<판결요지>
[1] 외국회사 C의 한국지사장인 원고는 임금을 목적으로 C 본사의 이사이자 피고의 대표이사인 N의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 근로자였다고 봄이 상당하다.
[2] 해고 사유인 ‘주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱’은 직장 내 괴롭힘으로서 피고의 지사장인 원고가 자신보다 직위가 낮은 직원들에게 인격 모독적이고, 부적절한 발언을 하였다는 것으로서, 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수는 없다. 또한 원고는 이 사건 해고사유와 동일한 사유로 경고를 받았었기 때문에 원고에게 상당한 정도의 징계가 불가피하다고 판단된다. 그러나 이 사건 해고는 징계위원회의 구성에 절차적 하자가 있을 뿐만 아니라, 그 징계사유에 비하여 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효이다.
【서울중앙지방법원 2017.8.25. 선고 2016가합541746 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2016가합541746 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / B 주식회사
• 변론종결 / 2017.06.23.
• 판결선고 / 2017.08.25.
<주 문>
1. 피고가 원고에 대하여 한 2016.5.4. 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2016.5.4.부터 원고의 복직 시까지 월 12,789,562원의 비율에 의한 돈을 지급하라
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 관계
1) 피고는, 1996년 호주에서 설립되어 신개발 의약품 임상시험 대행업무를 영위하는 외국회사 C[C Limited, 이하 ‘C 본사’라 한다]의 한국지사로 2008.1.23. 설립되었다.
2) 원고는 2008.1.29. 피고의 임상운영관리자(COM, Clinical Operation Manager)로 채용되었고, 2010.12.1. 지사장(CM, Country Manager)으로 승진한 후 근무하다가 2016.5.4. 징계위원회에서 징계면직 처분(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 받고 해고된 자이다.
나. 원고에 대한 서면경고 및 원고의 외부 교육 프로그램 이수
1) 피고는 피고를 퇴사하는 직원들과 퇴사 이유 등에 관하여 퇴사자 인터뷰를 진행하는데, 2015.6.경 퇴사한 피고 직원인 D은 퇴사자 인터뷰 과정에서 원고의 인격모독, 언어폭력, 부당한 업무지시 등을 퇴사의 이유로 언급하였다.
C 본사는 이러한 퇴사자 인터뷰 및 그 밖의 다른 피고 직원들에 의한 내부고발에 따라 인사팀 부팀장 E 명의로 2015.7.3. 원고에게 공식적인 서면 경고(이하 ‘이 사건 경고’라 한다)를 하였는데, 그 주된 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
2) C 본사는 원고의 강압적인 업무 방식을 개선하기 위하여 위 2015.7.3. 무렵부터 2015년 말까지 6개월 동안 외부 교육 프로그램 참여 기회를 부여하였고, 원고는 위 교육 프로그램에 6개월 동안 참여하였다.
다. 원고에 대한 징계위원회 회부
피고는 2016.4.29. 원고에게 2016.5.4. 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라 한다)를 개최하겠으니 출석하라는 통지를 하였는바, 통지에 기재된 징계위원회 부의 내용(Issues of the Meeting)은 아래와 같다.
[주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱]
주니어 근로자들의 문제제기에 따라 피고는 원고에 대하여 2015년에 직장 내 괴롭힘과 희롱에 대하여 조사하였습니다. 조사 결과 2015.7.3. 원고에 대하여 공식적으로 처음이자 마지막 경고장이 발부되었습니다. 외부 전문가의 지도 및 조언을 비롯하여 원고에게 이를 개선할 다수의 기회가 부여되었음에도 불구하고, 원고의 직장 내 괴롭힘과 희롱이 주요 원인이 되어 피고의 직원들이 이직하는 일이 계속 빈번하게 발생하고 있습니다.
