상여금에 재직자 조건이 붙어있다 하여 상여금이 고정적인 임금이 아니라고 보기는 어렵다 [광주지법 2014가합55590]

<판결요지>

이 사건 상여금에 관하여 지급 기준일 현재 재직 중인 자에 한하여만 이를 지급하고 지급 기준일 현재 재직하지 않는 경우 그 전액을 지급하지 않는다는 취지의 규정이 취업규칙에 정하여져 있다고 하더라도, ① 위와 같이 해당 근로자가 계속 재직하다가 임금이 지급되는 기준일 이전에 퇴직하여 기준일 당시 더는 재직하지 않게 된다는 것은 통상적이고 정상적인 근로관계를 전제로 할 경우 그 발생이 극히 드문 매우 이례적인 경우라고 할 수 있는 점, ② 그렇다면 지급 기준일 현재 재직하지 않는 경우 이 사건 상여금 전액을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, ③ 피고 소속 근로자들로서는 특별한 사정이 없는 이상 피고와의 근로계약 관계를 유지하면서 이 사건 상여금 전액을 지급받게 될 것이라고 정당하게 기대할 수 있고, 피고로서도 특별한 사정이 없는 이상 소속 근로자들에게 이 사건 상여금 전액을 지급하여야 할 것으로 예상하고 그 지급을 위한 준비를 하게 될 것으로 보이는 점, ④ 피고도 실제로는 근로자가 지급 기준일 이전에 퇴직하는 등의 사정이 발생하였다 하더라도 위와 같은 취업규칙의 재직자 조건을 그대로 적용하지 아니하고 퇴직일 등까지의 근무 일수를 기준으로 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같이 이 사건 상여금에 형식적으로 위와 같은 재직자 조건이 붙어있다는 이유만으로 이 사건 상여금이 고정적인 임금이 아니라고 보기는 어렵다.

특히 이 사건 상여금에 붙은 위 재직자 조건은 결국 이미 근로를 제공한 경우라고 하더라도 임금 지급 기준일 당시에 퇴직 등으로 재직하지 않고 있다는 우연한 사정을 이유로 이미 근로를 제공한 일수에 대하여도 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미하는바, 이는 근로자의 근로제공에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법상의 임금지급에 관한 대원칙에 위반되는 것으로서, 근로자들의 지위와 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에도 반하는 것이므로, 임금 지급 기준일 당시에 퇴직 등으로 재직하지 않게 된 근로자에 대하여 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회 통념상의 상당성이 있다는 특별한 사정에 관하여 주장·증명을 하지 않는 이상 위 재직자 조건은 무효라고 볼 여지도 충 분히 있다.

따라서 위와 같은 사정을 고려한다면 이 사건 상여금은 고정성을 갖추었다고 봄이 타당하다.

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【광주지방법원 2016.8.18. 선고 2014가합55590 판결】

 

• 광주지방법원 제13민사부 판결

• 사 건 / 2014가합55590 임금

• 원 고 / 1. A~14. N

• 피 고 / ○○리조트 주식회사

• 변론종결 / 2016.07.07.

• 판결선고 / 2016.08.18.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 2014.1.8.부터 2015.4.30.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1.  기초 사실

 

가. 당사자들의 지위

피고는 광주광역시와 체결한 운영위탁계약에 따라 광주 북구 ○○로에 있는 ○○패밀리랜드를 운영하였던 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 ○○패밀리랜드에서 근무하다가 2013.7.1. 피고와 광주광역시의 운영위탁계약이 만료됨에 따라 피고와의 근로계약이 해지된 근로자들이다.

나. 피고의 취업규칙의 내용과 상여금 및 각종 수당 등의 지급

1) 2010.12.부터 2013.6.까지 피고의 근로자(일용직, 임시직 제외)들에 대하여 적용되는 취업규칙 중 임금 및 각종 수당에 관한 주요 내용은 다음과 같다(피고의 급여 규정 중 아래 내용과 관련된 규정들은 그 내용이 모두 취업규칙과 같다). <아래 생략>

