<판결요지>
기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다.
기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
참가인이 기간제 연구원에게 별도의 기본연봉표를 적용함으로써 원고들에게 비교대상 근로자에 비하여 더 낮은 금액의 기본연봉을 지급한 것과, 기간제 연구원에게 별도의 성과급 지급기준을 적용함으로써 원고들에게 비교대상 근로자에 비하여 더 낮은 금액의 성과급을 지급한 것은 각각 원고들을 불리하게 차별적으로 처우한 것이라고 봄이 타당하다.
원고들이 기본연봉을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하나, 원고들이 성과급을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
【서울행정법원 2020.6.26. 선고 2019구합65078 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2019구합65078 차별시정재심판정취소
• 원 고 / 1., 2., 3.
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / ○○○○연구원
• 변론종결 / 2020.05.15.
• 판결선고 / 2020.06.26.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2019.4.1. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2019차별1, 2(병합) 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들이 ‘2012년~2017년 성과급’에 관하여 한 재심신청을 기각한 부분을 취소한다.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 원고들과 피고보조참가인이 1/2씩 부담하고, 나머지 부분은 원고들과 피고가 1/2씩 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2019.4.1. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2019차별1, 2(병합) 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 재심신청 기각 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 기초과학 연구 등을 수행하는 연구기관이고 산하에 ○○○가속기건설구축사업단(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다) 등을 두고 있다. 원고들은 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사하여 이 사건 사업단에 근무해 온 기간제근로자들인데, 원고 ○○○은 2012.9.24.에, 원고 ○○○은 각 2013.7.1.에 입사하였다.
나. 원고들은 충남지방노동위원회에 ‘원고들에게 정규직근로자에 비해 기본연봉과 2012년~2018년 성과급을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다.’라는 취지의 차별시정신청을 하면서, 동일·유사한 업무를 하고 동일·유사한 학력 및 경력을 가진 비교대상 근로자로 원고 ○○○은 ○○○, 원고 ○○○은 ○○○, 원고 ○○○은 ○○○을 선정하였다. 충남지방노동위원회는 2018.12.12. 아래와 같은 주문의 초심판정을 하였다(충남2018차별9).
| 1. 참가인이 원고들에게 정규직근로자에 비해 ‘2018년 성과급’을 불리하게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다. 2. 참가인은 원고들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 성과급에 상당하는 금전배상금으로 별지 배상액 산정표의 ‘성명’란 기재 각 근로자에게 ‘배상액’란 기재 각 해당 금액을 이 사건 판정서를 송달받는 날부터 30일 이내에 지급하라. 3. 원고들의 ‘기본연봉’과 ‘2012년~2017년 성과급’에 대한 차별시정 신청은 기각한다. |
다. 이에 원고들과 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019.4.1. ‘기본연봉의 경우, 원고들이 연구실적 등에서 차이가 있어 정규직근로자보다 적게 지급받은 것이므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 2012년~2017년 성과급의 경우, 정규직근로자는 업무평가 결과에 따라 기본연봉의 5~40% 또는 10~40%를 차등하여 지급받았고, 원고들을 포함한 기간제근로자는 업무평가와 관계없이 기본연봉의 15%를 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 반면 2018년 성과급의 경우, 정규직근로자가 기본연봉의 25%를 일률적으로 지급받았고 기간제근로자는 기본연봉의 15%만을 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 없다.’라는 이유로 원고들과 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다{중앙 2019차별1, 2(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다}.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고들의 주장
1) 기간제 연구원은 정규직 연구원과 다른 별도의 기본연봉표와 성과급 지급기준을 적용받았다. 기간제 연구원이 적용받는 기본연봉표에는 동일한 연구경력의 정규직 연구원에 비해 상한과 하한이 각각 낮은 기본연봉 구간이 설정되어 있다. 기간제 연구원은 평가등급과 관계없이 고정성과급으로 기본연봉의 15%를 지급받았으나, 정규직 연구원은 평가등급에 따라 성과급으로 기본연봉의 5~40%를 지급받았으므로, 기간제 연구원은 우수한 성과평가를 받더라도 15%를 초과하는 성과급을 지급받을 기회를 부여받지 못하였다. 또한 참가인은 성과급을 고려해서 기본연봉을 정하고 있는바, 기본연봉과 성과급을 합산한 연봉총액을 집단적·통계적으로 비교할 경우 기간제 연구원의 연봉총액과 정규직 연구원의 연봉총액 사이에 유의미한 격차가 존재한다. 따라서 원고들을 포함한 기간제 연구원에 대하여 불리한 처우가 존재한다.
