<판결요지>
원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 중 고정 상여금을 미지급 받은 부분에 대하여 원고들에게 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자로 보는 것이 타당하고, 피고가 원고들에게 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다.
또한 원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대하여 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들로 보는 것이 타당하고, 원고들에게 성과급을 지급함에 있어 근무기간 중 일부인 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 뒤 이를 기준으로 성과급을 산정, 지급한 것에는 합리적 이유가 없다.
이러한 합리적인 이유가 없는 차별적 처우는 불법행위를 구성하므로 피고는 원고들에게 그로인한 손해를 배상할 의무가 있다.
【대구지방법원 2022.6.16. 선고 2020가합212341 판결】
• 대구지방법원 제12민사부 판결
• 사 건 / 2020가합212341 차별행위로 인한 손해배상
• 원 고 / 별지 ‘원고들 표시’와 같다.
• 피 고 / 한국○○공사
• 변론종결 / 2022.04.28.
• 판결선고 / 2022.06.16.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지 청구원금 합계 표 ‘청구원금’란 기재 원고들 각 해당 금액 및 이에 대하여 2021.5.8.부터 2022.6.16.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고의 채용형 인턴 제도 운영
1) 피고는 한국○○공사법에 따라 설립되어, 도시가스 및 천연가스 등의 제조 및 공급과 부산물의 정제 및 판매 등 에너지와 관련된 제조 및 판매 등을 영업으로 하는 회사이다.
2) 피고는 2016.7.경 다음과 같은 내용의 2016년도 하반기 채용형 인턴 채용공고를 하였고, 이에 따라 2016.9.19. 2016년도 하반기 채용형 인턴들이 피고에 입사하였다. 위 채용형 인턴 중 일부는 2016.12.30. 정규직으로 전환되어 피고의 39기 사원으로 입사하였는데, 별지 청구원금 합계 표에 ‘기수’가 ‘39기’로 표시된 원고들(이하 ‘39기 원고들’이라고 한다)은 2016년도 하반기 채용형 인턴으로 피고에 입사하여 39기 사원으로 정규직 전환되었다. <다음 생략>
3) 피고는 2017.2.경 다음과 같은 내용의 2017년도 상반기 채용형 인턴 채용공고를 하였고, 이에 따라 2017.4.7. 2017년도 상반기 채용형 인턴들이 피고에 입사하였다. 위 채용형 인턴 중 일부는 2017.6.30. 정규직으로 전환되어 피고의 40기 사원으로 입사하였는데, 별지 청구원금 합계 표에 ‘기수’가 ‘40기’로 표시된 원고들(이하 ‘40기 원고들’이라고 한다)은 2017년도 상반기 채용형 인턴으로 피고에 입사하여 40기 사원으로 정규직 전환되었다. <다음 생략>
4) 피고는 2017.8.경 다음과 같은 내용의 2017년도 하반기 채용형 인턴 채용공고를 하였고, 이에 따라 2017.10.13. 2017년도 하반기 채용형 인턴들이 피고에 입사하였다. 위 채용형 인턴 중 일부는 2017.12.29. 정규직으로 전환되어 피고의 41기 사원으로 입사하였는데, 별지 청구원금 합계 표에 ‘기수’가 ‘41기’로 표시된 원고들(이하 ‘41기 원고들’이라고 한다)은 2017년도 하반기 채용형 인턴으로 피고에 입사하여 41기 사원으로 정규직 전환되었다. <다음 생략>
5) 피고는 2018.2.경 다음과 같은 내용의 2018년도 상반기 채용형 인턴 채용공고를 하였고, 이에 따라 2018.4.2. 2018년도 상반기 채용형 인턴들이 피고에 입사하였다. 위 채용형 인턴 중 일부는 2018.6.29. 정규직으로 전환되어 피고의 42기 사원으로 입사하였는데, 별지 청구원금 합계 표에 ‘기수’가 ‘42기’로 표시된 원고들(이하 ‘42기 원고들’이라고 한다)은 2018년도 상반기 채용형 인턴으로 피고에 입사하여 42기 사원으로 정규직 전환되었다. <다음 생략>
나. 피고의 성과급 지급 기준
1) 원고들이 피고의 채용형 인턴으로 근무한 기간에 대하여 적용되는 피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙 별표 2의 성과급 운영기준은 다음과 같다. <표 생략>
2) 피고는 2016.부터 2018.까지 ‘성과연봉 및 인센티브성과급 지급기준(운영기준)’을 마련하여, 인센티브 성과급의 지급대상을 ‘평가 대상기간에 60일 이상 근무실적이 있는 3급 이하의 직원’으로 하고, ‘기준급여’는 ‘전년도 연 기본급의 1/12’로 하며, 신규입사 및 휴직 등으로 해당연도에 미 근무 기간이 있을 때에는 지급액 산정 시 일할 계산하여 지급한다고 규정하였다. 또한 인센티브성과급은 근로자별 해당 연도 실제 근무실적을 평가하여 그에 따라 차등적으로 산정한 금액을 지급하여야 하나, 특별한 경우에는 일률적으로 등급을 적용할 수 있도록 ‘평가차등 예외사항’을 규정하여, 상대평가가 곤란한 자의 경우에는 일률적으로 ‘B등급’을 적용하였으며, 평가년도 실 근무기간이 90일 이하인 자에 대하여는 ‘D등급’을 적용한다고 규정하면서 각 연도별 경영평가성과급의 등급별 지급률을 다음과 같이 정하였다(아래 표 중 괄호 안에 기재된 비율은 연 250%의 내부성과급을 포함한 전체 인센티브성과급의 지급률이다). <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2~6, 22호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
