<판결요지>
[1] 연봉계약을 체결하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고들이 당시 개정 취업규칙으로의 변경에 명시적으로 동의한 것이라고 볼 수 없고, 설령 원고들이 개별적으로 동의한 것이라고 가정하더라도, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그러한 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없으며, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지로 보아야 하는데, 개정 취업규칙으로의 변경에 관한 피고 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었으므로, 원고들에 대하여는 위 개정 취업규칙이 유효하다는 피고의 주장을 받아들일 수 없다.
[2] 명절수당은 단지 그 지급시기가 연 2회로 나뉘어 있을 뿐, 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 소정근로의 대가로서 추가적인 조건의 충족 여부와는 관계없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당한다. 반면 직급보조비는, 구 보수규정의 호봉제에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금에 직급보조비가 포함되지 않으므로, 적어도 호봉제가 계속 유지되는 경우를 전제로 하여 원고들이 구하고 있는 취업규칙 미변경시 임금의 일부에 해당하는 법정수당을 산정함에 있어서 그 기준이 되는 통상임금에도 이를 포함시킬 수 없다.
【서울고등법원 2021.11.30. 선고 2020나2011955 판결】
• 서울고등법원 제38-3민사부 판결
• 사 건 / 2020나2011955 취업규칙 무효확인 및 임금청구
• 원고, 피항소인 / 1. ~ 11.
• 피고, 항소인 / 한국○○○○진흥원
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2020.1.30. 선고 2017가합531784 판결
• 변론종결 / 2021.11.02.
• 판결선고 / 2021.11.30.
<주 문>
1. 원고들이 이 법원에서 변경한 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고가 2015.1.1.자로 전면개정한 보수규정, 인사규정 중 별지1 목록 기재 각 규정이 무효임을 확인하고, 원고들은 피고가 2015.1.1.자로 전면개정하기 전의 복무규정 중 별지2 목록 제3항 기재 규정의 적용을 받는 지위에 있음을 확인한다.
나. 피고는 원고 장○애, 정○미를 제외한 나머지 원고들에게 별지3 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대한 2018.5.1.부터 2021.11.30.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송 총비용 중 원고 장○애, 정○미와 피고 사이에 생긴 부분의 75%는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 장○애, 정○미를 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 50%는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1항 중 금전 지급을 명하는 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
주문 제1의 가.항 및 피고는 원고들에게 별지3 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대한 2018.5.1.부터 2019.5.28.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라[원고들은 제1심에서 ① 2015.1.1.자로 제정한 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정의 무효확인 청구, ② 피고가 2015.1.1.자로 전면개정한 인사규정 중 제34조(정년), 복무규정 중 제10조(정치운동의 금지), 제11조(집단행동의 금지), 제12조(지적소유권 등의 귀속) 각 규정의 무효확인 청구, ③ 원고들이 2015.1.1.자 전면개정 전의 보수규정, 인사규정 중 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정의 적용을 받는다는 지위확인 청구도 구하였으나, 제1심 법원은 위 각 청구에 관하여는 이를 각하하거나 기각하였다. 이에 대하여 원고들은 이 법원에서 위 부분을 제외한 나머지 청구만을 구하는 것으로 청구취지를 변경함으로써 위 부분의 소를 취하하였다. 또한 위 변경된 청구취지 중 금전지급 청구의 청구금액을 제1심 청구금액보다 확장한 원고 유○선, 정○미는 그 범위에서 부대항소를 제기한 것으로 본다].
2. 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 중 해당 부분(제4쪽 제12행부터 제8쪽 제2행까지의 ‘1. 기초사실’ 부분)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제6쪽 하단의 표를 아래의 표로 교체한다.
