<판결요지>
광주도시철도공사 전·현직 노조원 472명이 광주도시철도공사를 상대로 보수규정 제3조제4호에서 정한 ‘봉급, 장기근속수당, 도시철도수당, 기술수당, 특수업무수당, 안전관리자수당, 교재연구수당 및 위험수당’만을 기초로 통상임금을 산정하여 원고들에게 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당)을 지급하였으나, 이 사건 각 수당(상여수당, 조정수당, 대우수당, 급식보조비, 교통비, 자체평가급의 경우 그 75%)도 근로기준법의 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 산정한 법정수당에서 피고가 이미 지급한 법정수당을 공제한 차액을 원고들에게 각 지급하여야 한다라고 소송을 제기하였는바, 재판부는 상여 수당, 조정수당, 대우 수당, 급식보조비, 교통비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 판단하였으나, 자체평가급은 최하등급을 받더라도 정해진 최소지급분이 있었다고 볼 증거가 충분하지 않아 고정성이 인정되지 않는다고 판단하여 원고 일부승소 하였음.
【광주지방법원 2021.12.9. 선고 2019가합53100 판결】
• 광주지방법원 제13민사부 판결
• 사 건 / 2019가합53100 임금
• 원 고 / 별지1 원고들 목록 기재와 같다(472명).
• 피 고 / 광주광역시도시철도공사
• 변론종결 / 2021.10.21.
• 판결선고 / 2021.12.09.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지2 표의 ‘인정금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.7.6.부터 2021.12.9.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 1/5은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지2 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.7.6.부터 2021.6.28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 지방공기업법 제49조, 광주광역시 도시철도공사 설치 조례에 따라 광주광역시가 자본을 출자하여 설립한 지방공사이고, 원고들은 피고 소속 근로자들 또는 퇴직한 근로자들로서 광주광역시도시철도공사노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)의 조합원들이다.
나. 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 체결한 단체협약, 피고의 취업규칙, 보수 및 복리후생 규정(이하 ‘보수규정’이라고 한다) 등에 따라 피고 소속 근로자들에게 봉급, 제수당, 복리후생비를 합산한 보수를 지급하여 왔다.
1) 위 단체협약, 피고의 취업규칙, 보수규정의 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>
2) 상여수당
보수규정 별표 2는 ‘지급률은 봉급의 200%, 지급기준은 임직원에게 지급되며, 세부사항은 내규로 정한다.’고 정하고 있다.
3) 조정수당
피고의 취업규칙 별표 1은 피고 소속 근로자들의 근무형태를 ① 통상근무(본사 및 현업일근자), ② 교대근무(3조 2교대), ③ 교대근무[9조 5교대, 승무(기관사)]로 분류하고 있고, 교대근무(3조 2교대)를 다시 ㉠ 역무기동, ㉡ 종합관제(조장, 신호통신), 승무(운용, 구내), 전동차정비, 역무자동화, ㉢ 전기·기계, 토목건축, 신호통신, 종합관제(운전, 전력기계)로 분류하고 있으며, 보수규정 별표 2는 ‘조정수당은 통상근무 근로자는 6.75%, 역무근무 근로자는 7.8%, 비심야근무 근로자는 7.62%, 심야근무 근로자는 7.14%, 승무(3조 2교대)근무 근로자는 8.19%, 승무(9조 5교대)근무 근로자는 13.4%의 각 비율에 통상임금을 곱한 금액을 3급 이하 직원에게 지급하며, 세부사항은 내규로 정한다.’고 정하고 있다.
4) 대우수당
보수규정 별표 2는 ‘월 3만 원을 4급~5급 직원 중 해당 직급에서 10년 이상 근속한 자와 7급 직원 중 해당 직급에서 6년 이상 근속한 자에게 예산의 범위 내에서 지급하며 세부사항은 내규로 정한다.’고 정하고 있다.
5) 급식보조비
보수규정 별표 3은 ‘월 12만 원의 급식보조비를 직원에게 임용일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.’고 정하고 있다.
6) 교통비
보수규정 별표 3은 ‘이사는 월 20만 원, 1급부터 9급까지는 월 10만 원의 교통비를 자가운전보조비 및 출퇴근 교통비로 임용일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.’고 정하고 있다.