1) 39기, 40기, 42기 원고들은 채용형 인턴으로 일하는 기간 동안 고정 상여금을 지급받지 못하였고, 원고들은 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외됨에 따라 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 미지급 또는 과소지급 받았다. 이에 따른 원고들의 손해는 별지 청구원금 합계 표 ‘청구원금’란 기재와 같다.
2) 위와 같은 성과급 미지급 및 과소지급은 근로기준법 제6조, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조를 위반하여 원고들을 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있었던 정규직 근로자 또는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로서, 원고들에 대한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들의 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 정규직 근로자들은 채용형 인턴이었던 원고들과 동종, 유사한 업무를 수행하지 않았고, 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 존재하지 않아 원고들과 정규직 근로자 중 수습기간에 있었던 정규직 근로자는 시간적 동일성이 없으므로 원고들의 비교대상 근로자에 해당하지 않는다.
2) 설령 정규직 근로자들이 비교대상 근로자에 해당한다고 하더라도, 원고들에 대한 성과급 미지급은 채용형 인턴의 취지에 비추어 차별적 취급의 합리적인 이유가 존재한다.
3. 차별적 처우의 존재 여부
가. 관련 법리
1) 근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
2) 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.
여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
또한 기간제법 제8조제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
3) 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
나. 채용형 인턴 기간 중의 고정 상여금 미지급 부분에 관한 판단
1) 비교대상 근로자의 존재 여부
앞서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 1, 8~17, 24, 25, 을 1, 3~6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 39기, 40기, 42기 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 중 고정 상여금을 미지급 받은 부분에 대하여 원고들에게 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자로 보는 것이 타당하다.
① 피고는 정부의 채용형 인턴제도 도입 취지에 부응하기 위해서 2016년도 하반기부터 기존의 신규인력 채용방식을 변경하여 신입사원으로 채용할 인원을 전부 채용형 인턴제도를 통해 선발했다고 주장하고 있고, 실제로 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 피고는 채용형 인턴을 모집하는 외에 정규직 근로자를 신규채용하지 않았다. 만약 원고들이 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않았다면 피고는 2년여 간 업무에 필요한 인력에 일부 공백이 생기는 결과가 된다.
② 피고의 2016년도 하반기, 2018년도 상반기 채용형 인턴 운영 매뉴얼에는 채용형 인턴에게 ‘정규직 수준에 준하는 수준의 업무’를 부여한다고 명시되어 있고, 원고들에 대한 채용형 인턴 채용공고의 지원자격에도 ‘채용일부터 현업근무 가능한 자’라고 기재되어 있다.
③ 피고는 정규직과 마찬가지로 채용형 인턴도 직군·직무·직렬·직급을 나누어 채용하였고, 채용형 인턴은 이에 따라 특정 직무·직렬의 업무를 수행하였다.
④ 피고는 채용형 인턴들은 3개월간의 인턴기간 중 3주의 교육연수를 받아 실질적으로 업무를 수행한 기간이 2개월에 불과하다고 주장한다. 그러나 위 교육연수는 피고의 조직문화 이해, 정보보안 교육 등 피고의 업무 수행을 위해 필요한 교육인 점, 피고는 채용형 인턴뿐만 아니라 정규직 근로자의 경우에도 신규 채용 시 2주 내지 4주간의 기초연수를 실시하고 있고 그 내용은 채용형 인턴에 대한 교육연수와 유사한 점을 종합하여 보면 채용형 인턴 근무 과정에 교육연수가 일부 포함되어 있다고 해서 채용형 인턴과 정규직 근로자의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다.
