<판결요지>
민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 판하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다.
[이 사건 폭행이 피고 회사의 사무집행 그 자체라고 볼 수 없음은 명백한 점, 이 사건 폭행은 피고 회사의 워크샵이 끝난 후 원고와 피고 B이 개별적으로 귀가하는 과정에서 발생하였고, 피고 B이 술에 취한 상태에서 원고에게 눈뭉치를 던진 것으로서 가해행위의 동기가 피고 회사의 업무와 관련되어 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 피고 B의 이 사건 폭행이 피고 회사의 사무를 집행하는 과정에서 이루어졌다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.]
【수원지방법원 안양지원 2020.12.9. 선고 2019가단104042 판결】
• 수원지방법원 안양지원 판결
• 사 건 / 2019가단104042 손해배상(기)
• 원 고 / A
• 피 고 / 1. B, 2. C 주식회사
• 변론종결 / 2020.11.25.
• 판결선고 / 2020.12.09.
<주 문>
1. 피고 B은 원고에게 3,500,000원 및 이에 대하여 2019.3.20.부터 2020.12.9.까지 는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고 B에 대한 나머지 청구와 피고 C 주식회사에 대한 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 B 사이에 생긴 부분의 90%는 원고가, 10%는 피고 B이 각 부담하고, 원고와 피고 C 주식회사 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고들은 공동하여 34,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고와 피고 B은 피고 C 주식회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)의 경영지원부에서 근무하던 직장 동료 사이이다.
나. 피고 B은 피고 회사의 워크샵이 끝난 2019.2.20. 15:40경 술에 취한 상태에서 귀가를 위해 택시를 기다리던 원고의 머리를 눈뭉치로 수회 때렸다(이하 ‘이 사건 폭행’이라 한다).
다. 원고는 2019.2.21.부터 출근하지 아니하였고, 피고 회사는 2019.2.21.부터 2019.2.27.까지 원고가 휴가를 사용한 것으로 처리하였다. 원고는 그 이후로도 계속 결근하다가 2019.3.4. 출근하여 피고 회사 측에 다음날부터 정상적으로 출근하겠다는 의사를 표시하였다. 그러나 원고는 2019.3.5. 피고 B을 마주치는 것이 두렵다는 이유로 다시 결근하였고, 같은 날 팩스로 피고 회사에 휴가를 신청하였으나, 이는 승인되지 아니하였다.
라. 피고 회사는 2019.3.12. 인사위원회를 개최하여 무단결근 등을 이유로 원고에 대한 해고를 결정하였다.
마. 피고 B은 2019.4.15. 이 사건 폭행의 범죄사실에 대하여 벌금 50만 원의 약식 명령(수원지방법원 성남지원 2019고약2097)을 받았고, 이는 2019.6.18. 확정되었다.
바. 피고 회사는 2019.5.13. 인사위원회를 개최하여 이 사건 폭행에 대한 징계조치로 피고 B에게 견책(시말서 제출)과 1회 경고 처분을 내리고 향후 유사한 사건이 다시 발생할 경우 피고 B을 해고하기로 결정하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
피고 B은 원고가 피고 회사에 입사한 지 한 달 정도 지난 2018.10.경부터 폭언을 하거나 무시하고 따돌리는 등의 방식으로 원고를 지속적으로 괴롭혔고, 피고 회사의 워크샵이 끝난 2019.3.3. 15:40경 귀가하기 위해 택시를 기다리던 원고의 얼굴을 향해 눈뭉치를 10여회 던지는 폭력을 행사하였다. 원고는 피고 B의 이 사건 폭행으로 인해 3주간 치료를 요하는 상해를 입음과 동시에 정신적으로 큰 충격을 받았고, 피고 회사는 피고 B과 원고의 사용자로서 직장 내 괴롭힘을 방지할 의무가 있음에도 적절한 조치를 취하지 않은 채 피고 B의 괴롭힘을 방치하였으므로, 피고들은 공동하여 원고에게 손해배상으로 3,400만 원(=이 사건 폭행으로 인하여 피고 회사에서 퇴직하여 새로운 직장을 구하기까지 필요한 1년간 수입 2,400만 원 + 위자료 1,000만 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고 B
피고 B은 원고보다 먼저 피고 회사에 입사하였지만 이 사건 당시 원고와 같은 사원 직급이었다. 피고 B이 선임자로서 원고의 업무가 미숙한 점을 몇 차례 지적한 적은 있으나, 원고에게 모욕적인 말을 하거나 원고를 따돌리는 등의 행동을 한 사실은 없다. 이 사건 폭행이 있던 당일 피고 B이 워크샵에서 술을 많이 마셔 취한 상태에서 원고에게 눈싸움을 하자고 하면서 눈을 뭉쳐 던지기는 하였으나, 원고는 피고 B이 자신의 머리채를 잡고 뺨을 때렸다는 취지로 피고 B의 행동을 과장하면서 모함하였고, 이로 인하여 오히려 피고 B이 정신적 고통을 받았다. 피고 B은 원고에게 이 사건 폭행으로 인한 치료비와 위자료로 적정한 금액을 배상할 의무만 있을 뿐, 이를 벗어난 손 해배상책임은 부담하지 아니한다.
