<판결요지>
[1] 시용근로계약이란, 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
[2] 원고는, 시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그 시용기간을 원고의 주장과 같이 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 결국 시용기간을 어느 정도의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문제일 뿐인데, 원고 스스로 이 사건 근로계약과 관련하여 ‘시용’이라는 단어를 사용한 사실을 비롯하여 제반 사정을 모두 합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다.
【대전지방법원 2015.2.5. 선고 2014구합100626 판결】
• 대전지방법원 2015.2.5. 선고 2014구합100626 판결(대법원 2015.12.24. 선고 2015두52678 판결에서 심리불속행 기각으로 확정)
• 원고 / 주식회사 ○○방송
• 피고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / ○○○
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2014.1.6. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2013부해885 부당해고구제 재심신청사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태면 이를 인정할 수 있다.
가. 당사자의 지위(관계)
(1) 원고는 1996.2.21. 설립되어 상시 근로자 1,600여명을 고용하여 방송사업 및 문화서비스업을 하는 회사이다.
(2) 참가인은 ｢○○○ ○○일보｣에서 기자로 근무하다 2012.7.15. 원고와 사이에서 계약기간을 2012.7.16.부터 2013.7.15.까지로 하는 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 경력직 기자로 입사하였다.
제2조(기간 및 원칙) ① 본 계약기간은 2012.7.16.부터 2013.7.15.까지로 한다. ② 원고는 참가인이 계약기간 중 사규 저촉행위를 하지 않는 한 기간이 만료됨과 동시에 원고의 일반직 사원으로 임용한다. 제3조(참가인의 의무) ① 참가인은 원고의 피고용인으로서 품위를 지키며 질서를 문란케 하거나 원고의 품위 또는 신용을 훼손시킬 행위를 하지 않는다. ② 참가인은 본 계약에 의하여 부과된 의무를 최선을 다하여 성실히 수행하며 업무수행상 요구되는 주의의무를 다하여야 한다. 제9조(원고의 계약해지권) ② 계약직 근로자가 다음 각 호의 1에 해당될 때는 계약을 해지할 수 있다. 4. 기타 계약직 근로자의 귀책사유로 근로계약을 유지하기 어려운 중대한 사유가 발생했을 때 6. 제3조의 의무 및 기타 본 계약상 참가인이 준수해야 할 의무위반 및 계약직 취업규칙에 저촉될 경우 7. 근무태만, 부주의 또는 이에 준하는 사유로 사고를 발생시킨 경우 8. 업무실적이 저조한 경우 9. 근무태도가 불량한 경우 |
나. 원고의 참가인에 대한 근로계약해지 및 임용불가 통보
(1) 원고는 위 계약기간 만료 이전인 2013.6.5.경 참가인에게 전자우편(E-Mail)을 보내는 방법으로 “근로계약해지 및 일반직 임용불가”를 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다.
(2) 이 사건 통보를 한 전자우편에는 ｢근로계약 해지 및 일반직 임용불가 통지서｣라는 문서가 첨부되어 있었는데, 여기에는 다음과 같은 내용으로 이 사건 통보의 근거(즉 해지근거 및 임용불가 근거)가 거시되어 있었고, 해지일자를 이 사건 근로계약 기간 이내인 2013.6.7.로 적시하고 있었다.
○ 해지근거 : 이 사건 근로계약 제9조제2항제6호(준수의무 위반), 제7호(근무태만, 부주의 또는 이에 준하는 사유로 사고를 발생시킨 경우), 제8호(업무실적 저조), 제9호(근무태도 불량) 등 ○ 임용불가근거 : 이 사건 근로계약 제2조제2항에 정한 사규 저촉 행위 |
다. 참가인의 구제신청 및 노동위원회의 판정
(1) 참가인은 2013.7.12. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 2013.9.16. 다음과 같은 요지로 위 구제신청을 기각(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)하였다.
이 사건 통보는 해지통고에 해당하기는 하지만, 이는 징계해고가 아니라 이 사건 근로계약에서 유보한 근로자의 귀책사유에 따른 사용자의 해고권을 행사한 경우이고, 이 사건 근로계약에서는 이러한 경우와 관련하여서는 별도의 절차규정을 두고 있지 않으므로, 여기에 절차상의 하자가 없다.