| <구 보수규정> 제27조(가족수당) ① 부양가족이 있는 임직원에 대하여는 예산의 범위 내에서 가족수당을 지급할 수 있다. 제30조(성과상여금) ① 임직원에게는 예산의 범위 내에서 업무성과 등을 평가하여 성과상여금을 지급할 수 있다. 제31조(복리후생비) ① 임직원에게 예산의 범위 안에서 시설의 설치운영과 각종 보조비 및 다음 각 호의 복리후생비를 지급할 수 있다. 3. 중식보조비 4. 명절휴가비 <개정 보수규정> 제2조(용어의 정의) 4. ‘성과연봉’이라 함은 업무실적 등의 평가결과를 반영해 차등지급하는 급여를 말한다. 7. ‘통상임금’은 기본연봉과 직무급, 특수직무수당, 성과연봉을 12로 나눈 금액을 말한다. 단 성과연봉에서 경영평가 성과급과 자체성과급은 제외한다. 제23조(가족수당) ① 임직원에게는 예산의 범위 내에서 이사장이 별도로 정하여 매월 가족수당을 지급하되, 부양가족의 수는 4인 이내로 한다. 다만, 자녀의 경우에는 부양가족의 수가 4인을 초과하더라도 가족수당을 지급한다. ② 기타 세부지급 기준은 별도로 이사장이 정한다. |
○ 제1심 판결문 제7쪽 하단의 표를 아래의 표로 교체한다.
| <2016년도 임금협약> 제1조(효력) 이 협약의 효력은 이에 저촉되는 취업규칙의 효력에 우선하며, 조합원과 맺은 여타의 개별적 노동계약에 우선한다. 제3조(임금의 원칙) ⑤ 피고는 연말 인건비 잔액이 발생하였을 경우 사용 가능한 범위 내에서 노사합의로 정하여 지급한다. 제6조(임금의 지급) 피고는 조합원의 기본연봉을 전년도 대비 정률 인상하되 구체적인 인상수준은 노사가 별도 합의한다. 제7조(임금체계 개편을 위한 TFT 구성) 피고와 이 사건 노동조합은 2017년 상반기 중 임금체계 개편 TFT를 구성하되, 세부사항은 별도로 노사 합의한다. 제9조(명절수당) 피고는 명절수당을 정액으로 지급하되 지급액은 노사 상호 합의한다. 제10조(성과상여금) 성과상여금 지급기준 및 방법 등은 노사가 사전에 충분히 협의하되, 의견일치가 이루어지도록 하여야 한다. <2017년도 임금협약> 제6조(임금의 지급) 피고는 조합원의 기본연봉을 전년도 대비 7% 인상한다. 제7조(직급보조비) 피고는 직급보조비를 다음과 같이 지급한다. <표 생략> 제9조(명절수당) 피고는 명절수당으로 월 기본급의 15%(하한액 40만원)를 연 2회 지급한다. 제10조(성과상여금) 성과상여금 지급기준 및 방법 등은 노사가 사전에 충분히 협의하되, 의견일치가 이루어지도록 하여야 한다. <2018년도 임금협약> 제6조(임금의 지급) 피고는 조합원의 기본연봉을 다음과 같이 인상한다. <표 생략> 제7조(직급보조비) 피고는 직급보조비를 다음과 같이 지급한다. <표 생략> 제9조(명절수당) 피고는 명절수당으로 정액(40만원)을 연 2회 지급한다. 제10조(성과상여금) 성과상여금 지급기준 및 방법 등은 노사가 사전에 충분히 협의하되, 의견일치가 이루어지도록 하여야 한다. |
2. 개정 취업규칙 무효확인 및 구 취업규칙 적용 지위확인 청구 부분에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 내용을 추가하는 것 외에는 제1심 판결 중 해당 부분(제10쪽 마지막 행부터 제18쪽 제17행까지의 ‘가. 피고가 원고들과 구 진흥원 사이의 근로관계를 포괄승계하였는지 여부’ 및 ‘나. 개정 취업규칙 무효확인 및 구 취업규칙 적용 지위확인 청구 부분에 관한 판단’ 중 ‘1) 별지1 목록 제1항(보수규정), 제2의 가.항(인사규정 중 승진 최소연한) 개정, 별지2 목록 제3항(복무규정 중 포상휴가) 삭제 부분’)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제12쪽 제2, 3행의 “1) 별지1 목록 제1항(보수규정), 제2의 가.항(인사규정 중 승진 최소연한) 개정, 별지2 목록 제3항(복무규정 중 포상휴가) 삭제 부분”을 “1) 별지1 목록 제1항(보수규정) 및 제2항(인사규정 중 승진 최소연한) 개정, 별지2 목록 제3항(복무규정 중 포상휴가) 삭제 부분”으로 고쳐 쓰고, 같은 쪽 아래에서 제4행 “구 보수규정 중”부터 마지막 행 “타당하고”까지를 “구 보수규정 중 별지2 목록 제1항 기재 규정을 개정 보수규정 중 별지1 목록 제1항 기재 규정으로, 구 인사규정 중 별지2 목록 제2항 기재 규정을 개정 인사규정 중 별지1 목록 제2항 기재 규정으로 각 변경하고, 구 복무규정 중 별지2 목록 제3항 기재 규정을 삭제한 것은 근로조건의 불리한 변경에 해당한다고 봄이 타당하고”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결문 제16쪽 마지막 행 다음에 행을 바꿔 아래 내용을 추가한다.