⑤ 피고는 채용형 인턴의 경우 정규직 근로자와 별개의 채용과정을 통해 입사하여 정규직 전환이 보장되어 있지 않고 이직활동을 위한 배려를 받아 정규직 근로자와 다른 지위에 있었다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 비교대상 근로자에 해당하는지 여부는 수행하는 업무의 내용을 기준으로 판단하는 것이 타당하므로, 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 업무가 동종·유사의 것인 이상 위와 같은 지위상의 차이로 인해 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.
2) 불리한 처우가 존재하는지 여부
39기 원고들의 채용형 인턴 근무기간(2016.9.19.부터 2016.12.29.까지) 도중인 2016.9.20. 정규직 근로자들에게는 고정 상여금이 지급되었으나 39기 원고들은 고정 상여금을 지급받지 못한 사실, 40기 원고들의 채용형 인턴 근무기간(2017.4.7.부터 2017.6.29.까지) 도중인 2017.5.20. 정규직 근로자들에게는 고정 상여금이 지급되었으나 40기 원고들은 고정 상여금을 지급받지 못한 사실, 42기 원고들의 채용형 인턴 근무기간(2018.4.2.부터 2018.6.28.까지) 도중인 2018.5.20. 정규직 근로자들에게는 고정 상여금이 지급되었으나 42기 원고들은 고정 상여금을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 39기, 40기, 42기 원고들은 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금이 지급되지 않은 점에 대하여 비교대상 근로자인 정규직 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다.
3) 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부
앞서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 비교대상 근로자와 달리 39기, 40기, 42기 원고들에게 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다.
① 피고의 보수규정 및 시행세칙은 ‘보수계산일 기준일 현재 재직 중인 직원’에게 고정 상여금을 지급한다고 규정하고 있고, 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 경우에도 지급률의 차이는 있으나 고정 상여금을 지급한다고 규정하고 있다. 이와 같이 피고의 보수규정 및 시행세칙 상 현재 근무 중인 것 이외에는 별도의 고정 상여금 지급요건을 정하지 않고 있고, 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 정규직 근로자에 비해 같은 기간 근무한 채용형 인턴의 업무 능력이 떨어진다고 볼 수도 없어, 채용형 인턴에 대해서만 고정 상여금을 지급하지 않을 특별한 이유를 찾기 어렵다.
② 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 피고의 채용형 인턴 중 정규직으로 전환된 사람의 비율은 아래 표 기재와 같고, 전체 기간 동안의 정규직 전환율은 94.8%[= (158명 + 40명 + 89명 + 47명) ÷ (170명 + 44명 + 90명 + 48명) × 100%]에 이른다. 또한 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지의 채용형 인턴 중 자발적으로 퇴사한 사람은 총 7명으로, 이들을 제외한 나머지 채용형 인턴의 정규직 전환율은 94.7%[= (158명 + 40명 + 89명 + 47명 - 7명) ÷ (170명 + 44명 + 90명 + 48명 - 7명) × 100]이므로, 채용형 인턴은 대부분 정규직으로 전환되었음을 인정할 수 있다. <표 생략>
또한 피고는 채용형 인턴 모집 시 위와 같은 높은 정규직 전환율을 홍보한바, 지원자의 입장에서도 대부분 정규직 전환을 희망하여 피고의 채용형 인턴에 지원한 것으로 보인다.
따라서 채용형 인턴 중 극히 일부가 정규직으로 전환되지 않았거나 채용형 인턴 기간 중 자발적으로 퇴사한 점, 채용형 인턴에게 월 1회의 구직활동휴가·월 2회의 자기계발휴가가 부여되었다는 점만으로는, 채용형 인턴이 피고의 정규직 근로자 선발과 연속성이 없이 타사 취업을 포함한 청년들의 취업활동 일반을 돕고자 근로 경험·경력 취득 기회를 제공하는 제도에 불과하다는 등 고용형태의 속성상 채용형 인턴에게는 고정 상여금을 지급하지 않을만한 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.
③ 앞서 인정한 것처럼, 피고는 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 채용형 인턴을 모집하는 외에 정규직 근로자를 신규채용하지 않았다. 여기에 앞서 본 채용형 인턴의 높은 정규직 전환율을 더하여 보면, 해당 기간 동안 채용형 인턴의 모집과 그 정규직 전환만이 피고의 유일한 인력 수급 방법이었고, 채용형 인턴제도를 운영하지 않았다면 피고는 유사한 인원의 정규직 근로자를 신규 채용하였을 것으로 보인다.