7) 평가급
피고의 보수규정 제16조제1항은 ‘인센티브 평가급은 개인별 연봉월액(속인적 수당 제외)에 광주광역시장이 결정한 지급률을 곱하여 계산한다.’고, 보수규정 별표 2는 ‘인센티브 평가급의 지급률은 연봉월액(속인적 수당 제외)의 0%~300%, 지급기준은 예산의 범위 안에서 외부 평가에 의한 실적에 따라 임직원에게 지급하며, 세부사항은 내규로 정한다.’고 각 정하고 있고, 피고의 보수규정 제16조제2항은 ‘내부평가급(자체평가급)은 성과연봉 비중을 확대하기 위해 전환된 재원으로 지급하며, 지급기준 및 세부사항은 따로 정한다.’고 정하고 있다. <표 생략>
다. 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 체결한 단체협약, 임금협약, 피고의 취업규칙, 보수규정 등에 따라 원고들에게 2016.7.분부터 2019.6.분까지의 상여수당, 조정수당, 대우수당, 급식보조비, 교통비, 자체평가급(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 각 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8호증, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들 주장의 요지
1) 피고는 보수규정 제3조제4호에서 정한 ‘봉급, 장기근속수당, 도시철도수당, 기술수당, 특수업무수당, 안전관리자수당, 교재연구수당 및 위험수당’만을 기초로 통상임금을 산정하여 원고들에게 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당)을 지급하였으나, 이 사건 각 수당(자체평가급의 경우 그 75%)도 근로기준법의 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 산정한 법정수당에서 피고가 이미 지급한 법정수당을 공제한 차액을 원고들에게 각 지급하여야 한다.
2) 또한 피고는 원고들 중 퇴직한 자 또는 중간정산 퇴직금을 신청한 근로자들의 퇴직금(중간정산 퇴직금을 포함한다. 이하 같다)을 산정함에 있어서도 보수규정 제3조제4호에서 정한 봉급과 수당만을 기초로 산정한 법정수당을 기준으로 평균임금을 계산하여 해당 원고들에게 퇴직금을 각 지급하였으나, 이 사건 각 수당(자체평가급의 경우 그 75%)을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 산정한 법정수당을 기준으로 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 한 퇴직금에서 피고가 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 해당 원고들에게 각 지급하여야 한다.
3) 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 2016.7.부터 2019.6.까지3)의 법정수당 및 퇴직금의 차액인 별지2 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
나. 피고 주장의 요지
자체평가급을 제외한 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당하므로 다투지 않는다. 그러나 원고들과 피고가 자체평가급 지급기준에 대하여 ‘2015년 3/4분기 노사합의서 적용대상자에게 매년 6월에 기관 자체평가급 100%를 지급한다. 단, 인센티브 평가급지급 시 행정자치부 예산편성기준에 따른 차등지급이 불가할 경우 개인별 차액만큼 환수하고 지침 변경 시 재논의한다.’는 내용의 합의를 하였으므로, 추후 전년도 경영평가 결과에 따라 기지급된 자체평가급을 환수조치한 후 개인별로 차등지급하기로 되어 있으므로, 자체평가급은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 판단
가. 관련 법리
1) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다.’고 정하고 있다.
2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
3) 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.
근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2020.6.11. 선고 2017다206670 판결 참조).
나. 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 상여수당, 조정수당, 대우수당, 급식보조비, 교통비
이 사건 각 수당 중 상여수당, 조정수당, 대우수당, 급식보조비, 교통비가 통상임금에 포함되는 수당임에는 당사자 사이에 다툼이 없다.
2) 자체평가급
앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 소정근로를 제공할 당시에 자체평가급 중 미리 확정된 최소지급분이 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 자체평가급의 75%가 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
가) 앞서 본 2017년 자체평가급 지급기준(안)에 의하면 지급년도(2017년)에 입사한 자는 자체평가급을 지급받지 못하고, 지급년도(2017년)의 전년도에 입(퇴)사하거나 복직한 자는 월할 계산에 따라 자체평가급을 지급받는다. 이러한 점에 비추어 보면, 자체평가급은 당해 연도(지급년도)에 대한 임금이 아니고 전년도에 대한 임금을 지급시기만 당해 연도로 늦추어 지급하는 임금이라고 볼 수 있다.