또한 원고가 참가인에 대하여 준수의무위반, 사규저촉행위 등을 들어 이 사건 계약해지 및 일반직 임용불가처분을 알리는 의미로 이 사건 통보를 한 것은 정당하고 합리적인 이유가 있다.
(2) 참가인은 이에 불복하여 2013.10.7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014.1.6. 다음과 같은 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고, 원고가 2013.6.7. 참가인에 대하여 한 이 사건 통보는 부당해고임을 인정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)하였다.
이 사건 통보에서 원고가 문제를 삼고 있는 참가인의 소위들은 징계사유에 해당되기는 하나, 원고의 계약직 취업규칙 상의 통상해고 사유에는 해당하지 않으므로, 소정의 징계절차를 거친 연후에만 징계로서의 해고가 가능하다. 그런데 이 사건 통보와 관련하여 징계절차를 거치지 아니하였으므로 위법하다.
2. 주장 및 판단
가. 원고 주장의 요지
(1) 이 사건 근로계약의 법적 성격에 관하여
이 사건 재심판정은, 가장 기본적인 문제라고 할 수 있는 이 사건 근로계약의 법적성질에 관하여 오판하였다. 즉, 이 사건 재심판정에서는 이 사건 근로계약을 ‘시용계약’으로 전제하고 판단하였으나 이 사건 근로계약에서는 시용기간이 적용된다는 취지의 명시적 규정을 두고 있지 아니한바, 결국 이 사건 근로계약은 1년의 계약 기간이 정해져 있고 계약 기간 만료 시 자동연장 되는 것이 아니라 별도의 일반직 사원 임용절차를 예정하고 있을 뿐이므로 기간제 근로계약이라고 할 것이다.
(2) 구제실익의 존부와 관련하여
위에서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 1년의 계약 기간이 정해져 있고 계약기간 만료 시 자동연장 되는 것이 아니라 별도의 일반직 사원 임용절차를 예정하고 있는 기간제 근로계약이므로, 계약 기간 만료일인 2013.7.15.에 해고 등 별도의 조처 없이 당연히 종료되는 것이다. 따라서 이 사건 통보 중 해지에 관한 부분은 계약 기간 중 해고통보에 해당하고, 임용거절에 관한 부분은 위와 같이 원래부터 예정되어 있는 법률효과를 주의적으로 다시 알려주는 것에 불과하다.
그러므로 피고의 판단 혹은 참가인의 주장과 같이 ‘이 사건 통보가 징계해고통지로서의 의미를 갖는 것임에도 그 소정의 징계절차를 거치지 아니하여 무효’라고 하더라도 그 반사효과로 참가인이 원고의 일반직 사원이 되는 것은 아니다. 요컨대, 위 계약기간 만료일 이후에는 참가인은 이 사건 근로계약에서 정한 바에 다라 더 이상 원고의 직원으로서의 지위를 보유하지 않게 되는 것이므로, 참가인이 이 사건 통보에서의 해지일과 위 약정 기간까지의 임금 등과 관련한 민사상 청구를 하는 것은 별론으로 하고 피고를 통한 구제절차를 유지할 이익은 없게 되었다고 보아야 한다.
그렇다면 피고는 노동위원회 규칙 제60조에 따라 신청의 이익이 없음을 이유로 참가인의 재심신청을 각하하거나, 위 규칙 제42조에 따라 참가인에게 원고의 2013.6.10.자 일반직 임용거절에 대한 부당해고 구제신청으로 신청취지를 추가 또는 변경하게 하였어야 함에도 이 사건 통보에 대하여 본안 판단을 하였다.
(3) 이 사건 통보의 정당화 사유 존재
위와 같은 이유로 이 사건 근로계약은 기간제 근로계약으로 보아야 하고, 한편 이러한 근로계약 하에서 원고와 참가인 사이에서 적용되는 ‘계약직 취업규칙’ 제71조에서는 계약직 근로자의 귀책사유로 근로계약을 유지하기 어려운 중대한 사유가 발생했을 때에는 징계절차를 거치지 않고 해고할 수 있다는 취지의 규정(이른바 통상해고 조항)을 두고 있는데, 참가인은 1년이 채 안되는 근무기간 동안 별지 ｢사규저촉 행위 목록｣ 기재와 같이 조작방송 논란, 수준 미달의 자막처리, 선정적이고 불공정한 기사 제목 남발, 여직원들에 대한 고압적인 태도와 부적절한 언행 등 여러 사규저촉행위들을 행하였는바, 원고가 정당한 평가절차(원고의 업무실적 평가결과는 평가대상자 19명 중 19위로 극히 저조하였다) 및 인사위원회 의결을 거쳐 위 통상해고 조항에 의거하여 근로계약 해지에 관한 이 사건 통보를 하면서 겸하게 일반직임용거절 통보를 하였을 뿐이므로, 여기에 징계해고에 관한 절차를 준수하지 아니한 위법이 있다는 이 사건 재심판정은 사실을 오인하고 법리적용을 잘못한데 따른 것으로서 위법·부당하므로 취소되어야 한다.