2) 피고는 취업규칙 및 근로 관행에 따라, ① 피고 소속 근로자들의 근로 형태를 고려하여 근로자들이 매월 소정 근로시간인 209시간과는 별도로 월 34시간의 연장근로를 제공한 것으로 의제하여 실제로 연장근로를 제공하였는지와 무관하게 위 34시간에 대하여 ‘기본급 ÷ 209시간’으로 산정되는 시간급(약정 통상임금으로 보인다)의 150%를 적용한 금액을 ‘연장근로수당’이라는 이름으로 지급하였고, ② 위 209시간의 소정 근로시간 및 34시간의 의제 연장근로 시간을 초과하여 주말(토요일 및 일요일)에 근로한 경우 해당 근로시간을 ‘시간 외 근로 시간’이라 칭하고 이에 대하여 위 약정 통상임금의 150%를 적용한 금액을 ‘시간 외 수당’이라는 이름으로 지급하였으며, ③ 취업규칙 제7조제1항제2호에서 규정하고 있는 대체휴일(휴일에 근무하는 대신에 특정근무일에 쉬게 하는 휴일 대체 근무제를 적용한 데 따른 휴일)에 쉬지 못하고 근무할 경우 해당 근로시간에 대하여 위 약정 통상임금의 150%를 적용한 금액을 ‘주휴수당’이라는 이름으로 지급하였고, ④ 근로자의 미사용 휴가 일수에 대하여 연차수당을 지급하였다(다만 연차수당의 지급은 2013년에만 이루어졌다).

3) 피고의 취업규칙 제8조제9항에 의하면, 상여금의 지급 방법 및 지급률을 대표이사가 결정하여 지급할 수 있다고 규정하고 있으나, 실제로 원고들이 각각 피고와 체결한 근로계약에 의하면, 위 상여금의 산정 및 지급 방법에 관하여, 위 근로계약에 월급 금액으로 각각 정액이 명시된 기본급 및 위 ‘연장근로수당’을 합한 금액을 기초로 직급 및 경력에 따라 그 500%, 600%, 또는 700%에 해당하는 금액을 매 분기 말 또는 매월 균등하게 나누어 지급하는 것으로 명시되어 있고, 피고는 실제로 위 기준에 따라 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 위와 같이 산정한 상여금을 매월 균등하게 나누어 지급하였다(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다).

4) 한편 피고는 취업규칙이나 급여규정에 별다른 근거 규정 없이, ① 전기, 전자, 소방 등 회사에서 필요한 자격증을 소지한 모든 근로자에게 각 자격에 따라 일정 금액을 매월 ‘면허수당’이라는 이름으로 지급하였고, ② 각 팀장과 인사계 근무 직원들에게는 일정 금액을 매월 ‘직무수당’이라는 이름으로 지급하였으며, ③ 모든 근로자에게 매 월 50,000원을 ‘교통비’라는 이름으로 지급하였다(이하 위 면허수당, 직무수당, 교통비를 합하여 ‘이 사건 각 수당’이라 한다).

5) 그런데 피고는 위와 같이 ‘연장근로수당’, ‘시간 외 수당’, ‘주휴수당’, 연차수당을 지급함에 있어서 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당은 약정 통상임금의 범위에서 제외한 채, 기본급만을 포함하여 산정한 약정 통상임금을 기초로, 위 ‘연장근로수당’, ‘시간 외 수당’, ‘주휴수당’, 연차수당을 계산한 후 이를 원고들을 비롯한 소속근로자들에게 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 2호증, 을 3호증의 1부터 13, 을 4호증, 을 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  원고들의 주장

 

이 사건 상여금과 이 사건 각 수당은 근로기준법에 따른 통상임금에 해당하는데, 피고는 의제 연장근로 시간에 대한 ‘연장근로수당’, 의제 연장근로 시간을 초과한 연장근로 시간에 대한 ‘시간 외 수당’, 휴일근로수당의 성격을 가진 ‘주휴수당’, 그리고 연차수당을 각 산정·지급함에 있어서 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외한 채 기본급만으로 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 계산한 위 각 법정수당 성격의 수당을 지급하였다. 이에 원고들은 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 각 수당과의 차액의 지급을 구한다.

 

3.  통상임금의 범위에 관한 판단

 

가. 이 사건의 쟁점

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없어 결국 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는지가 이 사건의 쟁점이 되므로, 이를 살펴보기로 한다.

