<판결요지>
[1] 어떤 급부가 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하는데, 불확정적·일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되었고 지급원인이 임의적·은혜적 성질의 것이 아니라면 그 급여는 일응 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것이다.
임금으로 인정되기 위하여는 사용자에게 그 금품의 지급의무가 있어야 하는데 이는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 인정될 수 있다. 노동관행이란 객관적으로 반복된 관행에 규범력을 부여하는 것인 점, 노사가 서로 대립되는 근로관계의 영역에서 노사간에 내심의 의사가 전적으로 일치하는 경우란 찾기 어려운 점 등에 비추어 법적 확신이란 ‘관행의 계속이 당연하다고 여겨지는 것’을 의미하는 것이지 규범의 적용을 적극적으로 의도하는 것까지 요구되는 것은 아니라고 보아야 한다. 한편 관행에 의하여 형성되는 법률관계의 내용에 따라 법적 확신의 정도가 달라질 수 있는바, 당사자의 의사에 따라 구체적인 권리·의무의 내용을 형성할 수 있는 영역에서 발생한 관행의 경우라면 실정법과 다른 권리·의무를 형성하거나 특정한 예외적 사례가 반복된 관행의 경우보다 완화된 정도의 법적 확신이 요구된다고 봄이 상당하다.
[2] 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
【서울고등법원 2022.1.21. 선고 2021나2015527 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2021나2015527 임금
• 원고, 항소인 겸 피항소인 / 생략
• 피고, 피항소인 겸 항소인 / ○○해상화재보험 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2021.4.15. 선고 2019가합538253 판결
• 변론종결 / 2021.12.03.
• 판결선고 / 2022.01.21.
<주 문>
1. 원고들의 항소와 피고의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 각자 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는, (1) 원고들에게 별지3 ‘미지급 경영성과급 청구금액표’의 ‘총 청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, (2) 별지4 ‘퇴직연금 부담금 청구금액표’의 ‘원고’란 기재 해당 원고들의 확정기여형 퇴직연금계정에 같은 표 ‘청구 금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 납입하라.
2. 항소취지
가. 원고들
제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 청구취지 (1)항과 같다.
나. 피고
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
원고들과 피고의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하므로, 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결문 제14쪽 아래에서 제4행의 위쪽에 다음 내용을 추가하고, 제2항에서 당사자들이 강조하는 주장에 관한 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
『 7) 앞서 본 2001년도부터 2018년도까지의 경영성과급 지급에 관한 주요내용을 요약하면 아래 표와 같다. <표 생략>
2. 추가판단
가. 이 사건 경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 추가판단
제1심판결 해당 부분 이유에 덧붙여 피고의 주장을 배척하는 다음과 같은 사정을 종합하여 보더라도, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
1) 피고의 근로의 대가성 부인 주장에 대하여
가) 피고는, 이 사건 경영성과급은 근로복지기본법 등 관련법령에 근거하여 근로자 복지 차원에서 기업이 초과 달성한 경영성과를 분배한 것이고, 지급기준이 되는 당기순이익은 회사 자산의 규모, 사고율 및 손해율, 시장상황, 경영판단에 따른 경영전략 등의 영향을 받을 뿐 개별 근로자의 근로제공과 무관하며 그 재원 역시 당기순이익이므로 ‘근로의 대가’로서 지급된 급부가 아니라고 주장한다.
나) 살피건대, 어떤 급부가 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하는데, 불확정적·일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되었고 지급원인이 임의적·은혜적 성질의 것이 아니라면 그 급여는 일응 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것이다(대법원 2002.10.25. 선고 2000두9717 판결의 취지 참조).
다) 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 경영성과급은 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’이라고 보아야 한다.