그렇다면 채용형 인턴에게 고정 상여금을 지급하지 않을 경우, 피고의 입장에서는 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 채용형 인턴 제도를 운영함으로써 신규 채용자에게 해당 기간 동안의 고정 상여금을 지급하지 않는 이익이 생기는 반면, 지원자의 입장에서는 같은 액수의 불이익이 발생한다.
다. 정규직 전환 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 관한 판단
1) 비교대상 근로자의 존재 여부
앞서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대하여 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규채용된 근로자들로 보는 것이 타당하다.
① 앞서 본 것처럼, 채용형 인턴은 인턴으로 채용된 시점부터 정규직 근로자에 준하는 업무를 수행하였으므로, 채용형 인턴으로 근무하다가 정규직으로 전환된 근로자는 채용형 인턴으로 근무하던 기간에도 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 보아야 한다.
② 피고는 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 당시 정규직으로 신규 채용된 근로자가 존재하지 않아 시간적 동일성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 의하면 비교대상 근로자가 직제에 존재하는 이상 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으므로, 피고가 주장하는 이유로 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들이 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.
2) 불리한 처우가 존재하는지 여부
피고는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들의 경우 교육연수 기간을 포함한 신규 채용시점부터를 재직기간으로 계산하여 성과급을 지급한 반면, 원고들에게 정규직 전환 이후 성과급을 지급함에 있어서는 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외하여 성과급을 산정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 원고들은 비교대상 근로자인 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자와 달리, 성과급 산정의 기준이 되는 재직기간에서 채용시점부터 정규직 전환 이전까지의 기간이 제외되었으므로, 이 점에 관하여 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다.
3) 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부
앞서 인정한 사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 비교대상 근로자와 달리 원고들에게 성과급을 지급함에 있어 근무기간 중 일부인 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 뒤 이를 기준으로 성과급을 산정·지급한 것에는 합리적 이유가 없다.
① 피고는 채용형 인턴과 처음부터 정규직 근로자로 신규 채용하는 경우 모두 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 채용하고 있고, 앞서 본 것처럼 채용형 인턴은 대부분 정규직으로 전환되어 채용형 인턴이 정규직 근로자로 채용될 인원의 배수를 정원으로 하여 모집되었다고 볼 수도 없으므로, 채용형 인턴이 처음부터 정규직 근로자로 신규 채용된 사람에 비하여 채용된 시점의 업무능력이 떨어진다고 볼 수 없다.
② 채용형 인턴은 처음부터 피고의 정규직 근로자를 선발하기 위해 도입된 제도이고, 앞서 본 것처럼 채용형 인턴 근무기간이 타사 취업을 포함한 취업활동 일반을 준비하는 기간에 해당한다고 볼 수도 없다.
③ 앞서 인정한 것처럼, 피고는 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 채용형 인턴 제도를 운영하지 않았다면 유사한 인원의 정규직 근로자를 신규 채용하였을 것이고, 채용 시점부터를 재직기간으로 기산하여 성과급을 지급하였을 것이다.
그렇다면 채용형 인턴에서 정규직으로 전환된 근로자에 대해 채용형 인턴 근무기간을 재직기간에서 제외하여 성과급을 지급할 경우, 피고의 입장에서는 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 채용형 인턴제도를 운영함으로써 성과급을 미지급 또는 과소지급하는 이익이 생기는 반면, 지원자의 입장에서는 같은 액수의 불이익이 발생한다.
4. 미지급 임금 상당의 손해배상청구
가. 손해배상책임의 발생
기간제법 제8조제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는 바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제 근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 손해배상의 범위
앞서 본 지급기준에 따라 39기, 40기, 42기 원고들에게 지급할 채용형 인턴 근무기간 동안의 고정 상여금, 원고들이 정규직으로 전환된 이후 실제로 지급받은 고정 상여금, 인센티브 성과급과 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에 포함하여 산정한 고정 상여금, 인센티브 성과급의 차액을 합하여 계산하면, 그 결과가 별지 청구원금 합계 표 ‘청구원금’란 기재 원고들 각 해당 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 청구원금 합계 표 ‘청구원금’란 기재 원고들 각 해당 금액 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 변경신청서 송달 다음 날인 2021.5.8.부터 이 판결 선고일인 2022.6.16.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 채성호(재판장) 강수희 유진홍