【대법원 2021.11.25. 선고 2021두47387 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2021두47387 차별시정재심판정취소
• 원고, 상고인 겸 피상고인 / 1., 2., 3.
• 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 피상고인 겸 상고인 / ○○○○연구원
• 원심판결 / 서울고등법원 2021.7.8. 선고 2020누50180 판결
• 판결선고 / 2021.11.25.
<주 문>
원심판결 중 2012년~2017년 성과급에 관한 부분에 대한 원고들의 상고를 모두 각하한다.
원고들의 나머지 상고와 피고보조참가인의 상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고보조참가인의 상고로 인한 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정 중 2012년~2017년 성과급에 관한 부분에 대한 원고들의 상고 이유를 살피기에 앞서 직권으로 판단한다.
상소는 자기에게 불이익한 재판에 대하여 자기에게 유리하도록 그 취소·변경을 구하는 것이므로 전부 승소한 원심판결에 대한 불복 상고는 상고를 제기할 이익이 없어 허용될 수 없고, 재판이 상소인에게 불이익한지 여부는 원칙적으로 재판의 주문을 기준으로 판단하여야 하며, 상소인의 주장이 받아들여져 승소하였다면 그 판결 이유에 불만이 있더라도 상소의 이익이 없다(대법원 2011.6.30. 선고 2009두355 판결 참조).
기록에 의하면, 원고들은 원심에서 이 사건 재심판정 중 2012년~2017년 성과급에 관한 부분의 취소를 구하는 청구에 관하여 전부 승소하였음에도 불구하고, 그 판결 이유의 부당함을 내세워 이에 대한 상고를 제기하고 있음이 분명하다.
따라서 원심판결 중 2012년~2017년 성과급에 관한 부분에 대한 원고들의 상고는 상고의 이익이 없어 부적법하다.
2. 원고들의 나머지 상고이유를 판단한다.
원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고들이 기본연봉을 비교대상 근로자들에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 차별의 합리적 이유와 그 증명책임 등에 관한 법리오해, 이유모순 등의 잘못이 없다.
3. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)의 상고이유를 판단한다.
원심은 그 판시와 같은 이유로, 참가인이 2012년부터 2017년까지 원고들에게 비교대상 근로자들에 비해 더 낮은 금액의 성과급을 지급한 것은 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조제3호가 정한 차별금지영역에서의 불리한 처우에 해당하며, 거기에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 기간제법상의 차별금지영역 및 차별적 처우, 차별의 합리적 이유 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 원심판결 중 2012년~2017년 성과급에 관한 부분에 대한 원고들의 상고를 모두 각하하고, 원고들의 나머지 상고와 참가인의 상고를 모두 기각하며, 상고비용은 상고인들 각자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이동원(재판장) 조재연(주심) 민유숙 천대엽
<판결요지>
[1] 참가인이 기간제 연구원인 원고들에게 정규직 연구원인 비교대상 근로자들과 달리 더 작은 금액의 성과급을 지급함으로써 원고들에게 불이익이 발생한 이상 기간제법 제2조제3호 다목이 정한 차별금지영역에서의 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.
[2] 기간제 연구원에게 정규직 연구원과 다른 별도의 기본연봉표를 적용하였다는 것만으로 원고들이 비교대상 근로자에 비하여 기본연봉을 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 없다고 단정하기는 어렵고, 구체적인 연봉 책정 과정에서 불합리가 있었는지 여부를 살펴볼 필요가 있다.
【서울고등법원 2021.7.8. 선고 2020누50180 판결】
• 서울고등법원 제7행정부 판결
• 사 건 / 2020누50180 차별시정재심판정취소
• 원고, 피항소인 겸 항소인 / 1., 2., 3.
• 피고, 항소인 겸 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / ○○○○연구원
• 제1심판결 / 서울행정법원 2020.6.26. 선고 2019구합65078 판결
• 변론종결 / 2021.04.22.
• 판결선고 / 2021.07.08.
<주 문>
1. 원고들과 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 각자 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2019.4.1. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2019차별1, 2(병합) 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 재심신청 기각 부분을 취소한다.