① 이 사건 경영성과급은 피고가 2003년부터 15년 이상 해마다 계속하여 기준 연도의 당기순이익 달성에 관한 사업목표를 제시하고 일정한 당기순이익 달성시 일정율의 경영성과급을 지급하는 내용의 지급기준을 작성한 뒤, 기준연도 결산 후 지급기준 달성시 지급기준에 따라 연 1회씩 지급되었는바, 계속적·정기적인 급여이다. 또한 근로 제공의 결과로서 달성한 사업목표가 지급원인이 되어 비상근임원직을 제외한 전 직원에게 지급하였는바 임의적·은혜적 성질의 것이라 볼 수도 없다. 오히려 지급대상 기간 동안의 근무기간에 비례적으로 지급율이 정해진 점에서 근로의 대가성이 있다고 보인다.
② 근로복지기본법 제84조[성과배분]는 ‘사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등의 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다’고 규정하고 있고, 제3조제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있다. 그러나 근로기준법상 임금인지 여부에 다른 법령과의 규범조화적 해석이 필요하다고 하더라도 위 관련 규정은 근로자복지 향상을 위한 규율대상을 정한 것으로 보일 뿐 근로복지의 한 유형인 성과배분을 언제나 임금에서 배제하려는 입법자의 의사가 반영된 것이라고 단정할 수는 없고, 근로자복지를 규율하는 부수적 하위 법률관계를 규율하는 법령의 해석에 따라 독자적인 보호법익에 기초하여 판단되어야 할 근로기준법상 임금 개념의 해석이 좌우되어서는 아니될 것인바, 어떠한 급부가 임금에 해당하는지 여부는 근로기준법의 관점에서 그 실질에 비추어 임금으로 보호할 필요성이 있는지를 고려하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 근로복지기본법상 ‘성과배분’은 근로복지에 해당하고 근로복지에서 임금이 제외되어 있다는 사정이나 ‘성과배분’과 같은 장과 절에 규정된 ‘선택적 복지제도에 기초한 복지포인트’가 근로의 대가로서의 임금이 아니라는 점만으로 이 사건 경영성과급의 근로의 대가성이나 임금성이 부정된다고 볼 수 없다.
③ 당기순이익은 영업이익과 영업외 이익을 더하고 영업외 비용과 법인세 비용을 차감하여 산정된다(을 제15호증). 영업이익은 영업수익과 영업비용의 차액이다. 영업수익은 보험영업이익, 투자영업수익, 특별계정수익, 특별계정수입수수료로 구성되고, 영업비용은 보험영업비용, 투자영업비용, 특별계정비용, 특별계정지급수수료로 구성된다. 피고는 손해보험업, 자산운용을 목적으로 하는 법인인바, 이 사건 경영성과급의 지급요건이 되는 당기순이익은 근로자의 근로제공을 발생원인으로 하여 생성된 결과물이라 할 것인바 근로제공과의 관련성을 인정할 수 있고, 고유의 업무수행 이외의 사유에 기하여 지급되는 은혜적 성격의 급부가 아닌 이상 근로의 제공과 밀접한 관련이 없는 급부라고 볼 수는 없다,
④ 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감·변동되는 것으로서 법정기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하는 것이므로 실제 지급된 경영성과급의 변동폭(0%에서 716%)이 크다는 이유만으로 임금성을 부정할 수는 없다. 최저 지급기준에 미치지 못하여 특정 연도에 경영성과급이 실제로 지급 되지 않는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지에 비추어 근로의 대가로 지급된 임금에 해당할 수도 있는바(공공기관의 경영평가성과급에 관한 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 참조), 2005년도와 2006년도에 지급기준 미달로 경영성과급이 지급되지 않았다고 하더라도 이 사건 경영성과급은 지급기준상 원고들 연간 총급여에서 4.2% ~ 26%의 비중을 차지하면서 매년 일정한 시기에 지급된 이 사건 경영성과급은 근로자에게 통상의 생활임금으로서 기능하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 금원으로 보아야 한다.
