<판결요지>
원고의 성희롱, 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해자가 다수 존재할 뿐 아니라, EPS서비스센터 내에서도 구성원 사이에 신뢰관계가 무너져 근로환경이 악화된 것으로 보인다. 더구나 피해자 1과 피해자 3의 경우에는 이 사건으로 인해 외상 후 스트레스장애 등 심각한 정신적 피해를 겪고 있는 상황이기도 한 점, 원고의 피해자 3에 대한 성희롱, 폭언, 폭행 행위는 직장문화, 후배에 대한 애정, 주관적인 친밀감의 차원에서 행해진 것이라고는 도저히 볼 수 없고, 설령 원고가 피해자 3을 괴롭힐 의도 또는 성적의도를 가지고 한 것이 아니라고 하더라도 그러한 이유만으로 해당 행위의 정도를 결코 가볍게 평가할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계 면직처분이 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
【울산지방법원 2022.9.22. 선고 2021가합14843 판결】
• 울산지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2021가합14843 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 한국○○○○공단
• 변론종결 / 2022.06.16.
• 판결선고 / 2022.09.22.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2020.10.30. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 관계
원고는 2010.12.경부터 용역회사 소속으로 외국인력 도입 업무를 수행하다가 2018.8.3. 피고의 정규직 근로자로 전환되어 인천국제공항에서 외국인 근로자 도입지원업무, EPS 서비스센터 운영 지원업무를 수행한 근로자이다.
피고는 공공기관 운영에 관한 법률에 의해 설립되어 근로자 평생학습의 지원, 직업능력 개발훈련의 실시, 자격검증, 숙련기술장려사업 및 고용촉진 등에 관한 사업 등을 수행하는 고용노동부 산하 공공기관이다.
나. 원고에 대한 고충민원의 제기
원고의 직장동료 B, C, D(이하 순서대로 ‘피해자 1’, ‘피해자 2’, ‘피해자 3’이라 하고, 이들 모두를 지칭할 때는 ‘피해자들’이라 한다)는 2020.8.7.경부터 8.10.경까지 및 2020.8.18. 피고의 슬기샘터 고충처리 핫라인을 통해 원고로부터 성희롱 및 직장내 괴롭힘을 당하였다며 고충민원을 제기하였다.
다. 징계절차의 경과
피고는 2020.9.28. 고충심의위원회를 개최하여 원고가 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 판단하였고, 2020.10.13. 원고에 대한 징계처분 및 의결을 위한 보통인사위원회 개최를 요청하였다. 피고의 본부 보통인사위원회는 2020.10.27. 원고에 대하여 면직 의결을 하였고, 피고는 2020.10.30. 원고에 대하여 다음과 같은 내용으로 징계 면직처분을 하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). <다음 생략>
원고는 2020.11.5. 이 사건 징계처분에 관하여 재심을 청구하였으나, 피고의 중앙인사위원회는 2020.12.2. ‘원심 유지 결정’을 하였다.
라. 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청 등 경과
원고는 인천지방노동위원회에 이 사건 징계처분에 대한 부당해고 구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 2021.3.24. 원고의 구제신청을 기각하였다(인천지방노동위원회 인천2020부해729). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2021.6.28. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙노동위원회 중앙2021부해535).
마. 이 사건 징계처분과 관련된 피고의 규정은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을 제11호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
가. 징계사유에 관한 주장
이 사건 징계처분은 아래와 같은 이유로 징계사유가 부존재하여 무효이다.
1) 피고는 자체 감사 과정에서 직접적인 피해자가 아닌 직원들을 참고인으로 조사하면서 피해자들의 진술이 사실이라고 확정한 채 질문하는 등 참고인들의 답변을 특정방향으로 유도하였는바, 참고인들의 진술을 근거로 징계사유를 인정할 수 없다.
2) 제1 징계사유와 관련하여, 원고는 피고가 사실이라고 인정한 행위들 중 일부를 한 적이 없다. 또한 원고가 스스로 사실이라고 인정한 행위는 남성 직원들과의 막역한 관계에서 나온 사적인 언동이었을 뿐이고, 일부 피해자에게는 사과하기도 하였는바, 이를 성희롱이라고 볼 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다.
3) 제2 징계사유와 관련하여, 원고는 피고가 사실이라고 인정한 행위들 중 일부를 한 적이 없다. 설령 원고가 위와 같은 행위를 하였다고 하더라도 이는 피해자들을 괴롭힐 의도로 한 행위가 아니었는바, 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다.
나. 재량권 일탈·남용에 관한 주장
원고에 대한 징계사유가 존재한다고 하더라도, 원고의 행위는 ‘비위의 도가 중하고 경과실이나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우’에 불과한 점, 피고의 직원으로서 10년 간 책임감 있고 성실하게 근무하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용한 것이다.