 

나. 관련 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차 유급휴가 미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이란 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

 

다. 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

1) 당사자들의 주장

이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장에 대하여 피고는, 이 사건 상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하며, 근로 제공이 있었더라도 지급일 현재 재직하지 않고 있는 경우에는 그 전액을 지급하지 아니할 뿐 아니라, 그 금액을 산정함에 있어서도 회사의 경영성과에 따라 또는 경영실적 제고를 위하여 필요할 때마다 그 지급방법 및 지급률을 대표이사가 결정하는 것으로 정하여져 있어 고정성과 일률성이 없으므로 통상임금에 해당되지 않는다고 주장한다.

2) 판단

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

가) 이 사건 상여금의 임금성 및 정기성과 일률성

이 사건 상여금은 피고의 주장과는 달리 원고들과의 각 근로계약에 기초하여 지급시기와 지급비율이 결정된 이후로 그 내용이 현재까지 아무런 변동이 없이 유지되어 온 것으로 보이고, 이는 원고들이 아닌 피고 소속의 다른 근로자들에 대하여도 마찬가지인 것으로 보인다. 또한, 그 산정 기준도 해당 근로자의 기본급과 의제 연장근로시간에 대한 ‘연장근로수당’을 합한 액수에 비례하여 일정 금액을 지급하는 것으로 되어 있어, 그 지급 기준이 소정 근로에 대한 가치평가와 직접적인 연관이 있음을 알 수 있다. 이에 따라 피고는 원고들에게 근로계약에 명시된 기준에 따라 일정 하게 산정한 금액을 매월 정기적이고 일률적으로 지급하였고, 그 액수는 많게는 근로자 개인이 매월 지급받는 기본급과 ‘연장근로수당’의 58%에 이르는 것으로서 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다. 이와 같은 점을 고려하면, 이 사건 상여금이 근로의 제공에 대한 대가의 성질을 갖지 않는 금품이라거나 그 지급의무의 발생이 근로의 제공과는 무관하게 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우된다고 보기 어려우므로, 이 사건 상여금은 그 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적으로 관련된 것으로서 근로기준법 제2조제2항제5호에서 규정하고 있는 근로의 대가인 임금으로서 근로자들에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 것이라고 볼 수 있다.

나) 통상임금 해당 여부 판단의 방법 - 특히 고정성 판단과 관련하여

임금에 해당하는 어떠한 급여가 통상임금인지를 판단함에 있어서는, 해당 임금이 가지고 있는 정기성, 일률성, 고정성 등의 징표를 바탕으로 제반 사정을 종합적으로 고려하여, 그것이 객관적으로 소정 근로의 대가라는 성질을 가지는지를 판단하는 방법으로 이루어져야 하고, 피고가 주장하는 것처럼 정기성, 일률성, 고정성을 통상임금이 되기 위한 필수적인 요건으로 보아 그 중 어느 하나의 요건이라도 완전하게 갖추지 못하였다면 통상임금이 될 수 없다는 식으로 판단할 것은 아니라고 봄이 타당하다. 이는 어떤 금품이 근로기준법상 임금에 해당하는지를 판단함에 있어서는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 것인지를 살펴보아야 하지만, 그와 같은 사정들은 근로기준법상의 임금으로 인정할 수 있는 대표적인 징표에 불과하고 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금으로 볼 수 있다는 의미는 아닌 것(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052 판결 참조)과 마찬가지이다.

특히 통상임금의 징표 중 하나인 고정성 유무를 판단함에 있어서 이와 관련되는 개념인 사전 확정성의 요건은, 통상적인 근로의 가치를 적정하게 반영하여야 한다는 통상임금 개념의 근본적인 취지에 비추어 볼 때, 해당 임금이 통상적이고 정상적인 근로관계를 전제로 하여 그에 따른 소정 근로를 제공하였을 경우 그 지급의무의 발생이 예정된 임금이라면 사전 확정성을 갖춘 것으로 보아 고정성이 있다고 볼 여지가 충분하다. 이와 관련하여서는 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아니라는 취지로 설시하고 있는 판례의 기준(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)이 고정성의 판단에서 있어서도 고려될 필요가 있다고 할 것이다.