라. 이 사건 징계위원회의 개최 및 의결
피고는 2016.5.4. 서울 강남구 G건물 17층에 위치한 법무법인(유한) H(이하 ‘이 사건 법무법인’이라 한다)의 사무실에서 이 사건 징계위원회를 개최하였고, 피고 측에서 징계위원으로 F, I, J, 이 사건 법무법인 측에서 K, L, M이 출석하였으며, 원고는 출석하지 않고 진술서만을 제출하였다.
이 사건 징계위원회에서 논의된 쟁점은 ‘1) A의 진술서, 2) A의 직장내 괴롭힘과 희롱 혐의에 대한 회사의 이전의 조사, 3) 이전의 공식적인 처음이자 마지막 경고, 4) 한국지사에서의 높은 이직률, 5) A의 관리 스타일의 변화를 위한 회사의 노력에도 불구하고 지속적인 부정행위’이며, 이에 대하여 징계위원 3명은 만장일치로서 A의 고용을 2016.6.3.자로 종료하기로 의결하였다.
마. 이 사건 해고의 통지
피고는 2016.5.4. 원고에게 이 사건 해고에 대한 통지(이하 ‘2016.5.4.자 통지’라 한다)를 하였는데, 위 통지는 2016.5.9. 원고에게 송달되었다. 피고는 2016.5.10. 원고와의 고용계약서 제18조가 정한 계약해지 사전 통고 기간인 30일을 준수하고자 이 사건 해고의 효력 발생일을 2016.6.3.에서 2016.6.8.로 변경하는 내용의 새로운 통지서(이하 ‘2016.5.10.자 통지’라 한다)를 원고에게 송부하였다.
바. 관련규정
피고의 취업규칙 중 징계에 관한 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 44 내지 46호증, 을 제1, 7 내지 9, 17, 18, 32, 33 호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
가. 근로기준법상 근로자 해당 여부
원고는 피고로부터 구체적이고, 직접적인 지휘와 감독을 받았고, 피고의 예산 및 비용 집행 권한, 직원 채용 권한은 원고에게 부여되지 않았으며, 원고는 C 본사의 시스템에 따라 매니저로서 소속 직원들의 업무 평가를 하는 권한이 있었을 뿐이고, 원고 이외의 매니저들도 담당 직원을 같은 방식으로 관리하여 왔으며, 다른 직원과 비교하여 몇 배에 이르는 고액의 연봉을 지급받지도 않았으므로 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다.
나. 이 사건 해고의 절차적 하자
이 사건 징계위원회의 개최 장소가 피고와 아무 관련이 없는 이 사건 법무법인의 사무실에서 이루어진 점, 징계위원회에 위 법무법인의 구성원인 K, L, M이 참석한 점, 징계위원회에 참석한 위원들인 F, I, J은 피고 취업규칙 제39조에서 정한 징계위원의 자격요건인 피고의 ‘시니어 근로자(senior employees)’에 해당하지 않는 점을 고려할 때 이 사건 해고에 절차적 하자가 있어 위법하다.
다. 이 사건 해고의 실체적 하자
이 사건 해고의 사유는 ‘주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱’이나, 원고는 이미 동일한 사유에 대하여 이 사건 경고를 받고 코칭 프로그램을 이수하였으며, 피고 직원들의 불만은 원고와의 업무 방식 차이에서 기인하는 점도 있었으므로 이 사건 해고 사유는 인정되지 않거나 일부 인정되더라도 이를 이유로 해고하는 것은 징계 재량권의 한계를 벗어난 것이다.
3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 원고의 근로기준법상 근로자 해당 여부
1) 관련 법리
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결 참조), 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있다(대법원 1992.5.12. 선고 91누11490 판결 참조).
2) 판단
기초사실, 위 거시증거, 갑 제8 내지 43호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 C 본사의 이사이자 피고의 대표이사인 N의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 근로자였다고 봄이 상당하며, 피고가 제출한 을 제2 내지 4, 26 내지 29호증을 포함한 증거들만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.