나. 관계 규정
별지 ｢관계 규정｣기재와 같다. <생략>
다. 이 법원의 판단
(1) 인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 2, 갑 제12호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 이를 인정할 수 있다.
(가) 이 사건 근로계약의 체결 경위 및 내용
① 원고는 파업으로 인한 대체인력을 채용하기 위해 2013.2.13. 전문기자(계약직) 모집공고를 하면서 ‘계약기간을 1년으로 하되, 평가에 따라 1년 연장계약 가능한 것’으로 하여 공고하였고, 2012.5.12. 만 2년 이상 경력기자 모집공고를 하면서 계약직 기자 채용조건과 달리 ‘1년 근무(시용) 후 정규직 임용’을 채용조건으로 제시하였다.
② 앞서 본 바와 같이 참가인은 2012.7.16. 원고와 사이에 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 참가인은 위 2가지의 채용공고 중 나중의 것 즉 경력기자 모집공고에 따라 만 2년 이상의 경력직 기자로 채용된 것이었다.
③ 한편, 원고의 기획홍보본부장은 2012.6.20. ○○○○ 프로그램 ‘◇’에 출연하여 ‘경력기자 뽑고 1년 후 정식채용하는 이른바 시용기자의 경우 파업이 끝나고 파업에 참여했던 사원들이 돌아오면 어떻게 합니까’라는 질문에 ‘시용기자는 1년 동안 근무태도에 문제가 없거나 다른 범죄적 사실이 드러나지 않으면 자동으로 정규직으로 전환되는 것이다’라고 답하였다.
(나) 참가인에 대한 업무평가
참가인은 2013.5.28.부터 2013.5.31.까지 시용계약직 근로자 19명에 대한 평가에서 ‘2012 하반기 인사고과 12점’에 ‘소속국장 평가 3점(C)’, ‘본부장 평가 4점(C)’으로 합계 19점을 받았는데, 이는 19명 중 가장 낮은 성적이었다. 본부장은 총점 100점 중 40점을 부여할 수 있었는데 19명 중 리포트를 4개 제작한 사람이나 하나도 제작하지 못한 사람에게 40점을 부여한 반면 참가인에 대하여는 4점(C)를 부여하였다.
(다) 인사위원회 개최 및 이 사건 해지통보
① 원고는 2013.6.4. 계약직 근로자 19명에 대하여 인사위원회를 개최하였다. 그 위원회에서는 2012.12.경 및 2013.5.경에 각 실시한 평가 점수에 따라 참가인을 포함한 하위 5명에 대한 일반직 임용여부를 심의한 결과 참가인 등 2명을 제외한 17명을 정규직으로 임용하기로 하였다.
반면, 원고는 참가인에 대하여는 ‘업무실적 저조’, ‘준수의무 위반’, ‘근무태도불량’ 등의 이유로 계약서 제9조제2항제6호 내지 제8호에 근거하여 2013.6.7.자로 시용계약을 해지하기로 결정하였다.
② 한편 원고는 2012.3.경부터 2012.5.경 채용한 7명의 계약직 기자들도 모두 정규직 근로자로 채용하였다.
