<판결요지>
[1] 원고는 참가인이 선물정보팀을 운영하면서 원고 회사에 1,800만 원 가량의 손실을 야기하는 등 업무능력이 부족하다는 점을 정당한 해고사유로 주장하고 있다. 그러나 선물거래로 인한 손실이 원고의 업무능력 부족으로 인한 것이라고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 사직통보가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 보기 어렵다.
[2] 근로기준법 제27조제1, 2항에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력이 없다. 위 규정의 취지는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고(해고 남발 방지) 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결(법률요건 명확화)하기 위한 것이다. 위 법규정상 문언 및 입법취지 등에 비추어 볼 때, 근로기준법 제27조 소정의 ‘서면’이란 원칙적으로 해고의 의사표시와 그 사유, 시기가 기재된 ‘종이로 된 문서’를 의미하고, 이메일 등 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 경우나, 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리하는 과정에서 해고의 의사표시가 담긴 문서 파일을 첨부하여 이메일로 발송하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다.
【서울행정법원 2012.10.11. 선고 2012구합14446 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2012구합14446 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 주식회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2012.08.16.
• 판결선고 / 2012.10.11.
<주 문>
1. 이 사건 소 중 중앙노동위원회가 2012.3.30. 한 원고와 피고보조참가인 사이의 중 앙2011부해1056 부당해고구제재심판정 중 원직복직명령과 2012.7.28. 이후의 임금 지급명령의 취소를 구하는 부분을 각하한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2012.3.30. 한 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2011부해1056호 부당해고구제재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1991.5.15. 설립되어 서울 마포구 C에서 상시 근로자 50여명을 고용하여 비철금속무역업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2011.7.25. 원고 회사에 입사하여 선물정보팀장으로 근무하던 자이다.
나. 원고 회사는 2011.9.2. 참가인에게 ‘사직통보서’라는 제목의 이메일을 송부하였는데(이하 ‘이 사건 사직통보’라 한다), 그 내용은 다음과 같다.
| <사직 통보서> ‘영업비밀 및 기밀유지 서약서 제1조(수습기간)에 해당하는 내용에 해당되어 더 이상 이 업무를 존속하기 어렵다 판단됨에 따라 더 이상 고용관계 유지가 어려움에 따라 2011.9.2.자로 당사는 귀하와의 근로계약 종료에 대한 내용을 통지하오니 참고바랍니다. |
다. 참가인은 2011.10.7. 서울지방노동위원회에 이 사건 사직통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울2011부해2027호로 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 같은 해 12.2. 원고가 참가인을 해고한 사실이 인정되고 해고에 대한 서면통지의무를 이행하지 아니하여 부당하다고 보아, “원고가 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정하고, 원고는 피고를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라”는 내용의 구제명령을 발령하였다.
라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2011.12.16. 중앙노동위원회에 중앙2011부해1056호로 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.3.30. 원고가 참가인을 해고하였음이 인정됨에도 그 해고사유 및 해고절차의 정당성이 인정되지 않는다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 소 중 재심판정의 원직복직명령 등의 취소를 구하는 부분의 적법 여부
직권으로 이 사건 소 중 재심판정 가운데 원직복직명령 등의 취소를 구하는 부분에 관하여 소의 이익이 있는지 여부에 관하여 본다.
위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법한 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해받거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구제하고자 하는 소송이므로, 비록 그 위법한 처분을 취소하더라도 원상회복이 불가능한 경우, 행정처분에 의한 집행이 종료하거나 행정처분 자체에 정하여져 있는 효력기간이 경과하여 행정처분의 효력이 상실된 경우 등에는, 그 처분이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상 이익이 침해되고 있다고 볼만한 다른 사정이 없는 한, 그 처분의 취소 또는 무효의 확인을 구할 법률상 이익이 없다. 행정처분에 해당하는 노동위원회의 구제명령이 발하여진 후 사정변경에 의하여 그 구제명령의 실현이 무의미하거나 객관적으로 불능인 경우에는 사용자에 의한 구제명령위반의 문제는 생기지 아니하고 사용자가 위 구제명령을 따를 수도 없으므로, 사용자에 의한 그 구제명령 취소소송은 소의 이익을 결하여 각하를 면할 수 없다.