『⑥ 피고는, 원고들이 2015.1.경 피고와 사이에 개정 취업규칙에 따른 성과연봉제를 전제로 하는 연봉계약을 체결하였는데, 이는 개정 취업규칙으로의 변경에 원고들이 개별적으로 동의한 것이므로, 원고들에 대하여는 위 개정 취업규칙이 유효하다고 주장한다. 그러나 피고의 주장대로 원고들이 피고와 사이에 연봉계약을 체결하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고들이 당시 개정 취업규칙으로의 변경에 명시적으로 동의한 것이라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고들이 이에 개별적으로 동의한 것이라고 가정하더라도, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그러한 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없으며, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지로 보아야 하는데(대법원 1991.9.24. 선고 91다17542 판결 참조), 개정 취업규칙으로의 변경에 관한 피고 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 주장을 받아들일 수 없음은 마찬가지이다.』
○ 제1심 판결문 제16쪽에 위 추가 부분 다음에 행을 바꿔 아래 내용을 추가한다.
『다. 중간 결론
따라서 개정 취업규칙으로의 변경은 무효이므로, 이를 근거로 피고가 2015.1.1. 전면개정한 보수규정, 인사규정 중 별지1 목록 기재 각 규정 역시 무효이고, 이에 따라 원고들은 여전히 위 2015.1.1.자 전면개정 전의 복무규정 중 별지2 목록 제3항 기재 규정의 적용을 받는 지위에 있다. 그리고 피고는 이에 대하여 다투고 있으므로, 원고들이 위 무효 확인 및 지위 확인을 구할 이익도 있다.
원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 있다.』
3. 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들
구 취업규칙의 개정 취업규칙으로의 변경은 무효이므로, 피고는 원고들에게 구 보수규정에 따른 호봉제에 의하여 산정한, ① 기본급, ② 식대, ③ 특수업무수당, ④ 명절수당, ⑤ 가족수당, ⑥ 성과상여금, ⑦ 직급보조비 및 그 중 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당, 직급보조비가 포함된 통상임금을 기초로 산정한 ⑧ 법정수당(연장·휴일근로수당 및 연차수당)을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 개정 보수규정에 따른 성과연봉제에 의하여 산정한 기본급, 식대만을 통상임금으로 산정하고 이를 기초로 원고들에게 위 법정수당을 지급하였고, 위와 같은 방법으로 산정된 기본급, 시간 외 수당 등을 토대로 평균임금을 산정한 후 원고 정○미, 최○성에게 중간정산 퇴직금을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 2015.1.부터 2018.4.까지의 기간(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 동안 구 보수규정의 호봉제를 적용하여 산정한 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당, 직급보조비를 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당과 실제 지급한 수당과의 차액을 지급하여야 하고[원고들은 그 차액을 계산함에 있어, 재산정한 법정수당액과 실제 지급된 법정수당액만을 비교하여 그 차액을 구하는 방법이 아니라, 별지3 청구금액 및 인용금액표에서 보는 바와 같이, 호봉제를 적용하여 산정한 기본급과 위 ②항부터 ⑦항까지의 급여 및 위와 같이 재산정한 법정수당을 모두 합한 금액(즉 성과연봉제가 아닌 호봉제를 그대로 유지하고, 통상임금에 포함되는 항목을 조정하여 법정수당을 재산정하였을 경우 원고들이 받아야 하는 임금 총액이다. 이하 이러한 취지의 임금 총액을 ‘취업규칙 미변경시 임금’이라 한다)에서 기지급 임금 총액을 공제하는 방법으로 산정한 임금 차액을 구하고 있다. 이에 대하여 피고도 아래에서 보는 바와 같이 원고들이 주장하는 취업규칙 미변경시 임금에는 성과연봉제 실시를 전제로 하는 임금 항목들이 제외되어야 한다고 주장하며 원고들의 위와 같은 계산방식 자체는 다투지 않고 있으므로, 당사자들의 위와 같은 계산방식을 그대로 따르기로 한다], 원고 정○미, 최○성에게는 위와 같은 방법으로 재산정한 평균임금을 토대로 계산한 미지급 중간정산 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
2) 피고
원고들이 주장하는 취업규칙 미변경시 임금 항목 중 명절수당, 가족수당, 성과상여금 및 직급보조비는 성과연봉제를 도입함에 따라 이를 전제로 지급된 것이므로, 구 보수규정에 따른 호봉제에 따를 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 항목에 포함될 수 없다. 또한 명절수당 및 직급보조비는 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에서도 제외하여야 한다. 그리고 호봉제에 따른 기본급을 산정하더라도 호봉 승급에 따른 임금 인상분만이 반영되어야 하므로 임금협약에 따른 임금인상률을 적용할 수 없다(당사자들의 위 주장을 정리하면, 결국 취업규칙 미변경시 임금 항목 포함 여부에 관하여는 명절수당, 가족수당, 성과상여금, 직급보조비에 다툼이 있고, 법정수당 재산정의 기초가 되는 통상임금 항목 포함 여부에 관하여는 명절수당, 직급보조비에 다툼이 있다).
