<판결요지>
[1] 법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 해산되는 종전 단체에 소속된 근로자와의 근로관계의 승계에 관한 별도의 규정을 두고 있는 경우에는 종전 단체에 소속된 근로자의 근로관계는 새로 설립되는 법인에 승계된다.
피고가 구 진흥원과 원고들 사이의 근로관계를 승계하지 아니함을 전제로 개정 취업규칙이 새로이 제정된 것이라는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.
[2] 이 사건 명절수당은 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 실제의 근무성적과 상관없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당하고, 이 사건 성과상여금은 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
【서울중앙지방법원 2020.1.30. 선고 2017가합531784 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2017가합531784 취업규칙무효확인 및 임금청구
• 원 고 / 1. 김○미 ~ 17. 하○미
• 피 고 / 한국○○○○진흥원
• 변론종결 / 2020.01.07.
• 판결선고 / 2020.01.30.
<주 문>
1. 이 사건 소 중 피고가 2015.1.1.자로 제정한 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정의 무효확인 청구 부분과 원고들이 피고가 2015.1.1.자로 전면개정하기 전의 보수규정, 인사규정 중 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정의 적용을 받는다는 지위확인 청구 부분을 각 각하한다.
2. 피고가 2015.1.1.자로 전면개정한 보수규정, 인사규정 중 별지1 목록 제1항, 제2의 가.항 기재 각 규정이 무효임을 확인하고, 원고들은 피고가 2015.1.1.자로 전면개정하기 전의 복무규정 중 별지2 목록 제3항 기재 규정의 적용을 받는 지위에 있음을 확인한다.
3. 피고는 원고들에게 별지3 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대한 2018.5.1.부터 2020.1.30.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
4. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
5. 소송비용 중 1/4은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
6. 제3항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제2항 및 피고가 2015.1.1.자로 전면개정한 인사규정, 복무규정 중 별지1 목록 제2의 나.항, 제3항 기재 각 규정과 2015.1.1.자로 제정한 무기계약 및 기간제 근로자관리규정이 각 무효임을 확인한다. 원고들은 피고가 2015.1.1.자로 전면개정하기 전의 보수규정, 인사규정 중 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정의 적용을 받는 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 별지3 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대한 2018.5.1.부터 2019.5.28.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 가족상담 및 가족교육사업 등을 주된 목적으로 영위하는 특수법인으로 구 건강가정기본법(2016.3.2. 법률 제14059호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 건강가정기본법’이라 한다) 제34조의2에 의하여 2016.11.15. 설립되었고, 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)의 우선 적용을 받는 기타 공공기관이다.
2) 원고들은 재단법인 한국○○○○진흥원(이하 ‘구 진흥원’이라 한다)에서 근무하다가 구 진흥원이 피고의 설립과 동시에 해산되면서 피고와 근로계약을 체결한 피고 소속 근로자들이다.
나. 구 진흥원의 피고 법인 전환 결정 등
1) 구 진흥원은 2014.3.24. 구 건강가정기본법 및 양육비 이행확보 및 지원에 관한 법률에 따라 법정 특수법인인 피고로 전환되는 것으로 결정되었고 그 산하에 양육비이행관리원을 두게 되었으며, 2015.1.1. 법인설립허가를 받았다.
2) 피고는 2015.1.1. 구 진흥원의 보수규정, 인사규정, 복무규정을 전면 개정하였으며 무기계약 및 기간제근로자 관리규정을 제정하였다(이하 개정 전 보수·인사·복무규정을 각 ‘구 보수·인사·복무규정’이라 하고 이를 통틀어 ‘구 취업규칙’이라 하며, 개정 후 각 규정을 ‘개정 보수·인사·복무규정’이라 하고 이를 통틀어 ‘개정 취업규칙’이라 한다).
다. 보수 규정의 개정 경과 및 주요 내용
1) 구 진흥원은 임직원의 보수체계에 관하여 연봉 한계액을 아래 [표1] 기재와 같이 직급에 따라 하한액과 상한액을 정하고, 호봉(1~20호봉) 및 급수(1~6급)에 따라 작성한 표준연봉표의 봉급에 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 호봉제를 유지하고 있었다. <표 생략>
2) 그런데 구 진흥원은 2014.12.19. 이사회의 결의로써 직원의 보수 체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경하기로 하는 내용으로 보수규정을 개정·시행하기로 하였으며, 2015.1.1. 개정된 보수규정에 따른 연봉 지급기준은 아래 [표2] 기재와 같다. <표 생략>
3) 구 보수규정에서는 직원의 직위가 해제된 경우 직위해제기간 중 연봉월액의 10%를 감하여 지급하고 직위해제일로부터 3개월이 경과한 이후에는 연봉월액의 50%를 감하여 지급하도록 정하고 있었는데(제15조제1항), 개정 보수규정에서는 직위해제중인 직원에 대하여 기본연봉의 50%를 지급하고 3개월이 경과하여도 복직하지 못한 때에는 무급으로 하도록 정하고 있다(제14조).