다) 이 사건 상여금의 고정성

위와 같은 통상임금 해당 여부의 판단 방법에 비추어 볼 때, 이 사건 상여금에 관하여 지급 기준일 현재 재직 중인 자에 한하여만 이를 지급하고 지급 기준일 현재 재직하지 않는 경우 그 전액을 지급하지 않는다는 취지의 규정이 취업규칙에 정하여져 있다고 하더라도, ① 위와 같이 해당 근로자가 계속 재직하다가 임금이 지급되는 기준일 이전에 퇴직하여 기준일 당시 더는 재직하지 않게 된다는 것은 통상적이고 정상적인 근로관계를 전제로 할 경우 그 발생이 극히 드문 매우 이례적인 경우라고 할 수 있는 점, ② 그렇다면 지급 기준일 현재 재직하지 않는 경우 이 사건 상여금 전액을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, ③ 피고 소속 근로자들로서는 특별한 사정이 없는 이상 피고와의 근로계약 관계를 유지하면서 이 사건 상여금 전액을 지급받게 될 것이라고 정당하게 기대할 수 있고, 피고로서도 특별한 사정이 없는 이상 소속 근로자들에게 이 사건 상여금 전액을 지급하여야 할 것으로 예상하고 그 지급을 위한 준비를 하게 될 것으로 보이는 점, ④ 피고도 실제로는 근로자가 지급 기준일 이전에 퇴직하는 등의 사정이 발생하였다 하더라도 위와 같은 취업규칙의 재직자 조건을 그대로 적용하지 아니하고 퇴직일 등까지의 근무 일수를 기준으로 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같이 이 사건 상여금에 형식적으로 위와 같은 재직자 조건이 붙어있다는 이유만으로 이 사건 상여금이 고정적인 임금이 아니라고 보기는 어렵다.

특히 이 사건 상여금에 붙은 위 재직자 조건은 결국 이미 근로를 제공한 경우라고 하더라도 임금 지급 기준일 당시에 퇴직 등으로 재직하지 않고 있다는 우연한 사정을 이유로 이미 근로를 제공한 일수에 대하여도 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미하는바, 이는 근로자의 근로제공에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법상의 임금지급에 관한 대원칙에 위반되는 것으로서, 근로자들의 지위와 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에도 반하는 것이므로, 임금 지급 기준일 당시에 퇴직 등으로 재직하지 않게 된 근로자에 대하여 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회 통념상의 상당성이 있다는 특별한 사정에 관하여 주장·증명을 하지 않는 이상 위 재직자 조건은 무효라고 볼 여지도 충 분히 있다.

따라서 위와 같은 사정을 고려한다면 이 사건 상여금은 고정성을 갖추었다고 봄이 타당하다.

 

라. 이 사건 상여금의 통상임금 포함 범위에 대한 피고의 주장에 관한 판단

피고는, 설령 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 이 사건 상여금을 산정하기 위한 기초 금액 중에는 통상임금에 해당하지 아니하는 법정수당인 연장근로수당의 액수가 포함되어 있는바, 따라서 이 사건 상여금 전액을 통상임금에 포함시키게 되면 법정수당이 포함되어 산정된 통상임금을 기초로 다시 법정수당인 연장근로수당을 산정하게 되는 결과가 되므로 부당하다고 주장한다.

그러나 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지는 그 자체의 지급기준 및 지급형태를 바탕으로 정기성, 일률성, 고정성 등 소정 근로의 대가성이 있는지를 기준으로 판단하여야 하고, 그 액수를 산정하는 방법에 있어서 바탕이 되는 다른 임금이 통상임금에 해당하는지를 따질 것은 아닌바, 그렇다면 이 사건 상여금의 액수 산정을 위한 기초 금액에 통상임금에 해당하지 않는 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 이 사건 상여금 중 그 부분을 통상임금 산정 범위에서 제외할 것은 아니므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

 

마. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고는, 피고와 원고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 아래에 피고가 지불 가능한 일정한 임금 총액의 범위에서 기본급, 상여금 등 임금을 산정하여 원고들과 근로계약을 체결하였고, 원고들도 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 데 묵시적으로 동의하고 관행으로 받아들였는바, 만약 이와는 달리 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 지급하게 된다면 피고로서는 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 미지급 법정수당의 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다고 항변하나, 원고를 비롯한 피고 소속 근로자들이 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 데 묵시적으로 동의하고 관행으로 받아들였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 항변은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

