<판결요지>
국민건강보험공단이, 甲이 운영하는 노인요양공동생활가정에 대한 현지조사를 실시한 후 ‘위 시설에 근무하는 간호조무사 乙이 사용가능한 연차 유급휴가가 2.5일이었음에도 4일의 휴가를 사용함으로써 초과된 1.5일의 근무시간을 제외하면 월 기준 근무시간인 168시간을 충족하지 못하여 인력배치기준을 위반하였음에도 급여비용을 감액하지 않고 청구하여 지급받고, 위와 같이 인력배치기준을 위반한 기간에 요양보호사 등에 대한 가산금을 청구하여 지급받음’으로써 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 위반하여 장기요양급여비용을 부당청구하였다고 판단하고 甲에게 해당 금액의 환수처분을 한 사안이다.
사용자가 근로자에게 근로기준법에서 정한 기준을 초과하여 부여한 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 이른바 ‘가불된 연차 유급휴가’에 해당하더라도, ‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 않았음에도 근로자와 사용자의 합의하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’에 해당하는 점, 임의부여 유급휴가를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 구 노인장기요양보험법(2018.12.11. 법률 제15881호로 개정되기 전의 것) 및 구 노인장기요양보험법 시행규칙(2019.10.24. 보건복지부령 제681호로 개정되기 전의 것)이 ‘장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정된 재원으로 장기요양 급여비용의 유효·적절한 집행을 확보하고자’ 장기요양기관에 대하여 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 적용하는 취지와 부합하지 않는 점 등에 비추어 보면, 인력배치기준 등 준수 여부를 판단할 때에는 가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 ‘근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가’를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수는 없는데, 간호조무사 乙이 근로기준법 제60조제2항에 따라 부여받을 수 있는 연차일수보다 1.5일 초과하여 사용한 연차 유급휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없으므로 간호조무사 乙은 월 근무시간을 충족하지 못하였고, 인력배치기준과 인력추가배치 가산기준을 위반하였다는 이유로 위 처분이 적법하다고 한 사례이다.
【서울행정법원 2020.5.15. 선고 2019구합76290 판결】
• 서울행법 2020.5.15. 선고 2019구합76290 판결 [장기요양급여비용환수처분취소] 항소
• 원 고 / 원고
• 피 고 / 국민건강보험공단
• 변론종결 / 2020.4.1.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2018.10.4. 원고에 대하여 한 3,390,070원의 장기요양급여비용 환수처분을 취소한다.
<이 유>
1. 처분의 경위
가. 원고는 경북 청도군 (주소 생략)에서 ○○노인요양공동생활가정(이하 ‘이 사건 기관’이라 한다), ○○노인복지센터를 운영하는 사람이다.
나. 피고는 2018.8.20.부터 2018.8.23.까지 이 사건 기관에 대한 현지조사(대상기간 2017.12.~2018.6.)를 실시한 후, 아래 표 기재와 같이 원고가 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 위반하여 장기요양급여비용 총 3,390,070원(인력배치기준 위반 678,830원 + 인력추가배치 가산기준 위반 2,711,240원)을 부당청구하였다고 판단하고, 2018.10.4. 원고에 대하여 위 3,390,070원의 환수처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. <표 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 처분의 적법 여부
가. 원고의 주장
사용자는 근로자에게 연차휴가를 가불형식으로 부여할 수 있는바, 원고가 소외인이 1년 개근할 경우 부여받을 수 있는 11일의 연차 범위 내에서 일부 선사용을 허용한 것은 근로기준법상의 연차휴가에 해당하여 월 근무시간에 포함되어야 한다.
나. 관계 법령
[별지] 기재와 같다. <별지 생략>
다. 판단
1) 관련 법리
가) 구 노인장기요양보험법(2018.12.11. 법률 제15881호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제31조제2항, 구 노인장기요양보험법 시행규칙(2019.10.24. 보건복지부령 제681호로 개정되기 전의 것) 제23조제2항제2호, 구 노인복지법 시행규칙(2019.4.1. 보건복지부령 제622호로 개정되기 전의 것) [별표 4] 6., 구 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시(보건복지부고시 제2018-6호)(이하 ‘이 사건 고시’라 한다) 제48조, 제49조, 제51조, 제54조, 제66조에 의하면, 노인요양공동생활가정은 1명 이상의 간호조무사를 두어야 하고(이하 ‘인력배치기준’이라 한다), 간호조무사의 근무시간이 월 기준 근무시간(해당 월에 공휴일, 근로자의 날 및 토요일을 제외한 근무가능일수 × 8시간)을 충족하지 못한 경우에는 장기요양급여비용을 감산하여 신청하여야 하며, 인력배치기준을 위반한 경우 이 사건 고시 제55조에 의한 인력추가배치 가산을 적용할 수 없다. 이 사건 고시 제51조제4항, 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항(제2018-13호) 제12조제1항제1호에 의하면 근로기준법 제60조제1항부터 제5항에 의한 연차 유급휴가의 경우 1일 최대 8시간을 월 기준 근무시간에 포함한다.