4) 피고의 보수규정은 2015.1.1. 전면 개정된 이후에도 수차례 개정되었으나 성과연봉제에 따른 보수 체계는 대체로 동일하고, 2015.12.30. 예산의 범위 내에서 이사장이 별도로 정하는 바에 따라 임직원에게 ‘직급보조비’를 지급할 수 있다는 규정(제21조의2)이 신설되었다.
5) 구 보수규정과 개정 보수규정의 주요 내용은 아래와 같다.
| <구 보수규정> 제30조(성과상여금) ① 임직원에게는 예산의 범위 내에서 업무성과 등을 평가하여 성과상여금을 지급할 수 있다. 제31조(복리후생비) ① 임직원에게 예산의 범위 안에서 시설의 설치운영과 각종 보조비 및 다음 각 호의 복리후생비를 지급할 수 있다. 3. 중식보조비 4. 명절휴가비 <개정 보수규정> 제2조(용어의 정의) 4. ‘성과연봉’이라 함은 업무실적 등의 평가결과를 반영해 차등지급하는 급여를 말한다. 7. ‘통상임금’은 기본연봉과 직무급, 특수직무수당, 성과연봉을 12로 나눈 금액을 말한다. 단 성과연봉에서 경영평가 성과급과 자체성과급은 제외한다. |
라. 임금협약의 체결
1) 전국공공연구노동조합 한국○○○○진흥원지부(이후 전국공공전문노동조합 한국○○○○진흥원지부로 변경되었다. 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)는 2015.3.16. 설립되었는데, 가입대상 인원 298명 중 조합원이 52명(정규직 37명, 무기계약직 15명)인 소수 노동조합이다.
2) 이 사건 노동조합은 피고와 2016년부터 2018년까지 매년 임금협약을 체결하였고, 그 주요 내용은 아래와 같다.
| <2016년도 임금협약> 제1조(효력) 이 협약의 효력은 이에 저촉되는 취업규칙의 효력에 우선하며, 조합원과 맺은 여타의 개별적 노동계약에 우선한다. 제3조(임금의 원칙) ⑤ 피고는 연말 인건비 잔액이 발생하였을 경우 사용 가능한 범위 내에서 노사합의로 정하여 지급한다. 제7조(임금체계 개편을 위한 TFT 구성) 피고와 이 사건 노동조합은 2017년 상반기 중 임금체계 개편 TFT를 구성하되, 세부사항은 별도로 노사 합의한다. 제9조(명절수당) 피고는 명절수당을 정액으로 지급하되 지급액은 노사 상호 합의한다. 제10조(성과상여금) 성과상여금 지급기준 및 방법 등은 노사가 사전에 충분히 협의하되, 의견일치가 이루어지도록 하여야 한다. <2017년도 임금협약> 제7조(직급보조비) 피고는 직급보조비를 다음과 같이 지급한다(후략). |
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 15 내지 17, 19, 20, 37호증, 을 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 본안전 항변에 관한 판단
가. 본안전 항변의 요지
1) 취업규칙은 모든 근로자에게 적용되는 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 구체적인 현재의 권리 또는 법률관계로 볼 수 없으므로 그 무효확인을 독립한 소로써 구할 수 없고, 개정 취업규칙의 무효확인을 구하는 청구 부분은 확인의 이익이 없다. 또한 2015.1.1. 제정된 ‘무기계약 근로자 등에 관한 규정’은 원고들에게 적용되지 아니하므로 원고들이 이에 대하여 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다.
2) 원고들이 구 취업규칙의 적용을 받는다는 지위확인 청구 부분은 개정 취업규칙이 무효로 인정될 경우 당연히 발생하는 법률효과에 대한 확인을 구하는 것이므로 개정 취업규칙의 무효확인 청구와 중복되어 부적법하다.
나. 취업규칙 무효확인 청구 부분
1) 개정 취업규칙의 무효확인 청구 부분
확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정된다(대법원 2010.2.25. 선고 2009다93299 판결 등 참조).