 

4.  미지급 법정수당의 산정

 

가. 미지급 법정수당 지급의무

앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금의 범위에서 제외한 채 원고들에 대한 통상임금을 기본급만으로 산정한 후 이를 기초로 34시간의 의제 연장근로 시간에 대하여 ‘연장근로수당’을, 소정 근로시간 및 의제 연장근로 시간을 초과하여 토, 일요일에 근로한 초과 연장근로시간에 대하여 ‘시간 외 수당’을, 대체휴일에 근로한 휴일근로 시간에 대하여 휴일근로수당의 성격을 가진 ‘주휴수당’을, 연차휴가 미사용 일수에 대하여 연차수당을 원고들에게 각 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 정당한 법정수당(의제 연장근로 시간 및 초과 연장근로 시간에 대한 연장근로수당, 대체휴일에 근로한 휴일근로 시간에 대한 휴일근로수당, 연차휴가 미사용 일수에 대한 연차수당)과 피고가 이미 지급한 위 ‘연장근로수당’, ‘시간 외 수당’, ‘주휴수당’, 연차수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

 

나. 시간급 통상임금의 산정

1) 시간급 통상임금의 산정 방법

이 사건 상여금과 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 위 각 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 이 사건 상여금과 이 사건 각 수당이 포함된 시간급 통상임금을 산정하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조제2항제4호에 의하면, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 한다.

그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 주휴일에 대한 임금도 포함되어 있고, 그와 같은 주휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않으므로, 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월급에서 이와 같은 주휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

따라서 위 법리에 따라 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산하기 위하여는, 「(해당 월급금액 - 주휴수당) ÷ 월평균 소정 근로시간 수」의 산식을 통해 그 액수를 산정하여야 할 것인데, 위 산식에 따라 산정된 액수는, 계산상 근로자들이 위 주휴일에도 소정 근로시간 수인 8시간을 근로한 것으로 의제하여 월평균 총 근로시간 수를 산정한 후 위 월급금액을 위 월평균 총 근로시간 수로 나누는 산식을 통해 산정된 액수와 같은 액수임을 알 수 있다.

그렇다면 결국 주휴수당이 포함된 월급 형태의 임금을 시간급 통상임금으로 환산한 금액은 「월급금액 ÷ 주휴일에 대한 의제 근로시간이 포함된 월평균 총 근로시간 수」의 산식으로 산정할 수 있고, 위 산식에서의 월평균 총 근로시간 수, 즉 월 통상임금 산정 기준시간 수는 「[(40시간 + 주휴일 의제 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일] ÷ 12개월」의 산식을 통하여 산정할 수 있다.

2) 월 통상임금 산정 기준시간 수의 산정

피고의 취업규칙에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 주휴일을 유급휴일로, 토요일을 무급 휴무일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= {(주 40시간 + 주휴일 근로 의제 시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 원 단위 미만은 반올림]이 된다.

3) 시간급 통상임금의 산정

원고들이 2010.12.부터 2013.6.까지 피고로부터 지급받은 기본급, 이 사건 상여금 및 이 사건 각 수당(면허수당, 직무수당, 교통비)의 각 액수가 별지 2 계산표의 ‘통상임금의 범위’란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 산정한 월급 통상임금은 별지 2 계산표의 ‘월 통상임금’란 기재와 같으며, 이를 월 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나눈 시간급 통상임금액은 별지 2 계산표 의 ‘시간급 통상임금’란 기재 각 금액과 같다.

 

다. 미지급 연장근로수당

1) 연장근로수당의 산정 방법

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 연장근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다.

따라서 이 사건에서 정당한 연장근로수당은 「시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 연장근로 시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)」의 산식을 통하여 구할 수 있다.

2) 의제 연장근로 시간에 대한 미지급 연장근로수당의 산정

원고들의 2010.12.부터 2013.6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 계산표의 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같은 점, 피고가 소속 근로자들의 근로 형태를 고려하여 소정 근로시간 209시간을 초과하는 월 34시간에 대하여는 실제 연장근로 여부와 무관하게 연장근로를 한 것으로 의제하여 수당을 지급하였던 사실은 모두 앞서 본 바 와 같은바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 위 의제 연장근로 시간에 대하여 지급받았어야 할 정당한 연장근로수당은 별지 2 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘지급받아야 할 연장근로수당’란 기재 각 금액과 같다.