2) 기간제 연구원은 정규직 연구원과 동일한 업무를 수행하였고, 하나의 직책에 기간제 연구원과 정규직 연구원이 교차 발령되기도 하였으므로, 서로 다른 기본연봉표와 성과급 지급기준을 적용할 이유가 없다. 참가인은 연구실적을 평가하는 기준을 가지고 있지 않고 재계약시에 기간제 연구원에게 연구실적 업데이트를 요구하지도 않았으므로, 연구실적에 기초하여 기본연봉을 달리 산정한 것이 아니다. 따라서 원고들을 포함한 기간제 연구원에 대하여 불리한 처우를 하는 것에는 합리적인 이유가 존재하지 않는다.
나. 관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
[인정근거] 갑 제4, 5, 7 내지 10호증, 을나 제6호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 인정사실
1) 이 사건 사업단의 조직과 업무내용
가) 이 사건 사업단의 직원은 정규직과 기간제로 나뉜다(사업단 인사규정 제3조제11호, 제12호). 정규직인 연구직 근로자의 직급은 연구위원(research fellow)과 연구원(researcher)으로 나뉘는데, 연구위원의 채용자격은 ‘박사학위 취득자 또는 석사학위 취득 후 5년 이상의 연구경력을 가진 자’이며, 연구원의 채용자격은 ‘석사학위 취득자 또는 석·박사학위 통합과정을 수료한 자’이다(사업단 인사규정 제5조제1항, 제9조제1항, 별표 제3호). 한편 기간제 직원은 위촉직원, 보조직원, 일용직원으로 나뉘고, 위촉직원은 다시 위촉연구원, 위촉행정원, 위촉기술원으로 나뉘는데(기간제 직원 운영규칙 제3조제1항, 제11조제1항), 원고들은 모두 위촉연구원에 해당한다. 위촉연구원의 채용자격은 ‘학사학위 이상 소지자’이지만, 박사학위 취득자는 연구위원(research fellow), 석사학위 취득자는 연구원(researcher)으로 직급상 구분된다(기간제 직원 운영규칙 제11조제1항제1호, 별표 제2호).
나) 이 사건 사업단은 사업조정실, 사업지원부, 시설건설사업부, 장치구축사업부로 나뉜다. 이 중 중이온 가속기 장치를 연구·개발하는 업무를 수행하는 장치구축사업부는 장치관리팀, 가속장치팀, 장치기반기술팀, RI실험장치팀의 4개 팀으로 나뉜다. 장치구축사업부 및 각 팀의 구체적인 업무내용은 아래와 같다(2018.8. 기준). <표 생략>
다) 이 사건 사업단에서 2012년경부터 2018년경까지 사이에 근무한 연구직 근로자는 총 124명인데(중도 입사·퇴사 포함), 그 중 정규직 연구원은 46명, 기간제 연구원은 78명이다.
2) 입사 당시 경력과 연구실적 등
가) 이 사건 사업단은 정규직 및 기간제 연구원 채용절차로 공개채용과 특별채용을 두고 있다. 정규직 연구원의 공개채용은 ‘채용공고, 서류전형, 필기시험 및 PT면접, 인성검사, 최종면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행되고, 특별채용은 ‘대상자 추천, 면접, 신원조회 및 인사위원회 심의’ 절차로 진행된다. 기간제 연구원의 경우 위 절차에서 인성검사와 신원조회 및 인사위원회 심의가 생략된 절차를 거친다(기간제 직원 운영규칙 제5조, 제6조).