살피건대, ① 원고들이 무효확인을 구하는 개정 취업규칙은 원고들에 대한 임금의 차등 지급, 감액, 승진, 정년, 복무 등의 근거가 되는 규정들로서, 피고는 위 각 규정에 기속되어 그에 따라 향후 원고들에게 임금을 지급하거나 원고들의 승진 심사를 하게 되므로 이로써 원고들의 지위에 현존하는 구체적인 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, ② 원고들이 개정 취업규칙이 무효라는 전제 하에 부당하게 감소된 임금의 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수 있지만 그와 같은 구제 수단만을 인정하는 것이 소송경제적으로 바람직하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 개정 취업규칙의 무효 여부를 확인하는 것이 예상되는 분쟁을 일거에 직접적이고도 획일적으로 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 있다.
따라서 개정 취업규칙의 무효확인 청구 부분은 그 확인의 이익이 인정되고, 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 없다.
2) 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정에 관한 무효확인 청구 부분
원고들은 현재 모두 피고의 일반정규직 근로자로서 위 규정의 적용을 받고 있지 않고[원고 김○미, 박○연, 안○진, 장○애(이하 ‘원고 김○미 등’이라 한다)는 2015년경 피고 설립 당시 무기계약직으로 고용승계되었다가 2016년경 다시 일반정규직으로 전환되었다], 달리 위 규정으로 인하여 원고들의 법적 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼만한 자료가 없다.
원고 김○미 등은 구 진흥원이 피고 특수법인으로 전환되는 과정에서 위 원고들이 무기계약직으로 고용되었고 당시 위 규정의 적용을 받음으로써 현재까지 승진에서 불이익을 받고 있다는 취지로 주장하나, 그와 같은 불이익은 위 원고들이 피고의 근로자로 고용 승계되는 과정에서 정규직 정원에 제한이 있어 무기계약직으로 채용되었기 때문이고 오히려 승진 소요연수는 위 규정이 아닌 별도의 인사규정 등에서 정하고 있을 뿐이므로, 위 규정의 무효확인을 받는다고 하여 원고들이 주장하는 불이익을 근본적으로 제거할 수 있다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 소 중 2015.1.1. 제정된 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정의 무효확인을 구하는 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하고, 이에 관한 피고의 본안전 항변은 이유 있다.
다. 구 취업규칙의 적용을 받는 지위확인 청구 부분
원고들은 개정 취업규칙의 무효확인을 구함과 동시에 그 무효를 전제로 원고들이 구 취업규칙 중 별지2 목록 제1, 2항의 적용을 받을 지위에 있다는 확인을 구하고 있다. 그러나 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되므로(대법원 2011.6.24. 선고 2009다58364 판결 등 참조), 개정 취업규칙이 무효로 확인될 경우에는 원고들에 대하여 구 취업규칙의 효력이 그대로 유지될 것이다.
반면, 별지2 목록 제3항의 구 복무규정 제25조는 개정 취업규칙에서 삭제되었으므로, 별지1 목록의 개정 취업규칙이 무효로 확인되더라도 삭제된 조항의 효력이 당연히 그대로 유지된다고 보기 어렵다.
따라서 원고들이 별지2 목록 제3항의 적용을 받는다는 지위확인 청구 부분은 그 확인의 이익이 인정되고, 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정에 대하여는 원고들이 개정 취업규칙의 무효확인을 구함과 동시에 구 취업규칙의 적용을 받는다는 지위확인을 별도로 구하여야 할 소의 이익이 있다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 본안전 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.
3. 본안에 관한 판단
가. 피고가 원고들과 구 진흥원 사이의 근로관계를 포괄승계하였는지 여부
1) 피고의 주장
피고는 구 진흥원과 별개의 법인으로서 그 동일성이 인정되지 아니하고, 원고들과 피고 사이의 법률관계는 종전의 구 진흥원의 근로관계를 승계한 것이 아니라 당사자들간의 합의에 의하여 새롭게 형성된 것이다. 따라서 개정 취업규칙은 새로이 제정된 것임에도 그 변경을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.
2) 판단
법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 해산되는 종전 단체에 소속된 근로자와의 근로관계의 승계에 관한 별도의 규정을 두고 있는 경우에는 종전 단체에 소속된 근로자의 근로관계는 새로 설립되는 법인에 승계된다(대법원 1994.8.26. 선고 93다58714 판결, 대법원 2002.5.14. 선고 2001두6579 판결의 취지 참조).
그런데 구 건강가정기본법 부칙 제2조는, 피고가 구 진흥원의 모든 권리와 의무를 승계할 수 있도록 여성가족부장관으로부터 승인을 받으면 구 진흥원에 속하였던 모든 재산·권리와 의무는 피고가 승계하고, 구 진흥원은 구 건강가정기본법에 따른 피고의 설립과 동시에 해산되며(제1, 2항), 구 건강가정기본법 시행 당시 구 진흥원의 임직원은 위 법에 따른 피고의 임직원으로 본다고 정하고 있는바(제3항), 위 규정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들과 구 진흥원과 사이의 종전의 근로관계는 피고에게 그대로 승계된다고 봄이 타당하다.