나. 구 보수규정의 호봉제를 적용할 경우의 임금(법정수당은 제외)
구 취업규칙의 개정 취업규칙으로의 변경이 무효가 되어 구 보수규정의 호봉제에 따르는 경우에도 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금인 취업규칙 미변경시 임금에 기본급, 식대, 특수업무수당이 포함된다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 아래에서는 취업규칙 미변경시 임금 산정과 관련하여 다툼이 있는 명절수당, 가족수당, 성과상여금, 직급보조비의 포함 여부 및 기본급 산정 방식에 관하여 살펴본다(법정수당의 경우는 호봉제 적용 여부에 따라 포함 여부가 결정되는 항목이 아니라 그 산정기준이 되는 통상임금의 범위에 관한 다툼이고, 이러한 법정수당의 재산정에 있어서는 명절수당, 직급보조비가 취업규칙 미변경시 임금에 포함되는지 여부가 먼저 판단되어야 하므로, 법정수당의 재산정에 관하여는 항을 달리하여 살펴본다).
1) 명절수당, 가족수당, 성과상여금의 포함 여부
앞서 든 증거들 및 갑 제14, 39, 40, 44호증, 을 제16, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 구 보수규정 제31조제1항제4호는 복리후생비로 명절수당을 규정하고 있었고(‘명절휴가’라고 기재되어 있으나 해당 조항 각 호의 규정 및 그 취지 등에 비추어 이를 ‘명절수당’으로 해석함이 타당하다), 구 진흥원은 원고들에게 매년 정액(월액 임금의 15%)의 명절수당을 지급하였으며, 피고 역시 2015년부터 2018년까지 근로자들에게 매년 정액의 명절수당을 연 2회 지급하였던 점, ② 구 보수규정은 예산의 범위 내에서 가족수당(제27조제1항) 및 성과상여금(제30조)을 지급할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있어 종전의 호봉제 임금체계 아래에서도 가족수당 및 성과상여금 지급에 관한 내부 근거를 마련하여 두고 있었고, 개정 보수규정에서도 예산의 범위 내에서 가족수당(제23조제1항) 및 성과연봉(제7조)을 지급할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있어, 성과연봉제 시행 전후로 하여 위 수당 등 지급에 관한 내부 규정에 유의미한 변화가 없는 점, ③ 구 진흥원이 가족수당 및 성과상여금을 실제로 지급한 적은 없으나, 이는 예산 문제 때문인 것으로 보이고, 달리 호봉제 또는 성과연봉제 적용 여부를 이유로 하여 그 지급 여부를 결정하였던 것으로 볼 만한 자료는 없는 점, ④ 피고는 공공기관운영법의 적용을 받는 기타 공공기관으로서 공공기관 경영실적 평가 제도에 따라 성과상여금 지급을 위한 예산을 편성 받았고, 그 예산이 마련된 2016년부터 가족수당 및 성과상여금을 지급하기 시작하였는데, 이에 비추어 보면 가족수당·성과상여금의 실제 지급 여부는 예산을 확보하였는지에 좌우되는 것일 뿐, 달리 위 수당 등을 실제로 지급하게 된 계기가 오로지 성과연봉제 시행에 있었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 현재 지급하고 있는 명절수당, 가족수당 및 성과상여금은 개정 취업규칙의 효력 여부나 호봉제 또는 성과연봉제 적용 여부와는 무관하게 그 지급이 이루어지고 있는 임금이다. 따라서 개정 취업규칙이 무효가 되어 구 보수규정의 호봉제에 따라 임금을 산정하여야 한다고 하더라도, 명절수당, 가족수당 및 성과상여금은 여전히 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금인 취업규칙 미변경시 임금에 포함된다고 봄이 옳다.