나) 원고 ○○○은 공개채용을 거쳐, 원고 ○○○은 특별채용을 거쳐 이 사건 사업단에 입사하였다. 원고들의 입사 당시 학력, 경력과 연구실적은 아래와 같다. <표 생략>
다) 한편 ○○○은 정규직 연구원이고, ○○○는 정규직 기술원이다. ○○○은 당초 기간제 연구원(위촉직)으로 입사하였다가, 공개채용을 통해 정규직 연구원으로 재입사하였다. ○○○의 입사 당시 학력과 연구실적은 아래와 같다. <표 생략>
3) 입사 후 업무내역 및 재계약 방식
가) 원고들은 입사 이후 계속 장치구축사업부에서 근무하였다. 원고 ○○○은 가속기부 저온·제어팀, 통합사업조정부 사업관리팀, 장치구축사업부 RI실험장치팀에서 순차근무하면서 ‘RAON(가속장치) 제어시스템 개발·구축, ISOL제어시스템 개발·구축·성능 시험·성능향상’ 등의 업무를 담당하였다. 원고 ○○○은 가속기부 SCL팀, 장치구축사업부 가속장치팀, 경영지원본부 품질관리팀에서 순차 근무하면서 ‘전자석개발, RF 커플러 개발, 초전도가속장치 개발, 가속장치 품질관리 및 품질보증’ 등의 업무를 담당하였다. 원고 ○○○은 가속기부 SCL팀, 장치구축사업부 가속장치팀, 장치구축사업부 RI실험장치팀에서 순차 근무하면서 ‘초전도 가속관 표면처리 공정개발, ISOL non-uranium 표적개발, ISOL 빔라인 구매·제작’ 등의 업무를 담당하였다.
나) 한편 ○○○은 장치기반기술팀 컨트롤연구그룹 소속으로 ‘MPS 시스템 설계·개발·제작구매·구축·성능시험’ 등의 업무를 담당하였다. ○○○은 RI생성장치팀, 품질관리팀 소속으로 ‘장치기반기술장치 품질관리, 품질보증절차서 개정 관리’ 등의 업무를 담당하였다. ○○○은 가속장치팀 저온유지모듈개발그룹 소속으로 ‘Cryomodule 설계·제작·시험’ 등의 업무를 담당하였다. ○○○은 가속장치팀 가속관개발그룹 소속으로 ‘초전도 가속관 제작구매, RF 커플러 제작구매’ 등의 업무를 담당하였다.
다) 이 사건 사업단은 기간제 연구원에 대하여 근무성적 평가를 실시하여 1년마다 재계약을 하였다. 이 사건 사업단은 기간제 연구원에게 이메일로 재계약이 결정되었다고 통지하면서 책정된 연봉총액(기본연봉 및 성과급)을 고지하였다. 그런 다음 기간제 연구원으로부터 업데이트 된 연구실적 등의 서류를 제출받았고, 신청자에 대해 연봉에 관한 사업단장과의 면담 기회를 부여하였다.
4) 기본연봉과 성과급의 산정방식 및 지급금액
가) 정규직 및 기간제 연구원의 연봉은 기본연봉, 성과급과 기타수당을 합산한 금액으로 정해진다(연구단 급여운영규칙 제3조제1항, 사업단 급여운영규칙 제3조제1항, 기간제 직원 운영규칙 제13조제1항). 정규직 연구원의 기본연봉은 연구단 급여운영규칙 및 사업단 급여운영규칙 [별표 제1호] 기본연봉표 구간 범위 내에서 결정되고, 성과급은 연구단 급여운영규칙 및 사업단 급여운영규칙 [별표 제2호] 성과급 지급기준에 따라 평가등급(S, A, B, C, D)에 기초하여 정해진 지급률(2012~2015년에는 5~40%, 2016~2017년에는 10~40%)을 기본연봉에 곱하여 결정된다. 기간제 연구원의 기본연봉은 기간제 직원 운영규칙 [별표 제2호] 기본연봉표 구간 범위 내에서 결정되고, 성과급은 기간제 직원 운영규칙 제13조제3항에 따라 고정성과급으로 기본연봉의 15%가 일괄 적용된다.