따라서 피고가 구 진흥원과 원고들 사이의 근로관계를 승계하지 아니함을 전제로 개정 취업규칙이 새로이 제정된 것이라는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.
나. 개정 취업규칙 무효확인 및 구 취업규칙 적용 지위확인 청구 부분에 관한 판단
1) 별지1 목록 제1항(보수규정), 제2의 가.항(인사규정 중 승진 최소연한) 개정, 별지2 목록 제3항(복무규정 중 포상휴가) 삭제 부분
가) 근로조건의 불리한 변경에 해당하는지 여부
(1) 근로기준법 제94조제1항에 의하면, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결 등 참조).
(2) 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 구 보수규정 중 별지2 목록 제1항, 구 인사규정 중 같은 목록 제2의 가.항 기재 각 규정을 개정 보수규정 중 별지1 목록 제1항, 개정 인사규정 같은 목록 제2의 가.항 기재 각 규정으로 변경하고 구 복무규정 중 별지2 목록 제3항 규정을 삭제한 것은 근로조건의 불리한 변경에 해당한다고 봄이 타당하고, 그 변경을 위해서는 근로기준법 제94조제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것이다.
① 개정 보수규정에 따르면, 성과연봉제에서의 임금은 기본연봉과 직무급, 성과연봉 및 기타수당으로 구성되는데, 기본연봉 인상률은 직원의 전년도 역량평가 및 업적평가 결과를 반영하여 정해지고, 성과연봉 역시 업적 및 역량평가 결과에 따라 개인별로 차등 지급되므로, 하위 평가를 받게 되는 근로자의 경우에는 종전 호봉제에서 매년 누적적으로 임금이 상승하였던 것과 달리 기존 임금이 저하될 가능성이 있다.
② 구 보수규정의 직급별 연봉한계액에서는 직원의 직급을 6단계(1~6급)로 구분하고 5급 직원의 연봉 하한액이 23,940,000원이었으며, 개정 보수규정의 연봉기준표에서는 직원의 직급을 5단계(1~5급)로 구분하고 5급 직원의 연봉 하한액을 20,160,000원으로 정하였다. 그런데 기존 5급 직원의 경우 개정 보수규정의 4급 또는 6급 구간에 위치하게 되어 일부 기존 5급 직원들은 연봉 하한액이 23,940,000원에서 20,160,000원으로 감소할 우려가 있다.
③ 실제로 원고들 중 일부 원고들(순번 5, 6, 8 내지 11, 14 내지 17)은 호봉제가 적용되었던 2014년도 대비 성과연봉제가 적용된 2015년도의 연봉 총액이 감소하였던 것으로 보이고, 위와 같이 연봉이 감소한 원고들의 직급은 3~6급까지 다양하였다.
④ 근로자들은 구 보수규정의 개정으로 인하여 기본연봉의 등급 분류 결과와 성과연봉 등에 따라 지급받게 되는 총 임금의 액수가 증가 또는 감소하게 되어 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라질 수 있다. 그러나 하위평가를 받게 되는 근로자들은 기존의 호봉제에 비하여 임금이 저하될 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 설령 피고가 개정 보수규정에 따라 근로자들에게 지급하게 되는 임금 총액이 기존 호봉제에 비하여 증가하였다 하더라도 위와 같이 근로자 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면 개정 보수규정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다.
⑤ 구 보수규정에서는 직위해제기간 중 감액되는 보수액 비율을 10%, 3개월이 경과한 후에는 50%로 정하고 있었으나, 개정 보수규정에 의할 경우 직위해제기간 중 감액되는 보수액 비율이 50%, 3개월이 경과한 후에는 100%(무급)으로 확대되어 직위가 해제된 직원들의 연봉월액이 대폭 감소하게 되었다. 비록 원고들이 구 취업규칙의 개정 당시 직위해제된 사실이 없었더라도 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용을 받을 가능성을 배제할 수 없다면 그러한 취업규칙의 변경이 원고들에게 불리하지 않은 것이라고 단정하기 어렵다.