① 원고는 2008.1.29. 피고의 임상운영관리자(Clinical Operation Manager)로 채용되었고, 2010.12.1. 지사장(Country Manager)으로 승진하였는바, 임상업무 매니저에서 지사장으로 승진할 당시 직책은 변동되었으나, 별도의 임원용 위임계약서 등을 작성하지는 않았기 때문에 지사장이 된 이후에도 2007.12.17. 작성한 고용계약서에 따라 근무시간은 ‘주 5일, 일일 8시간으로 일주일에 총 40시간, 정규 근무시간은 점심시간 1시간을 제외하고, 오전 9시부터 오후 6시까지’였고, 근무 장소는 ‘서울 강남구 ○건물 30층 3001호’였으며, 연차휴가 사용과 관련하여서도 피고로부터 승인을 받은 이후에 비로소 휴가를 사용할 수 있었다.
② 원고가 피고의 예산 및 비용을 집행하기 위해서는 N 또는 그의 위임을 받은 F의 승인을 받아야 하였으며, 피고의 법인인감을 사용함에 있어서도 N의 사전 승인을 받아야 하였다. 피고의 직원 채용은 N 또는 F의 지시를 받은 원고가 채용공고를 하고, 원고가 지원자들의 정보 및 급여의 범위에 대하여 수집한 자료를 N 또는 F에게 제공하면, N 또는 F가 최종 결정 및 승인하는 방식으로 이루어졌다.
③ 피고는 2008.1.23. 설립되었는데, 설립 이후 이 사건 해고가 있을 무렵까지 원고는 피고의 법인등기기록에 임원으로 등기되지 않았다.
④ 피고는 원고의 국민연금과 건강보험 등을 납부하여 왔고, 원고에게 지급한 금원에 대하여 소득세를 원천징수하였다.
⑤ 원고의 월 보수 수준은 임상운영관리자로 일하던 2009년에 8,352,800원이었고, 지사장으로 일하기 시작한 2011년에 9,625,000원으로 그 인상폭이 20% 미만이었으며, 이 사건 해고가 있기 직전인 2016년 3월 기준으로 원고의 월급은 12,789,562원이었고, 피고의 직원 중 P, Q, R, S, T, U의 월급은 원고 월급의 50%를 초과하였으며, 특히 S의 월급은 8,620,000원으로 원고 월급의 2/3에 이르렀고, 피고 직원들 중 원고의 근속년수가 가장 길었다.
나. 이 사건 해고의 절차적 하자에 관한 판단
1) 이 사건 징계위원회의 개최 장소
이 사건 징계위원회가 서울 강남구 G건물 17층에 위치한 이 사건 법무법인의 사무실에서 개최된 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 피고의 징계위원회를 피고의 사무실 소재지에서 개최하여야 한다거나, 법무법인을 비롯한 다른 회사의 사무실에서 개최하는 것이 금지된다는 등의 징계위원회 개최 장소에 관한 규정이 존재한다는 점에 대한 증명이 없으므로, 이 사건 징계위원회가 피고의 사무실이 아닌 다른 장소에서 개최된 것이 절차적 하자에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 징계위원회에 이 사건 법무법인의 구성원 참석
이 사건 징계위원회에 이 사건 법무법인의 구성원인 K, L, M이 참석한 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 갑 제45, 46호증의 각 기재에 따르면 이 사건 징계위원회에서 의결권을 갖는 징계위원으로 참석한 사람은 F, I, J 등 3명이고, 실제 의결도 위 3명의 징계위원에 의하여 이루어진 사실이 인정되는바, 피고의 징계위원회에 징계위원을 제외한 사람의 참석이 허용되지 않는다는 등의 규정이 존재한다는 점에 대한 증명이 없으므로, 이 사건 징계위원회에 이 사건 법무법인의 구성원 3명이 참석한 것이 절차적 하자에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.