한편 피고가 원고들에게 위 의제 연장근로 시간에 대하여 지급한 ‘연장근로수당’이 별지 2 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘기지급 연장근로수당’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 의제 연장근로 시간에 대한 미지급 연장근로수당의 액수는, 위 정당한 연장근로수당의 액수에서 위 기지급된 수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 2 계산표의 ‘연장근로수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같다.

3) ‘시간 외 근로 시간’에 대한 미지급 연장근로수당의 산정

원고들의 2010.12.부터 2013.6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 계산표의 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2010.12.부터 2013.5.까지 월별로 소정 근로시간 209시간 및 의제 연장근로 시간 34시간을 초과하여 토, 일요일에 근로한 연장근로 시간이 별지 2 계산표의 ‘사간외수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 지급받았어야 할 위 초과연장근로 시간에 대한 정당한 연장근로수당은 별지 2 계산표의 ‘시간외수당’란 중 ‘지급받아야 할 시간외 근로수당’란 기재 각 금액과 같다.

한편 피고가 원고들에게 2010.12.부터 2013.6.까지 위 초과 연장근로 시간에 대해 지급한 ‘시간 외 근로수당’이 별지 2 계산표의 ‘시간외수당’란 중 ‘기지급 시간외 수당’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위 초과 연장근로 시간에 대한 미지급 연장근로수당의 액수는, 위 정당한 연장근로수당의 액수에서 위 기지급된 수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 2 계산표의 ‘시간외수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같다.

 

라. 미지급 휴일근로수당

1) 휴일근로수당의 산정 방법

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 이 사건 휴일근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다(원고들은 이 사건에서 대체휴일의 근로와 관련하여 휴일근로에 따른 100분의 50만을 가산하여 청구하고 있고, 연장근로에 따른 가산임금은 청구하지 않고 있다).

따라서 이 사건에서 대체휴일에 근로한 시간에 대한 정당한 휴일근로수당은 「시간급 통상임금 × 대체휴일에 근로한 시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 휴일근로수당 가산율 50%)」의 산식을 통하여 구할 수 있다.

2) 미지급 휴일근로수당의 산정

원고들의 2010.12.부터 2013.6.까지의 월별 시간급 통상임금의 별지 2 계산표의 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2010.12.부터 2013.6.까지 월별로 대체휴일에 근로한 시간이 별지 2 계산표의 ‘휴일근로수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면 원고들이 지급받았어야 할 정당한 휴일근로수당은 별지 2 계산표의 ‘휴일근로수당’란 중 ‘지급받아야 할 휴일근로수당’란 기재 각 금액과 같다.

한편 피고가 원고들의 대체휴일 근로에 대하여 지급한 ‘주휴수당’이 별지 2 계산표의 ‘휴일근로수당’란 중 ‘기지급 휴일근로수당’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 휴일근로수당의 액수는 위 정당한 휴일근로수당의 액수에서 위 기지급된 수당의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 2 계산표의 ‘휴일근로수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같다.

 

마. 미지급 연차수당

1) 연차수당의 산정 방법

근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 유급휴가 일수에 대하여 통상임금을 기초로 산정한 임금, 즉 연차수당을 지급하여야 하는바, 이 사건에서 연차수당은 「시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수」의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 연차수당은 「정당한 연차수당 - 기지급 연차수당」의 산식을 통하여 구할 수 있다.

2) 미지급 연차수당의 산정

원고들의 2010.12.부터 2013.6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 2 계산표의 ‘시간급 통상임금’란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 미사용 유급휴가 일수가 별지 2 계산표의 ‘연차수당’란 중 ‘미사용 일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연차수당은 별지 2 계산표의 ‘연차수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같다.

 

바. 소결론

위와 같이 산정한 미지급 연장근로수당, 미지급 휴일근로수당, 미지급 연차수당을 모두 합한 금액은 별지 1 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 그 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일인 2014.1.8.부터 이 사건 2015.4.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2015.4.30.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

5.  결론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 마은혁(재판장) 이유빈 김동현