나) 원고들과 ○○○이 2012년부터 2018년까지 지급받은 기본연봉은 아래와 같다(음영 표시된 부분은 정규직 연구원에 채용된 후 지급받은 부분임). <표 생략>
다) 원고들과 ○○○이 2012년부터 2017년까지 지급받은 성과급은 아래와 같다(정규직 연구원에 채용된 후 지급받은 부분만 기재함). <표 생략>
[인정근거] 갑 제17, 18, 20, 22 내지 24호증, 을가 제1호증, 을나 제3, 4, 8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 비교대상 근로자의 존재
이 사건 재심판정에서는 ○○○을 비교대상 근로자로 보았다. ○○○이 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자로서 비교대상 근로자에 해당한다는 점에는 다툼이 없다. 그러나 참가인은 ○○○의 경우 연구직이 아닌 기술직으로서 연구직이 적용받는 기본연봉표가 아니라 호봉제에 따른 별도의 기본연봉표를 적용받는다고 주장하고 있고, 원고 ○○○의 비교대상 근로자로 ○○○ 외에 ○○○이 존재하므로, 이하에서는 ○○○ 만을 비교대상 근로자로 삼아 판단하기로 한다.
2) 불리한 처우가 존재하는지 여부
가) 관련 법리
(1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 참조).
(2) 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
나) 판단
앞서 인정한 사실에 의하면, 정규직 연구원에게 적용되는 기본연봉표(연구단 급여운영규칙 [별표 제1호] 중 2015.12.11. 개정된 것)에 비하여 기간제 연구원에게 적용되는 기본연봉표(기간제 직원 운영규칙 [별표 제2호] 중 2015.12.11. 개정된 것)는 그 구간별 금액의 상한은 더 낮게, 하한은 같거나 더 낮게 설정되어 있다. 또한 정규직 연구원에게 적용되는 성과급 지급기준(연구단 급여운영규칙 [별표 제2호], 사업단 급여운영규칙 [별표 제2호])은 기간제 연구원에게 고정적으로 15%의 지급률을 적용하는 것에 비하여 S, A, B, C 평가등급을 받은 95%의 정규직 연구원에게 20~40%의 지급률을 적용하도록 달리 정하고 있다. 그 결과 원고들은 비교대상 근로자인 ○○○에 비하여 기본연봉과 성과급을 더 적게 지급받았다.
원고들은 기본연봉이 성과급을 고려해서 책정되므로 기본연봉과 성과급을 합산한 연봉총액을 기준으로 기간제 연구원에게 불리한 처우가 존재하는지 여부를 판단해야 한다고도 주장한다. 그러나 이 사건 사업단의 기간제 연구원과 정규직 연구원의 임금은 동일한 항목으로 구성되어 있으며, 위와 같이 기간제 연구원이 기본연봉과 성과급 모두 정규직 연구원보다 낮은 수준의 기준을 적용받은 것으로 보이는 이상, 갑 제25, 26호증의 각 기재 및 영상만으로는 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 인정된다고 보기 부족하다.
따라서 참가인이 기간제 연구원에게 별도의 기본연봉표를 적용함으로써 원고들에게 비교대상 근로자에 비하여 더 낮은 금액의 기본연봉을 지급한 것과, 기간제 연구원에게 별도의 성과급 지급기준을 적용함으로써 원고들에게 비교대상 근로자에 비하여 더 낮은 금액의 성과급을 지급한 것은 각각 원고들을 불리하게 차별적으로 처우한 것이라고 봄이 타당하다.
3) 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부
가) 관련 법리
기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
나) 기본연봉에 관한 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 기본연봉을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 사업단은 ○○○가속기 건설·구축에 관한 고도의 전문적 연구·개발 업무를 수행하고 있다. 이 사건 사업단에 근무하는 연구원들 역시 상당한 전문성을 갖추고 있는 인력들로, 학위나 경력, 연구실적 등에 관해서 일률적인 정량적 평가가 어려우며 전문적이고 다면적인 관점에서 평가가 이루어질 수밖에 없다고 보인다. 이에 참가인은 연구원들이 이 사건 사업단에 입사할 때부터 학위와 경력, 연구실적 등을 종합하여 각 연구원별로 다른 금액의 기본연봉을 책정하고 있다.