갑 제4, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2011.7.26. 참가인과 사이에 근로기간을 2011.7.26.부터 2012.7.27.까지로 한 근로계약을 체결한 사실(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 원고 회사는 무역업종의 특성상 선물정보팀을 운영하는 것이 유리하다고 판단하여 선물정보팀을 신설하면서 참가인을 경력 직원으로 채용하였고, 면접 심사 당시 참가인에게 향후 운영내용에 따라 선물정보팀을 아웃소싱 할 수도 있다고 언급하였기 때문에 참가인은 원고 회사의 선물정보팀 운영계획을 알고 입사한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의할 때 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약임을 알 수 있고, 이 사건 근로계약이 2012.7.27. 만료되었음은 역수상 분명하므로[원고와 참가인 사이에 작성한 연봉근로계약서(갑 제5호증)에는 고용기간은 재계약을 원칙으로 하되 별도의 협의가 없을 경우 계약기간 갱신으로 본다는 문구가 기재되어 있기는 하나, 위 인정사실을 고려해 볼 때, 위와 같은 사정만으로 원고와 참가인 사이에 작성한 근로계약서상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다거나 참가인에게 재계약의 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다], 이 사건 재심판정 중 참가인을 원직에 복직시키라는 부분과 계약기간 만료일 다음날인 2012.7.28. 이후의 임금상당액의 지급을 명한 부분은 현재의 사정변경으로 인하여 이행이 불가능하게 되었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 재심판정 중 위 부분에 대하여는 그 취소를 구할 소의 이익이 없어 부적법하다.
다만, 중앙노동위원회의 원직복직명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복직명령이 사정변경으로 인하여 근로계약 종료일 이후부터 효력이 없게 되더라도, 해고 다음날부터 복직명령이 이행 가능하였던 근로계약 종료 시까지의 기간 동안에 임금지급 명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급의무는, 사정변경으로 복직명령이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 사용자는 근로계약이 종료한 이후에도 임금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상 의무를 부담하고 있는 바, 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다(대법원 1993.4.27. 선고 92누13196 판결 등 참조). 아래에서는 이 사건 재심판정 중 이 사건 사직통보 다음 날인 2011.9.3.부터 이 사건 근로계약 종료일인 2012.7.27.까지의 임금지급을 명한 부분에 관한 적법 여부에 관하여 살펴본다.
3. 이 사건 재심판정 중 일부 임금지급명령 부분의 적법 여부에 관한 판단
가. 원고의 주장
1) 참가인은 2011. 8월 말경 참석한 임원회의를 통해 선물정보팀이 해체된다는 사실을 인지한 후 원고 회사 대표이사와 심한 언쟁을 한 후 동료직원들에게 ‘회사를 그만 둘 것 같다’고 말한 점, 원고 회사가 참가인에게 배려차원에서 외부투자업체와의 면접을 제안하였고, 참가인은 이에 응하여 2011.9.2. 면접을 보기도 하였으며, 원고 회사의 인사팀장 D이 참가인과 협의를 거쳐 원고가 타 회사의 면접을 본 2011.9.2.을 퇴사일자로 결정한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약의 종료 원인은 해고가 아니라 합의에 의한 근로계약 해지라고 보아야 한다.
2) 설령 이 사건 근로계약 해지의 원인이 해고라고 하더라도, 원고가 이 사건 사직 통보 당시 수습기간 중이었기 때문에 일반 해고에 비하여 완화된 해고요건이 적용되고, 참가인은 미숙한 선물투자로 인하여 원고 회사에 수천만 원의 손실을 야기하였으며, 참가인이 작성한 영업비밀 및 기밀유지 서약서(갑 제2호증)에도 원고 회사가 업무 에 부적합하다고 판단할 경우 퇴직에 이의를 제기할 수 없다고 명기되어 있는바, 원고 회사의 참가인에 대한 해고는 정당하다.
3) 원고 회사는 직원들이 이메일로 업무를 보는 것이 일반적인 관행으로 통용되고 있고, 현대 사회에서 전자문서 역시 문서에 준하는 것으로 보아야 하는바, 근로기준법 제27조의 ‘서면’에는 이메일도 포함되는 것으로 보아야 한다.
나. 관계 규정
<근로기준법>
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
<취업규칙>
제8조 (근로계약) ③ 근로자의 근로계약은 1년을 원칙으로 한다. 다만 기간이 달리 명시된 경우는 그러하지 아니하며. 연봉제의 경우 1년경과 후 별도의 근로계약을 하지 않는 경우 기존 계약의 조건을 유지한다.
제48조(해고) 회사는 다음 각 호에 해당하는 자는 해고할 수 있다.
5. 징계사유가 있어 해고가 결정된 경우
6. 기타 이에 준하는 경우
<영업비밀 및 기밀유지 서약서(갑 제2호증)>
제1조(수습기간) 입사 후 신입직 3개월·경력직 6개월 동안은 수습기간으로서 본인의 업무에 부적합하다고 회사가 판단할 경우에는 회사의 퇴직 및 전보처분에 대하여 이의를 제기하지 않는다(단, 이 기간 중 본인의 자진 퇴사에 대하여 회사도 이의를 제기하지 않는다).