나) 한편 근로기준법 제60조제2항은 ‘사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있다. 그런데 사용자가 근로자에게 근로기준법이 정한 기준을 초과한 유급휴가를 부여하는 경우, 그 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차 유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 것으로서 소위 ‘가불된 연차 유급휴가’에 해당한다 하더라도, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 인력배치기준 등 준수 여부를 판단함에 있어 가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 ‘근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가’를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수는 없다.
(1) ‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자와의 합의하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’(이하 ‘임의부여 유급휴가’라 한다)에 해당한다. 가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 근로기준법에 따라 가불된 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 근무한 경우에는 사용자와 근로자의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차유급휴가는 임의부여 유급휴가로 남게 될 뿐이다. 가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니나, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다.
(2) 구 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대하여 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 적용하는 취지는 장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정된 재원으로 장기요양 급여비용의 유효·적절한 집행을 확보하려는 것인바, 임의부여 유급휴가가 근로자의 복지를 향상시키는 데 기여하는 측면이 있음은 별론으로 하고, 이를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 위와 같은 구 노인장기요양보험법령의 취지와는 부합하지 않는다.
(3) 만약 임의부여 유급휴가를 월 근무기간에 포함시켜 인정하였다가 추후에 근무 요건이 끝내 미비되어 충당되지 못한 임의부여 유급휴가가 남게 된다면, 장기요양급여비용이 소급하여 달라지게 될 텐데, 그에 대한 감독, 정산 문제로 행정력의 낭비가 초래될 우려가 있다.
(4) 앞서 본 바와 같이 임의부여 유급휴가는 근로기준법이 정한 연차 유급휴가와 본질적으로 다른 점, 인력배치기준 등 준수 여부는 구 노인장기요양보험법령의 입법 목적과 해석기준에 의하여 판단하여야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 노인장기요양기관 종사자에 대한 임의부여 유급휴가를 구 노인장기요양보험법령상 근무시간에 산입하지 아니하는 것이 노인장기요양기관 종사자와 비종사자 사이, 또는 노인장기요양기관 1년 미만 근무자와 1년 이상 근무자 사이, 또는 노인장기요양기관 1년 미만 근무자 중 임의부여 유급휴가를 사용한 자와 사용하지 아니한 자 사이에 불합리한 차별을 야기하는 것으로 평등원칙에 위반된다고 보기도 어렵다.
2) 구체적 판단
가) 위 처분의 경위와 같이 간호조무사 소외인이 근로기준법 제60조제2항에 의하여 부여받을 수 있는 연차일수를 1.5일 초과하여 사용한 연차 유급휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없다. 따라서 간호조무사 소외인이 월 근무시간을 충족하지 못하였고, 인력배치기준과 인력추가배치 가산기준을 위반하였다는 이 사건 처분사유는 인정된다.
나) 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고가 국민신문고에 연차휴가 선사용 가부를 문의하여 ‘근로기준법 등 법령에서 사용자의 의무사항으로 명시한 바는 없으나, 행정해석에 따라 근로자와 사용자가 합의하여 연차휴가를 선사용하는 것이 가능하다’라는 답변을 받은 사실이 인정되나, 위 답변은 선사용 연차휴가는 근로기준법령에 의한 것이 아니나 사용자가 근로자와의 합의하에 임의로 이를 부여할 수 있다는 취지인 것으로 보일 뿐, 선사용 연차휴가 사용 시에도 구 노인장기요양보험법령이 정한 인력배치기준이 충족된 것으로 볼 수 있다는 공적인 견해 표명으로 보이지는 않는다.
다) 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이성용(재판장) 김종신 권주연