3) 이 사건 징계위원회 징계위원들의 자격 위반
피고 취업규칙 제39조제1항은 ‘만약 구두 경고와 견책을 제외한 징계처분을 실시하기 위해서는, 피고는 3명 이상의 시니어 근로자들로 구성된 징계위원회를 구성하여야 한다.’고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을 제17, 18호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 징계위원회 당시 F는 C 아시아 최고운영책임자(COO)였고, I는 C 본사의 법률고문, J은 C 본사의 인사담당 이사였던 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 징계위원회의 징계위원인 F, I, J은 C 본사의 임원인 것으로 보이고, 피고의 ‘시니어 근로자’라고 보기 어려우므로, 이 사건 징계위원회는 피고 취업규칙 제39조제1항을 위반한 것으로 위법하다.
피고는 이에 대하여 피고 취업규칙 제39조제1항을 형식적으로 적용할 경우 피고 지사장의 지위에 있는 원고를 징계할 때 원고보다 낮은 지위에 있는 피고 직원들로 징계위원회를 구성하게 되어 명백히 부당하다고 주장하나, 위 규정의 ‘시니어 근로자’가 반드시 ‘징계대상자보다 지위가 높은 직원’을 의미한다고 볼 수는 없는 점, 원고가 앞에서 본 바와 같이 근로기준법상 근로자 지위에 있는 이상 피고 취업규칙은 원고에게도 적용되어야 하고 그 과정에서 원고에게 적용할 경우 부당한 것으로 보이는 규정이 있다고 하더라도 이는 피고가 취업규칙에서 이를 예정하지 못한 부주의인 것으로 보이는 점을 고려할 때 피고의 위 주장은 이유 없다(피고 취업규칙 제39조제1항에 의하면 피고 지사장의 지위에 있는 원고뿐 아니라 원고 바로 아래 지위에 있는 직원의 경우에도 그보다 낮은 지위에 있는 직원이 포함된 징계위원회가 구성될 것이다).
다. 이 사건 해고 사유 존부에 관한 판단
1) 이 사건 해고의 사유
이 사건 징계위원회 출석 통지에 기재된 부의내용은 ‘주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱’인 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위 거시증거에 의하면 이 사건 징계위원회 회의록에는 회의 주제와 관련하여 ‘징계위원회는 회사의 지사장인 원고에 관해 직장 내 괴롭힘 및 희롱 불평 주장에 대한 합당한 징계방법을 검토하고, 결정하기 위해 소집되었다’고 기재되어 있으며, 2016.5.4.자 통지에는 이 사건 해고의 사유로 ‘피고의 공식적인 경고 및 원고의 행동을 개선하기 위한 외부 전문가의 코칭 및 조언 제공 등에도 불구하고 원고는 주니어 근로자들에 대하여 직장 내 괴롭힘 및 희롱 등 심각한 부정행위를 지속적으로 한 것’이 기재되어 있는 사실이 인정되는 바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고의 사유는 ‘원고의 피고 주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱’이다.
2) 원고의 피고 직원들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱의 유무
피고는 2015.7.3. 원고에게 이 사건 경고를 하면서 원고의 직장 내 따돌림과 괴롭힘 혐의에 대하여 조사 결과를 기재하였는데, 직장 내 따돌림에 대해서 “C은 ‘미결정(Open Finding)’의 결론을 내렸습니다. 직장 내 따돌림에 대한 불만은 입증되지도 않았고, 증거가 전혀 없지도 않았습니다.”라고, 괴롭힘에 대해서 “C은 ‘부분적 인정(Partial Finding)’의 결론을 내렸습니다. 당신은 일부 행동은 인정하고, 일부 행동은 부정했습니다. 전체 조사기록에 대한 검토를 바탕으로 모든 사항을 감안할 때 C은 D에 대한 괴롭힘은 실제로 발생하였으나, 일부에 대한 근거는 발견하지 못하였습니다.”라고 각 결론을 내린 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위 거시증거, 을 제15, 16, 19 내지 25호 증의 각 기재, 증인 F, R, U의 각 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원으로 근무하다가 퇴사한 D, V, W은 원고의 괴롭힘과 부당한 대우에 대하여 퇴사자 인터뷰 절차를 통하여 진술하였는데, 2015.6.