⑥ 구 인사규정에서는 직급별 승진연한을 최저 3년으로 정하고 있었는데(제22조제1항), 개정 인사규정에서는 2급 5년, 3급 4년, 4급 3년, 5급 2년으로 변경하여 종전보다 2급 직원은 2년을, 3급 직원은 1년을 더 근무하여야 승진의 기회를 부여받게 되었고, 개정 인사규정 부칙 제2조에서 2015.1.1.부터 승진 최소연한에 대한 소요연수가 산정되도록 함으로써 구 진흥원에서 피고로 고용승계된 직원들의 경우에는 기존 근무연수가 승진소요연수 산입에서 제외되는 불이익을 입게 되었다.
⑦ 구 복무규정에서는 직원이 진흥원 발전에 현저한 공적을 세운 때에 7일 이내의 포상휴가를 줄 수 있고, 장기근속직원의 경우 근속기간 매 10년마다 5일의 장기근속 포상휴가를 실시한다고 정하고 있었는데(제25조), 개정 복무규정에서는 포상휴가 조항이 전부 삭제되었다.
나) 근로자 과반수의 동의를 얻었는지 여부
(1) 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없다(대법원 1992.12.8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2005.11.10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).
또한 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조).
(2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고 소속 근로자들이 집단적인 의사결정 방식을 거쳐 구 취업규칙의 변경에 동의하였음을 인정할 증거가 없다. 또한 갑 제22 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 을 제10 내지 12호증의 각 기재 및 피고가 주장하는 사정만으로는 피고 소속 근로자들이 개정 취업규칙에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 피고의 취업규칙 개정을 위한 의견 수렴 결과 보고에 의하면 2015.12.30. 및 2018.10.25. 전체 근로자 과반수가 취업규칙 개정에 동의한 것으로 기재되어 있으나, 위 2015.12.30.자 취업규칙 개정안과 2018.10.25.자 취업규칙 개정안 내용은 직장내 성희롱 및 폭력예방 관련 규정의 개정, 휴직기간 중의 연봉 감액 금액 변경 등에 관한 것이어서 임금체계 개편 등 개정 취업규칙의 내용과는 무관하다.
② 피고는 2015.10.경 국정감사에서 특수법인으로 전환되는 과정에서 발생한 정리해고, 직급 강등(무기계약직 배치), 임금 삭감 등의 적법성 여부가 지적되면서 이에 대한 해결 조치를 강구하여 여성가족위원회에 그 결과보고서를 제출할 것을 요구받았다. 이에 피고는 2016.5.경 자체조사단을 만들어 결과보고서를 작성하였는데, 이 사건 노동조합은 그 무렵부터 2017.1.경까지 피고에게 자체조사 졸속 진행을 비판하면서 임금·직급체계의 개편, 임금·직급의 2014.12. 이전으로의 복귀 등을 요구하였다.
③ 이 사건 노동조합은 국정감사에서 지적된 피고의 특수법인 전환과정에서 발생한 문제 등의 해결을 위한 노사 TF를 구성하기 위하여 피고와 수차례 협의하였으나 결국 합의에 이르지 못하였고, 2017.1.경 노사TF 구성을 더 이상 진행하지 않기로 결정하였으며, 원고들은 2017.5.경 이 사건 소를 제기하였다.
④ 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자들의 과반수로 이루어지지 않았으므로 위 조합이 2016년부터 피고와 임금협약을 체결하였다는 사정만으로 피고 소속 근로자들이 개정 취업규칙을 사후적으로 추인한 것으로 해석할 수는 없다.
⑤ 2016년부터 2018년까지의 임금협약 내용은 연봉 인상율, 직급보조비, 명절수당 등을 정하여 둔 것인데 기존 호봉제에서도 기본급여의 연액을 ‘연봉’으로 표기하고 있었던 점, 2016년도 임금협약 제7조에는 피고와 이 사건 노동조합이 2017년 상반기중 임금체계 개편 TFT를 구성할 것을 명시하고 있는 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합은 지속적으로 피고에게 임금 체계의 개편을 요구하였던 점 등 이 사건 제반사정에 비추어 보면 위 임금협약이 당연히 성과연봉제에 입각한 개정 취업규칙이 유효한 것을 전제로 체결된 것이라고 단정하기 어렵다.
다) 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부
(1) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다.
이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
(2) 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 구 취업규칙의 개정이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어렵고, 결국 개정 취업규칙은 근로기준법 제94조제1항에 위반되어 무효이다.
① 개정 보수규정은 연봉기준표 직급을 기존의 6단계에서 5단계로 변경하여 기존 5급 직원의 경우 개정 보수규정의 4급 또는 6급 구간에 위치하게 되어 일부 기존 5급 직원들은 연봉 하한액이 감소할 우려가 높았고, 실제로 원고들 중 일부는 개정 보수규정에 따라 직급 체계가 개편된 이후 직급이 강등된 것으로 보이며 직급이 강등할 경우 그로 인한 임금 손실 누적액은 상당할 것으로 예상된다.