2) 직급보조비의 포함 여부
앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 구 보수규정에서는 직급보조비 지급과 관련하여 명시적인 규정을 두고 있지 않았고, 성과연봉제가 시행되고 있던 2015.12.30. 보수규정의 개정으로 비로소 ‘임직원에 대하여 직급에 따라 직급보조비를 지급할 수 있으며, 예산의 범위 내에서 이사장이 별도로 정한다’는 내용으로 직급보조비 항목(제21조의2)이 신설된 사실, 이 사건 노동조합은 구 진흥원이 특수법인인 피고로 전환된 이후 지속적으로 성과연봉제 도입 등으로 실질 임금이 삭감되었다는 등의 이유로 임금체계 개편 및 임금 인상을 요구하여 온 사실, 이에 따라 피고와 이 사건 노동조합은 2016년 임금협약에서 ‘연말에 인건비 잔액이 발생하였을 경우 사용가능한 범위 내에서 노사합의 하에 그 잔액을 근로자들에게 지급할 것(제3조제5항)’을 명시하면서 그 다음 해인 2017년부터 직급보조비를 지급하기로 협의하였고, 실제로 피고는 2017년부터 각 직급별로 근로자들에게 정액으로 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 비추어 보면, 직급보조비는 구 진흥원이 피고로 전환될 당시를 전후로 하여 그 지급에 관하여 내부 근거규정이 마련되어 있거나 그 지급이 예정되어 있지는 않았던 임금 항목으로, 성과연봉제 도입 이후 이 사건 노동조합의 지속적인 성과연봉제 임금체계의 개편 및 임금 인상 요구에 대응하여 피고와 이 사건 노동조합이 협의에 의하여 신설한 수당으로 보인다. 이와 같은 직급보조비의 지급 경위 등을 고려하면, 개정 취업규칙이 무효가 되어 종전 호봉제에 따른 임금체계가 유지되는 경우에도 피고가 이 사건 노동조합의 위와 같은 요구를 당연히 수용하였을 것이라고 단정할 수 없고, 달리 호봉제 임금체계 아래에서 직급보조비의 지급이 예정되어 있었다고 볼 증거도 없다. 따라서 개정 취업규칙이 무효가 되어 기존 호봉제 임금체계가 유지될 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금에 직급보조비가 포함된다고 볼 수 없다. 취업규칙 미변경시 임금에 직급보조비가 포함되어야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
3) 기본급 산정 방식(임금협약에 따른 임금인상률 적용 여부)
가) 원고들은 이 사건 청구기간 동안의 호봉제에 따른 기본급으로서, 2015년 기본급은 2014년 대비 1호봉 상승을 전제로 구 보수규정의 표준연봉표(구 보수규정 별표2에 해당한다)에 따른 금액으로 산정하고, 2016년 이후의 기본급에 대하여는 전년도 기본급에 2016년부터 2018년까지의 임금협약에 따른 임금인상률을 적용하여 각 구하고 있다. 이에 대하여 피고는, 호봉제에 따른 기본급에는 호봉 승급에 따른 임금 인상분만이 반영되어야 하고, 2016년 이후의 임금협약은 성과연봉제를 적용하는 개정 취업규칙을 전제로 체결된 것이므로, 위 임금협약에서 정한 임금인상률은 구 보수규정의 호봉제 아래에서는 고려하지 않거나, 모든 근로자의 연봉이 변동한 2018년 인상분 2.6%만을 반영하여야 한다는 취지의 주장을 한다.