경 퇴사한 D은 원고로부터 인신공격, 모욕, 따돌림, 언어폭력 등의 괴롭힘을 받았고, 근로기준법을 위반하여 과도하게 긴 근무시간을 강요받았으며, 원고가 지위를 악용하여 수시로 해고하겠다는 취지의 협박을 하였다고 진술하였고, 마찬가지로 2015.6.경 퇴사한 V은 원고로부터 모욕적인 언사를 들었고, 원고가 다른 직원들을 인격모독하거나 왕따를 시킬 것을 강요하였다고 진술하였으며, 2015.11.경 퇴사한 W은 과거 원고의 코멘트에 상처를 받았지만 지난해에는 상처도 다소 누그러졌으며, 서로 말을 하지 않는 등 눈에 보이지 않는 갈등은 여전하나 몇 년 전에 비하면 상황은 많이 나아졌고, 다만 원고가 피고에 없다면 돌아오는 것도 고려하겠다고 진술한 사실, 원고는 피고의 직원들에게 ‘너는 약장사 같아’, ‘죽여버린다’, 죽은 물고기 같은 눈을 하고 있다’, ‘마약거래자 같다’, ‘너의 행동을 보니 집에서도 형편없는 아내일 것이다’, ‘동태눈이다’, ‘루저다’, ‘명청하다’, ‘애를 낳아야 성숙한다’와 같은 모욕적이거나 부적절한 표현을 한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고 사유인 ‘원고의 피고 주니어 근로자들에 대한 계속적인 직장 내 괴롭힘과 희롱’은 존재한 것으로 봄이 상당하다. 이는 직장 내 괴롭힘으로서 피고 취업규칙 제37조제12항을 위반한 행위에 해당한다.
라. 이 사건 해고의 징계 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
2) 앞서 인정된 원고의 징계사유는, 피고의 지사장인 원고가 자신보다 직위가 낮은 직원들에게 인격 모독적이고, 부적절한 발언을 하였다는 것으로서, 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수는 없다. 또한 원고는 2015.7.3. 이 사건 해고사유와 동일한 사유로 이 사건 경고를 받았었기 때문에 원고에게 상당한 정도의 징계가 불가피하다고 판단된다.
3) 그러나 앞서 인정한 사실 및 위 거시증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에 대한 징계사유와 이 사건 해고 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어렵다.
① 원고가 피고의 직원들에게 인격 모독적이거나 부적절한 발언을 한 것은 인정되나, 실제 자신의 지사장으로서의 지위를 남용하여 피고의 직원들의 정당한 업무상 요청을 거부하거나, 의무 없는 일을 강제로 하게 하지는 않았다. 또한, 원고는 피고의 직원들에게 ‘해고하겠다.’는 취지의 말을 종종하였으나, 원고에 대하여 부정적인 퇴사자 인터뷰를 남긴 직원들도 이직 등을 위하여 자발적으로 퇴사한 것으로 보일 뿐 원고에 의하여 강제로 해고된 직원이 있다는 점을 인정할 증거는 제출되지 않았다.
② 피고는 원고로 인하여 신규채용에 어려움을 겪었고, 피고 직원들이 높은 이직률을 보였다고 주장한다. 임상시험 대행업계의 리쿠르팅 회사인 X와 Y는 원고에 대한 부정적인 인식이 존재한다는 취지의 메일을 피고 측에 발송한 바 있으나, 원고에 대한 부정적인 평가가 있음에도 위 리쿠르팅 회사들은 후보자들 리스트를 피고에게 추천한 것으로 보이며, 원고가 지사장으로 재임하는 기간 동안에도 계속적인 신규채용이 이루어져 왔는바, 원고에 대한 부정적인 인식을 이유로 피고에 지원하기를 꺼려하는 지원자가 존재하였던 것은 인정되더라도, 이는 일부 지원자의 지원 거절 사유일 뿐 피고가 신규채용을 진행하지 못할 정도는 아니었던 것으로 판단된다. 또한 피고 직원들의 높은 이직률은 임상시험 대행업계의 전반적인 특성과 원고에 대한 부정적인 인식, 피고의 C 본사 중심 운영 및 국내 대기업 계열사에 비교할 때 부족한 경력개발 기회 등 여러가지 이유에 근거한 것으로 보이고, 원고에 대한 부정적인 인식이 피고 직원들의 높은 이직률에 대한 직접적이고, 유일한 원인은 아닌 것으로 판단된다.