3. 판단
가. 징계사유 관련 주장에 관한 판단
1) 피고가 참고인들의 답변을 유도·강요하였다는 주장에 관한 판단
을 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 소속 감사담당자 E는 F, G, H에 대한 참고인 조사를 진행함에 있어 ‘원고는 직장 내 따돌림을 했습니다’, ‘원고는 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 언행을 하였습니다’, ‘원고는 성희롱을 했습니다’와 같은 단정적인 표현을 사용하면서 위 참고인들에게 질문을 한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 F, G, H은 위와 같은 표현을 사용한 질문에 대하여 ‘따돌림이라고 생각하지는 않았다’, ‘성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈을 것이라고는 생각하지 못했다’, ‘남자들끼리 하는 농담이라고 생각했다’, ‘강압에 의한 것은 아니고 장난으로만 보였고 피해자가 상처를 입을 것이라고는 생각하지 않았다’, ‘원고가 장난을 많이 쳐서 그러려니 했다’라고 답변하는 등 당시에 자신이 느꼈던 생각을 있는 그대로 진술한 것으로 보이는 점, 조사자의 질문 중 사실과 다른 부분이 있는 경우 참고인들은 그 부분을 특정하여 사실관계를 바로 잡기도 하였던 점, 조사자가 자신이 원하는 답변이 나올 때까지 반복하여 질문하는 등 참고인들에게 답변을 유도하거나 강요한 정황은 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 감사담당자가 참고인 조사 시 질문에 위와 같은 단정적 표현을 사용하였다고 하더라도 이로 인해 참고인들의 답변이 왜곡되었다거나 징계사유의 인정에 위법이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 제1 징계사유 관련 주장에 관한 판단
앞서 든 증거, 을 제1 내지 4, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고로부터 성희롱 피해를 받았다는 피해자들의 진술은 모두 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사규정 제51조제1항제1호, 제2호, 제3호[복무규정 제9조(품위유지의 의무), 한국산업인력공단임직원 행동강령 제7조(품위유지), 제44조(성희롱 금지) 위반]에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 원고의 성희롱에 대한 피해자들의 진술은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 F, G, H의 각 진술도 위 피해자들의 진술과 주요 부분에서 일치한다. 한편 위 피해자들에게 원고의 비위행위를 허위로 제보할 동기를 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없고, 최초 고충민원을 제기한 경위에서도 특별히 의심되는 점을 발견하기 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 피해자들의 진술은 신빙성을 충분히 인정할 수 있다. (이하 구체적인 성희롱 내용 생략)
3) 제2 징계사유 관련 주장에 관한 판단
앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고로부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해를 받았다는 피해자들의 진술은 모두 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사규정 제51조제1항제1호, 제2호, 제3호[근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 복무규정 제4조(존중 및 협력의 의무), 제9조(품위유지의 의무), 한국산업인력공단 임직원 행동강령 제7조(품위유지) 위반]에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 피해자들의 진술은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 F, G, H의 각 진술도 위 피해자들의 진술과 주요 부분에서 일치한다. 한편 위 피해자들에게 원고의 비위행위를 허위로 제보할 동기를 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 최초 고충민원을 제기한 경위에서도 특별히 의심되는 점을 발견하기 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 피해자들의 진술은 신빙성을 충분히 인정할 수 있다.
② 근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 규정하여 이를 금지하고 있고, 피고의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조제3항은 ‘신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위’, ‘지속·반복적인 욕설이나 폭언’, ‘다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위’, ‘합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위’, ‘집단적으로 따돌리거나, 정단한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위’ 등을 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있다.
원고는 피해자 3의 상급자로서 직장에서의 지위 또는 관계에 있어서 우위에 있었다고 볼 수 있는데, 제2 징계사유와 관련한 원고의 비위행위는 ㉮ 피해자 3에게 성희롱이 될 수 있는 질문을 하고 피해자 3이 답변을 하지 않는 경우 ‘버르장머리 없는 새끼’라고 하거나, ‘피해자 1의 프락치 역할을 하면 날려버릴 것’이라고 수차례 말한 행위, ㉯ 회식 자리에서 만취한 상태로 옆자리에 앉아 있는 피해자 3의 목을 조르고 어깨를 주먹으로 때리는 등 폭력을 행사한 행위, ㉰ 피해자 3에게 도박사이트 개설을 수차례 요구한 행위, ㉱ 피해자 3의 업무처리에 대하여 심하게 질책하거나 고압적으로 말한 행위 등인데, 원고의 이러한 언행은 통상적으로 업무상 관계에서 수용될 수 있는 적정 범위를 넘어선 것이고, 이미 앞서 살펴본 바와 같이 피해자 3이 원고로부터 성희롱 피해를 지속적으로 당해오고 있었던 점, 원고가 공무직 근로자 중에서 근무경력이 가장 오래되었고 공무직을 대표하는 반장 역할을 수행하였으며 피해자 3보다 13살이나 많은 연장자인데 비하여, 피해자 3은 당시 경력이 1년도 안 된 신입직원에 불과하였던 점 등을 더하여 보면, 피해자 3은 원고의 이러한 언행으로 인해 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 보인다.