② 피고가 구 건강가정기본법 등 관련 법령에 따라 설립되어 국가의 예산으로만 운영되는 특수법인에 해당하고 특수법인으로 전환되는 과정에서 기획재정부로부터 받은 예산 범위 내에서만 조직 개편을 할 수 있었던 불가피한 사정들을 고려하여 보더라도, 근로자의 동의 없이 보수체계를 안정적인 연공서열 방식에서 업적평가 방식의 성과연봉제로 변경하고 고용이 승계될 근로자들의 직급을 강등될 가능성이 있는 내용으로 취업규칙을 일방적으로 변경하여야 할 필요성이 있었다고 보기 어렵다.
③ 피고가 그 주장대로 2017년, 2018년에 임금을 큰 폭으로 인상하였다고 하더라도, 이는 일시적인 대상조치에 불과해 보이고 그로 인한 이익이 임금·직급 체계 개편으로 인하여 근로자들이 입게 되는 지속적인 불이익을 상쇄할 수 있을 정도인지 알기 어렵다.
④ 피고는 2015.10.경 국정감사에서도 특수법인으로 전환되는 과정에서 발생한 임금 삭감 등의 문제를 지적받고 이 사건 노동조합으로부터 종전 임금체계로의 복귀, 임금·직급체계의 개편 등을 수차례 요청받았음에도 2017.1.경까지 이를 해결하기 위한 협의체 등도 구성하지 못하였고, 결국 원고들이 2017.5.경에 이르러 이 사건 소송을 제기하게 되었음은 앞서 본 바와 같다.
2) 별지1 목록 제2의 나.항(정년) 개정 부분
갑 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 구 인사규정 제44조에서 직원의 정년을 ‘만 60세가 되는 해의 12월 말일’로 규정하고 있었던 것과 달리, 개정 인사규정 제34조는 ‘직원의 정년을 60세로 하되, 직원이 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연퇴직’하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정된다.
그러나 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있던 근로자의 경우 개정 인사규정 제34조에 따라 종전보다 퇴직일이 6개월 앞당겨질 수 있다고 하더라도 만 60세로 정한 정년이 단축된다고 볼 수는 없고, 오히려 개정 인사규정은 정년에 달한 날이 상반기에 있는 근로자들이 정년에 달한 날이 하반기에 있는 근로자들보다 정년이 도과한 이후에도 약 6개월 더 근무할 수 있었던 것을 형평에 맞게 조정한 것으로 볼 여지가 있으므로 개정 인사규정 제34조가 근로자들에게 불리하게 변경되었다고 보기 어렵다.
따라서 별지1 목록 제2의 나.항이 근로자들에게 불리하게 변경된 것임을 전제로한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
3) 별지1 목록 제3항(정치운동의 금지 등) 신설 부분
갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 개정 복무규정에서는 구 복무규정에서 정하고 있지 않았던 정치운동 금지의무(제10조), 집단행위 금지의무(제11조), 지적소유권 등의 귀속의무(제12조)를 임직원의 복무사항으로 정하고 있는 사실이 인정된다.
그러나 개정 복무규정은 위 정치운동 금지의무와 집단행위 금지의무 외에도 제4조 내지 제9조에서 직장이탈 금지, 친절·공정의무, 기밀엄수의무, 청렴의무, 품위유지의무, 겸직금지의무를 정하고 있는데, 이는 모두 국가공무원법 제7장 복무규정에서 정하고 있는 의무사항에 해당한다. 피고는 공공기관운영법에서 정한 기타 공공기관으로서 국회 예산결산위원회의 심의를 통과한 정부출연금으로 운영되는 기관에 해당하고, 임원 및 운영인력 현황, 인건비 예산과 집행 등에 관하여 기획재정부장관의 승인을 얻어야 하는바(제11조), 비록 피고가 국가공무원법의 직접적인 수범자는 아닐지라도 특수법인의 설립 취지와 목적, 역할 등에 비추어 볼 때, 국가공무원법 등의 규정을 차용하여 복무규정을 정하는 것이 부당하다고 볼 수 없고, 정치운동 금지의무와 집단행위 금지의무 규정이 근로자들에게 불리한 내용이라고 보기도 어렵다.
또한 개정 복무규정 제12조에서 임직원이 그 직무수행 중에 이룩한 연구결과 및 저작권 등에 대하여 별도의 연구용역계약 등에 의한 경우를 제외하고는 피고의 재산으로 귀속되도록 정하고 있는데, 발명진흥법 제10조, 저작권법 제9조 등의 규정에 비추어 볼 때 복무규정에서 직무발명이나 업무상 저작물에 대한 권리를 사용자 등에게 귀속하도록 정하였다는 사정만으로 근로조건의 불리한 변경이라고 단정하기 어렵다.
