반응형

【대법원 2022.7.12. 선고 2022도4925 결정】

 

• 대법원 제1부 결정

• 사 건 / 2022도4925 근로기준법위반

• 피고인 / A

• 상고인 / 피고인

• 원심판결 / 청주지방법원 2022.4.13. 선고 2021노438 판결

 

<주 문>

상고를 기각한다.

 

<이 유>

상고이유를 본다.

 

형사소송법 제383조제4호에 의하면 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에 한하여 원심판결에 중대한 사실의 오인이 있어 판결에 영향을 미쳤음을 이유로 상고할 수 있다.

따라서 피고인에 대하여 그보다 가벼운 형이 선고된 이 사건에서, 심리미진, 판단누락, 법리오해 등을 내세우며 실질적으로 원심의 증거 선택 및 증명력에 관한 판단 내지 이에 기초한 사실인정을 탓하거나 원심이 인정한 사실과 다른 사실관계를 전제로 법리오해를 지적하는 취지의 주장은 모두 적법한 상고이유가 되지 못한다.

그러므로 형사소송법 제380조제2항에 따라 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.

 

대법관 김선수(재판장) 박정화 노태악 오경미(주심)

 


<판결요지>

사업주의 조치가 직장내 괴롭힘 피해근로자 등에 대한 ‘불리한’ 조치로서 ‘위법한’ 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

여기서 불리한 ‘조치’에는 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익조치만이 아니라 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다.

 

【청주지방법원 2022.4.13. 선고 2021노438 판결】

 

• 청주지방법원 제1형사부 판결

• 사 건 / 2021노438 근로기준법위반

• 피고인 / A

• 항소인 / 피고인

• 검 사 / 이경환(기소), 최진혁(공판)

• 원심판결 / 청주지방법원 충주지원 2021.4.6. 선고 2020고단245 판결

• 판결선고 / 2022.04.13.

 

<주 문>

피고인의 항소를 기각한다.

 

<이 유>

1.  항소이유의 요지

 

가. 사실오인 및 법리오해

(1) 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차는 사용자가 조사를 완료할 때 종료되고, 피고인의 사실 조사 및 외부인사로 구성된 징계위원회에서 피해근로자 B에 대한 직장 내 괴롭힘 사실이 없다고 판단되었으며, 절차 종료로 위 근로자를 더 이상 피해 근로자등으로 볼 수 없다. 따라서 피고인이 그 후 B을 C 구내식당으로 전보한 조치(이하 ‘이 사건 전보조치’라 한다)는 근로기준법 제76조의3 제6항의 적용을 받지 않는다(법리오해).

(2) 피해근로자 B은 전보된 C 구내식당에 대중교통을 이용하여 출퇴근이 가능하였고, 출근시간을 오전 9시로 조정 받는 특혜를 받았다. 따라서 이 사건 전보조치는 B에게 불리한 처우라고 볼 수 없다(사실오인).

 

나. 양형부당

원심의 형량(징역 6월, 집행유예 2년, 보호관찰, 사회봉사명령 120시간)은 너무 무거워서 부당하다.

 

2.  사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단

 

가. 관련법리

근로기준법은 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 규정하고 있다. 같은 법 제76조의3에서 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 신고를 받거나 이를 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고(제2항), 그 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다(제6항). 같은 법 제109조제1항에서는 위 제76조의3 제6항을 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다. 위와 같은 규정은 2019.1.15. 법률 제16270호로 개정 신설되었고, 그 부칙 제1조, 제3조에 의하여 2019.7.16. 시행 이후에 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용된다.

사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 ‘불리한’ 조치로서 ‘위법한’ 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결의 취지 참조. 이는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관하여 판단하는 경우에도 그 기준으로 삼을만하다).

여기서 불리한 ‘조치’에는 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익조치만이 아니라 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다.

 

나. 구체적 판단

1) 근로기준법 제76조의3 제6항이 적용되지 않는다는 주장에 관하여

직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정의 목적과 그 입법취지 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인의 이 사건 전보조치에는 근로기준법 제76조의3 제6항이 적용된다고 봄이 상당하고, 이 사건 전보조치가 사용자인 피고인이 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차를 거쳐 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 완료한 이후의 조치라고 하여도 마찬가지라 할 것이다.

① 직장 내 괴롭힘에 관한 개정 근로기준법 규정은 사용자 또는 근로자가 직장 내에서 갖가지 방법으로 동료를 괴롭혀 심지어 사망에 이르게 하는 등으로 사회적인 문제로 비화되자 이를 방지하기 위하여 입법된 것이다. 위 규정들은, 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적·신체적 건강에 심각한 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 나아가 기업에도 막대한 비용 부담을 초래하므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식하에 신설되었다.

② 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자에 대하여 피해근로자의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지할 뿐, 그 적용 범위나 기간을 제한하거나 사용자의 사실확인 조사 여부에 따라 적용 여부를 달리하는 규정을 두고 있지 않다.