③ 원고가 받은 이 사건 경고는 ‘최초이자 마지막’ 경고임을 명시하고 있으므로, 이 사건 경고 이후에도 원고의 피고 직원들에 대한 괴롭힘이 있었다면 곧장 해고 사유가 발생한다고 볼 여지가 있다. 그러나 이 사건 경고는 서면경고로서 피고 취업규칙 제39조제1항에 따르면 이 경우에도 징계위원회가 개최되어야 한다고 규정하고 있으나, 이 사건 경고를 위하여 징계위원회가 개최되었음을 인정할 증거는 없다. 설령 이 사건 경고가 적법하게 이루어졌다고 하더라도, 이 사건 경고에서 ‘최초이자 마지막’ 경고임을 명시한 것만으로 곧장 이 사건 해고가 징계재량권의 범위 내에서 행사되었다고 단정할 수는 없고, 원고가 이 사건 경고를 받고 외부 코칭 및 조언 프로그램에 참여한 이후에도 종전과 같은 직원들에 대한 괴롭힘이 개선됨이 없이 지속되었다고 볼 만한 증거도 없다.
④ 원고는 이 사건 경고를 받은 후 2015.7.3. 무렵부터 2015년 말까지 6개월 동안 외부 코칭 및 조언 프로그램에 참여하였고, 위 프로그램에서 교육받은 대로 직원들과 한 명씩 또는 몇 명씩 구성된 소그룹 별로 식사를 하면서 의견을 청취하여 2016.1.경 피고 직원들의 애로사항을 해소하기 위한 방안으로 직원들이 업무수행 과정에서 해결하기 어려운 문제에 봉착한 경우 문제 사항을 전사적으로 공유하여 대책을 모색하며, 이러한 사항이 재차 반복되는 것을 예방하기 위하여 피고뿐 아니라 C 본사의 운영 담당자나 임원들에게도 공개되도록 하는 ‘이슈 트랙커(issue Tracker)’ 제도를 C 본사의 승인을 받아 시행하였다. 이슈 트랙커 제도에 대하여 지나치게 보고의 범위를 늘려 업무의 효율성을 떨어뜨린다는 취지의 부정적인 입장인 직원들도 있었으나, 환자 동의서 외부 반출 문제나 대학병원 교수의 피고의 여성 직원에 대한 사적인 약속 요구 문제는 이슈 트랙커 제도에 의하여 해결되는 등 긍정적인 기능도 수행한 것으로 보인다.
⑤ 원고는 2008.1.23. 설립된 피고에 2008.1.29. 최초의 직원으로 입사하였고, 2010.12.1. 지사장으로 승진하였으며, 2011년 C 본사에서 C 전 직원 중 가장 뛰어난 능력을 보인 직원에게 수여하는 CEO 어워드를 받았고, 피고의 고객사인 미국의 제약회사 테라비다(TheraVida), 메디베이션(Me出vation), 페레그린(Peregrine)으로부터 감사 편지를 받는 등 피고의 설립부터 이 사건 해고 무렵까지 7년 이상 피고에 근무하면서, 피고의 성공적인 시장 정착에 기여하는 등 공적에 참작할 사정이 있다.
마. 소결론
이 사건 해고는 징계위원회의 구성에 절차적 하자가 있을 뿐만 아니라, 그 징계사유에 비하여 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효이다.
4. 임금 지급 청구에 관한 판단
가. 관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 ‘근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금’은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 참조).
나. 판단
피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 본다. 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 월봉이 12,789,562원인 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 있었던 2016.5.4.부터 원고가 복직하는 날까지 월 12,789,562원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 임상은 이정덕