2. 항소취지
가. 원고들
제1심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다. 중앙노동위원회가 2019.4.1. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2019차별1, 2(병합) 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 ‘기본연봉’에 관하여 한 재심신청을 기각한 부분을 취소한다.
나. 피고 및 참가인
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 추가하거나 고치는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(그 밖에 원고들과 피고 및 참가인이 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고들과 피고 및 참가인의 위 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).
2. 추가하는 부분
○ 제1심판결문 14쪽 8행의 “봄이 타당하다” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『 (참가인은, 정규직 연구원과 기간제 연구원에게 별도의 성과급 지급률을 적용한 것은 정규직 연구원과 달리 기간제 연구원을 업적 및 근무성적 평가에서 제외하였기 때문인데, 위 인사평가의 실시 여부는 사용자에게 광범위한 재량이 허용되는 인사권의 본질적 부분으로 근로조건에 해당하지 않으므로, 기간제 연구원에 대하여 정규직 연구원과 달리 업적 및 근무성적 평가에서 제외하고 별도의 성과급 지급기준을 적용한 것은 기간제법에 정한 차별금지영역에서의 차별적 처우에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 기간제법 제2조제3호는 “‘차별적 처우’라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”고 규정하고, 같은 호 다목은 차별금지영역으로 “경영성과에 따른 성과금”을 명시하고 있으므로, 참가인이 기간제 연구원인 원고들에게 정규직 연구원인 비교대상 근로자들과 달리 더 작은 금액의 성과급을 지급함으로써 원고들에게 불이익이 발생한 이상 기간제법 제2조제3호 다목이 정한 차별금지영역에서의 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다. 다만 참가인이 주장하는 것과 같이 위와 같은 성과급 지급 차이가 사용자의 인사권에 해당하는 인사평가 실시 여부 및 그에 따른 성과급 지급률의 차이에 의한 것이라는 사정은 위 불리한 처우가 합리적인 이유 없이 이루어진 것인지 여부를 판단하는 과정에서 고려될 수 있는 것에 불과하다. 따라서 참가인의 위 주장은 이유 없다) 』
○ 제1심판결문 15쪽 밑에서 9~10행의 “아울러”부터 밑에서 3행의 “살펴볼 필요가 있다.”까지를 아래 내용과 같이 고친다.
『 또한 위와 같이 정규직 연구원이 적용받는 기본연봉표와 기간제 연구원이 적용받는 기본연봉표 모두 구간별 연봉금액 범위가 넓은 반면, 양 기본연봉표의 구간별 금액 범위의 차이가 상대적으로 작아(예를 들어 2015.12.11. 개정된 규정을 비교하면, 하한의 경우 정규직 연구원에 적용되는 기본연봉표의 구간별 금액이 기간제 연구원에 적용되는 기본연봉표의 구간별 금액보다 최대 17% 정도 크거나 양 금액이 같고, 상한의 경우 정규직 연구원에 적용되는 기본연봉표의 구간별 금액이 기간제 연구원에 적용되는 기본연봉표의 구간별 금액보다 약 25% 정도 크다) 양 기본연봉표의 구간별 연봉금액범위의 상당 부분이 중첩되고, 원고들과 비교대상 근로자들 모두 양 기본연봉표의 중첩된 금액 범위 내에서 실제 지급받는 개별 연봉이 결정되었다(예를 들어 원고 ○○○의 2017년 하반기 기본연봉은 45,799,320원이고, 비교대상 근로자인 ○○○의 2017년 하반기 기본연봉은 52,050,000원으로서, 해당 연도에 적용되는 양 기본연봉표의 해당 구간 연봉금액 중 중첩되는 부분인 28,744,000원 ~ 74,958,000원의 범위 내에 있다). 