라) 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 피고의 지급의무 부인 주장에 대하여
가) 피고는, 피고가 일방적으로 내부품의 및 대표이사 결재로써 지급여부, 지급대상, 지급율까지 정할 수 있으므로 이 사건 경영성과급은 은혜적 성격의 급부이고, 이 사건 경영성과급에 관하여 “당해연도에 한하여 지급되는 것이고, 경영실적에 따라 지급여부와 지급금액이 달라지며, 지급사유의 발생이 불확정적, 일시적이므로 평균임금 산정항목에서 제외된다”는 취지를 명시하여 왔으므로 노사간에 지급의무에 관한 규범의식이 결여되어 법규범적 효력을 갖는 노동관행이라 할 수 없으므로, 이 사건 경영성과급은 ‘지급의무’를 요소로 하는 임금에 해당하지 않는다고 주장한다.
나) 살피건대, 임금으로 인정되기 위하여는 사용자에게 그 금품의 지급의무가 있어야 하는데 이는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 인정될 수 있다(대법원 2002.10.17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결 등 참조). 노동관행이란 객관적으로 반복된 관행에 규범력을 부여하는 것인 점, 노사가 서로 대립되는 근로관계의 영역에서 노사간에 내심의 의사가 전적으로 일치하는 경우란 찾기 어려운 점 등에 비추어 법적 확신이란 ‘관행의 계속이 당연하다고 여겨지는 것’을 의미하는 것이지 규범의 적용을 적극적으로 의도하는 것까지 요구되는 것은 아니라고 보아야 한다. 한편 관행에 의하여 형성되는 법률관계의 내용에 따라 법적 확신의 정도가 달라질 수 있는바, 당사자의 의사에 따라 구체적인 권리·의무의 내용을 형성할 수 있는 영역에서 발생한 관행의 경우라면 실정법과 다른 권리·의무를 형성하거나 특정한 예외적 사례가 반복된 관행의 경우보다 완화된 정도의 법적 확신이 요구된다고 봄이 상당하다.
다) 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건에서는 매년 한 차례씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 ‘지급의무’가 인정된다고 보아야 한다.
① 피고는 2003년도부터 15년 이상 해마다 당기순이익 규모에 따른 지급율을 내용으로 하는 경영성과급 지급기준을 정하고 결산이 끝난 일정한 시기(2011년도까지는 다음해 6월중, 2012년도부터는 다음해 3월중)에 연 1회 그 지급기준에 따른 경영성과급을 지급하여 왔는바 매년 한 차례씩 당기순이익에 따른 경영성과급을 지급하는 객관적인 관행이 존재한다.
② 지급의무가 있다는 것은 임의로 배제하거나 발생 여부가 불분명한 조건에 좌우되지 않는다는 의미이다. 지급기준을 충족하는 경우 피고가 임의적으로 이 사건 경영성과급의 지급을 거절하거나 지급기준을 배제할 수 없었다고 보이고, 지급기준을 충족하지 못해 실제로 지급되지 않은 경우가 있다고 하더라도 이는 지급될 구체적인 액수가 사후에 확정된다는 의미일 뿐이다. 피고는 해마다 미리 당기순이익에 관한 구체적인 경영성과급 지급기준을 마련하여 결산 이후 그 기준에 따라 경영성과급을 지급하여 왔는바 불분명한 조건이라고 할 수도 없다.
③ 경영성과급 지급제도를 최초 도입할 당시에는 지급의무 여부가 불분명하였더라도 그때로부터 15년 이상 경영성과급 지급기준을 작성하고 그에 따라 경영성과급을 지급하여 왔던 점, 또한 2008년도 임금 및 단체협약에서 피고는 2009년도 경영성과급에 대하여 2008.12.31.까지 지급기준을 마련하기로 한다고 합의하고, 피고와 이 사건 노동조합의 2012년도 단체교섭시 2012년도 경영성과급 지급기준 변경에 합의하면서 향후 사업목표 하향시 지급기준을 재논의하기로 합의하는 등(갑 제7, 22호증의 각 기재) 피고는 지속적으로 경영성과급 지급기준을 마련하고 그에 따른 경영성과급을 지급하는 것을 예정하고 있었다고 보이는 점에서 ‘관행의 계속이 당연하다고 여겨질 정도’의 인식에 이르렀다고 보인다.