(2) 이 사건 근로계약이 시용계약인지 여부에 대한 판단
이른바 시용근로계약이란, 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약에서는 계약기간을 2012.7.16.부터 2013.7.15.까지 1년으로 정하여 두고 있기는 하지만 그와 동시에 참가인이 계약기간 중 사규저촉행위를 하지 않는 한 기간이 만료됨과 동시에 원고의 일반직 사원으로 임용한다고 정하고 있다. 또한 원고는 파업으로 인하여 부족한 인력을 충원하기 위해 당초 ‘평가에 따라 1년 연장계약 가능’한 것을 조건으로 공개모집을 하였으나 지원자가 적어 인력을 충원할 수 없자 ‘1년 근무(시용) 후 정규직 임용’을 채용조건으로 공개모집을 하여 참가인을 채용하였고, 이 사건 계약서에도 ‘시용기간 중 사규 저촉행위를 하지 않는 한 시용기간이 만료됨과 동시에 원고의 일반직 사원으로 임용한다’고 명시하였을 뿐 별도의 임용조건 및 임용절차를 규정하지 않았다. 이러한 인력의 채용 내지 이 사건 근로계약의 체결과정에서 원고의 업무처리를 담당한 실무자인 기획홍보본부장도 범죄에 준할 정도의 행위가 없는 이상 1년 경과 시 당연히 정규직 사원이 되는 것이라는 취지로 이야기하기도 하였는바, 이는 결국 이 사건 근로계약 체결 당시 원고는 당해 근로자가 파업에 참여하지 않거나 기타 범죄행위에 이를 정도의 문제가 없는 이상 1년 이후 정규직 근로자로 채용할 의사를 가지고 있었고, 이러한 의사가 여러 경로를 통해 대외적으로 표시된 상태이었다고 봄이 상당하다. 원고는, 시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그 시용기간을 원고의 주장과 같이 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 결국 시용기간을 어느 정도의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문제일 뿐인데, 원고 스스로 이 사건 근로계약과 관련하여 ‘시용’이라는 단어를 사용한 사실을 비롯하여 위에서 살펴본 제반 사정을 모두 합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다.
(3) 구제이익이 없다는 주장에 대한 판단
이 사건 재심판정과 관련하여, 참가인에게 구제의 이익이 없다는 원고의 주장은, 이 사건 근로계약이 1년으로 기간을 정한 기간제 근로계약으로서 그 말일인 2013.7.15.에 만료되어 그 이후인 이 사건 재심판정 시점 등에서는 더 이상 유효하지 않다는 것을 전제로 하는 것이다. 즉, 이 사건 통보의 유무효와 이 사건 근로계약의 효력의 존속 여부가 상호간 아무런 관련이 없으나, 이 사건 통보에 따른 불이익 상황의 제거를 위하여 위와 같은 구제절차를 진행할 필요가 없다는 취지의 주장이다.
그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이고, 여기에서의 계약기간은 시용기간 설정으로서의 의미를 가진다고 할 것이며, 이러한 상황에서는 이 사건 해지통보는 근로계약기간의 만료에 따른 갱신거절의 의사 내지는 시용기간 만료 시 본계약 체결에 대한 거부의사를 표시한 것이 법률이 정한 요건하에서 이루어진 적법한 것인지 여하에 따라서 참가인의 법적 지위에 변동이 생길 수밖에 없고, 그에 따른 이익은 민사소송절차를 통하여 해결하거나 할 수 있는 것이 아니므로, 참가인의 이 사건 구제신청은 구제이익이 있다. 따라서 피고가 참가인의 구제신청을 각하하지 않고 나아가 본안 판단을 한 것은 정당하고 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.
(4) 이 사건 통보에 정당한 사유가 있는지 여부에 대한 판단
(가) 원고와 참가인이 이 사건 근로계약을 통하여 1년이라는 기간을 시용기간으로 하는 시용근로관계를 설정한 것으로서, 이 사건 근로계약은 기간을 정하지 않은 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것임은 앞서 판단한 바와 같다.
(나) 한편, 이러한 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 본계약의 체결을 거부하는 것은 부당해고에 해당한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결, 1994.1.11. 선고 92다44695 판결 등 참조).
(다) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 인정사실 및 갑 제1호증의 2, 갑 제12조, 을가 제7조의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 근로계약의 해지와 본계약 체결을 거부하는 취지의 이 사건 통보를 한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 없는 상태에서 부당하게 본계약의 체결을 거부하는 부당해고조치를 한 것으로 봄이 상당하다.
① 첫째, 참가인은 계약기간으로 명시된 1년이 지나더라도 당연히 원고와의 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었고, 참가인과 함께 채용된 근로자 19명 중 참가인 외 1인을 제외하고 모두 정규직 근로자로 채용되었으며, 참가인 채용 이전에 ‘평가에 따라 1년 연장계약 가능’을 조건으로 채용한 계약직 기자들까지 모두 정규직 근로자로 채용되었으므로, 참가인의 위와 같은 기대는 사회통념상 상당한 것으로서 보호되어야 할 것이다.