이에 더하여 정규직 연구원과 기간제 연구원의 실제 연봉은 위 기본연봉표에 정한 금액범위 내에서 사업단장과 연구원들 사이에 근무성적 평가 등을 반영한 개별 연봉협상의 결과에 따라 결정되고, 학위와 연구경력이 동일하여 양 기본연봉표의 동일한 구간에 해당하는 기간제 연구원이 정규직 연구원보다 더 큰 금액의 기본연봉을 지급받은 경우도 존재하는 점 등을 종합하여 보면, 기간제 연구원에게 정규직 연구원과 다른 별도의 기본연봉표를 적용하였다는 것만으로 원고들이 비교대상 근로자에 비하여 기본연봉을 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 없다고 단정하기는 어렵고, 구체적인 연봉 책정 과정에서 불합리가 있었는지 여부를 살펴볼 필요가 있다. 』
○ 제1심판결문 16쪽 6행의 “여지도 있다.” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『 또한 참가인은 연구원의 입사 또는 재입사 당시 초기 연봉을 책정할 때는 연구원의 개인적 연구실적을 중요한 고려요소로 반영하는 반면, 그 이후 근로기간 중의 기본연봉을 책정할 때에는 참가인의 업무에 관한 근무성적 평가 등을 주로 반영하여 대부분 매년 일정 비율로 인상하는데, 위 다의 2)항에서 본 것과 같이 비교대상 근로자인의 재입사 당시 연구실적이 원고 ○○○의 입사 당시 연구실적보다 훨씬 많으므로, 이를 반영하여 원고 ○○○과 ○○○의 기본연봉에 차이를 둔 것은 합리적이라고 볼 수 있다. 』
○ 제1심판결문 16쪽 13행의 “여지도 있다.” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『 또한 앞서 본 것과 같이 비교대상 근로자인 ○○○의 재입사 당시 연구실적이 원고 ○○○의 입사 당시 연구실적보다 훨씬 많으므로, 이를 반영하여 원고 ○○○과의 기본연봉에 차이를 둔 것은 합리적이라고 볼 수 있다. 』
○ 제1심판결문 18쪽 3행의 “박탈하였다” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『 (피고와 참가인은, 정규직 연구원들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위하여 만들어진 업적 및 근무성적 평가를 기간제 연구원에 대해서까지 시행할 필요성이 인정되지 않으므로, 참가인이 정규직 연구원들에 대하여는 위 평가 결과에 따라 성과급을 지급하고 기간제 연구원들에 대하여는 정규직 연구원 중 최하 평가를 받은 사람보다는 높은 지급률로 고정 성과급을 지급한 것은 그와 같이 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에 해당한다고 주장한다. 그러나 기간제법 제4조제1항 본문에 따라 2년 이내의 기간에 한하여 계속근로가 가능한 일반적인 기간제 근로자들과 달리, 원고들은 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우나 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 기간제법 제4조제1항제5호, 제6호, 기간제법 시행령 제3조제1항제1호, 제3항제8호에 따라 2년을 초과하여 장기간 동안 근무하여 왔고, 앞서 본 것과 같이 정규직 연구원인 비교대상 근로자들과 동종의 업무를 수행하고 동등한 책임과 권한을 가지는 등 업무에 차이가 존재하지도 않았다. 따라서 참가인의 업적 및 근무성적 평가의 취지에 소속 연구원들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위한 것이 포함되어 있다고 하더라도, 원고들을 비교대상 근로자들과 달리 업적 및 근무성적 평가의 대상에서 제외하고 그에 따라 별도의 기준으로 성과급을 지급하는 것이 정당화된다고 보기 어렵다) 』
○ 제1심판결문 18쪽 밑에서 2~3행의 “산정할 수는 없다.” 다음에 아래 내용을 추가한다.