④ 한편, 피고는 해마다 해당연도 경영성과급 지급기준에 관하여 “당해연도에 한하여 지급되는 것이고, 경영실적에 따라 지급여부와 지급금액이 달라지며, 지급사유의 발생이 불확정적, 일시적이므로 평균임금 산정항목에서 제외된다”는 취지를 밝혀 왔다. 그러나 위 내용은 해당연도 지급기준 및 적용이 당해연도에 한한다는 시적 적용 범위를 명시한 것으로 볼 수 있고 1회성 지급으로서 장래에는 지급의무가 없다는 의미라고 단정할 수 없으며, 실제로 피고는 위 문구에도 불구하고 2003년도부터 15년 이상 해마다 경영성과급 지급기준을 마련하여 실제로 경영성과급을 지급하여 왔다. 또한 “경영실적에 따라 지급여부와 금액이 달라진다는 것”은 경영성과급 지급기준의 적용 결과 지급조건에 해당하지 않는 경우 경영성과급 지급율이 0%가 될 수 있다는 의미로서, 지급요건 충족에 따라 지급 여부와 액수가 달라져 지급받지 못하는 경우가 있다는 사정만으로 지급의무가 없다고 볼 수는 없다(위 2018다231536 판결의 취지 참조).
⑤ 피고가 2009년도 이후 경영성과급의 지급기준이 되는 당기순이익 및 지급율을 내부 품의 및 대표이사 결재 절차를 거쳐 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 지급조건을 사용자가 정할 수 있는 경우라 하더라도 수의조건과 다를 바 없는 정도가 아닌 이상 제반사정에 비추어 지급의무를 인정할 수 있다고 할 것인바, 이 사건 경영성과급은 지급여부(피고가 임의적으로 이 사건 경영성과급의 지급을 거절하거나 지급기준을 배제할 수 없었다고 보인다) 및 지급대상이 명확하게 확정되어 있었던 점, 구체적인 지급액수까지 정하여져 있지 않더라도 당기순이익에 따라 기준월봉에 지급율을 곱하는 지급조건이 개괄적으로 정하여져 있었던 점에서 지급의무를 인정할 수 있다.
라) 따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
나. 이 사건 경영성과급 지급기준의 취업규칙 해당 여부 등에 관한 추가판단
제1심판결 해당 부분 이유에 덧붙여 원고들의 주장을 배척하는 다음과 같은 사정을 종합하여 보더라도, 2018년도 경영성과급 지급기준이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다거나 노동관행에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.
1) 원고들의 취업규칙 주장에 대하여
가) 원고들은, 이 사건 경영성과급 지급기준이 사업장의 근로자 전체에 통일적으로 적용되는 일반적인 준칙이라는 점에서 취업규칙이라고 주장한다.
나) 이 사건 경영성과급 지급기준은 지속적인 적용을 전제로 한 것이 아니므로 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다. 설령 취업규칙에 해당한다고 보더라도 ① 각 지급기준 자체에서 해당연도 경영성과급에 관하여 1회적으로 적용됨을 명시하여 시적 적용범위를 한정하고 있는 점, ② 2018년도 경영성과급 지급기준 변경 이전에도 당기순이익 기준에 관하여 3차례 변경되는 등(2005년도, 2008년도, 2012년도) 지급기준이 변동되어 왔는바 위 시적 적용범위가 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려운 점에서 2017년도 경영성과급 지급기준은 당해연도 경영성과급에 한하여 적용되는 것이고 그 이후 효력이 소멸된다고 보아야 하므로, 2018년도 경영성과급 지급기준의 작성이 취업 규칙 변경에 해당한다고 볼 수 없다.
다) 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
2) 원고들의 노동관행 위반 주장에 대하여
가) 원고들은, 경영성과급 지급기준 변경 시 노동조합과 합의한다는 노동관행이 존재하였음에도 피고가 일방적으로 2018년도 경영성과급 지급기준을 변경함으로써 노동관행을 위반하였다거나 이 사건 경영성과급이 임금에 해당하는 이상 피고가 지급기준 변경을 통하여 일방적으로 삭감할 수 없다는 취지로 주장한다.