나) 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제39, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 구 진흥원은 2011.12.7. 제정한 보수규정을 2013.10.24. 개정하여 각 호봉의 임금액을 5%씩 인상하는 내용의 구 보수규정을 마련한 후, 2014년부터 근로자들과 사이에 이를 기준으로 하는 연봉계약을 체결하였는데, 그 당시 임금 인상은 위와 같은 호봉 승급에 따른 임금 인상에 더하여 각 호봉별 임금 자체의 인상(그 임금인상률은 1.75%부터 2.75%에 이른다)도 이루어져 호봉제 임금 체계 아래에서의 실질적인 임금 인상률은 6.65%에서 7.95%에 이르렀던 사실, 피고의 2016년부터 2018년까지의 임금협약에 따른 임금인상률 및 위 3년 동안의 평균 임금인상률은 아래 표 기재와 같은 사실이 인정된다. <표 생략>
위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 위와 같이 종전의 호봉제 임금체계 아래에서의 임금인상률과 성과연봉제 도입 후의 임금인상률에 유의미한 차이는 없는 점, 성과연봉제 시행 이후 피고와 이 사건 노동조합이 임금협약을 함에 있어서도 이와 같은 기존 호봉제 아래에서의 임금인상률과 비교하여 임금인상률을 협의하였을 것이고, 그 과정에서 기존 호봉제 아래에서의 임금인상률은 호봉 승급에 따른 임금인상률은 물론 호봉별 임금 자체의 인상률도 포함한 전체 임금인상률로 파악하여 이를 고려하였을 것임이 분명한 점, 호봉제 임금체계에 따라 임금을 산정하더라도 호봉 승급에 따른 임금 인상 이외에 물가상승률 등을 반영한 호봉별 임금 자체의 인상은 충분히 예상할 수 있을 뿐만 아니라, 이를 반영하는 것이 타당한 점, 2016년부터 2018년까지의 임금협약에 따른 임금인상률이 오로지 성과연봉제 도입에 따른 보상 명목이라고 볼만한 객관적인 자료는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고는 종전의 호봉제 임금체계 아래에서도 원고들에게 위 각 임금협약에 따른 임금인상률을 적용한 기본급을 지급하였을 것이라고 봄이 타당하다. 이 사건 청구기간 동안의 호봉제에 따른 기본급 산정은 원고들의 위 주장에 따르기로 하고, 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.
다. 구 보수규정의 호봉제를 적용할 경우의 법정수당(통상임금 범위에 관한 판단)
기본급, 식대, 특수업무수당이 근로기준법과 그 시행령에서 정한 통상임금에 해당한다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 당사자들은 이 사건에서 명절수당, 직급보조비가 통상임금에 해당하는지 여부만을 다투고 있으므로, 이에 관하여 살펴본다.
1) 관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. ① 여기서 말하는 ‘정기성’은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. ② ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. ③ ‘고정적’이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2) 판단
가) 먼저 명절수당에 관하여 살펴보면, 구 보수규정 및 개정 보수규정에서 모두 명절수당에 관하여 정하고 있는 사실, 구 진흥원과 피고는 모두 근로자들에게 매년 정액의 명절수당을 연 2회 지급하였던 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 이 사건 명절수당은 단지 그 지급시기가 연 2회로 나뉘어 있을 뿐, 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 소정근로의 대가로서 추가적인 조건의 충족 여부와는 관계없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당한다.
나) 반면 직급보조비의 경우에는, 구 보수규정의 호봉제에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금에 직급보조비가 포함되지 않음은 앞서 살펴 본 바와 같으므로, 적어도 호봉제가 계속 유지되는 경우를 전제로 하여 원고들이 구하고 있는 취업규칙 미변경시 임금의 일부에 해당하는 법정수당을 산정함에 있어서 그 기준이 되는 통상임금에도 이를 포함시킬 수 없음은 분명하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 미지급 임금의 계산
1) 미지급 임금
가) 앞서 본 바와 같이 구 취업규칙의 변경이 무효가 됨에 따라 피고는 원고들에게 구 보수규정의 호봉제에 따라 산정한 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당, 가족수당, 성과상여금 및 그 중 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당(연장·휴일근로수당, 연차수당)을 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정한 임금의 합계와 피고가 원고들에게 기지급한 임금 합계의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
나) 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당을 포함하여 재산정한 원고들의 월별 시간급 통상임금은 별지4 원고별 미지급 임금 세부 산정내역 중 원고별 ‘재산정 통상시급’란 기재 각 해당 금액과 같고, 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 구 보수규정에 의하여 재산정한 통상임금을 기초로 지급하여야 할 법정수당(연장·휴일근로수당, 연차수당)은 별지4 원고별 미지급 임금 세부 산정내역 중 ‘재산정 연장근로수당’, ‘재산정 휴일근로수당’, ‘재산정 연차수당’란 기재 각 해당 금액과 같다.