『 원고들은 이에 대하여, 기간제법 제13조, 민사소송법 제202조의2의 규정 내용에 비추어 2012~2017년 성과급에 관하여 차별적 처우가 인정되는 이상 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상 액수로 정하는 판단을 하여야 하므로, 원고들이 받은 업적 및 근무성적 평가의 등급을 정규직 연구원의 성과급 지급기준에 적용하거나 정규직 연구원들의 평균 성과급 지급률을 적용하여 원고들에게 지급할 손해배상액을 산정하여야 하는데, 그러한 배상명령을 내리지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다. 살피건대 기간제법 제12조는 ‘노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내려야 한다’라고 규정하고, 기간제법 제13조제1항은 ‘제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다’라고 규정하고 있으므로, 노동위원회는 차별적 처우에 대한 시정명령을 하는 경우 시정신청의 취지에 구속되지 않고 시정명령의 내용을 합리적 재량으로 정할 수 있다. 그런데 앞서 본 것과 같이 원고들을 비롯한 기간제 연구원이 정규직 연구원과 동일한 평가지표와 절차에 근거한 업적 및 근무성적 평가를 받았다고 인정할 자료가 없으므로, 성과급 지급기준의 차별적 적용으로 인하여 원고들에게 발생한 손해액을 구체적으로 산정할 수 없는 점, 민사소송법 제202조의2는 ‘손해가 발생한 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 매우 어려운 경우에 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 의하여 인정되는 모든 사정을 종합하여 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상 액수로 정할 수 있다’고 규정하나, 손해배상청구소송이 아닌 노동위원회의 시정명령에 위 민사소송법 규정이 적용된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 2012~2017년 성과급의 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용으로 원고들에 대한 손해배상을 제외하는 것이 재량권의 일탈·남용으로 위법하다고 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.
(3) 한편 참가인은, 2018년 정규직 연구원에 대한 성과급 지급기준을 변경함에 따라 원고들과 비교대상 근로자들 사이에 발생한 성과급의 차이는 질적으로 다른 것이 되었기 때문에 차별적 처우인지 여부를 판단함에 있어서도 2012년~2017년 성과급과 2018년 성과급은 서로 다른 판단대상이므로, 각각 기간제법 제9조제1항에 정한 제척기간을 준수하여야 하는데, 원고들은 2012~2017년 성과급의 최종 지급일인 2017.12.21.로부터 6개월이 경과한 2018.7.18.에 이르러서야 시정신청을 하였으므로, 2012~2017년 성과급에 관한 시정신청은 제척기간을 도과하여 부적법하다고 주장한다.
살피건대 기간제법 제9조제1항은 ‘기간제근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니한다’라고 규정하고 있다. 그런데 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011.12.22. 선고 2010두3237 판결 참조).
앞서 든 증거들에 의하면, 참가인은 2012년경부터 2017년경까지 위 2의 다.4)가)항기재 성과급 지급기준에 따라 기간제 연구원인 원고들에게는 고정적으로 15%의 지급률을 기본연봉에 곱하여 성과급을 산정한 반면 정규직 연구원인 비교대상 근로자들에게는 평가등급별로 인원분포비율에 따른 5~40% 또는 10~40%의 지급률을 기본연봉에 곱하여 성과급을 산정한 후 매년 반복적으로 지급한 사실, 참가인은 2018년경부터 2019년경까지 기간제 연구원인 원고들에게는 종전과 같이 성과급을 산정하되 정규직 연구원인 비교대상 근로자들에게는 사업단 급여운영규칙의 개정을 반영하여 기본연봉의 25%에 해당하는 고정성과급과 평가등급별로 인원분포비율에 따른 0~10%의 지급률을 기본연봉에 곱한 금액의 변동성과급을 합하여 성과급을 산정한 후 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2012년~2017년 성과급과 2018년 이후 성과급의 경우 모두 정규직 연구원에 대하여만 평가등급별로 인원분포비율에 따른 지급률을 적용하여 산정함으로써 고정된 지급률이 적용되는 기간제 연구원보다 많은 성과급을 지급받을 기회를 부여한 것은 동일하고, 다만 구체적인 인원분표비율에 따른 지급률 등의 적용에 있어서만 차이가 있는 것에 불과하여 성과급 지급 방식에 있어 질적 차이가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인이 2012년경부터 2019년경까지 계속되는 근로제공에 대하여 기간제 연구원인 원고들에게 위와 같이 차별적인 급여규정을 적용하여 차별적으로 성과급을 지급하여 온 이상 기간제법 제9조제1항 단서에 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하므로, 위 차별적 처우가 종료되기 전인 2018.7.18.에 한 원고들의 이 사건 시정신청이 제척기간 도과로 부적법하다고 볼 수 없다. 참가인의 위 주장은 이유 없다. 』
3. 결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고들과 피고 및 참가인의 항소를 모두 기각한다.
판사 서태환(재판장) 진상훈 이병희