다. 판단
1) 이 사건 사직통보가 해고인지 여부
근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 앞서 든 증거들에 의하면, 참가인이 2011.8.22. 원고 회사 선물정보팀의 향후 운영 등에 관하여 논의한 임원회의에 참석하고, 같은 해 9.1. 19:00경 원고 회사의 D 인사팀장과 이 사건 근로계약 종료 여부에 관하여 면담을 실시한 사실, D은 참가인과의 면담이 종료된 직후인 같은 날 19:25경 참가인에게 이 사건 사직통보 이메일을 발송한 사실, 참가인은 같은 달 2. 아침 원고 회사에 출근하여 이 사건 사직통보 이메일 내용을 확인하였고 원고 회사가 주선한 제휴업체 관계자와의 입사 면접에 응한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실만으로 원고 회사와 참가인 사이에 이 사건 근로계약을 해지하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 추단하기는 어렵고, 오히려 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실로부터 알 수 있는 이 사건 사직통보의 시점, 경위 및 내용 등에 비추어 볼 때, 이 사건 사직통보는 참가인의 의사와 무관하게 원고 회사에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고라고 봄이 상당하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 사직통보에 정당한 사유가 있는지 여부
시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.4.24. 선고 2002다62432 판결 참조).
앞서 든 증거들, 갑 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2011.7.26. 이 사건 근로계약을 체결할 당시 원고와 사이에 입사 후 3개월 동안은 수습기간으로 근로를 제공하기로 한 사실, 원고는 참가인이 입사한 지 3개월이 경과되지 않은 2011.9.2. 이 사건 사직통보를 한 사실이 인정되는바, 원고의 이 사건 사직통보가 해고로서 정당하기 위해서는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고, 다만 일반적인 해고에 비하여 그 사유가 넓게 인정된다고 할 것이다. 이는 참가인이 영업비밀 및 기밀유지 서약서 등에 원고가 언제든지 계약을 해지할 수 있다거나 참가인이 이에 대하여 이의를 제기하지 않는다고 기재되어 있는 경우에도 마찬가지라 할 것이다.
원고는 참가인이 선물정보팀을 운영하면서 원고 회사에 1,800만 원 가량의 손실을 야기하는 등 업무능력이 부족하다는 점을 정당한 해고사유로 주장하고 있다. 그러나 원고가 제출한 갑 제6, 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 선물거래로 인한 손실이 원고의 업무능력 부족으로 인한 것이라고 단정하기에 부족하고[참가인은, 원고가 주장하는 선물거래 손실은 원고 회사의 대표이사 지시에 따라 거래하거나 대표이사가 임의로 투자한 부분에서 발생한 것이고, 본인이 자기책임으로 투자한 부분에서는 이익이 발생하였다고 일관되게 주장하고 있다. 또한 원고 회사는 이 사건 초심 및 재심판정 과정에서 위 갑 제6, 7호증(각 가지번호 포함)을 제출하지 아니하다가, 이 법원에 이르러서야 제출하였다], 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 사직통보가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 보기 어렵다.
3) 서면통지의무 위반 여부
근로기준법 제27조제1, 2항에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력이 없다. 위 규정의 취지는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고(해고 남발 방지) 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결(법률요건 명확화)하기 위한 것이다. 위 법규정상 문언 및 입법취지 등에 비추어 볼 때, 근로기준법 제27조 소정의 ‘서면’이란 원칙적으로 해고의 의사표시와 그 사유, 시기가 기재된 ‘종이로 된 문서’를 의미하고, 이메일 등 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 경우나, 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리하는 과정에서 해고의 의사표시가 담긴 문서 파일을 첨부하여 이메일로 발송하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다.
위 인정사실 및 앞서든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 참가인에게 이메일로 이 사건 사직 통보를 하였을 뿐, 참가인에게 해고의 의사를 표시하는 어떠한 종이문서를 교부하지 아니한 점, ② 원고 회사가 전자결재체계를 완비하여 원고 회사의 모든 업무의 기안·결재·시행 과정이 전자문서로 관리된다고 볼만한 자료가 없고, 원고 회사가 참가인과의 대부분의 업무를 이메일로 처리하였다고 볼만한 객관적인 자료도 보이지 아니하는 점, ③ 참가인은 원고 회사의 본사에 매일 정상적으로 출근하는 형태로 근무한 것으로 보이고, 원고 회사는 이 사건 사직통보 전날인 2011.9.1. 참가인의 근로관계 종료와 관련하여 참가인과 면담을 실시하기도 하는 등 원고가 참가인에게 해고의 의사가 표시된 서면을 직접 교부할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고 통지가 이루어진 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 소 중 이 사건 재심판정의 원직복직명령 및 2012.7.28. 이후의 임금지급명령의 취소를 구하는 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정화(재판장) 김태환 김진하