② 정규직 연구원 및 기간제 연구원이 각각 적용받는 기본연봉표에서도 위와 같은 사정을 고려하여, 각 기본연봉 구간의 상한과 하한의 차이를 상당히 크게 설정함으로써 참가인에게 연구원의 능력과 전문성을 평가하여 기본연봉을 책정할 광범위한 재량의 여지를 부여하고 있다. 예컨대 연구경력에 따른 최하위 구간인 ‘석사학위 취득 후 5년 미만 연구경력을 가진 자’의 기본연봉 상한인 43,307,000원(정규직) 또는 34,646,000원(기간제)은, 3번째 상위 구간인 ‘박사학위 취득 후 10년 이상 15년 미만 연구경력을 가진 자’의 기본연봉 하한인 33,980,000원(정규직, 기간제)보다 높다. 아울러 기간제 연구원은 채용절차에서 인사위원회 심의가 생략되는 등 정규직 연구원에 비하여 업무수행능력의 검증이 간소화되어 있고, 근무성적 평가 절차에서도 재계약 체결 여부에 관하여 중점을 두어 정규직 연구원과 다른 평가절차를 거친다. 따라서 이러한 점에 비추어 보면, 기간제 연구원에게 정규직 연구원과 다른 별도의 기본연봉표를 적용한다는 그 자체만으로 불합리하다고 보기 어렵고, 구체적인 연봉 책정 과정에서 불합리가 있었는지 여부를 살펴볼 필요가 있다.
③ 원고 ○○○의 경우 기간제 연구원일 때 유사한 기본연봉을 적용받던 비교대상 근로자 ○○○이 2016.9.1. 정규직 연구원으로 채용되면서 약 600만 원 이상의 기본연봉 차이가 발생한 사실은 인정된다. 그러나 ○○○은 기간제 연구원으로 입사한 후 약 2년의 기간 동안 연구실적으로 논문 13편과 학술발표 8회 등을 추가하였는데, 원고 ○○○이 입사한 후 약 3년 간 논문 8편과 학술발표 10회 등을 추가한 것에 비하여 연구실적이 더 많이 증가하였다고 볼 수 있고, 연구실적에 대한 질적 평가나 정규직 채용 과정에서의 연구능력 등에 관한 재평가를 거쳐 기본연봉이 변동하였다고 볼 여지도 있다. 원고 ○○○의 경우에도 기간제 연구원일 때 유사한 기본연봉을 적용받던 비교대상 근로자 ○○○이 2015.7.1. 정규직 연구원으로 채용되면서 약 700만 원 이상의 기본연봉 차이가 발생한 사실은 인정된다. 그러나 ○○○은 기간제 연구원으로 입사한 후 약 3년의 기간 동안 연구실적으로 논문 3편과 학술발표 3회, 특허 8건 등을 추가하였는데, 원고 ○○○이 입사한 후 약 2년 간 논문 2편과 학술발표 4회 등을 추가한 것에 비하여 연구실적이 더 많이 증가하였다고 볼 수 있고, 연구실적에 대한 질적 평가나 정규직 채용 과정에서의 연구능력 등에 관한 재평가를 거쳐 기본연봉이 변동하였다고 볼 여지도 있다. 한편 비교대상 근로자 ○○○은 박사학위 취득 후 연구경력이 원고 ○○○보다 9년 더 길고, 비교대상 근로자 ○○○은 석사학위 취득 후 연구경력이 원고 ○○○보다 5년 더 길기 때문에 기본연봉을 단순 비교하는 것이 적절하지 않다고 보이고, ○○○의 경우 기존 계약기간을 고려하면 정규직 채용 이후 기본연봉이 크게 증가하였다고 보기도 어렵다.