② 둘째, 원고가 주장하는 해고사유 중 ‘업무실적 저조’는 이 사건 계약서에 계약해지 사유로 규정되어 있기는 하나, 2012년도 하반기 업무직·계약직 근로자에 대한 평가는 평가대상자 1~2명인 경우 무조건 B를 부여하도록 되어 있고 참가인과 함께 채용된 19명 중 8명이 B를 받았으므로 위 평가를 근거로 참가인이 업무실적이 저조하였다고 단정할 수 없는 점, 2013.5.경 업무평가는 구체적인 근거사실을 적시함이 없이 원고의 추상적이고 주관적인 견해에 근거하여 이루어진 것이므로 위 평가만으로 참가인의 업무수행능력이 어느 정도 어떻게 부족하였는지 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인에 대한 직업적 능력과 업무적격성의 평가가 공정한 기준에 따라 객관적으로 이루어졌다고 보기 어렵다.
③ 셋째, 원고가 ｢사규저촉행위 목록｣에서 지적하는 참가인의 불성실한 사적 등은 다음과 같은 이유에서 그것이 실제로 참가인이 저지른 행동인지도 명확하지 않고, 일부 참가인이 관여되어 있는 사건들의 경우에도 그 모든 책임을 참가인이 져야 하는 경우라고 단정하기 어렵다.
즉, 2012.7.27. ○○○-구글플러스 SNS 현장중계방송사고는 기술적인 문제로 현장의 인터넷 연결이 불안정하여 부득이하게 원고 본사 사무실을 촬영한 것이고, 앵커의 대본을 수정하지 못하여 위와 같은 방송사고가 발생한 것으로 보인다. 그러나 위 사고와 관련하여 원고는 참가인에 대하여 징계처분을 부과하지 아니하였고, 참가인은 이 당시 입사한 지 10일밖에 되지 않아 위 현장중계방송을 책임지는 위치에 있다고 보기 어렵다.
그리고 2012.11.5. 평일 ○○○ 뉴스◇◇◇ 방송의 자막을 성명 대신 환자, 할머니 등으로 선정한 것은 참가인의 상급자인 송○○ 부국장의 기획의도에 따른 지시에 의한 것이었고 참가인이 자막 설정을 결정할 수 있는 결정권자가 아니었다는 것을 원고도 자인하고 있는 점, 위 자막설정으로 인하여 송○○ 부국장 또는 참가인이 원고로부터 징계를 받은 적이 없었던 점 등을 고려하면 참가인이 원고의 방송규정을 위반하였다고 평가할 것은 아니다.
인터넷 뉴스의 기사 제목을 선정하는 결정권자는 송○○ 부국장이었고, 1차로 담당자인 참가인이 제목을 달았지만, 2차로 담당부장이 검토하여 결정하는 절차를 거쳤으며, 참가인이 일방적으로 인터넷 뉴스의 제목을 결정할 수 없었던 점, 위의 제목 선정 등으로 참가인을 포함한 상급자가 징계를 받은 점이 없는 점, 2013.4.18. 인터넷뉴스 제목 외에는 참가인이 선정한 제목이 외부로 공개되지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인이 운영내규를 위반하였다고 보기 어렵다.
원고는, 참가인의 직장 언행이 심각한 수준으로 부적절하였다고 주장하나, 갑 제11호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고(원고는 그 확인서 작성자를 증인으로 신청하여 채택받았으나, 그 증인이 출석하지 않겠다고 하자 제2회 변론기일에 위 증인신문신청을 철회하였다), 그밖에 이를 인정할 만한 별다른 자료가 없다. 가사 참가인의 언행이 다소 부적절하였다고 하더라도 원고로부터 지적받은 적이 없었던 점 등을 고려하면, 그와 같은 사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
④ 마지막으로, 정규직 채용이 예정되어 있던 참가인과 달리 평가에 따라 계약기간 연장이 가능한 것을 조건으로 채용된 계약직 근로자들도 파업기간에 업무를 수행한 것에 대한 보상으로 무두 정규직으로 임용된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해지통보는 형평성 측면에 있어서도 정당한 이유가 없다.
(라) 따라서 이 사건 통보가 시용계약에서 사용자에게 유보된 해약권의 행사이기는 하되 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우라고 볼 수는 없어 결국 부당해고에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 결론에 있어 타당하다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 구창모(재판장), 정교형, 장서진