또한 이 사건 청구기간 중 원고별 호봉제에 따른 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당, 가족수당, 성과상여금 및 위와 같이 재산정한 법정수당(연장·휴일근로수당, 연차수당)을 합산한 임금 총액은 별지3 원고별 청구금액 및 인용금액표의 ‘취업규칙 미변경시 임금’란 기재 각 해당 금액이 된다.
따라서 별지3 원고별 청구금액 및 인용금액표의 ‘취업규칙 미변경시 임금’란 기재 각 해당 금액에서 같은 표 ‘기지급 임금 합계’란 기재 해당 금액을 공제하면, 그 차액은 같은 표 ‘임금 차액’란 기재 각 해당 금액이 되므로(단 원고 장○애, 정○미의 경우에는 취업규칙 미변경시 임금액이 기지급 임금 합계액보다 적어 미지급 임금이 존재하지 않는다), 피고는 원고 장○애, 정○미를 제외한 나머지 원고들에게 미지급 임금으로서 별지3 ‘임금 차액’란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고 장○애, 정○미를 제외한 나머지 원고들의 이 부분 청구는 위 인정 범위에서 이유 있고, 원고 장○애, 정○미의 이 부분 청구는 이유 없다.
2) 미지급 중간정산 퇴직금
가) 피고가 2015.1.1. 중간정산 퇴직금으로 원고 최○성에게 10,816,505원을 지급한 사실, 위 원고의 중간정산일까지의 근무일수가 1461일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 원고 최○성이 구하는 바에 따라 호봉제에 따른 기본급, 식대, 특수업무수당, 명절수당, 가족수당, 성과상여금, 위와 같이 재산정한 법정수당을 합산한 금액을 ‘중간정산일 직전 3개월간의 총 일수’로 나누어 평균임금을 다시 계산하면 109,610원이 된다. 이를 기초로, 위 평균임금에 ‘근무일수 × 30일 ÷ 365일’의 산식으로 퇴직금 액수를 산정하면 13,162,196원이 되고, 위 금액에서 기지급 중간정산 퇴직금 10,816,505원을 공제하면, 피고가 원고 최○성에게 지급하여야 할 미지급 중간정산 퇴직금은 별지3 ‘중간정산 퇴직금 차액’란 기재와 같이 2,345,691원이 되므로, 피고는 원고 최○성에게 미지급 중간정산 퇴직금으로 위 2,345,691원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나) 한편 원고 정○미도 피고에 대하여 미지급 중간정산 퇴직금 931,504원의 지급을 구하나, 원고 정○미에 대한 재산정 임금 총액 126,029,820원(별지3 ‘취업규칙 미변경시 임금’란 기재 금액)과 재산정 중간정산 퇴직금 12,761,935원의 합계 138,791,755원이 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고 정○미에게 기지급한 임금 127,388,269원(별지3 ‘기지급 임금 합계’란 기재 금액)과 기지급 중간정산 퇴직금 11,830,431원의 합계 139,218,700원보다 적으므로, 피고가 원고 정○미에게 추가로 지급할 중간정산 퇴직금은 없다. 원고 정○미의 이 부분 청구는 이유 없다.
마. 중간결론
따라서 피고는 원고 장○애, 정○미를 제외한 나머지 원고들에게 이 사건 청구기간에 대한 미지급 임금 및 중간정산 퇴직금 합계액으로 별지3 원고별 청구금액 및 인용 금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 위 미지급 임금의 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018.5.1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2021.11.30.까지 위 원고들이 구하는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여, 원고들이 이 법원에서 변경한 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다[제1심 판결 중 ① 2015.1.1.자로 제정한 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정의 무효확인 청구, ② 피고가 2015.1.1.자로 전면개정한 인사규정 중 제34조(정년), 복무규정 중 제10조(정치운동의 금지), 제11조(집단행동의 금지), 제12조(지적소유권 등의 귀속) 각 규정의 무효확인 청구, ③ 원고들이 2015.1.1.자 전면개정 전의 보수규정, 인사규정 중 별지2 목록 제1, 2항 기재 각 규정의 적용을 받는다는 지위확인 청구 부분은 이 법원에서의 청구취지 변경으로 모두 취하되었으므로, 이에 대한 제1심 판결은 실효되었다].
판사 김갑석(재판장) 김민기 이호재