다. 피고 회사
피고 회사는 평상시 직장 내 괴롭힘과 같은 사내의 불미스러운 일을 방지하기 위한 관리·감독의무를 이행하였고, 이 사건 폭행이 있기 전까지 원고가 피고 B으로 부터 따돌림이나 괴롭힘을 당하고 있다는 취지의 보고를 들은 사실이 없으며, 원고 스스로도 피고 회사에 그러한 피해사실을 호소한 적이 없다. 이 사건 폭행은 원고와 피고 B의 개인적인 다툼에 불과하므로, 피고 회사는 이와 관련하여 원고에게 손해배상책임을 부담하지 아니한다.
3. 피고 B에 대한 청구에 관한 판단
가. 살피건대, 피고 B이 2019.2.20. 원고에게 이 사건 폭행을 가한 사실은 앞서 본바와 같다. 원고는 피고 B이 이 사건 폭행 이전부터 원고를 지속적·반복적으로 괴롭혀왔다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 B은 원고에게 불법행위인 이 사건 폭행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 피고 B의 손해배상범위에 관하여 보건대, 원고는 피고 회사를 퇴사한 후 새로운 직장을 구하기까지의 일실수입의 배상을 구하나, 앞서 인정한 바와 같은 이 사건 폭행의 내용과 그 정도, 원고의 퇴사 경위 등에 비추어 보면 이 사건 폭행과 원고가 퇴사 후 새로운 직장을 구하기까지의 일실수입 사이의 상당인과관계를 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다만 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 원고의 나이, 이 사건 폭행의 횟수와 정도 및 원고의 정신적 충격의 정도 등을 종합하여, 위자료는 3,500,000원으로 정한다.
다. 따라서 피고 B은 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 3,500,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019.3.20.부터 피고 B이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020.12.9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
가. 피고 회사가 사용자로서 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 관리·감독의무를 해태하였는지 여부
살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B이 이 사건 폭행 이전에도 지속적·반복적으로 원고를 괴롭혔다고 인정하기 부족함은 앞서 본 바와 같고, 을나 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉, 피고 회사는 직원들을 상대로 관계 법령에 따른 직장 내 장애인 인식개선교육과 성희롱 예방교육 등을 실시하여 온 사실, 이 사건 당시 직장 내 괴롭힘의 금지에 관한 근로기준법 제76조의2가 시행되기 전이었으므로, 피고 회사가 별도로 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 교육을 실시하지 않았다 하여 특별히 관리·감독의무를 소홀히 하였다고 보기는 어려운 점, 이 사건 폭행 이전에 원고와 피고 B의 상급자나 피고 회사의 임원이 원고가 주장하는 피해 등에 대하여 인지하였거나 인지할 수 있었던 것으로 볼 만한 정황을 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 사용자로서의 관리·감독의무를 해태하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 피고 회사의 사용자책임 성립여부
1) 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 판하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2009.2.26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2012.12.27. 선고 2010다99460 판결 등 참조).
2) 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 이 사건 폭행이 피고 회사의 사무집행 그 자체라고 볼 수 없음은 명백한 점, 이 사건 폭행은 피고 회사의 워크샵이 끝난 후 원고와 피고 B이 개별적으로 귀가하는 과정에서 발생하였고, 피고 B이 술에 취한 상태에서 원고에게 눈뭉치를 던진 것으로서 가해행위의 동기가 피고 회사의 업무와 관련되어 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B의 이 사건 폭행이 피고 회사의 사무를 집행하는 과정에서 이루어졌다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
5. 결론
그렇다면 원고의 피고 B에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하며, 원고의 피고 회사에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박지숙