【대법원 2022.5.26. 선고 2019도18193 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2019도18193 근로기준법위반
• 피고인 / A
• 상고인 / 검사
• 원심판결 / 대구지방법원 2019.11.15. 선고 2019노1938 판결
• 판결선고 / 2022.05.26.
<주 문>
상고를 기각한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
원심은 이 사건 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없다고 보아 무죄를 선고한 제1심 판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법 제40조에 관한 법리를 오해하고 죄형법정주의에서 파생된 유추해석금지의 원칙을 위반한 잘못이 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 노정희
대법관 안철상 이흥구
【대구지방법원 2019.11.15. 선고 2019노1938 판결】
• 대구지방법원 제2형사부 판결
• 사 건 / 2019노1938 근로기준법위반
• 피고인 / A
• 항소인 / 검사
• 검 사 / 손정현(기소), 김서영(공판)
• 원심판결 / 대구지방법원 2019.5.9. 선고 2018고정1505 판결
• 판결선고 / 2019.11.15.
<주 문>
검사의 항소를 기각한다.
<이 유>
1. 항소이유의 요지
근로기준법 제40조는 이미 취업을 한 사람에 대해서도 적용되는 규정이다. 설령 위 규정이 이미 취업한 근로자를 포함하지 않는 것으로 보더라도, D은 이 사건 당시 정식으로 채용되었다고 보기 어렵다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인과 법리오해의 위법이 있다.
2. 판단
원심은 그 판결문 제2쪽의 ‘판단’ 항목에서 든 상세한 사정을 근거로 하여 “근로기준법 제40조는 이미 취업을 한 사람에 대하여는 적용하지 못한다고 할 것이다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면, 피고인이 취업을 방해할 목적으로 E에 통신하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 충분한 증거가 없다.”는 등 이유로 이 사건 공소사실을 무죄로 판단하였다.
원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 검사가 지적하는 바와 같이 사실오인과 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 결론
그렇다면, 검사의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 허용구(재판장) 이호선 김길호
【대구지방법원 2019.5.9. 선고 2018고정1505 판결】
• 대구지방법원 판결
• 사 건 / 2018고정1505 근로기준법위반
• 피고인 / A
• 검 사 / 손정현(기소), 권경호(공판)
• 판결선고 / 2019.05.09.
<주 문>
피고인은 무죄.
이 사건 판결의 요지를 공시한다.
<이 유>
[공소사실]
피고인은 대구 북구 B에 있는 C 주식회사의 부사장이다.
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.
근로자 D은 2013.10.경부터 2015.2.경까지 위 C 주식회사에서 근무하고, 2018.1.22.경부터 E에서 수습 직원으로 근무를 하게 되었다.
피고인은 2018.1.24. 불상의 장소에서 E의 대표 F에게 “D 영업사원 조심하세요. 2년 전 자기가 불법 영업한 내용을 고발해서 현재 재판 진행중입니다. 피고인 D이고, 위에서 시켰다고 저도 같이 재판받고 있는 중입니다. 아직 끝이 안나고 진행중이어서, 영업사원으로 쓰시면 문제가 될 수 있습니다”라는 문자메시지를 전송함으로써 근로자 D의 취업을 방해하였다.
[판단]
1. 법령과 해석
근로기준법 제40조는 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다.”고 규정하고, 근로기준법 제107조는 위 40조를 위반하는 자를 처벌하고 있다.
위 법은 소위 블랙리스트라는 이름으로 사용자 또는 제3자에 의하여 만들어진 근로자명부가 해당 근로자의 취업에 불이익을 초래하는 것을 막기 위해 만들어졌다.
문리적 해석과 유추해석금지원칙에다 위 법이 제정된 경위 등을 고려할 때 이미 취업을 한 사람에 대하여 사용자로 하여금 해고 등 불이익을 입게 하기 위한 행위를 하는 경우에는 위 법을 적용하지 못한다고 할 것이다.
2. 구체적 판단
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 점 등을 위 법리에 비추어 볼 때 피고인이 취업을 방해할 목적으로 E에 통신하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 충분한 증거가 없다.
① D은 피고인이 E의 사장인 F에게 문자메시지를 보내기 전인 2018.1.22.경 이미 E에 취업한 상태이다.
② 검사는 D이 수습사원일 뿐으로 취업이 확정된 상태가 아니라고 하나, D은 E의 입사지원을 하여 입사하였다고 스스로 밝히고 있는데다 영업부의 이사 지위를 가지고 영업활동을 하고 있었고, 통상 수습이라 함은 정식채용 근로계약 체결 후에 근로자의 작업능력이나 사업자에서의 적응능력을 키워주기 위해 일정기간 견습기간을 두고 채용하는 것을 말하는 것으로 하나의 근로계약 내용에 단시 수습기간만을 설정하고 그 기간동안 근로조건 적용의 특례를 두는 것이어서 수습채용자도 이미 근로관계가 성립한 근로자에 해당하여 노동법상 근로조건 보호규정이 전면적으로 적용되므로, D의 채용이 확정되지 않았다고 볼 수는 없다.
3. 결론
그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조제2항에 따라 피고인에 대한 판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 주경태