나) 따라서 피고가 원고들에게 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 것으로 볼 수 있다면 통상임금의 요건인 고정성이 인정될 수 있으나, 그렇지 않다면 고정성이 인정될 수 없다. 그런데 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고들에게 자체평가급의 75%를 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 볼 수 없고, 자체평가급은 원고들이 소정근로를 제공한 이후의 추가적인 조건, 즉 행정자치부의 지방공기업 예산편성기준의 내용 등에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라진다고 볼 수 있다.
(1) 보수규정 제16조제2항은 ‘내부평가급(자체평가급)은 성과연봉 비중을 확대하기 위해 전환된 재원으로 지급하며, 지급기준 및 세부사항은 따로 정한다.’고 정하고 있을 뿐이고, 2017년 자체평가급 지급기준(안)에서도 자체평가급의 최소지급률에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않다.
(2) 2017년 자체평가급 지급기준(안)에서는 ‘자체평가급은 자체 경영평가 및 근무성적평정 결과와 관계없이 지급률 100%로 일괄 지급한다.’고 정하고 있기는 하다. 그러나 ① 자체평가급의 지급률 등 지급기준은 매년 행정자치부의 지방공기업 예산편성기준에 따라 정해지는 것으로 보이는데, 지방공기업 예산편성기준의 내용은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정자치부에 의하여 매년 일방적으로 정해지는 것이고, 관련 법령이나 행정자치부의 내부 규정 등을 통해 자체평가급의 최소한의 지급률이 미리 정해져 있다고 볼 자료도 없는 점, ② 오히려 2017년 자체평가급 지급기준(안)에는 ‘인센티브 평가급 지급 시 행정자치부 예산편성기준에 따른 차등지급이 불가할 경우 개인별 차액만큼 환수하고 지침 변경 시 재논의’라고 기재되어 있어 실제로 환수가 이루어졌는지 여부와는 무관하게 자체평가급의 사후 환수 가능성도 존재하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 2016년부터 2019년까지 사이에 근로를 제공할 당시 최소한의 자체평가급 지급률이 확정되어 있었다고 볼 근거가 없다.
(3) 또한, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고 사이에 자체평가급 중 일정한 비율 또는 일정한 금액을 최소지급률 또는 최소지급액으로 정하기로 하는 명시적·묵시적 약정이 있었거나 그러한 관행이 확립되었다고 볼 수도 없다.
(4) 원고들은 2017년 자체평가급 지급기준(안)에서 ‘경영평가 결과에 따른 평가급과 자체평가급(100%)을 합쳐서 최고-최저 등급 간 지급률 차이는 50%p 이상으로 한다.‘고 정하고 있다는 점에 근거해 피고가 원고들에게 자체평가급의 75%를 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 주장한다. 그러나 이는 인센티브 평가급과 자체평가급의 지급률을 합하여 최고 등급과 최저 등급 간 지급률 차이를 50%p 이상으로 하라는 취지일 뿐이고, 2017년 인센티브 평가급 지급기준(안)을 보면 피고는 이에 따라 직원 인센티브 평가급 지급 시 최고 등급(수)은 146%, 최저 등급(가)은 96%로 50%p의 지급률 차이를 두었으며, 피고가 최고 등급과 최저 등급의 지급률 차이를 50%p 이상으로 설정하는 것도 가능하였을 것으로 보일 뿐만 아니라 위와 같은 2017년 자체평가급 지급기준(안)의 내용을 어떻게 해석하여도 이를 원고들의 주장처럼 최소한 자체평가급의 75%는 지급이 보장되어 있다는 의미로 보기는 어렵다.
다. 미지급 법정수당 및 퇴직금의 재산정
피고는 원고들에게 자체평가급을 제외한 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 미지급분을 지급하여야 할 것인바, 자체평가급을 제외한 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로써 원고들이 추가로 받아야 할 2016.7.부터 2019.6.까지의 기간에 해당하는 법정수당 및 퇴직금의 원고별 금액이 별지2 ‘인정금액’란 기재 각 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
라. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 별지2 표의 ‘인정금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 2019.7.6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2021.12.9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 송인경(재판장) 차유나 오정민