④ 원고들은 참가인이 연구실적에 대한 평가기준을 마련하지 아니하였고 연구실적 제출 전 기본연봉이 책정되었으므로 연구실적은 기본연봉 책정에 반영되지 않았다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 사업단에서 전문적 연구실적에 관하여 정량적인 기준을 마련해서 평가를 시행하는 것이 반드시 적절하다고 보기 어렵고, 연구원들이 제출한 연구실적 자료를 바탕으로 충분히 양적·질적 평가가 가능하였던 것으로 보이는 점, 참가인이 기간제 직원 운영규칙 제8조에 따라 시행하는 근무성적 평가 과정에서 업무수행과 관련 있는 연구실적에 대한 평가가 이미 반영되었을 것으로 보이는 점, 참가인이 재계약 과정에서 기간제 연구원에게 자격증, 수상내역 등을 업데이트한 서류를 제출할 것을 요구하였고 그 후 최종적으로 사업단장과 근로계약서를 작성한 점 등을 종합하면, 연구실적과 관계없이 기본연봉 책정이 이루어졌다고 보기는 어렵다.
⑤ 기간제 연구원의 기본연봉은 최초 계약 시 연봉 합의를 한 후 매년 참가인으로부터 연봉 고지를 받고 사업단장과의 면담기회를 부여받은 후 근로계약 체결을 통하여 이루어졌으므로, 기간제 연구원들의 개별·구체적인 연봉협상의 결과에 따라 좌우된다.
다) 2012년~2017년 성과급에 관한 판단
(1) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 2012년~2017년 성과급을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
① 정규직 연구원과 기간제 연구원이 동종의 업무를 수행하였고 동등한 책임과 권한을 가지고 있었으며 동일한 직무에 배치전환되는 등, 정규직 연구원과 기간제 연구원의 업무에 차이가 존재하지 않았다는 점에 관해서는 참가인도 인정하고 있다. 참가인은 정규직 연구원의 근무성과를 평가한 결과에 따라 성과급을 지급하였는데, 동종의 업무를 수행하였다면 기간제 연구원에 대해서도 함께 근무성과를 평가하여 동일한 기준에 따라 성과급을 지급하는 것이 충분히 가능하다고 보인다. 그럼에도 참가인은 기간제 연구원을 일률적으로 업적심사 및 근무성적평정에서 제외하고 별도의 성과급 지급기준을 적용함으로써 기간제 연구원들이 동등한 성과급 지급률을 적용받을 기회를 박탈하였다.
② 정규직 연구원에 대한 성과급 지급기준은 상위 4개 등급(S, A, B, C)에 해당하는 95%의 연구원에게 20~40%의 지급률을 적용하되, 하위 1개 등급(D)에 해당하는 5%의 연구원에게는 5~10%의 지급률을 적용하는 것이어서 절대 다수의 정규직 연구원들이 기간제 연구원보다 높은 지급률을 적용받게 된다. 정규직 연구원 중 업적심사 및 근무성적평정 결과가 없는 경우에도 B등급을 적용받아 기간제 연구원의 지급률보다 높은 30%를 적용받는다. 정규직 연구원에게 적용되는 지급률의 평균을 계산하여 보더라도 28.25%(2012~2015년) 또는 28.5%(2016~2017년)이므로 기간제 연구원의 지급률 15%보다 훨씬 높다. 비록 정규직 연구원 중 하위 5%에 해당하는 연구원들이 기간제 연구원보다 낮은 지급률을 적용받는다고 하더라도, 위와 같은 전체 인원분포율과 지급률 수준을 고려하면 정규직 연구원과 동등한 성과급 지급의 기회를 부여하지 아니한 채 낮은 평가를 받을 가능성이 있다는 사정만으로 기간제 연구원이 불리한 차별적 처우를 받지 아니하였다거나 이에 합리적인 이유가 있다고 평가할 수 없다.
(2) 다만 원고들을 비롯한 기간제 연구원이 정규직 연구원과 동일한 평가지표와 절차에 근거한 업적심사 및 근무성적평정을 받았다고 인정할 자료가 없으므로, 성과급 지급기준의 차별적 적용으로 인하여 원고들에게 발생한 손해액을 구체적으로 산정할 수는 없다.
마. 소결론
따라서 이 사건 재심판정 중 참가인이 원고들에게 정규직근로자에 비해 ‘2012년~2017년 성과급’을 불리하게 지급한 것이 기간제법 제8조제1항을 위반한 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단한 부분은 위법하나, 원고들의 ‘기본연봉’에 대한 차별시정 신청이 이유 없다고 판단한 부분은 적법하다.
3. 결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 박남진 지선경