따라서 별지1 목록 제3항이 근로자들에게 불리하게 변경된 것임을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
다. 미지급 임금 청구에 관한 판단
1) 원고들의 주장
구 취업규칙의 변경은 무효이므로 피고는 원고들에게 구 보수규정에 따른 호봉제에 의하여 산정한 기본급을 지급하여야 하고, ① 직급보조비, ② 구 보수규정에서 정한 기본급(호봉제), ③ 식대, ④ 명절수당, ⑤ 특수업무수당, ⑥ 성과상여금은 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 개정 보수규정에서 정한 기본급(성과연봉제), 식대만을 통상임금으로 산정하고 이를 기초로 원고들에게 각종 제수당(연장·휴일·연차수당)을 지급하였고, 위와 같은 방법으로 산정된 기본급, 시간 외 수당 등을 토대로 평균임금을 산정한 후 원고 정○미, 최○성에게 중간정산 퇴직금을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 2015.1.부터 2018.4.까지의 기간(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 중 직급보조비 및 구 보수규정에서 정한 기본급(호봉제), 식대, 명절수당, 특수업무수당, 성과상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 제수당의 미지급분 및 위와 같은 방법으로 재산정한 평균임금을 토대로 계산한 미지급 중간정산 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
2) 판단
가) 구 보수규정에 의한 통상임금 재산정시 직급보조비의 산입 여부
갑 제3 내지 5, 15 내지 17호증의 각 기재에 의하면, ① 직급보조비는 2015.12.30. 개정된 보수규정에서 제21조의2항으로 ‘임직원에 대하여 직급에 따라 직급보조비를 지급할 수 있으며, 예산의 범위 내에서 이사장이 별도로 정한다’는 내용으로 신설된 사실, ② 구 보수규정에서는 직급보조비에 관하여 정하고 있지 않았는데, 피고와 이 사건 노동조합은 2016년 임금협약에서 2017년부터 노사합의 하에 직급보조비를 지급하기로 협의한 사실, ③ 이 사건 노동조합은 구 진흥원이 피고 특수법인으로 전환된 이래 지속적으로 임금체계 개편을 요구하면서 삭감된 임금 인상을 요구하였고, 2016년도 임금협약에서 ‘연말에 인건비 잔액이 발생하였을 경우 사용가능한 범위 내에서 노사합의 하에 그 잔액을 근로자들에게 지급할 것’을 명시한 사실(제3조제5항), ④ 직급보조비는 2017년부터 각 직급별로 정액으로 근로자들에게 지급된 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 직급보조비는 구 보수규정에서는 그 지급이 예정되어 있었던 금원이 아니고 임금체계가 성과연봉제로 전환된 개정 보수규정에서 예산의 범위내에서 지급하기로 정한 수당에 해당하므로, 앞서 인정한 사실만으로는 피고가 임금체계를 종전의 호봉제로 유지하더라도 여전히 근로자들에게 직급보조비를 지급하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 오히려 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되고, 기본급을 비롯한 각종 수당 등은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되어 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이므로(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 구 보수규정에 따른 임금체계인 호봉제로 기본급을 산정하여 통상임금을 계산하면서 성과연봉제 하에서 신설된 직급보조비까지 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 것은 결국 원고들에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 부당하다.
나) 통상임금 해당 여부
(1) 쟁점
기본급, 식대, 특수업무수당이 근로기준법과 같은 법 시행령에서 정한 통상임금에 해당한다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 직급보조비를 제외하면 명절수당, 성과상여금의 통상임금 해당 여부에 관해서만 다툼이 있으므로 이에 관하여 살펴본다.
