. 원고는 자회사와 기간을 정하여 이 사건 제1 근로계약을 체결하고, 자회사로부터 근로관계를 승계한 피고와 기간을 정하여 이 사건 제2 근로계약을 체결하였다. 그러나 위와 같은 기간을 정한 각 계약에도 불구하고 위 묵시적 근로관계 형성일로부터 2년이 경과한 2019.6.13. 이후로는 피고와 원고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립한 것으로 보아야 한다.
2) 묵시적 근로관계를 부정할 경우의 가정적 판단 : 파견법의 법리에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약관계 성립
가) 설령 원고와 자회사 사이에 이 사건 쟁점기간 동안 묵시적 근로관계가 형성되지 않았고 원고와 B 사이에 근로관계가 인정된다고 보더라도, 위 나.항에서 본 사정들을 종합하여 보면 원고는 B에 고용된 후 자회사에 파견되어 사실상 자회사로부터 지휘·명령을 받으며 자회사를 위한 근로를 제공하였음이 인정되므로 자회사와 B 및 원고는 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 있다.
나) 파견법 제6조의2 제1항(이하 ‘직접고용의무 규정’이라 한다)의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다(대법원 2022.1.27. 선고 2018다207847 판결 등 참조).
다) B는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 대한 허가를 받지 않았다. 원고가 2017.6.경부터 자회사에 파견되어 근무하였다고 볼 경우, 사용사업주인 자회사는 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자인 원고를 직접 고용할 의무가 있다(파견법 제6조의2 제1항제5호, 제7조제3항). 그런데 자회사는 2017.12.19. 원고와 사이에 계약기간을 2018.12.18.까지로 정한 이 사건 제1 근로계약을 체결하였고, 자회사의 근로관계를 승계한 피고 역시 기간을 정하여 이 사건 제2 근로계약을 체결하였다. 자회사는 특별한 사정이 없는 한 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이고, 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정에 대하여 아무런 주장·증명이 없다. 따라서 이 사건 제1 근로계약에서 ‘기간을 정한 부분’은 파견법상 강행규정을 위반한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 원고와 자회사 사이의 이 사건 제1 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 한다. 자회사의 근로관계를 승계한 피고와 원고 사이의 근로계약관계 역시 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 해당한다.
라. 이 사건 종료통지의 효력
원고와 피고 사이에는 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었으므로 2019.12.18. 이루어진 이 사건 종료통지는 해고에 해당한다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하는데(근로기준법 제23조제1항), 이 사건 종료통지에 해고의 정당한 사유가 있다고 볼 근거가 없다. 따라서 이 사건 종료통지는 원고에 대한 해고로서 무효이고, 그 무효 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 있다.
3. 해고 무효로 인한 임금지급청구 및 위자료 청구
가. 해고 이후의 임금지급의무
1) 미지급 임금
가) 이 사건 종료통지(이하 ‘이 사건 종료통지’를 ‘이 사건 해고’라 한다)는 정당한 사유 없는 해고로서 무효이므로, 피고는 민법 제583조제1항에 따라 원고에게 원고가 해고로 인하여 근로를 제공하지 못한 기간, 즉 이 사건 해고일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 상당액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나) 원고의 2019. 12월 미지급 보수는 2,287,370원이고, 원고와 피고 간 근로계약에 따른 원고의 월 보수액이 5,454,500원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 해고 이후의 원고의 임금도 위와 같은 액수일 것으로 추정할 수 있으므로 원고의 월 급여를 5,454,500원으로 하여 미지급 임금을 산정한다.
2) 중간수입 공제
가) 피고는, 원고가 자회사에서 퇴사한 이후 2020.1.2.부터 현재까지 C세무회 계사사무소 등에서 근무하여 받은 급여, 수당 등의 이익을 원고가 청구하는 임금액에서 공제하여야 한다고 주장한다.
나) 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 등 참조).
다) 갑 제27, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 종료통지 이후인 2020.1.2.부터 이 사건 변론종결일까지 매월 휴업수당을 초과하는 금원의 중간수입을 얻고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 지급하여야 할 임금에서 위 기간의 휴업수당 초과금액을 공제하여야 하고, 피고의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.
3) 소결
가) 결국 피고는 원고에게 다음의 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
(1) 이 사건 해고 다음 날인 2019.12.19.부터 2020.7.31.까지 원고가 받지 못한 임금에서 휴업수당 초과금액을 공제한 29,014,420원{= ① 이 사건 해고 다음날인 2019.12.19.부터 2019.12.31.까지의 임금 2,287,370원 + ② 2020.1.부터 2020.7.까지의 임금에서 휴업수당 초과금액을 공제한 26,727,050원(= 5,454,500원 × 70% × 7개월] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020.9.8.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022.11.11.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금[원고는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연이자 지급을 구한다. 근로기준법 제36조, 제37조제1항, 근로기준법 시행령 제17조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 임금 등을 지급하여야 하고 그 기간이 지나면 연 20%의 지연이자를 지급하도록 정하고 있다. 그런데 여기서 ‘그 지급사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 이 사건 해고가 무효로 된 이상 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2014.8.26. 선고 2014다28305 판결 참조). 원고의 이 부분 지연손해금의 주장은 상법 또는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 범위 내에서만 이유 있다]
(2) 2020.8.1.부터 이 사건 변론종결일인 2022.10.14.까지 원고가 받지 못 한 임금에서 휴업수당 초과금액을 공제한 월 3,818,150원(= 5,454,500원 × 70%)의 비율로 계산한 임금
(3) 이 사건 변론종결일 다음 날인 2022.10.15.부터 월고의 복직일까지 매월 말일에 월 5,454,500원의 비율로 계산한 임금(매월 말일 지급)
나) 한편, 원고는, 자회사의 파견법 위반행위가 불법행위임을 전제로 그로 인하여 원고가 이 사건 해고일 다음 날부터 복직일까지 발생한 임금 상당의 손해배상의 지급을 구한다. 그런데 이와 선택적 청구의 관계에 있는 원고의 임금지급청구가 위와 같이 일부 인용되고, 임금상당의 손해배상액이 인정되더라도 위 인용금액보다 크지 않음이 명백하므로(손해배상액을 산정할 때에는 휴업수당을 초과하는 중간수입도 손익공제의 대상이 된다) 이에 관하여는 나아가 판단하지 않는다.
나. 부당해고의 불법행위에 대한 위자료 청구
1) 원고의 주장
피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 겪은 정신적 고통에 대한 위자료로 10,000,000원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 판단
가) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993.10.12. 선고 92다43586 판결 등 참조).
나) 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 이 사건 해고를 하였다거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 쉽게 알 수 있음에도 이를 근거로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
4. 결 론
원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 일부 결론이 달라 부당하므로, 이 법원에서 추가한 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 정경근(재판장) 이호재 민지현