③ 이 사건 전보조치는 피해근로자가 직장 내 괴롭힘을 사용자인 피고인에게 신고한 2019.7.27.로부터 약 30일 후인 2019.8.28.에 이루어 졌는바, 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 상당히 근접한 시기에 이루어졌다.

④ 피고인이 2019.8.20. D센터가 개최한 간담회에 참석하여 피해 내용을 청취한 점, 2019.8.27. 인사위원회를 개최하여 E에 대한 기존 인사경고를 유지한 점, 2019.8.28. 피해근로자를 C 구내식당으로 전보발령한 점 등에 비추어 보면, 피고인이 이 사건 전보조치를 할 당시 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차가 완료되었다고도 볼 수도 없다.

⑤ 설령 피고인의 주장과 같이 이 사건 전보조치를 할 당시 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차가 완료되었고, 그 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도, 그로써 근로기준법에서 규정하고 있는 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실한다고 볼 수는 없다. 사용자의 사실확인 조사가 객관적임을 담보할 제도적 장치가 없을 뿐만 아니라, 은밀하게 이루어지고, 발각되더라도 조직적인 은폐 시도가 빈번한 직장 내 괴롭힘의 특성 등을 고려하면, 위와 같은 해석은 직장 내 괴롭힘 예방과 피해근로자등을 보호하고자 하는 근로기준법의 목적과는 합치하지 않기 때문이다.

따라서 변호인의 이 부분 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

2) 불리한 처우가 아니라는 주장에 관하여

피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 원심판결문 제4면 제1행부터 제12면 제4행까지 ‘변호인의 주장에 관한 판단’ 항목에 그 판단근거를 상세히 설시하여 피고인의 주장을 배척하였다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 원심이 상세히 설시한 사정들, 즉 전보조치를 하게 된 경위와 과정, 피고인의 사실조사 및 사전·사후조치의 적절성, 전보 근무지의 객관적 근무환경과 피해근로자의 주관적 사정의 종합적 고려, 피해근로자의 구제신청에 따른 노동위원회의 판정과 그 경과 등을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보면, 이 사건 전보조치를 피해근로자에 대한 불리한 처우라고 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 사실오인 주장은 받아들이지 아니한다.

3) 원심에 신고시점을 고려하지 않은 오류가 있다는 주장에 관하여

변호인은 항소이유서 제출기간이 도과한 이후인 2022.2.28.자 변론요지서에서 ‘피해자의 신고 내용은 2019.7.15. 이전 괴롭힘에 관한 것이므로 피고인에게 책임을 물을 수 없다’거나 2022.3.24.자 변론요지서에서 ‘피고인의 2019.7.24.자 처분은 2019.7.10. B의 1차 신고에 대한 사전처분이고, 근로기준법 제76조의3 시행 이전의 사유에 대한 처분임에도 불구하고 원심이 위 처분일을 법시행일 이후로 보아 제76조의3 제6항의 불리한 처우에 해당한다고 판단한 것은 B의 신고시점을 고려하지 않은 오류를 범하였다’는 취지로도 주장하므로, 직권으로 이에 대하여 본다.

이 사건에서 E의 피해근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위는 2019.7.12.경부터 2019.7.24.경까지 이루어졌고, 2019.7.24.경 이루어진 E의 폭언, 통화내역 및 사직서 제출 강요 등이 주된 내용이므로 개정 근로기준법 시행(2019.7.16.) 후 발생한 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

나아가 원심은 ‘피고인이 2019.7.27. 근로자 B의 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 받았음에도 불구하고 2019.8.27. 인사위원회를 개최하여 B으로 하여금 2019.9.2.부터 C 구내식당으로 근무지를 변경하도록 전보명령을 함으로써 피해근로자등에게 불리한 처우를 하였다’는 공소사실에 대하여 판단한 것이고, 변호인이 주장하는 피고인의 2019.7.24.자 처분은 그 판단대상이 아니므로 원심의 판단에 피해근로자의 신고시점을 고려하지 않은 오류가 있다고도 볼 수 없다.

 

3.  양형부당 주장에 관한 판단

 

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015.7.23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 등 참조). 원심은 피고인에게 불리한 사정과 유리한 사정을 두루 고려하여 형을 정하였다. 원심 판결 선고 후 그 형을 변경할 만한 새로운 자료가 제출되지 아니하였다. 그 밖에 범행의 경위, 범행 후의 정황, 피고인의 연령, 성행 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 참작하여 보면, 원심의 형이 합리적 재량의 범위를 벗어나 지나치게 무거워서 부당하다고 볼 수 없다.

따라서 피고인의 양형부당 주장도 받아들이지 아니한다.

 

4.  결론

 

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 남기용(재판장) 조수민 서보람

 

 

반응형