(2) 판단기준
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. ① 여기서 말하는 ‘정기성’은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. ② ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. ③ ‘고정적’이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
(3) 개별적 판단
먼저 명절수당에 관하여 보건대, 갑 제3, 15 내지 17호증의 각 기재에 의하면, 구 보수규정 제31조제1항제4호는 복리후생비로 명절수당을 정하고 있는 사실, 피고는 2015년부터 2018년까지 근로자들에게 매년 정액의 명절수당을 연 2회 지급하였던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 명절수당은 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 실제의 근무성적과 상관없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
다음으로 성과상여금에 관하여 보건대, 구 보수규정에서도 성과상여금이 규정되어 있기는 하였으나 원고들의 주장에 의하더라도 구 진흥원의 호봉제 임금체계 아래에서 근로자들에게 성과상여금이 지급된 적은 없었던 점, 피고는 2017년 이후부터 근로자들에게 성과상여금을 지급하기 시작하였고 구 보수규정에 의하더라도 성과상여금은 예산의 범위 내에서 지급될 것으로 예정되어 있는 점, 위 규정에도 불구하고 피고가 근로자들에게 성과상여금을 정기적·계속적으로 지급하여 왔다고 볼 수 없어 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 금원으로 보기 어려운 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과상여금은 통상임금의 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 성과상여금은 통상임금에 해당하지 아니하고 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
다) 미지급 임금의 계산
(1) 미지급 법정수당
결국 구 보수규정의 호봉제에 따라 산정한 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당은 통상임금에 해당한다고 할 것이고, 이를 포함하여 재산정한 원고들의 월별 시간급통상임금은 별지4 미지급 임금 세부 산정내역 중 원고별 ‘재산정 통상시급’란 기재 각 해당 금액과 같다.
원고들의 연장근로시간, 휴일근무시간, 연차휴가일수가 별지4 미지급 임금 세부 산정내역 중 원고별 ‘연장근로시간’, ‘휴일근무시간’, ‘연차수’란 기재 각 해당 시간 및 일수와 같은 사실, 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 별지3 원고별 청구금액 및 인용금액표 중 ‘기지급 임금(2015년, 2016년, 2017년, 2018년 4월까지)’란 기재 각 해당 금액의 임금을 지급한 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 구 보수규정에 따라 원고들에게 매월 ① ‘시간급 통상임금 × 연장·휴일근로시간 × 1.5’의 산식으로 산정한 연장·휴일근로수당을, ② ‘시간급 통상임금 × 연차휴가일수 × 8시간’의 산식으로 산정한 연차수당을 지급하여야 하는 사실이 인정된다.
따라서 위 산식에 따라 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 구 보수규정에 의하여 재산정한 통상임금을 기초로 지급하여야 할 연장·휴일근로수당, 연차수당을 계산하면, 별지4 미지급 임금 세부 산정내역 중 ‘재산정 연장근로수당’, ‘재산정 휴일근무수당’, ‘재산정 연차수당’란 기재 각 해당 금액과 같다. 그리고 이 사건 청구기간 중 원고별 호봉제에 따른 기본급, 직급보조비, 식대, 명절수당, 가족수당, 특수업무수당, 가계보전수당, 성과상여금을 합산한 재산정 임금 총액은 별지3 원고별 청구금액 및 인용금액표의 ‘취업규칙 미변경시 임금’란 기재 각 해당 금액이 되며, 여기에서 앞서 본 기지급 임금액을 공제하면 같은 표 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 해당 금액이 된다.
(2) 미지급 중간정산 퇴직금
피고가 2015.1.1. 중간정산 퇴직금으로 원고 정○미에게 11,830,431원, 원고 최○성에게 10,816,505원을 각 지급한 사실, 중간정산일까지 근무일수는 원고 정○미, 최○성 각 1461일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고들이 구하는 바에 따라 ① 구 보수규정의 호봉제에 따른 기본급, 식대, 명절수당을 통상임금에 산입하여 재산정한 ‘시간 외 근로수당’, ② 명절수당, ③ 식대, ④ 호봉제에 따른 기본급을 합산한 금액을 ‘중간정산일 직전 3개월간의 총 일수’로 나누어 평균임금을 다시 계산하면, 원고 정○미는 106,277원, 원고 최○성은 109,610원이 된다(피고도 원고들의 퇴직금 재산정 방식에 관하여 다투고 있지 아니하다).
위 평균임금에 ‘근무일수 × 30일 ÷ 365일’의 산식으로 퇴직금 액수를 산정하면 원고 정○미는 12,761,935원, 원고 최○성은 13,162,196원이 되고, 위 금액에서 기지급 중간정산 퇴직금을 공제하면 원고 정○미는 931,504원(= 12,761,935원 - 11,830,431원), 원고 최○성은 2,345,691원(= 13,162,196원 - 10,816,505원)이 된다.
3) 소결론
따라서 피고는 원고들에게 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구기간에 대한 미지급 법정수당 및 중간정산 퇴직금 합계액으로 별지3 원고별 청구금액 및 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 위 미지급 임금의 지급기일 이후로서 2018.5.1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020.1.30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 이 사건 소 중 피고가 2015.1.1.자로 제정한 무기계약 및 기간제 근로자관리규정의 무효확인 청구 부분과 구 보수규정, 구 인사규정 중 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정의 적용을 받는다는 지위확인 청구 부분은 부적법하여 이를 각 각하하고, 원고들의 나머지 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정