나) 살피건대, 피고는 노사협의회(원고들이 소속된 노동조합이 유일하게 존재하는 과반수 노조로서, 노사협의회 근로자 위원의 위촉권을 가지고 있다.)를 거쳐 2001년 경영성과급 지급기준을 정하였고, 2003년도부터 2008년도까지는 임금 및 단체협약에 경영성과급 지급기준이 포함되어 있었으며, 2012년 임금 단체협약 최종교섭(안)에 대한 조합원 찬반투표 당시 2012년도 경영성과급 지급기준이 포함되어 있었던 사실(2012년 임금 단체협약서에는 포함되지 않았다)은 앞서 본 바와 같으나, 2009년도 이후 내부 품의 및 대표이사 결재 절차를 통하여 경영성과급 지급기준이 마련되었고 2016년도 또는 2017년도 지급기준에 휴직기간 또는 정직기간 일할 감률 규정을 추가할 때 노동조합의 동의를 받지 않은 것으로 보이는바, 앞서 인정사실만으로 노동조합의 동의를 얻어 경영성과급 지급기준 을 변경하는 관행이 있었다고 보기 어렵다.
다) 또한 이 사건 경영성과급에 관하여 임금성이 인정된다고 하더라도 당기순이익에 연동되어 지급되는 특성 및 이 사건에서 인정되는 노동 관행의 내용(지급율이나 지급액수에 관한 노동관행은 인정되지 않는다)상 피고가 그 지급기준을 정함에 있어서 어느 정도의 재량이 인정된다고 보아야 한다.
다음과 같은 사정을 종합하면, 2018년도 경영성과급 지급기준의 상향은 지급기준에 관한 기본적인 지급구조(당기순이익을 기준으로 전직원에게 동일한 비율의 경영 성과급을 지급하는 방식)는 유지하면서 회사의 성장 추이 및 규모, 주요 경영지표 및 이익 규모 확대 등을 반영한 것이어서 이 사건 경영성과급 지급에 관한 노동관행에 위배된다거나 내용이나 절차상 위법하다고 볼 수 없다.
① 종전 2012년도 경영성과급 지급기준이 6년간 적용되어 왔고(앞선 시기의 지급기준은 2년, 3년, 4년간 적용되어 왔다) 피고의 당기순이익은 2016년도에는 4,599억 원으로 최고구간에 해당하여 700%의 경영성과급이 지급되었고, 2017년도에는 5,364억 원으로 최고구간을 초과하여 추가지급율을 가산한 716.453%의 경영성과급이 지급되었으며, 2018년에는 4,900억 원, 2020년에는 6,000억 원을 경영목표로 제시하고 있었는바 피고는 회사의 성장 추이 및 규모, 주요 경영지표 및 이익 규모 확대에 따라 경 영성과급 지급기준을 상향할 필요성이 있었다고 보인다.
② 2018년도 당기순이익은 3,970억 원으로서, 종전 지급기준에 의하면 550% 지급구간에 해당하나 변경된 지급기준에 의하면 450% 지급구간에 해당하는바, 지급기준의 상향 폭이 과도하다고 보이지 않는다.
③ 피고가 2018.5.6.경 최초 제시하였던 2018년도 지급기준(2,500억 원~7,600 억 원, 100% ~ 850%, 2018년도 당기순이익 3,970억 원의 경우 지급율 300%에 해당, 갑 제25호증)에 관하여 이 사건 노동조합에게 사전에 내용을 알리고 의견을 청취한 뒤 2019.2.13. 당기순이익에 관한 지급기준을 완화하고(2018년도 당기순이익 3,970억 원의 경우 지급율 300%에서 450%로 변경), 평가연동 방식을 철회한 내용으로 2018년도 경영성과급을 지급하였다.
라) 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고들의 퇴직연금 부담금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 기각하며, 미지급 경영성과급 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것이므로, 이와 결론을 같이 한 제1심 판결은 정당하다. 따라서 원고들의 항소와 피고의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각한다.
판사 이숙연(재판장) 양시훈 정현경