③ 원고는 피해자 1에게 공무직 직원들의 근무일정표를 보고할 의무가 없었고, 피해자 1이 비상근무조 편성 현황을 요청하면 이를 공유해 주는 등 피해자 1을 의도적으로 따돌리거나 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 바 없다고 주장한다.
그러나 외국인력도입부 업부분장에 따르면 피해자 1은 EPS서비스센터 운영총괄로서 원고의 직상급자였고, 원고는 운영보조업무를 하는 반장이었는바, 피해자 1의 직급이나 업무권한 등을 고려하면 피해자 1이 고정근무자였다고 하더라도 원활한 조직운영을 위해서는 직원들의 근무일정을 상시 파악할 필요가 있었던 것으로 보이고(실제로 피해자 1은 원고에게 다른 직원들의 근무일정을 여러 차례 물어보았다), 원고는 반장으로서 비상근무조 편성 현황을 피해자 1에게도 공유하여야 함에도 피해자 1이 배제된 카카오톡 단체방에서만 이를 공유하였다. 더구나 원고는 다른 직원들 앞에서 공공연히 피해자 1이 나이 어린 여자임에도 자신의 상급자로 있는 것에 대한 불만을 표현하였던 점, 다른 직원들로 하여금 피해자 1이 포함되어 있는 카카오톡 단체방에는 교대 완료 메시지를 남기지 않도록 하는 지시하거나 피해자 3이 피해자 1에게 직접 업무보고를 하자 ‘그걸 왜 피해자 1이 알게 했냐’며 피해자 3에게 화를 내는 등 피해자 1을 의도적으로 배제시키려고 하였던 점 등의 사정까지 더하여 보면 이는 피해자 1에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단된다.
나. 징계재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 든 증거, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 원고의 EPS서비스센터에서의 경력, 공무직 근로자를 대표하는 반장이라는 직책 등을 고려하면 원고는 솔선하여 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등의 행위를 하지 말아야 할 위치에 있었음에도 오히려 피해자들에게 성희롱, 직장 내 괴롭힘을 한 것인바, 비난가능성이 높을 뿐 아니라 비위행위의 내용, 반복·지속된 기간 등에 비추어 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다. 더구나 원고는 재직 중 폭력 및 성희롱 관련 교육훈련과정을 수료하였던 점, 피해자 1에 대한 성희롱 발언이 문제되어 당사자에게 사과를 한 경험이 있음에도 자신의 잘못을 반성하지 않고 피해자 3에 대하여 계속하여 성희롱 행위를 일삼은 점 등을 고려하면, 원고의 비위행위가 단순한 부주의에 의한 것이라고 보기도 어렵다.
② 원고의 성희롱, 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해자가 다수 존재할 뿐 아니라, EPS서비스센터 내에서도 구성원 사이에 신뢰관계가 무너져 근로환경이 악화된 것으로 보인다. 더구나 피해자 1과 피해자 3의 경우에는 이 사건으로 인해 외상 후 스트레스장애 등 심각한 정신적 피해를 겪고 있는 상황이기도 하다.
③ 원고의 피해자 3에 대한 성희롱, 폭언, 폭행 행위는 직장문화, 후배에 대한 애정, 주관적인 친밀감의 차원에서 행해진 것이라고는 도저히 볼 수 없고, 설령 원고가 피해자 3을 괴롭힐 의도 또는 성적의도를 가지고 한 것이 아니라고 하더라도 그러한 이유만으로 해당 행위의 정도를 결코 가볍게 평가할 수 없다.
④ 원고가 공공기관의 직원으로서 품위를 유지하고 청렴성 및 책임성이 더욱 요구되는 자인 점까지 감안하면, 원고의 주장과 같이 피고의 직원으로서 10년간 책임감 있고 성실하게 근무하였다는 점을 고려하더라도, 원고는 ‘비위의 도가 심하고 고의가 있는 경우’라고 판단되고, 적어도 ‘비위의 도가 심하고 중과실이거나, 비위의 도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 판단된다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정재우(재판장) 조한기 박세정